人員素質(zhì)測評案例集合

1、時磊忖呎案例集合1.人員素質(zhì)綜合案例哈林斯（H a r l i n s ）個人組成的人力資源班子來行使，百貨商店在美國各地有 3 6個銷售點(diǎn)。人力資源職能由 9 這個人力資源班子負(fù)責(zé)每個店的經(jīng)理的雇傭。當(dāng)一個新的店鋪開張時，一位人力資源職員出差到店鋪所在地為其雇傭一名經(jīng)理。然后這位新店鋪的經(jīng)理才被賦予為該店鋪雇傭必要人員的責(zé)任。一位人力資源專業(yè)人員邁克巴克最近為一家在佐治亞州邁肯市新開業(yè)的店鋪挑選了盧約翰孫作為經(jīng)理。在開始經(jīng)營的頭6個月，店鋪中人員流動率達(dá) 12 0 %。助理經(jīng)理的職位已經(jīng)換了 3茬，一般的銷售人員平均只呆兩個月。邁克被派往邁肯市調(diào)查這個問題。邁克詢問并讓盧描述他在挑選人員時所

2、用的雇用實(shí)踐，盧做了以下答復(fù)：“我做出的挑選是依靠我個人對每個求職者的面試。我向所有的求職者提問某些基礎(chǔ)問題，如他們是否樂意在周末工作并且是否樂意加班。除此之外，我并不是按事前確定的問題順序去發(fā)問。在面試之前，我反復(fù)閱讀了求職者的簡歷與申請表格以便熟悉他們的背景與過 去的經(jīng)歷。通過這方面信息，我確定他們是否符合工作的最低資格，然后我才開始對那些至少滿足最低資格的人進(jìn)行面試。在面試過程中，我試著確定該求職者是否是個喜歡與別人一道工作的性格外向的人。當(dāng)面試助理經(jīng)理時，我也尋找他有無領(lǐng)導(dǎo)技能。”然后邁克問盧，他是如何確定哪一位求職者可以被雇傭的，盧做了如下陳述：“求職者給我的第一印象是相當(dāng)重要的。一

3、個人如何介紹自己、如何開口談?wù)撘约八姆椂己苤匾?，并且確實(shí)對我的最后決策有一些影響。然而，可能最具影響因素的是與求職者目光的接觸， 當(dāng)與某個人目光接觸時， 那就是他在聆聽并且是誠懇的信號。微笑、一次堅(jiān)定有力的握手、兩腳平放地面的筆直的坐姿也都是我做出決策的重要因素，最終，如果一個求職者得到雇傭，他必須對為哈林斯工作感興趣。我的第一個問題是：你為什么想要為哈林斯工作?,我對那些已知道很多哈林斯事情的求職者印象很深?！边~克現(xiàn)在必須對盧的雇傭?qū)嵺`做出評價(jià)以確定它們是否是影響流動問題的關(guān)鍵因素。討論：1假如你是邁克，對盧的雇傭?qū)嵺`的健全性你會得出什么結(jié)論？不夠健全。缺乏必要的工作分析， 沒有嚴(yán)格根據(jù)

4、工作崗位的要求來確定對候選人的選拔標(biāo)準(zhǔn) 和條件。沒有使用科學(xué)的招聘流程，省略了很多必要的招聘選拔步驟，比如測評等步驟；另外面試的方法不規(guī)范不科學(xué)，隨意性和主觀性太強(qiáng)，不能很好的反映面試者的真實(shí)才干和想 法?？偟膩碚f缺乏一個科學(xué)規(guī)范的招聘選拔體系2. 關(guān)于如何能改善其挑選程序，你會向盧提出什么建議？首先認(rèn)真進(jìn)行工作分析，根據(jù)工作分析的結(jié)果來確定相應(yīng)的工作崗位的勝任要求。根據(jù)勝任要求來確定對應(yīng)聘者的選拔標(biāo)準(zhǔn)。采用規(guī)范的、科學(xué)的人員招聘與選拔流程。根據(jù)招聘崗位的具體要求來設(shè)計(jì)測試和面試的內(nèi)容和方式，以求準(zhǔn)確的獲取關(guān)于應(yīng)聘者素質(zhì)、能力和思想的信息來判斷應(yīng)聘者是否與工作崗位的要求合適。這樣可以降低員工流

5、動率。2文件筐測試案例（五）測試的樣題（含指導(dǎo)語）總指導(dǎo)語：這是一個“公文筐”測驗(yàn)，它模擬實(shí)際的管理情境，請你處理商業(yè)信函、文件和管理人員常用的信息。這個模擬的具體假設(shè)情境是： 你是瑞克有限公司的市場營銷部經(jīng)理。 你叫“王海峰”。 今天的日期是：X x XX年2月8日，星期三。 現(xiàn)在的時間是：上午 7點(diǎn)45分。你剛剛 來到辦公室，正獨(dú)自坐在辦公桌前。 今天早些時候，公司國際業(yè)務(wù)部總裁打電 話通知你“公時磊5說-司的總經(jīng)理已經(jīng)辭職離開了公司?！边@里為你準(zhǔn)備了你今天需要處理的全部材料，放在專用的塑料文件袋里。在測驗(yàn)中你需要使用以下工具：一本答題冊、文件袋內(nèi)的材料、鉛筆、計(jì)算器。 請不要在公文筐（袋

6、）中的材料上寫任何東西；請?jiān)诒敬痤}冊上回答問題。我們只 對答題冊上的作答進(jìn)行計(jì)分；筆記或其他個人用紙上的回答將不予考慮。本測驗(yàn)要求你完成四個部分的內(nèi)容，每一部分都有時間限制：測驗(yàn)1計(jì)劃：40分鐘測驗(yàn)2預(yù)測：25分鐘測驗(yàn)3決策：25分鐘測驗(yàn)4溝通：25分鐘考試主 持人將在適當(dāng)?shù)臅r間提醒你開始和結(jié)束每一個部分。完成各部分測驗(yàn)所需的指導(dǎo)語在各部分開始時給出。測驗(yàn)1:計(jì)劃 指導(dǎo)語： 這個測驗(yàn)要求你首先就“公文筐”中的材料所給出的工作做計(jì)劃， 請你用任何你認(rèn)為 合理的方式對這些材料進(jìn)行分類。在這一部分中你需完成以下三個內(nèi)容：1）根據(jù)材料的主要內(nèi)容對材料進(jìn)行分類，并對每個類別進(jìn)行命名。2）確定材料或事件的

7、優(yōu)先級。你必須根據(jù)材料的重要性和緊迫性，用下列表示優(yōu)先級的字母確定材料處理上的優(yōu)先順序。優(yōu)先級和字母的對應(yīng)關(guān)系如下：H=優(yōu)先（材料極其重要，需立即處理）M沖等（材料不急不緩，可稍后處理 ）L=靠后（材料是平常的，可擱置一段時間 ）3）列出行動提綱。請對每一份材料寫出處理意見，并指出它參考了公文筐中的哪些材料（請用材料右上角的編號來代表每一份材料）。請把答案寫在隨后的四頁紙上，我們只對這四頁 上的內(nèi)容作評估。你有40分鐘的時間來完成這項(xiàng)任務(wù)。請記住你現(xiàn)在的身份和今天的具體日期是： 瑞克有限公司市場營銷部經(jīng)理；xxxx年2月8 日若現(xiàn)在有疑問請立即向考試主持人詢問，然后等待翻頁和開始做測驗(yàn)的指令。

8、測驗(yàn)2:預(yù)測 指導(dǎo)語：.這個測驗(yàn)要求你運(yùn)用文件袋內(nèi)提供的有關(guān)信息，針對給定的兩個 問題分別做出預(yù)測。兩個問題單獨(dú)計(jì)分，分值相同。對每一個問題你必須：1 ）做出全面的預(yù)測（要求作簡單解釋）。2 ）列出你預(yù)測所依據(jù)的主要因素或假設(shè)。3）列出實(shí)現(xiàn)預(yù)測所需的實(shí)施方案。你的答案應(yīng)寫在隨后的兩頁紙上，我們只對這兩頁紙上的內(nèi)容作評估。你有25分鐘時間來完成這兩個問題。若現(xiàn)在有疑問請向考試主持人詢問，然后等待翻頁和開始做測驗(yàn)的指令。測驗(yàn)3:決策指導(dǎo)語： 這個測驗(yàn)要求你運(yùn)用文件袋內(nèi)提供的有關(guān)信息，針對給定的兩個問題作決策。每個問 題單獨(dú)計(jì)分，分值相同。對每一個問題你必須：1 ）列出可供參考的備選方案，并綜合考慮

9、其優(yōu)劣性。2 ）綜合文件袋內(nèi)的其他材料信息，列出影響你決策的主要因素。3）最終選擇一種方案作為你的決策，并說明理由。你的答案應(yīng)寫在隨后的兩頁紙上，我們只對這兩頁紙上的內(nèi)容作評估。你有25分鐘的時間來完成這兩個問題。若現(xiàn)在有疑問請向考試主持人詢問，然后等待翻頁和開始做測驗(yàn)的指令。測驗(yàn)4:溝通 指導(dǎo)語： 這個測驗(yàn)要求你針對總經(jīng)理的辭職起草一份備忘錄，列出你計(jì)劃要 采取的行動。它將作為今天晚上會議發(fā)言的底稿。請把備忘錄寫在隨后的兩頁紙上。我們只對這兩頁紙上的內(nèi)容作評估。我們將依據(jù)以下幾點(diǎn)來評估你的備忘錄：1 ）范圍，即備忘錄參考了文件袋中的哪些材料信息。 2）結(jié)構(gòu)，要求文章結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，內(nèi)容簡明扼要。3

10、 ）語言風(fēng)格，要求行文流暢，有嚴(yán)密的邏輯性。你有25分鐘的時間來完成這項(xiàng)測驗(yàn)。若現(xiàn)在有疑問，請立即向考試主持人詢問，并等待翻頁和開始做測驗(yàn)的指令。測驗(yàn)材料樣例：關(guān)于增加人事干部編制名額的請示總經(jīng)理： 經(jīng)董事會批準(zhǔn)，今后總公司、分公司兩級的干部培訓(xùn)工作由人事部門負(fù)責(zé)。但是， 在公司最初確定人事部門人員編制時沒有培訓(xùn)工作這項(xiàng)任務(wù)。為了做好這項(xiàng)工作，需要給人事部門增加必要的編制名額， 建議給人事部增加 3人，每個分公司增加12人。關(guān)于 人事部增加的3個編制名額，請總經(jīng)理審批；關(guān)于給分公司增加的編制名額，請批轉(zhuǎn)各分公司從現(xiàn)有名額中調(diào)劑解決。 以上請示當(dāng)否，請批示。人事部xxxx 年1月時磊5說-三、公

11、文筐測驗(yàn)樣例（一）維度定義1. 工作條理性 2.計(jì)劃能力 3. 預(yù)測能力 4.決策能力 5. 溝通能力（二）報(bào)告樣例，1.被測者基本情況；2.被測者各項(xiàng)能力得分情況；3做出剖面圖；4做出被試各種能力的評價(jià)。3. 案例管理人員素質(zhì)測評A 集團(tuán)人力資源總監(jiān)王先生最近壓力非常大，因?yàn)楣緝?nèi)部出了大問題：前段時間總 部的銷售總監(jiān)突然辭職，并帶走了大量高端客戶，投奔競爭對手。這名銷售總監(jiān)是王先生參 與招聘進(jìn)來的，剛剛上任不到一年， 個人能力很強(qiáng)，到任后很好地帶領(lǐng)銷售團(tuán)隊(duì)為公司的快 速發(fā)展作出了很大貢獻(xiàn)。 正在管理層慶幸遇到一個好幫手的時候，毫無預(yù)警地出現(xiàn)了上面的事情?？偛款I(lǐng)導(dǎo)非常重視這件事，責(zé)令人力資源

12、部對招聘和人才培養(yǎng)工作作出檢討。王先生幾天來一直在思索，自己制定的招聘流程到底哪里出了問題呢？ 一般來說，公 司的中高層管理人員招聘會經(jīng)歷以下幾個階段：聯(lián)系獵頭公司，提出職位要求；隨后根據(jù)獵頭公司提供的簡歷， 對候選人進(jìn)行初步篩選； 通過初篩的候選人會接受首輪素質(zhì)測試，測試的內(nèi)容包括相關(guān)專業(yè)知識、對工作相關(guān)信息的掌握更新情況等；隨后，公司會對所有候選人進(jìn)行評價(jià)中心考核，對人員素質(zhì)進(jìn)行全面評價(jià)；第三輪的面試則主要了解應(yīng)聘者的先前工作 經(jīng)歷，以及一般人際溝通等情況。對該銷售總監(jiān)的招聘過程也正是如此，應(yīng)該說整個招聘考慮得非常周全，對應(yīng)聘者的素質(zhì)可以進(jìn)行較好理解，招聘的準(zhǔn)確性一直較高。問題：你認(rèn)為該集

13、團(tuán)管理人員素質(zhì)測評可能存在的問題？對企業(yè)來說，中高層管理者的素質(zhì)技能固然重要，但更重要的是他們對企業(yè)的忠誠，一旦他們對組織的忠誠降低，引起的離職等行為對組織的物質(zhì)和精神影響是不可估量的。而從事那些至關(guān)重要崗位（例如銷售、財(cái)務(wù)等）或者是從組織外引入的管理者的誠信情況也是非常重要的。當(dāng)然，專家還提出了另外一種可能，即該銷售總監(jiān)可能是由于不認(rèn)同該公司的企業(yè)文化、或者認(rèn)為自己沒有受到重視而導(dǎo)致滿意度降低并離職，這種情況可能就需要王先生格外注意員工的職業(yè)發(fā)展。通過王先生的描述，專家認(rèn)為該銷售總監(jiān)的辭職原因除了對組織的忠誠度和做人的誠信度可能稍低外，還可能由于公司的人力資源部門對員工的職業(yè)發(fā)展以及內(nèi)部的員

14、工素質(zhì)評價(jià)比較忽視。如果公司建立了較好的定期內(nèi)部員工評估機(jī)制，即使在招聘時沒有考察忠誠和誠信度，該銷售總監(jiān)的心理變化也可以更早地被甄別出來，從而避免類似上述事件的發(fā)生。解決方法：，1.包含誠信度和忠誠度測驗(yàn)并推薦分別針對外部招聘人員和內(nèi)部人員使用，并 且會綜合每名應(yīng)聘者的各項(xiàng)測試數(shù)據(jù)給出有針對性的綜合報(bào)告，方便面試官更快地了解應(yīng)聘者。另外，該系統(tǒng)還可以作為后備人才儲備、內(nèi)部選拔、培訓(xùn)發(fā)展等各項(xiàng)工作的有效輔助工具。對于后備人才的全面評估，對于重點(diǎn)員工的培訓(xùn)發(fā)展建議等。2. 提高人力資源管理的科學(xué)性。人員素質(zhì)測評可以提高人力資源管理的科學(xué)性。傳統(tǒng)的人力資源管理受到技術(shù)水平的限制，在管理的科學(xué)性方面

15、要大打折扣?，F(xiàn)代的人力資源管理由于引入了人員素質(zhì)測評，其管理的科學(xué)性大大提高。例如，在企業(yè)的定員定編中，一般要根據(jù)崗位分析，在企業(yè)的定員定編中，一般要根據(jù)崗位分析，確定每一個崗位的職責(zé)和員工數(shù)量。而在崗位分析中，則需要大量的人員素質(zhì)測評技術(shù)作支撐，否則就難以實(shí)現(xiàn)職位分類的科學(xué)合理性。但傳統(tǒng)的人力資源在定員定編時，往往根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，決定某一崗位需要安排多少人，而不是根據(jù)時代的發(fā)展和企業(yè)的需要確定人數(shù)，這種決策通常缺乏科學(xué)性。另外，在員工招聘、培訓(xùn)、晉升以及人員素質(zhì)測評都有著重要的作用。4. 書 P191.人員素質(zhì)測評在 A集團(tuán)大規(guī)模校園招聘中發(fā)揮了怎樣的作用時磊5說-(1) .人員素質(zhì)測評針對

16、性的對眾多應(yīng)聘人員進(jìn)行差異性的區(qū)分，并且有目的性的將具有(管理、營銷、技術(shù)、財(cái)務(wù))勝任能力的應(yīng)聘者檔案篩選出來。這其中就省去大量的工作量，大大提高了工作效率。(2) .在以上測評合格的人選中，再依據(jù)每個崗位所需人才的標(biāo)準(zhǔn)，測出應(yīng)聘者相應(yīng)的指標(biāo)上 的取值。(分?jǐn)?shù)或等級)按照預(yù)設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)留住人才。這樣使人員素質(zhì)測評有選擇性，同時也 讓應(yīng)聘者之間能力的差別一目了然。(3) .在針對大學(xué)生的特點(diǎn)設(shè)計(jì)討論試題，再根據(jù)崗位勝任能力模型設(shè)計(jì)面試。這是配置型素質(zhì) 測評的應(yīng)用，使公司做到人盡其才，才得其用，個體的人力資源就能主動發(fā)揮，創(chuàng)造出高水平績 效。(4) .這次素質(zhì)測評招聘會給應(yīng)聘上的學(xué)生帶來激勵和強(qiáng)化的作

17、用，使他們的動機(jī)處于積極向上的激活狀態(tài)。(5) 同時素質(zhì)測評還有導(dǎo)向的功能，促使應(yīng)聘者重視權(quán)重大的素質(zhì)的培養(yǎng)，讓他們在以后A公 司的工作中，更加明確自身要提高的方面。(6) .針對各地高校招聘中出現(xiàn)的不同特點(diǎn)，素質(zhì)測評中心及時作出技術(shù)調(diào)整，說明了素質(zhì)測 評起到了診斷與反饋功能，同時還起到了調(diào)節(jié)與控制的作用。2如果你是A集團(tuán)的人力資源主管，你認(rèn)為此次人員招聘測評活動對你今后的工作會有什么 樣的幫助？隨著人才競爭的日益激烈，企業(yè)使出各種方法來招攬、考核、培養(yǎng)和激勵人才，大多數(shù)管理者都期待摒棄效率低下的傳統(tǒng)人事管理方法，施用新型的人力資源管理與開發(fā)工具。建立科學(xué)合理的選人理念和用人機(jī)制，此次人員招聘

18、給我的幫助有：(1) .在人事配置方面必須保證每個任職者達(dá)到職位所要求的規(guī)限水平，當(dāng)任職者的素質(zhì)與職位要求相一致時，就能夠保持人事協(xié)調(diào)，保證工作績效達(dá)到最佳狀態(tài)。(2) .注意個體素質(zhì)的差異，按照個體性格的順應(yīng)和互補(bǔ)原則進(jìn)行設(shè)計(jì)與人員配置，將會大大 提高人力資源管理的效果。(3) .根據(jù)職工的特長的發(fā)揮與發(fā)展來安排工作，使他們明白自己在公司的作用和地位，從而 激發(fā)他們的工作積極性與潛在能力。(4) .在招聘過程中，招聘團(tuán)隊(duì)必須是高效率運(yùn)作的，能夠及時的對出現(xiàn)的問題做出有效正確 的反應(yīng)，使招聘工作正常進(jìn)行。3. 你認(rèn)為哪些情況下企業(yè)可以選擇人員測評作為招聘的主要手段？(1) .在企業(yè)要在較短的時

19、間內(nèi)，對數(shù)據(jù)作出量值或價(jià)值的評判，做到人盡其才，才盡其用時 應(yīng)用人員測評招聘是比較合理的。(2) .當(dāng)公司要進(jìn)行外部人員招聘時，從為數(shù)眾多的應(yīng)聘者當(dāng)中選拔最優(yōu)秀的人員，使用人員素質(zhì)測評法能向案例中一樣節(jié)省了大量的人力、物力，并能在短時間內(nèi)找到公司需要的人選。(3) .公司的人員進(jìn)行人事調(diào)配，職員依照自己在公司了解和自身能力興趣，走到最適合自己 的崗位上。創(chuàng)造能力，即創(chuàng)造性.是個體產(chǎn)生有獨(dú)創(chuàng)性產(chǎn)品的能力，是一種獨(dú)創(chuàng)性解決問題的能力、它主要包括創(chuàng)造性思維、創(chuàng)造性想象以及和創(chuàng)造性有關(guān)的技能。這六個因索就是創(chuàng)造性人格的主要特性：1、對問題的感受性；2、思維的流暢性；3、思維的靈活性；4、獨(dú)創(chuàng)性；5、重

20、組能力；6、概念結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性。其中流暢性、靈活性和獨(dú)創(chuàng)性為主要的特性。還有些心理學(xué)家以具 有創(chuàng)造性的科學(xué)家為調(diào)查研究對象，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，他們在各種活動中表現(xiàn)出來的共同特征是： 高度的自我力量和情緒的穩(wěn)定性；獨(dú)立自主的強(qiáng)烈的需要； 控制沖動的高水平，超常的智力；時磊5說-喜愛抽象思維；在人際關(guān)系中喜歡獨(dú)處；愛好次序、精確；對矛盾、預(yù)期和明顯的障礙表現(xiàn)出極大的興趣。以下30題請按實(shí)際回答。你認(rèn)為符合自己情況的記1分，不符合的記2分。1、 往往應(yīng)用他人想出來的辦法。2、不依賴常識和習(xí)慣來判斷。3、根據(jù)一點(diǎn)暗示和啟發(fā)便思考起來。4、對各種事物發(fā)生興趣后馬上行動。5、多角度地思索事物。6、平時喜歡動腦筋。7

21、、把要做的事情一直做到底。&喜歡改變房間里的器具位置。9、什么事都要有計(jì)劃地進(jìn)行。10、家里擺有表現(xiàn)出創(chuàng)造力的東西。11、喜歡合理改變事物。12、總要對已完成的成品作點(diǎn)加工。13、做什么事都想到提離效率。14、喜歡分析調(diào)查事實(shí)真相。15、常常做事著迷忘了時間。16、有時一下冒出許多想法。17、馬上去做突然想到的事情。18、愛好并實(shí)行坐禪和其想。19、快速閱讀完許多書后馬上得出結(jié)論。20、無論做什么事情總覺得能妥普解決。21、喜歡各種各樣的想象。22、常常偶然得到所需要的圖書資料。23、言語變化很快。24、常常夜間突然起床作筆記。25、情緒多變。26、非常注意別人忽略的事情。27、不愿意受時間的約束。28、習(xí)慣于直言不諱地說出自己的想法。29、常常在睡夢中得到解決問題的啟示。30、習(xí)慣于直觀地理解事物。評價(jià)要點(diǎn)：前15題檢驗(yàn)邏輯創(chuàng)造性，即從理輯出發(fā)進(jìn)行各種合理的思考和鉆研創(chuàng)造事物的能力；后15題反映了人的創(chuàng)造靈感，是一種直觀創(chuàng)造性。（1）設(shè)計(jì)的題目 被試完成的設(shè)計(jì)題目是為自己建一個展覽館，測驗(yàn)指導(dǎo)語，即對個人展館 設(shè)計(jì)的要求（2）選題的原因設(shè)計(jì)創(chuàng)造是把舊表象變化成新表象的過程，其創(chuàng)造成果的高低