薪酬體系設(shè)計(jì)方案內(nèi)容

1、薪酬體系設(shè)計(jì)方案 （內(nèi)容 ）、總則為全面創(chuàng)新浙江陽田農(nóng)業(yè)科技股份有限公司引人、選人、用人、育人、留人機(jī)制， 建立科學(xué)、規(guī)范的薪酬體系，確保浙江陽田農(nóng)業(yè)科技股份有限公司可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)依據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)法及其他有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，并按照“按勞取酬、多勞多 得”的分配原則，使在職員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，特制訂本薪 酬體系設(shè)計(jì)方案。、適用范圍本方案適用于浙江陽田農(nóng)業(yè)科技股份有限公司（以下簡稱公司）所有在職員工；公 司特聘人才除外。三、構(gòu)建目的制訂本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬體系的作用，吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才， 開發(fā)人力資源，確保持續(xù)發(fā)展。即： 4rINg 。一）使薪酬與崗

2、位價(jià)值緊密結(jié)合。二）使薪酬與工作業(yè)績緊密結(jié)合。三）使薪酬與公司發(fā)展緊密結(jié)合。四、構(gòu)建原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一， 遵循責(zé)任、 權(quán)利、義務(wù)相結(jié)合的原則， 遵循按勞取酬、 多勞多得、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。即： G3kPn。一）公平性原則：薪酬須以外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。二）競爭性原則：薪酬須以行業(yè)競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。三）激勵(lì)性原則：薪酬須以增強(qiáng)員工的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過設(shè)計(jì)激勵(lì)性工資單元 和績效獎(jiǎng)金等激發(fā)員工的工作積極性。 tDqxJ 。四）經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。薪酬體系設(shè)計(jì)方案 （內(nèi)容 ）五、構(gòu)建依據(jù)V3sOp。一）本薪酬體系依據(jù)中華人

3、民共和國勞動(dòng)法及其他有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定， 并參照蕭山區(qū)及周邊區(qū)、縣平均工資水平和行業(yè)平均工資水平而構(gòu)建。二）本薪酬體系的薪酬分配以貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任等情況為依據(jù)，進(jìn)行綜合考慮決 定其薪酬。三）本薪酬體系所稱薪酬，包括以貨幣形式直接支付給員工的工資和非貨幣形式 直接支付給員工的福利。六、薪酬體系一）本薪酬體系共分為四大職系：即管理職系、銷售職系、技術(shù)職系和工勤職系。、管理職系：具有企業(yè)管理職能；涵蓋高層、中層、基層管理人員。、銷售職系：具有業(yè)務(wù)銷售職能；涵蓋營銷管理部非管理人員。、技術(shù)職系：具有專業(yè)技術(shù)職能；涵蓋技術(shù)統(tǒng)括部、設(shè)施研發(fā)部和農(nóng)技管理部非管理人員。4、工勤職系：具有后勤保障職能；涵蓋綜

4、合管理部、財(cái)務(wù)管理部和設(shè)施研發(fā)部非管理人員。二）本薪酬體系分別采取兩種不同類別：與公司年度經(jīng)濟(jì)效益相關(guān)的年薪制；與個(gè)人月度工作業(yè)績相關(guān)的月薪制。 BFfbc。1 、實(shí)行年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對公司經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行考核并發(fā)zWRiv。放相應(yīng)的薪酬；年薪制適用于基層（含）以上管理人員。2 、實(shí)行月薪制的員工，其工作特征是以月度為周期對個(gè)人工作業(yè)績進(jìn)行考核并發(fā) 放相應(yīng)的薪酬；月薪制適用于基層（不含）以下非管理人員。 oFr6O。3 、特聘人才的薪酬詳見薪酬特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。三）本薪酬體系中，因職系劃分和職系等級(jí)不同，職系范圍也各不相同，具體詳薪酬體系設(shè)計(jì)方案（內(nèi)容）見下表:附表一：職系等級(jí)

5、一覽表職系劃分職系等級(jí)職系范圍管理職系董事長總經(jīng)理高層董秘、副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)中層部長基層主管、部長助理銷售職系二級(jí)員工資深營銷經(jīng)理三級(jí)員工營銷經(jīng)理、客服經(jīng)理技術(shù)職系一級(jí)員工設(shè)施技術(shù)總工、種植技術(shù)總工二級(jí)員工電氣工程師、機(jī)械工程師、設(shè)計(jì)工程師三級(jí)員工電氣技術(shù)員、機(jī)械技術(shù)員、設(shè)計(jì)技術(shù)員、種植技術(shù)員工勤職系二級(jí)員工會(huì)計(jì)、采購、人力資源師三級(jí)員工助理、文秘、翻譯、出納、司機(jī)四級(jí)員工廚工、保安、清潔工、七、薪酬結(jié)構(gòu)本薪酬結(jié)構(gòu)共分為兩個(gè)部分組成：工資 +福利。（一）工資組成部分：工資=固定工資+浮動(dòng)工資+附加工資。1固定工資：基本工資+崗位工資。固定工資，是指員工在公司就職期間，公司依據(jù)蕭山區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)和

6、崗位價(jià)值等因素而設(shè)定的固定工資；按月發(fā)放。9M2462、浮動(dòng)工資：績效獎(jiǎng)金。浮動(dòng)工資，是指員工在公司就職期間，公司依據(jù)員工的貢獻(xiàn)價(jià)值、工作業(yè)績和公司經(jīng)濟(jì)效益等因素而設(shè)定的浮動(dòng)工資。實(shí)行年薪制的員工，年度考核，按年發(fā)放；實(shí)行月 薪制的員工，季度考核，按季發(fā)放?？己宿k法與發(fā)放時(shí)間具體詳見員工績效考核管理 辦法。30vhl。3、附加工資：工齡工資+學(xué)歷津貼+職稱津貼+全勤獎(jiǎng)+通訊補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼+餐費(fèi)補(bǔ) 貼。附加工資，是指員工在公司就職期間，公司依據(jù)員工的工作年限、學(xué)歷知識(shí)、專業(yè) 技能、出勤工日，以及在工作期間因工作需要支出的通訊費(fèi)用、交通費(fèi)用、就餐費(fèi)用等 因素而設(shè)定的附加工資；按月發(fā)放。wDQQJ（

7、二）福利組成部分：福利=一般福利+ 社保福利+勞保福利。1、一般福利：節(jié)日慰問和年度旅游。一般福利，是指員工在公司就職期間，逢春節(jié)、端午、中秋等節(jié)日，由公司以貨幣形式或?qū)嵨镄问桨l(fā)放的福利，以及由公司組織開展的年度旅游活動(dòng)。IQzhi。2 、社保福利：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。社保福利，是指員工在公司就職期間,公司依據(jù)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例和浙江省社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳辦法而為其繳納的福利。UVIQ5。3、勞保福利：防護(hù)用品。勞保福利，是指員工在公司就職期間,因工作需要必要的防護(hù)，由公司以貨幣形式或?qū)嵨镄问桨l(fā)放的福利。（三）本薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)員工職系職等不同，薪酬中固定工資部分和浮動(dòng)

8、工資部分比例組成也各不相同，具體詳見下表：ElWgi。附表二：薪酬構(gòu)成與發(fā)放比例一覽表職系職等工資比例固定工資部分浮動(dòng)工資部分月度發(fā)放季度發(fā)放年度發(fā)放管理職系董事長70%30%總經(jīng)理70%30%高層70%30%中層70%30%基層70%30%銷售職系二級(jí)員工80%20%三級(jí)員工85%15%技術(shù)職系一級(jí)員工75%25%二級(jí)員工80%20%三級(jí)員工85%15%工勤職系二級(jí)員工80%20%三級(jí)員工85%15%四級(jí)員工90%10%（四）薪酬中固定工資、浮動(dòng)工資和附加工資結(jié)構(gòu)，具體詳見下表:附表三：職等職級(jí)與薪酬結(jié)構(gòu)一覽表崗位職等職級(jí)調(diào)薪幅度固定工資浮動(dòng)工資合計(jì)工資薪酬范圍基本工資崗位工資績效獎(jiǎng)金董事長

9、M537級(jí)018601669079502650026500總經(jīng)理M436級(jí)018601319064502150021500高層M335級(jí)1000186012490615020500165002050034級(jí)18601179058501950033級(jí)18601109055501850032級(jí)18601039052501750031級(jí)18609690495016500中層M230級(jí)100018608990465015500115001550029級(jí)1860829043501450028級(jí)1860759040501350027級(jí)1860689037501250026級(jí)1860619034501150

10、0基層M125級(jí)10001860549031501050065001050024級(jí)186047902850950023級(jí)186040902550850022級(jí)186033902250750021級(jí)1860269019506500一級(jí)員工P420級(jí)20018602865157563005500630019級(jí)186027151525610018級(jí)186025651475590017級(jí)186024151425570016級(jí)1860226513755500二級(jí)員工P315級(jí)20018602380106053004500530014級(jí)186022201020510013級(jí)1860206098049001

11、2級(jí)18601900940470011級(jí)186017409004500三級(jí)員工P210級(jí)200186017956454300350043009級(jí)1860162561541008級(jí)1860145558539007級(jí)1860128555537006級(jí)186011155253500四級(jí)員工P15級(jí)100186012003403400300034004級(jí)1860111033033003級(jí)1860102032032002級(jí)186093031031001級(jí)18608403003000注：本表適用于公司所有在職員工；公司特聘人才除外。附表四：工齡工資一覽表工齡1年2年2年4年4年6年6年8年8年10年10年

12、以上工資標(biāo)準(zhǔn)10元/月30元/月50元/月70元/月90元/月110元/月注：工齡工資僅限于工作滿一年以上的在職員工。附表五：學(xué)歷津貼一覽表學(xué)歷大專本科碩士博士津貼標(biāo)準(zhǔn)50元/月100元/月200元/月400元/月注：學(xué)歷津貼僅限于具有全日制學(xué)歷的在職員工。附表六：職稱津貼一覽表職稱初級(jí)中級(jí)高級(jí)津貼標(biāo)準(zhǔn)100元/月200元/月300元/月注：職稱津貼僅限于具有國家主管部門認(rèn)定職稱的在職員工。附表七：全勤獎(jiǎng)一覽表獎(jiǎng)勵(lì)對象非管理人員管理人員獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)100元/月200元/月50呀口除,注：全勤獎(jiǎng)僅限于月請假1天以下的在職員工，請假半天（含）以下，按全勤獎(jiǎng)的請假半天以上1天（含）以下，按全勤獎(jiǎng)的100

13、%扣除，遲到早退3次以上，按全勤獎(jiǎng)的100%扣除。kOXOT附表八：通訊補(bǔ)貼一覽表補(bǔ)貼對象三級(jí)員工二級(jí)員工一級(jí)員工基層中層高層補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)30元/月40元/月50元/月100元/月200元/月300元/月注：通訊補(bǔ)貼僅限于三級(jí)（含）以上的在職員工。附表九：交通補(bǔ)貼一覽表補(bǔ)貼對象非管理人員管理人員補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)100元/月200元/月注：交通補(bǔ)貼僅限于三級(jí)（含）以上未享受班車接送待遇的在職員工。附表十：餐費(fèi)補(bǔ)貼一覽表餐次中餐晚餐補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)66元/月66元/月薪酬體系設(shè)計(jì)方案 （內(nèi)容 ） 注：中餐補(bǔ)貼僅限于在職員工，晚餐補(bǔ)貼僅限于在職住宿員工。八、薪酬調(diào)整一）薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合的原則。1 、

14、整體調(diào)整。是指調(diào)整公司所有員工的薪酬，調(diào)整周期為每三年一次，每個(gè)調(diào)整 周期不得少于三個(gè)完整年度，調(diào)整幅度根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展情況決定，由綜合管理 部提出薪酬調(diào)整建議，報(bào)總經(jīng)理審核、董事長批準(zhǔn)。 GFTfy。2 、個(gè)別調(diào)整。是指調(diào)整公司個(gè)別員工的薪酬，調(diào)整周期為每年一次，每個(gè)調(diào)整周 期不得少于一個(gè)完整年度，調(diào)整幅度根據(jù)年度考核和崗位變動(dòng)決定，由綜合管理部提出 薪酬調(diào)整建議，報(bào)總經(jīng)理審核、董事長批準(zhǔn)。 ryR8W。年度考核調(diào)整：年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”者，或連續(xù)兩個(gè)年度考核結(jié)果為“良好” 者，薪酬等級(jí)在本職等職級(jí)基礎(chǔ)上晉升一檔，薪酬等級(jí)調(diào)整至本職等職級(jí)最高級(jí)差后不 再調(diào)整。年度考核結(jié)果為“合格”者

15、，薪酬等級(jí)不作調(diào)整。年度考核結(jié)果為“較差”者， 或連續(xù)兩個(gè)年度考核結(jié)果為“合格”者，薪酬等級(jí)在本職等職級(jí)基礎(chǔ)上下降一檔，薪酬 等級(jí)調(diào)整至本職等職級(jí)最低級(jí)差后不再調(diào)整。年度考核結(jié)果為“極差”者，或連續(xù)兩個(gè) 年度考核結(jié)果為“較差”者，公司對其作辭退處理。薪酬等級(jí)調(diào)整具體詳見（附表三： 職等職級(jí)與薪酬結(jié)構(gòu)一覽表）。 nXKB2。崗位變動(dòng)調(diào)整：若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則以崗定薪，薪隨崗變。晉升變動(dòng)，薪酬等 級(jí)按照對應(yīng)的職等職級(jí)最低級(jí)差定薪。平級(jí)變動(dòng)，薪酬等級(jí)按照對應(yīng)的職等職級(jí)平級(jí)級(jí) 差定薪。降級(jí)變動(dòng)，薪酬等級(jí)按照對應(yīng)的職等職級(jí)最高級(jí)差定薪。薪酬等級(jí)調(diào)整具體詳 見（附表三：職等職級(jí)與薪酬結(jié)構(gòu)一覽表）。 sj

16、qcz 。二）薪酬調(diào)整過程中，若個(gè)別調(diào)整后薪酬等級(jí)在對應(yīng)的職等職級(jí)中已經(jīng)達(dá)到最高 級(jí)差的，則薪酬等級(jí)不再變動(dòng)。九、薪酬特區(qū)薪酬體系設(shè)計(jì)方案 （內(nèi)容 ）一）設(shè)立薪酬特區(qū)的目的設(shè)立薪酬特區(qū)，目的是為了引進(jìn)稀缺的特聘人才，提高公司對關(guān)鍵人才和優(yōu)秀人才的吸引力，使公司與人才市場接軌，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。wxK8A。二）設(shè)立薪酬特區(qū)的原則1 、談判原則：特聘人才的工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。2、保密原則：特聘人才的工資應(yīng)嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探。3 、限額原則：特聘人才的名額實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展情況限制 名額，寧缺毋濫。三）薪酬特區(qū)人才的選拔特聘人才的選拔以外部

17、招聘為主，其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的稀缺人才和行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。P9mxg。四）薪酬特區(qū)人才的淘汰針對特聘人才，公司年終根據(jù)勞動(dòng)合同進(jìn)行年度考核，有下列情形之一者自動(dòng)退出 薪酬特區(qū)：1 、年度考核總分低于預(yù)定考核目標(biāo)。2、人才供需關(guān)系發(fā)生變化，不再是人才市場稀缺人才。五）特聘人才名額不得超過公司員工總數(shù)的 5%。十、其他獎(jiǎng)勵(lì)其他獎(jiǎng)勵(lì)的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以肯定， 以激勵(lì)員工自動(dòng)自發(fā)地關(guān)心公司 的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。一）年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)分為固定年終獎(jiǎng)和浮動(dòng)年終獎(jiǎng)，與公司年度經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)值達(dá)成率直接掛 鉤。公司年度經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)值達(dá)成率 70%（含）

18、以下，按照固定年終獎(jiǎng)方式發(fā)放；公司年度經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)值達(dá)成率 70%（不含）以上，按照浮動(dòng)年終獎(jiǎng)方式發(fā)放。U9WPU1、固定年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算基數(shù)與發(fā)放系數(shù)：一個(gè)月（不含）以上六個(gè)月（含）以下，年終獎(jiǎng)=當(dāng)年月度稅前平均固定工資寧2。六個(gè)月（不含）以上壹年（含）以下，年終獎(jiǎng)=當(dāng)年月度稅前平均固定工資X 1。注：中途離職的或中途被公司辭退的員工不予發(fā)放。ZUWsR。2 、浮動(dòng)年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算基數(shù)與發(fā)放系數(shù)：部門年度考核和個(gè)人年度考核得分 70 分（含）以下，年終獎(jiǎng)取消發(fā)放。部門年度考核和個(gè)人年度考核得分 70 分（不含）以上，年終獎(jiǎng) =部門稅前分?jǐn)偑?jiǎng)金寧部門內(nèi)個(gè)人年度考核得分總和X個(gè)人年度考核得分

19、。注：中途離職的或中途被公司辭退的員工不予發(fā)放。p3wSM。二）總裁獎(jiǎng)對公司發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)的員工， 例如幫助公司大幅提升經(jīng)營業(yè)績或幫助公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失等，或各項(xiàng)考核指標(biāo)特別優(yōu)秀的員工，經(jīng)公司評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入個(gè)人考核檔案；獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為 5000 50000 元。 oKNwH。三）創(chuàng)新獎(jiǎng)員工在工作方法、工作思路或業(yè)務(wù)開拓等方面有較大突破和創(chuàng)新的，對提高工作效率或提升管理水平有突出貢獻(xiàn)的，由部門提出，經(jīng)公司評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入個(gè)人考核檔案；獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為 1 000 1 0000元。 DrozN。四）建議獎(jiǎng)對公司的發(fā)展提出很好的建議被公司采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)公

20、司評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入個(gè)人考核檔案； 獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為 500 5000元。 19rMc。五）伯樂獎(jiǎng)為公司推薦急需或稀缺的特聘人才經(jīng)公司聘用后證明能夠?yàn)楣編眍A(yù)期的價(jià)值和貢獻(xiàn)的員工，或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的員工， 由部門提出，經(jīng)公司評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入個(gè)人考核檔案；獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為5005000元。 NCELG。六）特殊獎(jiǎng)除上述幾種獎(jiǎng)勵(lì)外， 其他方面為公司經(jīng)營活動(dòng)做出特殊貢獻(xiàn)的員工， 例如優(yōu)秀員工、 勞動(dòng)模范、見義勇為、助人為樂等，經(jīng)公司評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入個(gè)人考核檔案； 獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為2002000元。Bd8rz。一、其他一）試用期工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)三年以下工作經(jīng)驗(yàn)的試用

21、期員工， 公司按照所處崗位一檔工資等級(jí)的固定工資標(biāo)準(zhǔn) 發(fā)放；三年以上工作經(jīng)驗(yàn)的試用期員工，公司按照所處崗位二檔工資等級(jí)的固定工資標(biāo) 準(zhǔn)發(fā)放。試用期三個(gè)月，試用期滿經(jīng)公司考核合格的則予以轉(zhuǎn)正，試用期滿經(jīng)公司考核 不合格的則延長試用期或不予錄用。 ITnGK。綜合管理部根據(jù)各部門實(shí)際工作需要確定接收的大學(xué)實(shí)習(xí)生， 全日制?？茖W(xué)歷按照2160元/月標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；全日制本科學(xué)歷按照每人2460元/月標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，如有特殊情況需 要調(diào)整工資的，需綜合管理部上報(bào)總經(jīng)理審批、董事長批準(zhǔn)。 fWiQi 。二）加班工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)1 、公司原則上不予支持加班，確因工作需要或因公司安排其本職工作以外的臨時(shí) 性工作任務(wù)，必須通過加班才能完成，且不能安排調(diào)休的加班員工，公司為其發(fā)放加班 工資。 4Kmfe。2、員工加班必須從嚴(yán)控制并嚴(yán)格履行審批手續(xù)，加班須填寫加班申請單，加班申請單將作為加班工資計(jì)發(fā)的重要依據(jù)。a6Yv