2021年企業(yè)人力資源管理師（三級）歷年簡答題考試題庫及解析

1、2021年企業(yè)人力資源管理師（三級）考試題庫及答案解析歷年簡答題匯總1.(2016年5月)簡述繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法。答案：(1)框圖一般要畫四層，從中心層算起，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示。(2)功能、職責、權(quán)限相同機構(gòu)(崗位或職務(wù))的框圖大小應(yīng)一致，并列在同一水平線上。(3)表示接受命令的指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來與框圖中間或兩端橫向引出線相接。(4)命令指揮系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線。(5)具有參謀作用的機構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。2.(2015年5月)某大型企業(yè)集團主要生產(chǎn)和經(jīng)營機械電子產(chǎn)品，該集團總部設(shè)立了戰(zhàn)略規(guī)劃部、市場開發(fā)部、

2、技術(shù)創(chuàng)新部、行政事務(wù)部、人力資源部和財務(wù)審計部六大職能部門，負責研究和制定集團重大方針政策，掌握投資、重要人事任免、市場經(jīng)營和監(jiān)督檢查等方面的管控。根據(jù)產(chǎn)品的不同，該集團還設(shè)立了六個事業(yè)部：通用機械事業(yè)部、起重設(shè)備事業(yè)部、光電設(shè)備事業(yè)部、化工機械事業(yè)部、家用電器事業(yè)部和農(nóng)用機械事業(yè)部。各事業(yè)部實行獨立核算、自負盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門，各事業(yè)部均設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)和銷售三大部門。根據(jù)該集團上述組織機構(gòu)設(shè)置的情況，繪制出組織結(jié)構(gòu)圖。答案：企業(yè)組織機構(gòu)框架圖為：3.(2017年11月)簡要說明工作崗位調(diào)查設(shè)計方案的構(gòu)成。(15分)答案：工作崗位調(diào)查的設(shè)計方案應(yīng)包括以下項目：(1)明確崗

3、位調(diào)查的目的。(3分)(2)確定調(diào)查的對象和單位。(3分)(3)確定調(diào)查項目。(3分)(4)確定調(diào)查表格和填寫說明。(3分)(5)確定調(diào)查的時間、地點和方法。(3分)4.(2015年11月)某石油機械工業(yè)公司下屬機加工車間在報告期內(nèi)生產(chǎn)甲、乙、丙、丁四種產(chǎn)品，每種產(chǎn)品的勞動定額完成情況及相關(guān)出勤率指標，如表1所示。表1報告期機加工車間產(chǎn)品生產(chǎn)與工時統(tǒng)計表根據(jù)表1中的已知數(shù)據(jù)，計算出以下指標并填寫表1中的空欄。1、計算甲、乙、丙、丁四種產(chǎn)品與該車間整體的勞動定額完成率。（12分 ）2、如計劃期的產(chǎn)品產(chǎn)量將在報告期的基礎(chǔ)上提高10%，請根據(jù)報告期的整體定額完成率、出勤率等指標，核算計劃期內(nèi)生產(chǎn)工人

4、的定員人數(shù)。（6分)答案：（1 ）根據(jù)表1統(tǒng)計資料，工時總數(shù)：甲產(chǎn)品實際完成定額工時=150002.0=30000（1分 ）乙產(chǎn)品實際完成定額工時=100002.6=26000（1分 ）丙產(chǎn)品實際完成定額工時=50004.4=22000（1分 ）丁產(chǎn)品實際完成定額工時=120006.0=72000（1分 ）全車間實際完成定額工時=30000+26000+22000+72000=150000（2分 ）再求四種產(chǎn)品及車間的勞動定額完成率：甲產(chǎn)品勞動定額完成率=30000/24000=125%（1分 ）乙產(chǎn)品勞動定額完成率=26000/20000=130%（1分 ）丙產(chǎn)品勞動定額完成率=22000/

5、20000=110%（1分 ）丁產(chǎn)品勞動定額完成率=72000/60000=120%（1分 ）全車間勞動定額完成率=15000/12400121%（2分 ）表1報告期機加工車間產(chǎn)品生產(chǎn)與工時統(tǒng)計表（填表：2分 ）（2 ）甲產(chǎn)品的定員人數(shù)=（15000110%2 ）/（81.250.95 ）=3474（人 ）（2分 ）乙產(chǎn)品的定員人數(shù)=（10000110%2.6 ）/（81.30.95 ）=2895（人 ）（1分 ）丙產(chǎn)品的定員人數(shù)=（5000110%4.4 ）/（81.10.95 ）=2895（人 ）（1分 ）丁產(chǎn)品的定員人數(shù)=（12000110%6 ）/（81.20.95 ）=8685（人

6、）（1分 ）定員人數(shù)總計=3474+2895+2895+8685=17949（人 ）（1分 ）5.(2016年11月)某公司是一家以連續(xù)性生產(chǎn)設(shè)備組織生產(chǎn)的日用化工企業(yè)。人力資源部經(jīng)理，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的要求正在起草一份企業(yè)勞動定員管理計劃書。王先生覺得這個計劃，必須考慮以下幾個關(guān)鍵因素：一是本公司人力資源配置的基本情況；二是設(shè)備看管工及維修工、生產(chǎn)經(jīng)營管理人員、技術(shù)人員等的數(shù)量及其結(jié)構(gòu)比例，3年來生產(chǎn)工人以及其他各類人員的平均離職率和內(nèi)部的流動率；三是各成員的工時消耗以及利用率等方面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)等。總之，王先生認為起草的勞動定員管理計劃書，應(yīng)當將企業(yè)不同工作崗位的各類人員都包括進去。請結(jié)合本案例，

7、說明該公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管和維修工人的定員人數(shù)。核定定員時應(yīng)當考慮哪些影響因素？（18分 ）答案：(1)設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類的定員人數(shù)，主要取決于機器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。（3分 ）(2)維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適用于

8、有一定崗位，但不操縱設(shè)備，而又不能踐行勞動定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用接崗位定員的方法核定定員人數(shù)。（3分 ）核定定員時應(yīng)當考慮的因素包括：(1)定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。（2分 ）(2)定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。（2分 ）(3)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。（2分 ）(4)要做到人盡其才、人事相宜。(2分)(5)要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外部環(huán)境。（2分 ）(6)定員標準應(yīng)適時修訂。（2分 ）6.(2017年5月)簡述審核人工成本預(yù)算的方法。答案：人工成本是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期(一般為一年)內(nèi),支付給員工的全部費用,包括工資項目、保險

9、福利項目以及其他項目。審核人工成本預(yù)算的方法如下：（1 ）注重內(nèi)外部環(huán)境變化,進行動態(tài)調(diào)整。關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線,用三條線基準線、預(yù)警線(上線)和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況,以確定工資增長幅度,維護企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益。定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查,了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況,掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線,由此對本企業(yè)各類員工工資水平進行比較分析,看清本企業(yè)工資水平處在何種位置上,對內(nèi)是否公平合理,對外是否具有競爭力,并以此為依據(jù),決定是否應(yīng)當調(diào)整本企業(yè)工資,以及具體調(diào)整的幅度。關(guān)注消費者物價指數(shù)。因為消費者物價指數(shù)與老百姓的日常生

10、活息息相關(guān)。消費者物價指數(shù),是用某一時期的價格水平同另一時期的價格水平相比,來說明價格變動的趨勢和程度的相對數(shù)。（2 ）在審核下一年度的人工成本預(yù)算時,先將本年度的費用預(yù)算和上一年度的費用預(yù)算,以及上一年度費用結(jié)算和當年已發(fā)生的費用結(jié)算情況統(tǒng)計清楚,然后比較分析,從預(yù)算與結(jié)算的比較結(jié)果,分析費用使用趨勢。再結(jié)合上一年度和當年生產(chǎn)經(jīng)營狀況以及下一年預(yù)期的生產(chǎn)經(jīng)營狀況狀態(tài)進行分析。(3)預(yù)算人工成本在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中的額度,以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。企業(yè)在作經(jīng)營預(yù)算時有兩個公式,即兩種模式:收入-利潤=成本;收入-成本=利小潤。這兩個公式代表了兩種經(jīng)營思想,第一個公式實際上表達了“算了再

11、干”,這主要是為了控制成本,不得浪費。第二個公式實際上表達了“干了再算”的思想,也就是企業(yè)在預(yù)測了市場狀況后,應(yīng)得到的總收入,首先扣除企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本,對于股東的利益是剩下多少是多少。7.該目錄無往年真題答案：8.(2017年11月)某公司開展了一次春季招聘活動，人員招聘情況如表1所示，招聘經(jīng)費如表2所示。表1某公司春季招聘情況統(tǒng)計表注：根據(jù)專家的評估，新錄用的6名人員每年將為公司創(chuàng)造200萬元以上的價值請根據(jù)表1、表2中的數(shù)據(jù)，計算以下指標：(1)本次招聘成本效益評估指標(按萬元計算)，包括總成本效益、招募成本效益、選拔成本效益、錄用成本效益和招聘收益成本比。(12分)(2)本次招聘數(shù)量評估

12、指標，包括錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比。(6分)答案：(1)總成本效益=錄用人數(shù)招聘總成本=676200=079(人萬元)招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)招募期間的費用=27010000=270(人萬元)選拔成本效益=被選中人數(shù)選拔期間的費用=21(20000+2700+5000+3500)=673(人萬元)錄用成本效益=正式錄用人數(shù)錄用期間的費用=6(10000+5000)=4(人萬元)招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值招聘總成本=200000076200=2625(2)錄用比=(錄用人數(shù)應(yīng)聘人數(shù))100=6270100=222招聘完成比=(錄用人數(shù)計劃招聘人數(shù))100=66100=100應(yīng)聘

13、比=(應(yīng)聘人數(shù)計劃招聘人數(shù))100=2706100=45009.(2017年5月)簡述組織工作輪班應(yīng)注意的問題。（14分 ）答案：工作輪班制作為企業(yè)工作時間組織的基本形式,它是指在工作日內(nèi)組建不同班次的作業(yè)組,在同一工作地輪番進行生產(chǎn)的勞動協(xié)作形式。企業(yè)組織工作輪班應(yīng)注意如下問題：（1 ）工作輪班的組織,應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā),以便充分利用工時和節(jié)約人力。在一個企業(yè)里,并非各類員工都須實行統(tǒng)一的輪班制度。例如,在化工企業(yè),有的化工產(chǎn)品的操作員工需要三班連續(xù)工作,但包裝員工也可組織兩班制甚至單班制生產(chǎn)。再如,車間的檢修員工,除在系統(tǒng)停車大修或主要設(shè)備發(fā)生故障時需要實行多班制,通常只需要實行單班制

14、。（2 ）要平衡各個輪班人員的配備。應(yīng)注意各班人員數(shù)量保持大致相等,避免相差過多。在業(yè)務(wù)素質(zhì)、技術(shù)力量的配備上,也要注意平衡,防止把骨干力量都集中在一個班,使其余各班力量相對削弱,各班人員配備后,應(yīng)盡量保持相對固定,避免調(diào)動頻繁,以利于加強強班組管理和員工之間的聯(lián)系。（3 ）建立健全交接班制度。在交接班時,對于交接設(shè)備的完整、清潔、潤滑和安全,機器的使用和運轉(zhuǎn),工具有無丟失,產(chǎn)品的質(zhì)量和數(shù)量,在制品的完成程度以及生產(chǎn)中存在的問題等情況,都要按規(guī)定的手續(xù)交接清楚。這樣不僅能明確各班員工的責任,使各班員工更關(guān)心本班生產(chǎn),并且能夠加強各班之間的協(xié)作,使上一班員工關(guān)心下一班員工的工作,主動為下班創(chuàng)造有

15、利的生產(chǎn)條件。（4 ）適當組織各班員工交叉上班。當員工從事前后密切銜接的不同工序時,為了便利下一班員工在接班前做好準備工作,上一班員工做好結(jié)束工作,可以把各班員工的上下班的起止時間,進行適當?shù)慕徊?或者下一班員工中的一部分員工,提前上班,先做好生產(chǎn)準備工作。這就可使前后兩班的工作更密切地配合,減少不必要的工時損失。（5 ）工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。科學家和社會學者的研究表明，倒班制使員工的生物鐘發(fā)生極大混亂。為了解決夜班疲勞、員工理心理不適應(yīng)和工作效率下降的問題,一般可采用以下兩種力法:適當增加夜班前后的休息時間?？s短上夜班的次數(shù),例如采取四班三運轉(zhuǎn)

16、的倒班力法。10.(2016年11月)簡述設(shè)計培訓(xùn)效果評估方案的基本步驟。（14分 ）答案：(1)明確培訓(xùn)評估的目的。（2分 ）(2)培訓(xùn)評估方案的制訂。此階段最核心的工作包括評估方法選擇、評估設(shè)計方案和評估策略選擇。（3分 ）(3)培訓(xùn)評估信息的收集。培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)的收集主要是注意數(shù)據(jù)的有效性、可靠性、簡單易行性和經(jīng)濟的特點。（3分 ）(4)培訓(xùn)評估信息的整理與分析。數(shù)據(jù)收集完畢后，要對收集到的信息進行分類，并根據(jù)不同的培訓(xùn)評估內(nèi)容的需要進行歸檔，還要應(yīng)用相應(yīng)的統(tǒng)計方法進行整理分析。（3分 ）(5)撰寫培訓(xùn)評估報告。撰寫培訓(xùn)評估報告是整個培訓(xùn)評估的最后工作環(huán)節(jié)，同時也是影響培訓(xùn)評估結(jié)果的重要環(huán)

17、節(jié)。（3分 ）11.(2015年5月)簡述培訓(xùn)效果信息的收集方法。(14分)答案：(1)通過資料收集信息。主要收集以下信息：培訓(xùn)方案的資料。有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示。有關(guān)培訓(xùn)的錄音。有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問卷原始資料及相關(guān)統(tǒng)計分析資料。有關(guān)培訓(xùn)的錄像資料。有關(guān)培訓(xùn)實施人員寫的會議紀要、現(xiàn)場記錄。編寫的培訓(xùn)教程等。(4分)(2)通過觀察收集信息。主要收集以下信息：培訓(xùn)組織準備工作情況。培訓(xùn)實施現(xiàn)場情況。培訓(xùn)對象參加情況。培訓(xùn)對象反應(yīng)情況。觀察培訓(xùn)后一段時間內(nèi)培訓(xùn)對象的變化。(4分)(3)通過訪問收集信息。主要收集以下信息：培訓(xùn)對象。培訓(xùn)實施者。培訓(xùn)組織者。培訓(xùn)學員的領(lǐng)導(dǎo)和下屬。(3分)(4)通過調(diào)查收集信

18、息。主要收集以下信息：培訓(xùn)需求調(diào)查。培訓(xùn)組織調(diào)查。培訓(xùn)內(nèi)容及形式調(diào)查。培訓(xùn)師調(diào)查。培訓(xùn)效果綜合調(diào)查。(3分)12.(2016年5月)簡述基于資源整合的培訓(xùn)課程設(shè)計的基本內(nèi)容。(15分)答案：對一切能利用的培訓(xùn)資源充分加以開發(fā)和利用，是課程設(shè)計藝術(shù)發(fā)揮的一個重要舞臺。課程設(shè)計的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等方面，這些資源的有效協(xié)調(diào)和利用對于提高培訓(xùn)效果有著舉足輕重的作用。(5分)(1)培訓(xùn)者的選擇。培訓(xùn)者和受訓(xùn)者要相互適應(yīng)，要因材施教。(2分)(2)對時間和空間的設(shè)計。時間設(shè)計上最重要的是如何充分地利用時間，在有限的時間里最大限度地調(diào)動受訓(xùn)者的學習積極性，空間的設(shè)計如教室座位的排定等直接

19、影響培訓(xùn)方法的采用和培訓(xùn)者角色的確定。(2分)(3)在教材選擇上，要考慮為學員提供實際的、先進的、實用的教材。(2分)(4)教學技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用。教學媒體的多樣性和先進性，是現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計的一個很重要的特色。(2分)(5)培訓(xùn)方法的優(yōu)選。培訓(xùn)方法的選擇是保證培訓(xùn)課程的設(shè)計實現(xiàn)理想目標的根本保證。(2分)13.(2015年11月)培訓(xùn)課程設(shè)計過程分哪幾個階段？每個階段所強調(diào)的基本內(nèi)容是什么？答案：培訓(xùn)課程設(shè)計過程分為以下五個階段：定位、目標、策略、模式、評價定位：確定培訓(xùn)課程的基本性質(zhì)和基本類別目標：明確培訓(xùn)課程的目標領(lǐng)域和目標層次策略：根據(jù)培訓(xùn)目的與學習者的學習風格設(shè)置課程系列模式：優(yōu)化

20、培訓(xùn)內(nèi)容、調(diào)動培訓(xùn)資源、遴選培訓(xùn)方法評價：檢測目標是否達到14.(2017年5月)某家用電器公司的人力資源鄒經(jīng)理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓(xùn)計劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運維案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過審定，嚴經(jīng)理認為在2014年的人員培訓(xùn)計劃中，一定要充分利用好案例庫這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性、培訓(xùn)方法過于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個新的臺階。固此，嚴經(jīng)理在修改意見中，提出=一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓(xùn)者者積極參與培訓(xùn)，能夠認直地汲取

21、過去成功的經(jīng)驗和失啦的教訓(xùn)，堅持理論聯(lián)系實際，提高其實戰(zhàn)能力”。請結(jié)合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。（18分 ）答案：(1)準備階段。指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對象及人數(shù)。指導(dǎo)員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員無話可說。每位學員根據(jù)議題制作個人親歷案例。指導(dǎo)員將學員分組，每組56人。確定會議地點和會議時間。指導(dǎo)員應(yīng)準備的知識，包括個案研究法的一般方法、實施要點廈其他應(yīng)用個案研究法進行培訓(xùn)時應(yīng)注意的問題3事件處理法特有的方法、注意點、背帚特色以及會議后的評價。(2)實施階段。指導(dǎo)員向備小組成員介紹本法實施概要、背景特色及注意點。各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)

22、生狀況。從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)員或組長排定討論程序。各組開始進行討論。先提出個案，由各組員收集實情。個案制作者在討論到他制作的個案時，應(yīng)作為這輪討論的主持人，其他組員收集實情時可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導(dǎo)員組織學員進行評價，討論“學到些什么”。（3 ）實施要點。指導(dǎo)員確定的議題范圍不宜過細，以免學員們沒有問題可討論；議題涉及問題不宜太少，否則不能充分實現(xiàn)公司情報的共有化利用。制作個人親歷案例時應(yīng)注意的事項：這一案例應(yīng)該是你親身經(jīng)歷的問題中最難解決的一個實例;應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的;應(yīng)是工作上經(jīng)常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不前任其再次發(fā)生的；

23、要簡單記進該案例的原委。由于提出個案是為介紹其他小組，加深彼此的經(jīng)驗，固此，不論是成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須選擇自己親身經(jīng)歷的案例。記錄個案發(fā)生的背導(dǎo)時應(yīng)依據(jù)的5W2H原則：何人(Who)、何事(What)、何時(When)、何地(Where)、何物(Which)、如何做(How)、多少費用(Howmuch)。各組討論時應(yīng)注意：學員自主討論，指導(dǎo)員不參加討論；自主討論時，必須明確討論目標，并注意時間的控制，每個個案進行時間約為3040分鐘；主持人在回答組員告詢時，應(yīng)回答事件發(fā)生前的背導(dǎo)情況，而不是事件發(fā)生后的解決策略在討論學到些什幺“時，需多花費一些時間。15.(2017年11月)某

24、電子芯片加工公司的人力資源部培訓(xùn)項目主管小王，正在為編制明年公司管理人員、技術(shù)人員培訓(xùn)計劃做前期的準備工作，當他在翻閱到一份由中介提供的年度培訓(xùn)評估報告時，有一段評語引起了他的注意：“在中高層管理人員、技術(shù)類人員的培訓(xùn)中，普遍存在著培訓(xùn)方法過于單一、缺乏針對性等問題。沒有使每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中缺乏相互交流啟迪環(huán)節(jié)，無法激發(fā)創(chuàng)新性思維”。由此，小王受到啟發(fā)，準備在明年的中高層人員培訓(xùn)計劃中，要針對不同培訓(xùn)內(nèi)容，選擇具體的培訓(xùn)方法，如采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓(xùn)練法等方法，鼓勵受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)。請結(jié)合本案例，分析說明頭腦風暴法的操作程序。(18分)答案：頭腦風暴法的

25、操作程序是：(1)準備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達到的目標。同時選定參加會議人員，一般以510人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準備。(3分)(2)熱身階段。這個階段的目的是營造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議規(guī)則，然后隨便談點有趣的話題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。(3分)(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確，不可過分周全，否則

26、過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學生1015分鐘的時間進行頭腦風暴(或震蕩)。(3分)(4)記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時間的思考后，大家對問題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認真記載各人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。(3分)(5)暢談階段。暢談是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制定的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這

27、些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象使彼此相互啟發(fā)、相互補充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進行整理。(3分)(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定13個最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果，進而提出最終解決問題的可行性方案。(3分)16.該目錄無往年真題答案：17.(2015年11月)選擇確定績效考評方法時，應(yīng)考慮哪些重要因素？提出績效管理運行程序、實施步驟的具體要求時，應(yīng)考慮哪些基本問題？（15分 ）答案：（1 ）在選擇確定進行績效考評方法，應(yīng)當充分考慮以下三個重

28、要的因素：1 ）管理成本（3分 ）在設(shè)計考評方法時，需要進行管理成本的分析，包括考評方法的研制開發(fā)成本，執(zhí)行前的預(yù)付成本，實施應(yīng)用成本，以及隱含成本等問題。2 ）工作實用性（3分 ）任何一種考評方法，都必須體現(xiàn)實用性的原則要求，即考評方法應(yīng)充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應(yīng)用。3 ）工作適用性（3分 ）考評方法的適用性是指考評方法、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對應(yīng)性和一致性，切實保證考評方法能夠體現(xiàn)工作的性質(zhì)和特點。（2 ）對提出績效管理的運行程序的具體要求時，主要應(yīng)考慮以下2個問題：1 ）考評周期的確定（3分 ）考評周期除取決于績效考評的目的，還應(yīng)服從于企業(yè)人力資源與其他相關(guān)

29、的管理制度。2 ）工作程序的確定（3分 ）上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評的關(guān)系，是企業(yè)績效管理活動的基本單元。從企業(yè)單位的全局來看，績效管理需按一定的時間順序按部就班地推進。18.(2016年11月)簡述績效管理系統(tǒng)評估的主要內(nèi)容。（14分 ）答案：績效管理系統(tǒng)評估是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測分析的過程。評估的具體內(nèi)容包括以下五個方面：(1)對管理制度的評估。如現(xiàn)行的績效管理制度在執(zhí)行的過程中，哪些條款得到了落實，哪些條款遇到了障礙難以貫徹，績效管理制度存在著哪些地方需要修改調(diào)整。（2分 ）(2)對績效管理體系的評估。如績效管理體系在運行中存在著哪些問題，各個子系統(tǒng)之間

30、健全完善的程度如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)配合的情況如何，目前亟待解決的問題是什么等。（3分 ）(3)對績效考評指標體系的評估。如績效考評指標體系與考評標準是否全面完整、科學合理、切實可行，有哪些指標和標準需要修改調(diào)整等。（3分 ）(4)對考評全面、全過程的評估。如在執(zhí)行績效管理的規(guī)章制度以及實施考評的各個環(huán)節(jié)中，有哪些成功的經(jīng)驗珂以推廣，有哪些問題亟待解決；考評者自身的職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專業(yè)技能有哪些提高，還存在哪些不足等；在企業(yè)績效管理的各項活動中，員工持有何種態(tài)度，通過參與績效管理活動，員工有何轉(zhuǎn)變，在實際工作取得何種成果，職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)有哪些提高等。（3分 ）(5)對績效管理系統(tǒng)與人力資源

31、管理其他系統(tǒng)的銜接的評估。主要觀察績效管理與培訓(xùn)、薪酬、年度先進評選、人事變動等工作是否銜接得當。（3分 ）19.(2017年5月)富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧海欢S著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手謾有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責任心、主動性和積極性卻存在嚴重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，茸中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決

32、定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。(1)采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應(yīng)采取那些具體工作步驟?（8分 ）(2)行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足？（10分 ）答案：（1 ）工作步驟：進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。建立績效評價等級,一般為59級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并作出確切定義。由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包

33、含的重要事件，從優(yōu)到差、從高到低進行排列建立行為錨定法的考評體系。（2 ）優(yōu)勢：對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強，所以精確度更高?？冃Э荚u標準更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對應(yīng)的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標準更加明確。具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對對考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考。評的連貫性和可靠性考評維度清晰，各績效要素相對獨立性強，有利于綜合評價判斷不足：設(shè)計和實施的費用高比

34、許多考評方法費時費力20.(2016年5月)某汽車工業(yè)公司正在進行第三季度績效管理工作的總結(jié)，在聽取了各個部門主管的總結(jié)之后，分管人力資源部的張副總經(jīng)理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經(jīng)進入了良性循環(huán)的軌道，無論從績效考評的指標體系、考評的標準、作業(yè)程序，還是從各級主管的認知程度乃至具體貫徹落實的情況來看，總體上達到了公司績效管理的預(yù)定目標和要求，下一步的關(guān)鍵是如何將績效考評落到實處，真正提高各個部門特別是每個員工的工作績效。假如您是人力資源績效主管，請說明一個有效的績效管理系統(tǒng)需要通過哪些工作環(huán)節(jié)才能提高員工績效，保持和增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。(15分)答案：目標第一。在考評初，上級主管必須和

35、考評者進行溝通，明確工作績效的目標和要求，使員工正確理解和接受，并能全心投入，積極工作。計劃第二。主管應(yīng)根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，選擇確定實現(xiàn)績效目標的具體步驟、措施和方法。監(jiān)督第三。良好的績效管理系統(tǒng)為各級主管提供了一個系統(tǒng)、全面地監(jiān)督下級的程序和方法，主管通過多種檢測手段，來了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度、工作進度和工作質(zhì)量，并激勵下屬達到考評標準乃至超越標準。指導(dǎo)第四。在執(zhí)行計劃的過程中，下級若產(chǎn)生疑問，或遇到困難，上級主管應(yīng)對其作出必要的指導(dǎo)、交換意見、解釋有關(guān)決策；若實際的計劃、目標和措施不切合實際，則需要進行調(diào)整，以促進員工工作績效的提高。評估第五。主管應(yīng)定期對工作

36、目標進行復(fù)查，對員工的業(yè)績作出評估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，推進此項工作的開展。21.(2017年11月)某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說：“你下班前到我辦公室來一趟，我想就你的工作表現(xiàn)和你談一下，也算是年終的考評?！壁w云飛等這句話很長時間了，因為公司業(yè)務(wù)發(fā)生了重大改變，自己的工作也有所調(diào)整，因此他很想與主管討論一下，可否根據(jù)自己工作的變化重新制定新的考評標準。此外，他對考評結(jié)果也有一些擔心，因為他認為自己在上一年中的工作表現(xiàn)不是太好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說：“我已經(jīng)填好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優(yōu)，簽上名吧!今年大家都得了優(yōu)，因

37、為這個月大家加班加點把訂單都趕出來了這批訂單對公司實在太重要了。所以我沒有什么可多說的了，繼續(xù)好好干吧，我會給你加工資的。”趙云飛看過考評表后簽了字，他可以看出主管確實很忙。所以他覺得自己還是離開為好，可是，當趙云飛離開主管的辦公室時，還是有一種強烈的失落和無助感一“又重復(fù)進行了一次無效的交流”。請結(jié)合本案例，說明各級主管作為考評者，應(yīng)當采取哪些有效的措施和方法，來提高績效反饋面談的質(zhì)量?(16分)答案：提高績效反饋面談的質(zhì)量的措施和方法有：(1)績效面談的準備工作。為了提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)當注意做好以下兩項準備工作：擬訂面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間

38、、地點，以及應(yīng)準備的各種績效記錄和資料。(3分)收集各種與績效相關(guān)的信息資料。績效面談的質(zhì)量和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準備程度，更重要的是取決于雙方所提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實和準確程度。(3分)(2)提高績效面談有效性的具體措施。在績效管理的過程中，由于目的不同，所采用的績效面談方式也不同，各級主管應(yīng)該有能力根據(jù)考評的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質(zhì)和特點，決定采用一種或多種面談形式。(2分)企業(yè)大量事實證明，要保證績效面談的質(zhì)量，進一步提高其有效性和科學性，除了應(yīng)做好績效面談前的各種準備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式并達到以下要求：(2分)有效的信息反饋應(yīng)具有

39、針對性。有效的信息反饋應(yīng)具有真實性。此外，有效的信息反饋不僅具有真實可靠性，還應(yīng)使其明確、具體而詳細，防止過于簡單化的表述。有效的信息反饋應(yīng)具有及時性。有效的信息反饋應(yīng)具有主動性。有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。不管采取了多么有效的信息反饋形式，為了使員工工作績效達到要求，還必須采取相應(yīng)的配套措施。22.(2016年5月)某知名民營企業(yè)現(xiàn)有各類員工1800多人，自公司初創(chuàng)以來，在過去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實行年薪制之外，管理人員、技術(shù)人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質(zhì)和特點，實行不同結(jié)構(gòu)的薪點工資制。最近，公司人事部根據(jù)董事會的要求，進行一次全面的薪酬滿意度調(diào)查

40、，該項調(diào)查結(jié)果顯示：管理、技術(shù)人員薪酬滿意度達到75以上，而一線員工的滿意度僅為25。大多數(shù)一線員工認為，現(xiàn)行薪酬制度主要存在兩大問題：一是水平低，特別是近3年來生活費用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步；二是工資結(jié)構(gòu)不合理，不能體現(xiàn)崗位勞動差別和員工個人實際貢獻，希望公司能夠盡快推進薪酬制度的改革。公司董事會為此專門召開一次薪酬委員會會議，并決定組成專家小組在認真調(diào)研的基礎(chǔ)上，對一線員工薪酬制度體系進行一次全面的再設(shè)計。請結(jié)合本案例，分析說明對一線員工薪酬體系再設(shè)計時，應(yīng)當做好哪些具體的準備工作?(18分)答案：對一線員工薪酬體系進行再設(shè)計時，應(yīng)當做好以下準備工作：(1)明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理

41、念企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認知，它要通過薪酬形式向全體員工傳遞何種信息和指引。薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價值的認知程度。(2)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：企業(yè)的戰(zhàn)略目標，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財務(wù)目標、產(chǎn)品的市場定位等;企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標應(yīng)具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素;具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施;對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源(人、財、物)，明確實現(xiàn)

42、企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭力;根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭力的方法論，確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。(3)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點影響著企業(yè)薪酬管理。針對該企業(yè)一線員工，每個工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標來考核。工作業(yè)績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績(生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量)決定其薪酬。(4)掌握企業(yè)的財務(wù)狀況根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財務(wù)實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。根據(jù)薪酬市場調(diào)查的結(jié)果，明確把握不同地

43、區(qū)、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位薪酬的市場總水平，充分分析各類崗位的實際價值，最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平的定位。(5)明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系了解企業(yè)所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些;如果供小于求，薪酬水平可以高一些。(6)明確掌握競爭對手的人工成本狀況為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進行成本與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。23.(2017年11月)某知名重型機械工業(yè)公司，目前有員工400余人，生產(chǎn)工人占80，公司的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此公司的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有

44、的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完整的體系，特別是在員工的薪酬方面，存在的問題比較突出，如一線工人工資3年未進行調(diào)整，一直低于當?shù)仄骄べY水平；同類崗位員工干好干壞、干多干少一個樣，一線工人工資明顯低于行政管理人員，等等。創(chuàng)業(yè)初期，公司人員較少，公司領(lǐng)導(dǎo)主要靠經(jīng)驗判斷決定企業(yè)發(fā)展中的各種問題，在薪酬方面從未進行過全面深入研究，但現(xiàn)在公司一線員工人數(shù)增加了好多，如果還靠過去的老辦法進行管理，采用單一的薪酬制度，顯然會挫傷員工的積極性和主動性。為此，人力資源部聘請專家進行了會診，專家們建議公司應(yīng)建立以崗位薪酬制為基礎(chǔ)的，以多種激勵方式相結(jié)合的薪酬制度。請結(jié)合本案例說明崗位薪酬體系設(shè)計的步驟。(18分)答案

45、：一般來說，崗位薪酬體系的設(shè)計包括以下步驟：(1)環(huán)境分析。通過調(diào)查分析，了解企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。它是薪酬設(shè)計的前提和基礎(chǔ)。(2分)(2)確定薪酬策略。薪酬策略是有關(guān)薪酬分配的原則、標準、薪酬總體水平的政策和策略。(3分)(3)崗位分析。崗位分析是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動之一，一般通過問卷調(diào)查法、參與法、觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、工作日志法等獲取相關(guān)崗位信息，并據(jù)此編制包含該崗位基本信息、工作環(huán)境、任職資格等內(nèi)容的崗位說明書，從而為確定每個崗位的相對價值提供重要的依據(jù)。(3分)(4)崗位評價。常用的崗位評價方法有排序法、歸類法、因素比較法、計點法、海氏評估法等。(2分)(5)

46、崗位等級劃分。通過崗位評價，企業(yè)可以得出組織不同崗位的價值的大小，從而為組織確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。(2分)(6)市場薪酬調(diào)查。通過調(diào)查，企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢，不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和水平，以提高企業(yè)薪酬的競爭力和員工的滿意度。(2分)(7)確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。市場薪酬調(diào)查的目的就是為企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提供參考。(2分)(8)實施與反饋。薪酬體系設(shè)計完成之后，必須制度化、標準化為企業(yè)薪酬管理制度，通過實施才能實現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標。(2分)24.(2017年5月)某公司的開展工作崗位評價過程中,擬采取概率加權(quán)法制定評價指標權(quán)重標準,即對各類評價指標的權(quán)重系數(shù)進行設(shè)計,以甲崗位為例,其

47、評價指標(Eij)及其各指標分值(Pi),相對權(quán)數(shù)(Ai),概率權(quán)數(shù)(Xi)和指標的評分(PiXi)。如表1中各縱欄所示。表1概率加權(quán)法:甲崗位評價指標權(quán)重系數(shù)的確定表請根據(jù)表1中已知資料,回答以下問題(1)分析說明釆用概率加權(quán)法設(shè)計評價指標權(quán)重系數(shù)的具體步驟。(6分)(2)核算出各項崗位評價指標的概率權(quán)數(shù)和指標的總評分,并填入表1。(14分)答案：(1)概率加權(quán)法設(shè)計評價指標權(quán)重系數(shù)的具體步驟包括：第一步,先對各項指標的等級系數(shù)(相對權(quán)數(shù))的概率(aij)進行推斷。第二步,將各等級的相對權(quán)數(shù)(Ai)與對應(yīng)的概率值相乘,匯總出概率權(quán)數(shù)(Xi)。第三步,用各測定指標分值(絕對權(quán)數(shù)Pi)乘以各自概

48、率權(quán)數(shù)(Xi)。25.(2015年11月)某機械制造企業(yè)為了進行崗位薪酬制度設(shè)計，擬對生產(chǎn)一線的操作技能崗位進行一次系統(tǒng)全面的評價。請對操作復(fù)雜程度和產(chǎn)品質(zhì)量要求程度兩項崗位評價指標的分級標準進行設(shè)計，要求每一項指標的評價標準分為五等級，對每個等級的分級標準作出界定，并填入表1和表2中。（20分 ）答案：表1操作復(fù)雜程度分級標準表表2產(chǎn)品質(zhì)量要求程度分級標準表26.(2016年11月)某公司在成立初期，分配形式單一，員工薪酬長期處于較低水平，員工薪酬的差距不明顯，以人定崗的現(xiàn)象十分突出，同崗不同酬，多勞不多得的現(xiàn)象普遍存在。最近，公司準備對薪酬制度進行一次徹底的變革，根據(jù)專家的建議，擬在一線生

49、產(chǎn)崗位推行崗位技能工資制。因此，人力資源部門準備先從工作崗位評價入手。請結(jié)合本案例，說明工作崗位評價的主要步驟。（18分 ）答案：崗位評價的主要步驟如下：(1)組建崗位評價委員會。（1分 ）(2)制定、討論、通過崗位評價體系。（1分 ）(3)制定崗位評價表，評價委員人手一份。（1分 ）(4)評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。（1分 ）(5)集體討論：按照評價要素及其分級定義，遙一要素確定每個崗位的等級（要求每個要素討論一輪 ）。（2分 ）(6)代表性崗位試評，交流試評信息。（1分 ）(7)評委打點：每一評價委員根據(jù)崗位說明書和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗

50、位進行評價，并得出每一崗位評價總點數(shù)。（2分 ）(8)制定崗位評價匯總表，匯總各住評價委員的評價結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)。（1分 ）(9)根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值順序排列。（1分 ）(10)根據(jù)評價點數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等級劃分點數(shù)幅度表。（2分 ）(11)根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表。（1分 ）(12)將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復(fù)評。（1分 ）(13)將復(fù)評結(jié)果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結(jié)束。（1分 ）(14)將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。（2

51、分 ）27.(2015年5月)某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2015年度工作計劃時，做出如下批復(fù)：“人力資源部應(yīng)將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點，既達到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的?！比肆Y源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進行了深入的討論。請結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)企業(yè)核算人工成本時，首先需要核算哪些基本指標?(14分

52、)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標時，需要核算哪些指標?(4分)答案：(1)核算人工成本時，需要核算的基本指標有：企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。(2分)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)。(2分)企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)。(2分)企業(yè)增加值(純收入)。(2分)企業(yè)利潤總額。(2分)企業(yè)成本(費用)總額。(2分)企業(yè)人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標，需要核算的指標：銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率。人工費用率=人工成本(費用)銷售收入(營業(yè)收入)(2分)勞動分配率。勞動分配率=人工成本(費用)增加值(純收入)(2分)28.該目錄無往年真題答案：29.該目錄無往年真題答案：30.(2017年

53、5月)去年1月初，小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動臺同，但雙方約定小張每月工資為4000元，1月底，該公司做出一項決定，從全體職工的工資中拿出20%，作為績效工資，如果在年底公司完成各項指標，公司將績效工資一次性發(fā)放職工本人，如果完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。從2月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資，小張為此與公司多次協(xié)商未果。4月初小張決定訴諸法律以維護自己合法權(quán)益。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案件作出評析。（20分 ）答案：(一)該公司的做法是違法的.首先，該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定。小張在該公司工作，即已形成雙方的事實勞動關(guān)系，3月20日前雙方約定

54、的工資額輛度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。其次，根據(jù)工資獎金調(diào)整的規(guī)定，諺公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。最后，根據(jù)勞動法第九十一條第一款，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了馥革后雙方認可的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工的績效工資的麥放，應(yīng)依據(jù)績裁考核的相關(guān)規(guī)定考評后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。(2)小張是可以獲得補償?shù)摹Ｊ紫刃埵窃趧趧訝幾h發(fā)生的60天內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，勞動法

55、第九十一條第一款規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應(yīng)予以補償。31.(2017年11月)我國勞動法對確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)考慮的因素作了哪些原則性的規(guī)定?(15分)答案：確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)考慮的因素有：(1)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用。(3分)(2)社會平均工資水平。(3分)(3)勞動生產(chǎn)率。(3分)(4)就業(yè)狀況。(3分)(5)地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。(3分)一般來說，最低工資標準應(yīng)高于社會救濟金和失業(yè)保險金標準。32.該目錄無往年真題答案：33.該目錄無往年真題答案：34.該目錄無往年真題答案：35.簡答組織機構(gòu)設(shè)置的原則。答案：（1 ）任務(wù)目標原則。（2

56、）分工協(xié)作原則。（3 ）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則。（4 ）權(quán)責對應(yīng)原則。（5 ）精簡及有效跨度原則。（6 ）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則。36.簡答職能制結(jié)構(gòu)的不足。答案：（1 ）多頭領(lǐng)導(dǎo)，政出多門，不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮，造成管理混亂，令下屬無所適從。（2 ）直線人員和職能部門責權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)，最終必然導(dǎo)致功過不明，賞罰不公，責、權(quán)、利不能很好地統(tǒng)一起來。（3 ）機構(gòu)復(fù)雜，增加管理費用，加重企業(yè)負擔。（4 ）由于過分強調(diào)按職能進行專業(yè)分工，使各職能人員的知識面和經(jīng)驗較狹窄，不利于培養(yǎng)全面型的管理人才。（5 ）這種組織形式?jīng)Q策慢，不夠靈活，難以適應(yīng)環(huán)

57、境的變化。因此，職能制結(jié)構(gòu)只適用于計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)，必須經(jīng)過改造才能應(yīng)用于市場經(jīng)濟下的企業(yè)。37.簡述企業(yè)人力資源企業(yè)組織規(guī)劃的內(nèi)容。答案：企業(yè)組織規(guī)劃是有關(guān)企業(yè)整體組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計與再造的規(guī)劃，主要包括企業(yè)人力資源信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查、診斷和評價，組織結(jié)構(gòu)模式的選擇、設(shè)計和調(diào)整，企業(yè)各個層級組織機構(gòu)的整合與變革，以及各個職能與業(yè)務(wù)部門職責的劃分與設(shè)置等內(nèi)容。38.某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開

58、始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓(xùn)來幫助他們解決這些問題。與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點和缺點？答案：與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有的優(yōu)點和缺點具體如下：事業(yè)部制的優(yōu)點a權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心；b各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動