企業(yè)招聘的調(diào)查報告內(nèi)容

1、企業(yè)招聘的調(diào)查報告內(nèi)容招聘是人力管理的工作內(nèi)容之一，當(dāng)中過程包括發(fā)布招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。XX整理的，供參考!企業(yè)招聘的調(diào)查報告 該報告收集有效樣本共 1034份，1月份完成調(diào)研。這些樣本企業(yè)，按規(guī)模分布，其中150500人規(guī)模企業(yè)的比例最高，為% 500人以上企業(yè)比例為 % 50150人規(guī)模的企業(yè)比例為少于50人規(guī)模的企業(yè)比例為按行業(yè)分類，高科技行業(yè)的比例最高，為%其次是生產(chǎn)制造行業(yè)，為 %房地產(chǎn)行業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、消費品行業(yè)、汽車行業(yè)、能源化工行業(yè)占整體樣本的比例， 分別是% % % % % %關(guān)鍵發(fā)現(xiàn) 20*年企業(yè)整體招聘狀況不佳，某憂企業(yè)招聘指數(shù) 20*年、20*年

2、連續(xù)兩年出現(xiàn)下滑，具體表現(xiàn)為招聘效率下降 和人均招聘成本明顯上漲；值得注意的是，招聘精準(zhǔn)度雖然 較20XX年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精準(zhǔn)度上升的優(yōu)勢。分析發(fā)現(xiàn)，20*年企業(yè)崗位需求增量較快，市場供求緊張，導(dǎo)致招聘難度增大，是造成企業(yè)整體招聘狀況下滑的主 要原因，也給企業(yè)招聘帶來了一系列的問題。1 ）企業(yè)崗位需求快速增長，勢必延長招聘廣告的投放時長或者增加豐富招聘渠道，一定程度上增加了企業(yè)的招聘成本投入;2）受近年來“用工荒”的影響，20*年一線工人招聘完成率與20*年相比，下滑幅度明顯高出其他層級;3）面對著迫切的崗位需求和人才競爭日益激烈的形勢，企業(yè)HR在實

3、際招聘過程中，不得不對人員招聘要求或選拔 標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)放寬或放松，解決部分崗位人員“有無“的問題， 在招聘數(shù)量和招聘質(zhì)量之間處于兩難境地;4）在崗位需求快速增長，職能類型更加多樣化的形勢F，勢必導(dǎo)致企業(yè)增加招聘渠道，擴大招聘渠道的覆蓋，因 此導(dǎo)致企業(yè)對于渠道優(yōu)化的壓力日益增大，在招聘狀況較好 的企業(yè)中，近九成的企業(yè)均進行了渠道優(yōu)化。人均招聘成本分析 關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)：人均招聘成本持續(xù)上漲，同比平均漲幅高20*年企業(yè)人均招聘成本為1357元，較20XX年同比增長，而20XX年同比增長幅度僅為 分析認為，造成20*年人均招聘成本上漲幅度較大的原因主要與企業(yè)需求量明顯增加有關(guān)崗位需求增多，企業(yè)勢必延長招聘廣告

4、的投放時長或者增加豐富招聘渠道。線工人招聘完成率解析20*年由于“用工荒”局面未得到改觀甚至有加劇趨勢，因此各規(guī)模企業(yè)一線工人招聘完成率均較20XX年有明顯下滑；其中500人規(guī)模企業(yè)招聘完成率相對最低，而50150 人規(guī)模企業(yè)招聘完成率相對較好。分析認為，500人規(guī)模企業(yè)的招聘完成率相對最低，主要與其招聘數(shù)量較多有關(guān)在“用工荒”的形勢下，需求 數(shù)量越多，招聘難度也隨之增大。招聘精準(zhǔn)度分析：試用期離職率各規(guī)模企業(yè)試用期離職率的數(shù)據(jù)則顯示，20*年該指標(biāo)較20*年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通過訪 談發(fā)現(xiàn)，該指標(biāo)的回落在一定程度上，并非完全因為人崗匹 配度得到提升，而是因為崗位需求迫切，招

5、聘難度增大的情 況下，企業(yè)要求放寬所致。需要HR注意的是，在當(dāng)前招聘難的形勢下，平衡好數(shù)量與質(zhì)量之間的關(guān)系，慎重放寬招聘要求，減少或避免因匹 配度不高造成重復(fù)招聘帶來種種問題。招聘周期數(shù)據(jù)解析 關(guān)鍵詞：各層級員工招聘周期不同程度延長 分析認為，造成招聘周期延長的主要原因有以下兩條: 1）企業(yè)需求量快速增長，增導(dǎo)致招聘難度增大;2 ）用工成本壓力持續(xù)增大，企業(yè)更加注重人崗匹配程度，對人選更為謹慎;招聘舉措分析關(guān)鍵詞：渠道優(yōu)化是當(dāng)前提升招聘效果當(dāng)務(wù)之急本次調(diào)研還對招聘狀況較好企業(yè)的具體招聘舉措進行了統(tǒng)計分析，數(shù)據(jù)顯示，在招聘狀況較好企業(yè)中，%的企業(yè)對招聘渠道進行了優(yōu)化；其次是用人部門參與，達到 外

6、兩項使用比例較高的舉措分別是細化需求標(biāo)準(zhǔn)和測評使 用，其比例分別為和%500人以上規(guī)模企業(yè)招聘舉措分析 分析500人以上規(guī)模企業(yè)的招聘舉措（XX :為何值列舉500人以上的？因為我所在的企業(yè)規(guī)模也是這個，該規(guī)模企 業(yè)不僅在招聘體系建設(shè)上較為完善，招聘行為也較為規(guī)范， 例如幾乎都建立了詳細的崗位說明，相當(dāng)一部分企業(yè)還建立 了勝任力模型；另外，企業(yè)在規(guī)范化、體系化的同時，還體 現(xiàn)出了靈活性一一由于該規(guī)模企業(yè)的職能部門和招聘職位數(shù)量較多，HR很難全面了解各部門的需求狀況以及特點，因 此相當(dāng)一部分企業(yè)按業(yè)務(wù)與 HR進行分類對接，來保障招聘效果。對比分析員工比例和成本分布狀況，由于500人以上規(guī)模企業(yè)的招聘數(shù)量相對較大，因此決定了依靠傳統(tǒng)絡(luò)完成招 聘的比例較高;20*年企業(yè)招聘的SWO分析這幾點提的還是很不錯的