20XX年石油企業(yè)人才管理實習報告[工作范文]

1、20XX年石油企業(yè)人才管理實習報告 近年來石油企業(yè)人才流失現(xiàn)象加劇，流失率逐年增高。 雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但 當前石油企業(yè)員工流動存在不合理性。一是流失率過咼，如 有的企業(yè)已高達 25%;二是流失人員中有較大比例是中基層 管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人有專長，有管理經(jīng)驗，是 企業(yè)的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、 技術(shù)秘密，帶 走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加企業(yè) 人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職 員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持 續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。 過去，我們說某個單位的人才流失是否嚴重，看其

2、跳槽 出去的人占總?cè)藬?shù)的比例就可判斷，對人才流動相對少的單 位便認為其員工的忠誠度高。實際上，這種看法是片面的。 人才流失是否嚴重，不單是看那些將關(guān)系遷出或與單位解除 了聘用合同的人有多少，還應(yīng)當看有多少留下來但不出力或 出力不夠的人。如果一個單位有很多人有才而沒有使用，或 受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在 另一種人才流失，即內(nèi)部流失。筆者試圖就這些問題產(chǎn)生的 原因及其管理對策作些探討。 一、人才流失原因分析 根據(jù)調(diào)查分析，近年來企業(yè)人才流失的原因主要有以下 幾點 (1)員工對個人的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度低 (2) 員工對薪酬滿意度低 從對員工薪酬滿意度調(diào)查看，大部分被調(diào)查員工都在

3、抱 怨薪酬低。認為采油企業(yè)經(jīng)濟效益較好，而薪酬、福利待遇 等比較低，與付出的努力不相稱。 另外，在員工績效過程中， 由于員工間的崗位關(guān)聯(lián)度低，而崗位分工比較細，考核依據(jù) 很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的融洽關(guān)系的好壞，致使 考核過程中不可避免地帶有諸多的人為因素和感情因素，造 成員工的薪酬公平感比較低。 (3) 員工對企業(yè)培訓(xùn)方式及效果滿意度低 從對員工培訓(xùn)措施及效果滿意度調(diào)查看，很多員工認 為：第一，我們的培訓(xùn)存在重形式、走過場的問題，缺乏明 顯的效果。培訓(xùn)的內(nèi)容脫離實際，培訓(xùn)形式過于簡單，導(dǎo)致 學(xué)員厭惡培訓(xùn)。第二，培訓(xùn)不規(guī)范。培訓(xùn)計劃實施不能一以 貫之，培訓(xùn)的時間安排隨意性很大，沒有專門的

4、培訓(xùn)管理制 度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材，一旦遇到其它活 動時，首先讓路的就是培訓(xùn)。 培訓(xùn)項目和內(nèi)容不是依據(jù)企業(yè)的實際需要和員工的需 要，而是憑感覺、照搬其它企業(yè)的培訓(xùn)；對培訓(xùn)的授課內(nèi)容 也缺乏必要的檢查。第三，培訓(xùn)方法單一。企業(yè)培訓(xùn)還是采 用最簡單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。 (4) 沒有真正建立以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化轉(zhuǎn)化 為員工精神財富的滿意度低。 從對員工工作環(huán)境和企業(yè)文化建設(shè)的滿意度調(diào)查看，一 是企業(yè)文化的認同感低。企業(yè)文化并非只是高層的一己之 見，而是整個企業(yè)的價值觀和行為方式，只有得到大家認同 的企業(yè)文化，才是有價值的企業(yè)文化。二是對人的尊重體現(xiàn) 不夠，是企業(yè)文化的

5、核心訴求，要為每一個個體的成長搭建 了良好的平臺。三是沒有真正形成“雙贏”的文化氛圍。企 業(yè)應(yīng)將企業(yè)文化、核心價值觀對員工進行灌輸，通過個體的 考核指標來達到詮釋核心價值觀的目的。 二、人才流失管理對策 根據(jù)對企業(yè)及工流失的原由分析可知，要想留住人才， 必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理 念和管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解 決問題。 (1) 確立“以人為本”的管理理念 人本主義管理思想，在西方早已提出并付過實踐。它強 調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性 和參與性，反對把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，強調(diào)人是有 多重需求的“社會人”。從前面的分析

6、可以看出，不重視人 本身，是造成人才流失的根本原因。企業(yè)把員工當成“物” 來管理，認為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問題就不 再重要?！叭缭S多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上，首先 想到的是給予更高的報酬。 當然物質(zhì)激勵是必要的，是基礎(chǔ)性的東西，但不是唯一 的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍 有較高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把員工樹為 “經(jīng)濟人”，認為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外， 都與我無關(guān)。有的企業(yè)員工工作場所一一食堂一一宿舍三點 一線，企業(yè)沒有文娛活動，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。 同時，這種簡單的工作關(guān)系使員工沒有工作主動性和責任 感，只要遇有不順意的

7、事，就想離開。 管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業(yè)有 了合格的員工，才會有好的產(chǎn)品和好的市場，才能創(chuàng)造的效 益，員工應(yīng)是第一位的。這種人本理念應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)， 從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管 理到激勵體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過程中盡 量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重 的感覺。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真 正實現(xiàn)個人與企 業(yè)的“雙贏”。 (2) 開展員工職工生涯規(guī)劃設(shè)計 職業(yè)生涯規(guī)劃的實施是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分。 為促進人才發(fā)展，要在員工職業(yè)生涯規(guī)劃實施制度建設(shè)上進 行積極嘗試。一是基層輪崗鍛煉制度。有計

8、劃地安排員工不 同崗位進行鍛練，采取老帶新、師帶徒的方式，使他們盡快 熟悉本專業(yè)的生產(chǎn)過程，積累經(jīng)驗，塑造堅韌不拔的品質(zhì)， 為以后的發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。二是積極促進人才流動，適才 適用。主要采用直接聘任、公開競聘、招聘、選任和委任等 多種方式給大家創(chuàng)造選擇崗位的機會。 同時，有計劃地對優(yōu)秀員工進行輪崗培訓(xùn)。通過輪崗， 提高工作技能，豐富工作經(jīng)歷。三是將員工的知識更新和繼 續(xù)教育工作貫穿員工職業(yè)生涯的全過程，使他們樹立終身學(xué) 習的觀念。培訓(xùn)以本崗位專業(yè)知識培訓(xùn)為主，其他相關(guān)專業(yè) 知識、管理知識、基本技能培訓(xùn)為輔。培訓(xùn)采取脫產(chǎn)與自學(xué) 相結(jié)合的方式，力爭形成培訓(xùn)一一提高一一再培訓(xùn)一一再提 高的良性循環(huán)

9、。 還應(yīng)積極創(chuàng)造條件，安排員工參加本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)的 學(xué)術(shù)交流、技術(shù)考察等活動，及時掌握國內(nèi)外先進科學(xué)技術(shù) 發(fā)展動態(tài)，拓寬視野。四是完善獎勵制度，增強員工不斷進 步的動力。當員工取得重大成果或顯著成績時，對其成績進 行評估、鑒定，并按照有關(guān)規(guī)定申報、評審有關(guān)獎項，享受 相應(yīng)榮譽與物質(zhì)獎勵。五是加強績效考核，使優(yōu)秀員工沿著 職業(yè)生涯通道優(yōu)先晉升。 實行以績效考核為核心、量化考核為手段、關(guān)鍵業(yè)績考 核指標為主要依據(jù)的考核制度，對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員 的考核辦法，定期對員工進行考核，考核結(jié)果作為職業(yè)生涯 階梯晉升的依據(jù)，讓優(yōu)秀員工優(yōu)先晉升。為了使職業(yè)生涯規(guī) 劃真正發(fā)揮培育人才的作用，將逐步完善對它

10、的管理，在企 業(yè)內(nèi)部建立職業(yè)生涯指導(dǎo)委員會，形成職業(yè)生涯發(fā)展評估制 度，加強信息溝通，進行定期評估，并及時舉辦經(jīng)驗交流活 動。 通過定期對員工職業(yè)規(guī)劃進行評估，適時地調(diào)控，及時 地建議，有目的地培養(yǎng)，為員工成才鋪路搭橋，調(diào)動員工學(xué) 習的自覺性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，幫助他們找到最合適的位 置，讓他們更好地工作，順利地成才。 企業(yè)的發(fā)展既需要一流的管理人員、一流的工程師，同 時也需要一流的操作工。為此，明確了各個層次員工的需求 目標和發(fā)展空間，進行系統(tǒng)設(shè)計，使員工學(xué)有方向、干有勁 頭。在操作人員隊伍中進行全能操作員崗位技能培訓(xùn)，達到 一人多崗、一專多能的目標 ；在管理和技術(shù)人員隊伍中，重 點強化高層

11、次專家和緊缺人才的培訓(xùn)，著力培養(yǎng)高級復(fù)合型 人才和管理人員。 在培訓(xùn)工作中，采取短期培訓(xùn)、系統(tǒng)講座、外派委托培 訓(xùn)的方式，既有人員走出去，包括到高等學(xué)校深造、學(xué)習和 考察，也有內(nèi)部組織的一系列培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容分理論與實際 技能培訓(xùn)兩大方面，注重崗位技術(shù)規(guī)程、基本操作、設(shè)備運 行規(guī)程、事故預(yù)案等。還鼓勵員工根據(jù)自身的條件和發(fā)展需 要，選擇優(yōu)秀員工參加與其業(yè)務(wù)相關(guān)的學(xué)習和培訓(xùn)，鼓勵員 工參加自學(xué)考試，并在工作安排和經(jīng)濟上予以充分支持和幫 助。 為避免在管理人員選拔中可能出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，應(yīng)制 定科學(xué)的管理人員選拔任用程序，力求整個過程邙陽光操 作”，公平、公正。在民主評議時采取無記名投票的方式， 經(jīng)

12、過初選、終選兩道程序推薦崗位競選人選；在競崗答辯時 根據(jù)理論及業(yè)務(wù)考核，優(yōu)中選優(yōu) ；在上崗試用前實行任前公 示制，確保群眾監(jiān)督；實行上崗試用制度和實行輪崗交流制， 增強管理人員的綜合技術(shù)能力及協(xié)調(diào)能力。整個過程透明、 嚴謹、有序，實施后員工的抱怨普遍減少，聘任的管理人員 素質(zhì)明顯提高，群眾反映良好。對于擅長技術(shù)的研究骨干， 為提高其職位發(fā)展的滿意度，避免升遷為管理人員后不影響 其技術(shù)特長的發(fā)揮，較好的解決技術(shù)人員職務(wù)升遷的滿意 度，避免技術(shù)的流失。 (3) 建立公平公正的薪酬體系，提高員工薪酬公平感和 滿意度 從影響企業(yè)員工敬業(yè)度的因素調(diào)查表明，薪酬待遇對員 工的敬業(yè)度的影響很大，尤其在現(xiàn)階段

13、顯得尤為重要。在目 前階段，石油企業(yè)的薪酬已經(jīng)確定，且提高的期望值不高。 在這種情況下，要提高員工的敬業(yè)度，主要從提高內(nèi)部公平 度入手，提高員工的公平感，從而提高員工對薪酬的滿意度。 提高公平度的最有效辦法，一是建立科學(xué)的員工績效考 核體系，二是幫助員工建立正確的公平觀，三是讓員工參與 考核過程，讓他們感受到薪酬的公平度，提高員工對薪酬管 理的滿意度，進而提高員工的敬業(yè)度。 要幫助員工建立正確的公平觀，讓他們明白讓人人都滿 意的絕對公平不可能存在。幫助員工認識到絕對公平是不存 在的，讓員工認識到這一點，從而降低員工的不公平感。企 業(yè)還應(yīng)該幫助員工合理度量其投入和收益，讓員工不僅看到 物質(zhì)回報，

14、而且看到企業(yè)為其提供的發(fā)展空間、工作氛圍、 提升機會以及地位、榮譽等精神回報。 另外，通過培育公平文化，提高員工的公平感。企業(yè)要 建立公平的企業(yè)文化，必須將公平觀念融入企業(yè)價值觀，把 對公平的追求體現(xiàn)在對企業(yè)價值的追求中，為員工創(chuàng)造一個 公平的工作氛圍。 (4) 切實搞好員工的技術(shù)培訓(xùn)工作 要大力實施人才興企戰(zhàn)略，充分認識到培養(yǎng)一支技術(shù)素 質(zhì)過硬的員工隊伍是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的法寶，始終把 技術(shù)干部、管理人員是人才，技術(shù)工人也是人才的理念并貫 穿于生產(chǎn)經(jīng)營管理中，將技能人才培養(yǎng)與生產(chǎn)經(jīng)營目標相結(jié) 合，不斷健全和完善職業(yè)技能開發(fā)管理體制。 針對每個員工業(yè)務(wù)水平和專業(yè)技能的實際情況，以培養(yǎng) “精

15、一門、通兩門、會三門”的復(fù)合型人才為目的，制定切 實可行的員工培訓(xùn)大綱，從建立健全廠內(nèi)聘技師、專業(yè)技術(shù) 能手選拔、考評機制入手，通過崗位練兵、導(dǎo)師帶徒、職業(yè) 技能大賽、青工技術(shù)比武、勞動競賽等形式，為科技人員和 技術(shù)工人快速成長構(gòu)筑平臺。 為提高培訓(xùn)工作的針對性、實效性，企業(yè)應(yīng)提提倡訂單 式培訓(xùn)、菜單式教學(xué)。長期以來，提高培訓(xùn)工作的實效性和 針對性，是企業(yè)培訓(xùn)工作一直追求的目標。由于員工素質(zhì)參 差不齊，培訓(xùn)需求有很大差異，“齊步走”、“ 一人得病， 眾人吃藥”式培訓(xùn)效果不佳的問題一直困擾著培訓(xùn)工作的組 織者。在進行員工培訓(xùn)模式深入調(diào)研分析和培訓(xùn)需求問卷調(diào) 查的基礎(chǔ)上，實行了訂單式培訓(xùn)、菜單式教

16、學(xué)。 訂單式培訓(xùn)就是根據(jù)職工培訓(xùn)需求，由職工出題，再請 培訓(xùn)部門組織有關(guān)人員編寫教材，針對培訓(xùn)對象的不同特 點、興趣愛好，在培訓(xùn)內(nèi)容和方式上不再搞“一刀切”式培 訓(xùn)，而是開“小灶”，提高培訓(xùn)工作的針對性。菜單式教學(xué) 就是職工想學(xué)什么教什么，缺什么補什么，提高培訓(xùn)工作的 實效性。針對職工需求進行量身定做培訓(xùn)方案，把培訓(xùn)對象 劃分為領(lǐng)導(dǎo)層、技術(shù)員層、班長層和操作層等四個層級，在 同一層級上也要根據(jù)素質(zhì)差異和不同的培訓(xùn)需求進行分類 培訓(xùn)。 在對領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)上，分別從理論知識、實踐經(jīng)驗、政 治素質(zhì)、經(jīng)營管理、危機意識和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面進行綜合培 訓(xùn)。通過培訓(xùn)增強領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)新意識，自覺以開闊的眼界觀 察事

17、物，學(xué)會掌握“方向盤”，安 裝“助推器”，提高謀全局、謀大事，干事創(chuàng)業(yè)的能力。 在對技術(shù)員層的培訓(xùn)上，分別從專業(yè)理論知識、現(xiàn)場經(jīng) 驗、安全環(huán)保、質(zhì)量意識、分析問題和解決問題的能力等方 面進行專業(yè)培訓(xùn)。特別是加強對一些新技術(shù)、新工藝、新知 識等方面的培訓(xùn)，采取走出去、請進來的辦法，學(xué)習先進單 位的經(jīng)驗，做到為我所用，學(xué)以致用，提高技術(shù)創(chuàng)新能力， 增加管理才干。 在對班長層的培訓(xùn)上，重點做好“如何做好一名合格的 班組長”的培訓(xùn)，努力做“多面手”、“智多星”；重點加 強綜合能力的培訓(xùn)，既要掌握熟練的現(xiàn)場操作本領(lǐng)，又要有 一定的組織指揮才能，提高協(xié)調(diào)解決現(xiàn)場復(fù)雜問題的能力。 對操作層的培訓(xùn)上，積極創(chuàng)造

18、條件把課堂搬到崗位上， 重點加強崗位技能和應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn)，提高操作技能即“絕 活”、“特長”，使特長更特，全面發(fā)展，沒有短腿。通過 培訓(xùn)，提高排除現(xiàn)場各類故障和解決現(xiàn)場實際問題的能力。 (5) 培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力 企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強 的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文 化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性， 內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安 全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。企業(yè)文化所追 求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建 立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企 業(yè)。 但企業(yè)文化不是一蹴而