薪酬水平與結(jié)構(gòu)管理

1、第七章薪酬管理 一、薪酬及其組成第一節(jié)薪酬與薪酬管理薪酬是一個綜合性的范疇，它通常包括以下內(nèi)容：1.基本薪酬。它是以員工的勞動熟練程度、工作的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、工作環(huán)境、勞動強(qiáng)度為依據(jù)，并考慮勞動者的工齡、學(xué)歷、資歷等因素，按照員工實(shí)際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計(jì)付的勞動報酬。它包括等級薪酬、崗位薪酬、結(jié)構(gòu)薪酬、技能薪酬和年功薪酬等幾種主要類型。2.獎勵薪酬（獎金）。基本薪酬雖然能幫助員工避免收入風(fēng)險，但它與員工的工作努力程度和勞動成果沒有直接聯(lián)系。3.成就薪酬（MeritPay）。成就薪酬是指當(dāng)員工在組織內(nèi)工作卓有成效，為組織作出重大貢獻(xiàn)后，組織以提高基本薪酬的形式付給員工的報酬

2、。4.附加薪酬（津貼），指根據(jù)員工的特殊勞動條件和工作特性以及特定條件下的額外生活費(fèi)用而計(jì)付的勞動報酬，其作用在于鼓勵員工在苦、臟、累、險等特定崗位工作。習(xí)慣上，一般把屬于生產(chǎn)性質(zhì)的稱為津貼，屬于生活性質(zhì)的稱作補(bǔ)貼。二、薪酬的性質(zhì)與功能薪酬的功能可從組織和員工兩方面考察：從組織方面看，薪酬具有以下功能：（1）增殖功能。（2）激勵功能。（3）協(xié)調(diào)功能。（4）配置功能。從員工方面看，薪酬具有以下功能：（1）勞動力再生產(chǎn)保障功能。（2）價值實(shí)現(xiàn)功能。 三、薪酬管理的內(nèi)容與原則（一）薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理一般包括以下內(nèi)容：薪酬水平及其調(diào)整；薪酬結(jié)構(gòu)的改善；薪酬制度的設(shè)計(jì)； 薪酬形式的采用；薪酬成本的控

3、制。（二）薪酬管理的原則1補(bǔ)償原則。2公平原則。3透明化原則。4激勵性原則。5競爭性原則。6經(jīng)濟(jì)性原則。7合法性原則。第二節(jié) 薪酬水平與結(jié)構(gòu)管理 一、薪酬水平管理（一）薪酬水平及其影響因素薪酬水平是指從某個角度按某種標(biāo)志考察的某一領(lǐng)域內(nèi)員工薪酬的高低程度。在組織外部，薪酬水平主要取決于：1.市場勞動力的供求狀況。2.政府的政策與立法。3.價格水平。在組織內(nèi)部，薪酬水平則主要取決于：1.員工的勞動和績效差別。2.組織的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。3.組織的分配方式與結(jié)構(gòu)。4.勞資雙方的談判。5.生產(chǎn)要素的邊際生產(chǎn)率。6.心理因素。由于薪酬是與人的行為，人的活動緊密聯(lián)系在一起的，因此，心理因素 在微觀薪酬水平?jīng)Q定中

4、也占有重要地位。這些心理因素主要包括：現(xiàn)有的薪酬水平；人們 對提高薪酬水平的心理期望及其程度；其他行業(yè)同類企業(yè)薪酬水平的示范效應(yīng)和攀比效應(yīng)； 消費(fèi)方式的變化對薪酬結(jié)構(gòu)與水平的影響等。（二）薪酬水平的衡量對薪酬水平進(jìn)行衡量的最常用指標(biāo)有兩個，薪酬平均率和增薪幅度。1.薪酬平均率。薪酬平均率的計(jì)算公式為：薪酬平均率實(shí)際平均薪酬 薪酬幅度的中間數(shù)薪酬平均率的數(shù)值越接近于 1，則實(shí)際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間數(shù)，薪酬水平越理想；當(dāng)薪酬平均率等于 1 時，說明用人單位所支付的薪酬總額符合平均趨勢；若薪酬平均率大于 1 時，表示用人單位支付的薪酬總額過高，因?yàn)閷?shí)際的平均薪酬超過了薪酬幅度的中間數(shù)。2.

5、增薪幅度。增薪幅度是指組織的全體員工的平均薪酬水平增長的數(shù)額。計(jì)算公式為：增薪幅度本年度的平均薪酬水平上一年度的平均薪酬水平增薪幅度越大，說明組織的總體人工成本增長得越快，要注意控制其在組織所能承擔(dān)的范圍內(nèi)。（三）國家對最低工資水平的管理最低工資是指國家和地方政府通過立法形式規(guī)定的用人單位在不破產(chǎn)和勞動者按照合法勞動合同從事了規(guī)定的勞動時，勞動者應(yīng)得或用人單位應(yīng)付的最低勞動報酬。 二、薪酬結(jié)構(gòu)管理（一）薪酬結(jié)構(gòu)管理的一般原理一個組織的薪酬結(jié)構(gòu)要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平目標(biāo)，應(yīng)該至少具備以下三個特征：（1）完成工作所需知識和技能越多的工作得到的報酬越多；（2）所處環(huán)境越惡劣的工作得到的報酬越多；（3）對實(shí)現(xiàn)

6、組織整體目標(biāo)貢獻(xiàn)越大的工作得到的報酬越多。（二）工作評價方法在薪酬結(jié)構(gòu)管理中的運(yùn)用工作評價方法主要包括工作排序法、工作分類法、因素比較法、點(diǎn)數(shù)法等。1.因素比較法（Factor Comparison）因素比較法是一種改進(jìn)的工作排序法。其運(yùn)用的基本步驟是：（1）確定工作要素。（2）在每一類工作中選擇標(biāo)準(zhǔn)工作作為比較的基礎(chǔ)。（3）將標(biāo)準(zhǔn)工作分要素排序。有兩種方法，一是按等級順序排列標(biāo)準(zhǔn)工作，二是按標(biāo)準(zhǔn)工作排列等級順序。（4）將標(biāo)準(zhǔn)工作的現(xiàn)行薪酬分要素配置。各種標(biāo)準(zhǔn)工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)得的報酬金額的總和就是這種標(biāo)準(zhǔn)性工作的現(xiàn)行薪酬，如表 8-1 所示。（5）編制要素比較尺度表。將上述步驟綜合起來，

7、 形成一張要素比較尺度表，該表顯示：不同種類的工作因工作要素地位相同，會有相同的薪酬率。如表 8-2 所示。（6）評價其他工作，確定其相應(yīng)的薪酬。表 8-1 工作要素與小時薪酬率工作名稱腦 力（分）技 能（分）體 力（分）責(zé) 任（分）工作條件（分）現(xiàn)行薪酬額元/小時裝配工1715261490.81螺旋機(jī)工34402826251.53制動機(jī)工19242916191.07木工26323621171.32監(jiān)督工3919242881.18保衛(wèi)1210388120.80機(jī)工29354122131.40材料搬運(yùn)工98506100.83磨料25油漆03管子

8、工19233317181.10記時工3211242080.95工具及制模工37454031131.66卡車司98車工24313320161.24資料來源：康士勇編工資理論與工資管理中國勞動出版社 1998 年 5 月第 1 版第 329 頁。2.點(diǎn)數(shù)法（Point System）在薪酬管理中的運(yùn)用點(diǎn)數(shù)法是把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來的結(jié)構(gòu)化量表對每種工作要素進(jìn)行估值。其應(yīng)用的步驟一般是：（1）進(jìn)行工作分類。表 8-2 要 素 比 較 尺 度 表價格（美元）智力要求體力要求技能要求責(zé) 任工作條件0.20起重工起重工0.30沖床工0.40焊工警衛(wèi)警衛(wèi)焊工

9、0.500.60警衛(wèi)0.70沖床工0.800.901.001.10檢驗(yàn)員1.20警衛(wèi)1.30沖床工1.40沖床工警衛(wèi)檢驗(yàn)員板鉗工1.50檢驗(yàn)員檢驗(yàn)員1.60起重工1.70扳鉗工1.80沖床工1.902.00沖床工起重工焊工2.20扳鉗工2.40檢驗(yàn)員扳鉗工2.602.803.00焊工3.504.00焊工4.80資料來源：Gary Dessler：Human Resource Management,Prentice Hall International,Inc.,1997, P462.表 13-3 知 識 分 檔 表說明分級知識一能進(jìn)行整數(shù)的讀、寫、加減運(yùn)算；會使用固定的度量衡儀器儀表，能閱讀說

10、明書，但不需要講解能力二能進(jìn)行整數(shù)、小數(shù)、分?jǐn)?shù)的四則運(yùn)算，會運(yùn)用簡單的公式，會使用可調(diào)的度量衡器具；會寫檢查報告，進(jìn)行記錄，使用可比性顏料，需要講解能力三會進(jìn)行數(shù)學(xué)運(yùn)算，并使用復(fù)雜的圖表說明，能使用各種類型的精密的度量衡器具，受過相當(dāng)于 1-3 年的專業(yè)訓(xùn)練四能運(yùn)用高等數(shù)學(xué)知識進(jìn)行數(shù)量運(yùn)算和分析，能使用各類精密的測量儀表，受過某種行業(yè)或社會公認(rèn)的技巧訓(xùn)練，或受過相當(dāng)于四年制技術(shù)?？茖W(xué)校專業(yè)教育五會運(yùn)用高等數(shù)學(xué)，應(yīng)用數(shù)學(xué)知識；具有機(jī)械、電力、化工、土木工程等有關(guān)應(yīng)用工程理論及實(shí)踐的綜合知識，受過相當(dāng)于四年制技術(shù)?？苹虼髮W(xué)本科的專業(yè)訓(xùn)練 三、薪酬調(diào)整（一）薪酬水平調(diào)整在為不同工作或不同技能水平的員

11、工調(diào)整薪酬水平時，一般是工作為基礎(chǔ)或以技能為基礎(chǔ)，結(jié)合薪酬市場調(diào)查的結(jié)果分兩步來進(jìn)行。1.通過薪酬調(diào)查掌握與本組織相關(guān)的勞動力市場的流行薪酬率2.確定各等級的薪酬水平其方法是以市場調(diào)查得到的薪酬水平為縱軸，以薪酬等級為橫軸，建立各種工作的薪酬市場線，如圖 8-1 所示。薪酬水平薪酬等級第一級第二級第三級第四級 第五級圖 8-1 薪酬市場線（二）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整1. 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的方法導(dǎo)向（1）工作導(dǎo)向法和技能導(dǎo)向法薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整最常用的方法導(dǎo)向是以工作評價為基礎(chǔ)，以員工所承擔(dān)的工作為導(dǎo)向來調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。（2）市場導(dǎo)向法即根據(jù)市場上本組織競爭對手的薪酬水平來調(diào)整本組織的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)。表 84 是一個薪

12、酬結(jié)構(gòu)市場導(dǎo)向法的示例。2.薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的程序薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整通常是與薪酬水平的調(diào)整結(jié)合在一起進(jìn)行的，其步驟如下：（1）調(diào)整薪酬等級數(shù)目。（2）調(diào)整各工作（職務(wù)、工種）的薪酬等級。（3）調(diào)整薪酬等級線。表 84 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 調(diào) 整 的 市 場 法薪酬水平本公司公司公司公司公司外部平均水平薪酬水平工作 A工作 B工作 C工作 DABCAC DBDABC DA BC D資料來源：George T. Milkovich and Jerry M.Newman, Compensation, 4th edition, Homewood, IL.: Richard D. Irwin. Inc. 1993,

13、 p.145（4）調(diào)整各等級的薪酬水平。其方法已如前述。（5）綜合分析調(diào)整薪酬關(guān)系。，如圖8-2 所示。薪酬組織的薪酬的趨勢線水平市場薪酬趨勢線圖 82 薪酬趨勢線工作評價分?jǐn)?shù)點(diǎn)（6）將調(diào)整過的薪酬制成薪酬表，建立正式的薪酬結(jié)構(gòu)。上述薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整過程可用圖 8-3 示意如下：薪酬水平薪酬檔次薪酬趨勢線頂薪點(diǎn)薪酬等級線薪酬重疊薪酬幅度起薪點(diǎn)123薪酬等級圖 83 薪酬結(jié)構(gòu)3.薪酬級差參數(shù)設(shè)計(jì)。薪酬差異主要指薪酬的差異所考慮的因素，就是這里所說的級差參數(shù)。4.薪酬的調(diào)整方式設(shè)計(jì)。主要是決定薪酬調(diào)整的頻率及幅度。所謂薪酬調(diào)整頻率，就是調(diào)整薪酬的時間間隔，是每年調(diào)整一次還是二、三年或不定期調(diào)整。薪酬

14、調(diào)整幅度，就是每次調(diào)整的平均薪資額?；灸Ｊ接卸N，即快頻小幅調(diào)整與慢頻大幅調(diào)整。四、薪酬方案設(shè)計(jì)的主要環(huán)節(jié)（一）薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的目的在于：（1）了解當(dāng)?shù)仄渌M織中相同或相似工作的薪酬水平, 為本組織所有職位訂立起薪點(diǎn)提供依據(jù)；（2）比較組織現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)與市場結(jié)構(gòu)的差異,以便調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保持本組織的競爭地位，避免人才的流失；（3）顯示出不同職級之間的薪酬差異,為本組織制定薪酬政策提供必要的依據(jù)；（4）為組織確定合理的人工費(fèi)用提供必要的參考資料。薪酬調(diào)查首先要選擇調(diào)查范圍,調(diào)查范圍應(yīng)依調(diào)查目的而定。對薪酬進(jìn)行調(diào)查后，還須對調(diào)查資料進(jìn)行分析、整理和統(tǒng)計(jì)。（二）薪酬總額的測算廣義的薪酬總額即人事

15、費(fèi)用總額，包括組織支付給所聘員工的工資、津貼、獎金、加班費(fèi)、退休金、福利安全費(fèi)用、職業(yè)教育訓(xùn)練費(fèi)用等項(xiàng)目。一般情況下，人事費(fèi)用總額與規(guī)定時間內(nèi)工資的比例約為 1.7 倍，不同規(guī)模的企業(yè)比例值可參考表 8-5 確定：表 8-5 企業(yè)規(guī)模與人事費(fèi)用企業(yè)規(guī)模人事費(fèi)用總額/規(guī)定工作時間內(nèi)工資5000 人以上1.9 倍10004999 人1.8 倍300999 人1.7 倍100299 人1.6 倍3099 人1.5 倍平均值1.7 倍資料來源：文躍然、劉昕著：工資管理卷，中國人民大學(xué)出版社，1993 年 10 月第 1 版。薪酬總額的測算必須考慮三個因素：一是組織的支付能力，二是員工的基本生活費(fèi)用，

16、三是一般的勞動力市場行情。（三）薪酬制度類型的選擇薪酬制度歸納起來有四種類型：一是以員工的自身?xiàng)l件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及體質(zhì)、智力等）為主來劃分薪酬的能力薪酬制；二是以員工所從事的工作為主來劃分薪酬的工作薪酬制；三是以員工的工作年限為主來劃分薪酬的年功序列薪酬制，四是將多個薪酬制度要素綜合起來劃分薪酬的組合薪酬制。（1）能力薪酬制。（2）工作薪酬制。（3）年功序列薪酬制。（4）組合薪酬制。(四)薪酬水平與結(jié)構(gòu)的安排薪酬水平是指在一定時間內(nèi)某一組織中按某種標(biāo)志劃分確定的員工平均薪酬的高低狀況。薪酬結(jié)構(gòu)是指某一組織內(nèi)受某一薪酬制度約束的不同員工之間的薪酬差別和分布。在薪酬水平和結(jié)構(gòu)的安排中，應(yīng)特別注意

17、以下方面：(1)歷史上的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)存在哪些問題？(2)工資曲線上是否有特別歪曲的年齡層？(3)學(xué)校畢業(yè)后進(jìn)入組織的初任職人員與中途進(jìn)入組織的員工間薪酬差別是否必要？(4)根據(jù)業(yè)績考核確定薪酬時，其差別和分布的估計(jì)怎樣？(5)薪酬水平能否彌補(bǔ)物價上漲？是否低于勞動生產(chǎn)率的提高？(6)薪酬水平與同類組織相比，有無競爭力？（7）薪酬水平與結(jié)構(gòu)的安排是否能充分反映薪酬的基本功能。 五、薪酬方案設(shè)計(jì)的約束條件一個組織在薪酬方案設(shè)計(jì)時必須充分考慮圖 84 所示的制約： 支組織凈收入付積累要求能資本成本力福利開支制保險規(guī)定約國家政策圖 8-4薪酬方案設(shè)計(jì)的約束條件第三節(jié) 薪酬等級制度 一、薪酬等級制

18、度的特點(diǎn)和作用（一）薪酬等級制度的特點(diǎn)薪酬等級制度是薪酬制度中的最核心的制度。其特點(diǎn)如下：第一，它主要從勞動質(zhì)量上來區(qū)分和反映各個等級之間（而不是等級內(nèi)部）的勞動差別；第二、它是以勞動者的潛在能力作為評定薪酬等級，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，反映了勞動的潛在形態(tài)；第三、薪酬等級制度中的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在一定時期內(nèi)具有相對穩(wěn)定性；第四、薪酬等級制度合理與否，主要表現(xiàn)在是否在薪酬標(biāo)準(zhǔn)上對復(fù)雜勞動與簡單勞動、熟練勞動與非熟練勞動、繁重勞動與輕便勞動規(guī)定了明顯的差別、（二） 薪酬等級制度的作用第一，有利于貫徹按勞分配原則；第二，改善不同工作和員工的薪酬關(guān)系；第三，鼓勵員工提高業(yè)務(wù)能力；第四，政府宏觀決策的重要依據(jù)；第

19、五，確定員工福利和退休費(fèi)的重要依據(jù)。 二、薪酬等級制度的基本構(gòu)成薪酬等級制度主要由薪酬等級表、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標(biāo)準(zhǔn)以及職務(wù)（工種） 統(tǒng)一名稱表等內(nèi)容所組成。（一）薪酬等級表薪酬等級表是反映各等級之間薪酬差別的一覽表，通過薪酬等級表可以確定各職務(wù)（工種）的等級數(shù)目和各等級之間的薪酬差別，一般由一定數(shù)目的薪酬等級、職務(wù)（工種） 等級線和薪酬級差組成。1.薪酬等級。2.職務(wù)（工種）等級線。3.薪酬級差。（二）薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)是指單位時間（時、日、周、月）的薪酬金額，它是計(jì)算和支付勞動者標(biāo)準(zhǔn)薪酬的基礎(chǔ)。薪酬標(biāo)準(zhǔn)可分為固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)和浮動薪酬標(biāo)準(zhǔn)兩種。前者一經(jīng)規(guī)定便具有相對穩(wěn)定性， 后者隨一定的

20、勞動成果和支付能力上下浮動。薪酬標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)有三種：一是單一型的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。二是可變型的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，即在每個職務(wù)（崗位）等級內(nèi)設(shè)若干檔的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，允許同一職務(wù)（崗位）的員工有不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。三是涵蓋型薪酬標(biāo)準(zhǔn)。（三）技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標(biāo)準(zhǔn)它是對員工擔(dān)任某項(xiàng)工作（職務(wù)、崗位）所應(yīng)具備的勞動能力的技術(shù)（業(yè)務(wù)）規(guī)范文件，是劃分工作等級和評定員工任職能力及薪酬等級的重要依據(jù)。它一般包括“應(yīng)知”、“應(yīng)會”、“職責(zé)”、“任職資格”、“工作實(shí)例”等內(nèi)容。（四）職務(wù)（工種）統(tǒng)一名稱表職務(wù)（工種）統(tǒng)一名稱表是指在職能分工基礎(chǔ)上，由有關(guān)部門通過對各工作的內(nèi)容進(jìn) 行橫向和縱向比較分析、定位歸類后所確定的職務(wù)（工種）序列和統(tǒng)

21、一規(guī)范的職務(wù)（工種） 名稱系列表。 三、薪酬等級制度的操作過程薪酬等級制度的操作必須建立一整套完整而規(guī)范的程序來保證其質(zhì)量。必須經(jīng)過的幾個環(huán)節(jié)和步驟是：1.確定組織的付酬原則與策略。2.進(jìn)行職務(wù)設(shè)計(jì)與分析。這是薪酬等級制度操作中的基礎(chǔ)性工作，這一活動將產(chǎn)生一幅組織工作結(jié)構(gòu)圖，產(chǎn)生組織系統(tǒng)內(nèi)所有職務(wù)（工種）的說明與規(guī)格等文件。3.開展職務(wù)評價。4.實(shí)施外界薪酬?duì)顩r調(diào)查分析。5.確定薪酬等級與薪酬標(biāo)準(zhǔn)。6.建立薪酬結(jié)構(gòu)。7.薪酬等級制度的運(yùn)行、反饋與調(diào)整?！颈菊轮匾拍睢啃匠辍⑿匠旯芾?、基本薪酬、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬調(diào)查、薪酬級差、最低工資、薪酬幅度、薪酬體系、薪酬等級制度【本章小結(jié)】1.薪酬

22、主要由基本薪酬、獎勵薪酬、成就薪酬和輔助薪酬等部分構(gòu)成，每部分具有不同的功能。薪酬管理的目的為保持薪酬的公平性和宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵性和分配效益。薪酬管理應(yīng)堅(jiān)持七項(xiàng)原則。2.薪酬管理主要是對薪酬水平和結(jié)構(gòu)進(jìn)行管理，做好這一管理必須深入分析影響薪酬水平和結(jié)構(gòu)的因素，掌握薪酬水平與結(jié)構(gòu)管理的一般原理與方法，并適時對薪酬水平和結(jié)構(gòu)進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。3.薪酬方案的設(shè)計(jì)是薪酬管理中的一項(xiàng)重要工作，掌握薪酬方案設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容、基本環(huán)節(jié)和約束條件是薪酬方案設(shè)計(jì)的主要工作。4.薪酬等級制度是薪酬制度的核心，也是薪酬方案設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，因此，掌握薪酬等級制度的特點(diǎn)與功能、熟悉薪酬等級制度的基本構(gòu)成，熟練地操作薪

23、酬等級制度是做好薪酬管理工作的重要一環(huán)?！颈菊滤伎碱}】1.什么是薪酬？薪酬管理的目的是什么？它包括哪些領(lǐng)域？2.何謂薪酬水平？決定薪酬水平的因素有哪些？3.薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的方法有哪些？4.薪酬方案的設(shè)計(jì)主要包括哪些步驟？5.薪酬等級制度的形式有哪些類型？怎樣進(jìn)行有效的操作？【本章討論題】1.薪酬管理有何重要意義？為什么薪酬管理被認(rèn)為是最不討好的工作？2.怎樣建立一個既保證公平分配，又能同時促進(jìn)組織發(fā)展和員工進(jìn)步的薪酬制度？3.某公司的員工薪酬如下：會計(jì)經(jīng)理（5 年經(jīng)驗(yàn)），月薪 2000 元；生產(chǎn)經(jīng)理（5 年經(jīng)驗(yàn)），月薪 1400 元；會計(jì)員甲（3 年經(jīng)驗(yàn)），月薪 1000 元；會計(jì)員乙（3 年經(jīng)

24、驗(yàn)），月薪 700 元。市場一般薪酬為：經(jīng)理月薪 1800 元；會計(jì)員月薪 850 元。試就該公司的薪酬結(jié)構(gòu)作一評價，并分析其犯了什么錯誤，怎樣解決?！景咐堪浊劂懙奶?1白秦銘在大學(xué)時代所學(xué)專業(yè)是日語，不知何故，畢業(yè)后被一家中日合資公司招為銷售員了。他對這個崗位挺滿意，不僅工資高，而且尤其令他喜歡的是這個公司給銷售業(yè)務(wù)員發(fā)的是固定工資，而不采用傭金制。這樣他不用擔(dān)心自己沒受過這方面的專業(yè)訓(xùn)練，若拿傭金，比不過別人，比人少了丟臉。剛上崗位的頭兩年，小白雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績只屬一般。可是隨著他對業(yè)務(wù)的逐漸熟練，又跟那些零售商客戶們搞熟了，他的銷售額漸漸上升。到第三年年底，他覺得自己已可算是全公司幾十名銷售員中頭 20 名之列了。不過公司的政策是不公布每人的銷售額的，也不鼓勵互相比較，所以他還不能很有把握地說自己一定是坐上了第一把交椅。去年，小白干得特別出色。盡管定額比前年提高了 25，可到了 9 月初他就完成了全年銷售定額。10 月中旬時，日方銷售經(jīng)理召他去匯報工作。聽完他用日語做的匯報后，那經(jīng)理對