當前企業(yè)員工培訓存在的問題分析

1、當前企業(yè)員工培訓存在的問題分析 目前，我國許多企業(yè)已經意識到培訓對企業(yè)發(fā)展的重要性，紛紛加大對員工培訓的力度， 并取得了一些成就。但現狀卻是國內企業(yè)的培訓體系狀況與企業(yè)面臨的發(fā)展需求及競爭不符 合，培訓只注重形式，培訓實踐效果差，理論與實際相脫節(jié)等現象，造成企業(yè)人力、物力、財 力等資源的浪費。 許多企業(yè)的培訓， 只是簡單按照培訓流程來安排及搭建培訓理論體系， 便于 培訓體系建立的操作，而不能體現培訓與企業(yè)發(fā)展及人員發(fā)展的關聯性。 ? 一、當前企業(yè)員工培訓存在問題 ?（一）企業(yè)管理者對培訓目的不明確，執(zhí)行力度不夠 ? 培訓的首要目的是滿足企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展的需要， 但是有些企業(yè)管理者并不清楚公司人

2、力 資源的瓶頸所在， 不但沒有將實施的培訓工作與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結合起來， 而且更沒有將 培訓工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相結合， 這樣就造成了培訓工作僅僅滿足了企業(yè)的眼前利益和企 業(yè)的短期需求。 有些企業(yè)甚至于將培訓視為一種盲目的應急式、 救火式工作， 在很大程度上造 成了培訓的短期行為， 失去了培訓的真正目的和意義， 不但不能起到激勵員工的作用， 而且更 不能將培訓內容融入到企業(yè)文化當中。 當然，這在很大程度上也造成了培訓人力、 物力的浪費， 企業(yè)不但沒能培訓出優(yōu)秀的管理、 技術儲備人才， 而且也損失了資金， 最終也沒能達到培訓的 預期效果。更糟糕的是，由于這種觀念的引導， 管理層和決策層領導

3、的培訓是最容易被忽視的。 ?（二）員工參加培訓積極性低致使培訓效果大打折扣 企業(yè)人力資源管理培訓是必要和必需的， 在當今競爭激烈的市場經濟環(huán)境下， 培訓更是企 業(yè)增加活力，培養(yǎng)和儲備高素質、高技能、高科技人才，擁有市場核心競爭力的重要且行之有 效的手段之一，但是，如果一個企業(yè)的員工對培訓的態(tài)度淡漠，參加培訓的積極性不高，甚至 是排斥，那么其培訓的效果便會大打折扣，企業(yè)則會是直接損失者，花錢卻收效甚微，也有可 能會出現負面效應， 使員工更加漠視培訓， 亦有可能使員工對企業(yè)的忠誠度降低， 影響企業(yè)的 穩(wěn)定和發(fā)展， 長此下去便形成了惡性循環(huán)。 當今的社會條件下， 一些企業(yè)也面臨著員工整體素 質不高的

4、境況， 在企業(yè)文化不健全的情況下不可能會存在培訓文化濃厚的氛圍， 所以員工不會 真正形成終身和動態(tài)的受教育理念， 安于現狀者居多， 更談不上為了實現自我價值而積極主動 參加企業(yè)培訓的情況，在加上企業(yè)傳統(tǒng)的培訓模式，內容單調，不但影響了實際效率，更沒辦 法調動員工的積極性。可見，培訓的成功與否與員工參加培訓的積極性和主動程度息息相關。 只有在員工參加培訓的積極性和主動性高的條件下， 培訓才能真正成為員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展 中的自身需求，才能成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的內在需要和動力，才能為企業(yè)創(chuàng)造效益。 ?（三）培訓內容和方法單一，缺乏新意 ?培訓的基本要求是“學以致用”， 要求培訓的內容具有很強的實用性和

5、針對性， 但是我國 企業(yè)對培訓內容的選擇卻不是很清晰， 大多存在跟隨社會熱點的傾向， 其缺乏實用性的一個明 顯特征就是追求表面形式， 例如， 一些企業(yè)家為拿到 MBA不惜出高額費用， 對企業(yè)到底能有多 大意義無人問津。 針對不同的對象實施相應的培訓是企業(yè)急需解決的問題， 企業(yè)員工培訓的內 容與知識要與技能及工作要求相一致， 培訓后要學會解決工作中的實際問題， 這樣能夠增加員 工的歸屬感和忠誠度， 同時也能增加企業(yè)凝聚力； 管理人員的培訓也要根據工作內容而有所側 重，雖然都需要學習協調、溝通和激勵的能力和手段，但也不能完全一致。品德優(yōu)勢往往能彌 補人的知識、技能和學歷的不足，也只有一個具備優(yōu)良品

6、德的人，具備責任感、進取心和善溝 通協調的人才能將所有素質聚集起來， 才能淋漓盡致地將人力資源潛能發(fā)揮到極致， 所以注重 企業(yè)員工思想道德素質教育， 注重價值觀的培訓異常重要。 另外，培訓的內容需要先進和超前， 特別是對管理和技術人員的培訓， 培訓的內容能夠使管理和技術人員開闊視野， 擴展知識領域， 能夠使他們立足現實、面向未來，只有這樣，才能達到培訓應有的效果，企業(yè)才能真正從中受 益?，F代的培訓方法雖然很多， 但是我國企業(yè)的培訓方法還是很單一， 屬于靜態(tài)教學， 大多數 是以灌輸式為主，單向教學，沒有互動，學員以聽為主。其根本原因是企業(yè)管理者缺乏對培訓 專業(yè)知識的認識，認為培訓如同學校教育，同

7、樣的，很多的培訓課程也習慣性的單純講授，對 現代教學手段和方法知之甚少，所以培訓與實際脫節(jié)，培訓效果不明顯，效率低下。 ?（四）缺乏系統(tǒng)的、健全的培訓體系 ? 企業(yè)員工培訓是人力資源管理中一個重要方面，是一個系統(tǒng)化、程序化、科學化體系，是 培訓需求、計劃、實施、評估、評估反饋等各個模塊的有機集合體，絕對不能淡化或者取消任 何一個方面 。但是目前我國企業(yè)的企業(yè)員工培訓還存在著諸多問題，單獨成立培訓部門的企 業(yè)更是屈指可數， 絕大多數的企業(yè)沒有真正重視培訓， 培訓效果很不明顯， 所以企業(yè)員工培訓 體系更有待于進一步完善，以建立更適合企業(yè)發(fā)展的，切合實際的企業(yè)員工培訓模式。 ?1. 缺乏深入的培訓需

8、求分析。 培訓之前對員工需求的培訓分析工作是最基礎的工作， 同時 也至關重要，是培訓工作流程的首要環(huán)節(jié)， 培訓需求的分析是培訓工作能不能有效展開的保證， 它包括兩方面的內容：員工（高層管理者、中層管理者、基層工作人員）的個人需求和企業(yè)戰(zhàn) 略發(fā)展的需要。外部力量（法律的規(guī)定、顧客的要求、新技術的出現等） 、內部環(huán)境（組織發(fā) 展方向的變化、工作變化、人員變化等）等各種情況的改變都會影響培訓的效果，所以，如果 企業(yè)管理者僅僅是對培訓抱有良好的期待和愿望， 卻沒有對培訓的需求進行深入的、 科學的分 析，那么培訓就會缺乏針對性，帶有很大的盲目性，其培訓結果可想而知，不但造成了資金的 浪費，而且造成了人力

9、資源的閑置。 ?2. 缺少有效的評估機制。 我國大多數企業(yè)沒有建立完善、 有效的培訓評估體系， 對培訓結 果進行評估的方法比較單一， 結果的評估工作也僅僅是停留在一個簡單的考評上， 事后亦不做 跟蹤調查，從而造成了培訓與實際相脫節(jié)。 有些外包的培訓， 企業(yè)對員工的要求也僅僅是能夠 最終持有培訓合格證書。另外，員工經過培訓后，企業(yè)不能做到“人盡其才、物盡其用”，事 情原來怎么做現在依然如舊。 這樣一來， 并不能起到考評培訓效果的作用， 在培訓上的巨大投 入并沒有收到預期的回報。 如果缺少有效的培訓評估機制， 那么培訓也只是一種形式， 對企業(yè) 沒有任何作用，其存在也是可有可無。二、當前企業(yè)培訓存在

10、問題的原因分析企業(yè)對培訓的認識是一個過程， 在這個過程中， 企業(yè)對培訓由排斥到接受， 由接受到認可， 再由認可到推崇，都可能遇到各種問題，從而陷入種種誤區(qū)。作為企業(yè)的管理者，不應該糾纏 于企業(yè)已經出現的問題，而是應該及時警覺，并追尋問題發(fā)生的深層原因，及時改進。通過對 培訓現狀的調查分析，筆者認為造成目前培訓諸多問題的原因主要有以下幾點：（一）對培訓的認識存在誤區(qū) ?誤區(qū)一： 流行什么培訓什么。 有些企業(yè)的管理者對培訓內容的選擇不清晰， 很容易受到媒 體炒作的影響，從表面上看，許多企業(yè)的培訓或許辦得紅紅火火，但實際上是無的放矢，效果 不一定理想。誤區(qū)二：“培訓只是培訓部門的事情”。 企業(yè)的高層

11、會有這樣的認識： 培訓部門負責培訓， 員工素質不行是培訓部門培訓得不好， 而不是管理人員的責任。 培訓部門就好比“一個孤獨的 漫步者，在企業(yè)中獨自行走，低頭沉思，他們不了解外面喧嘩的世界，外面的人也總是向他們 投去仰慕中略帶輕蔑的一瞥”。這就是培訓部門尷尬的角色。誤區(qū)三：“培訓萬能論”。 “培訓萬能論”認為培訓是解決企業(yè)面臨所有問題的“萬能鑰 匙”；或對培訓的功能和作用的期望過分夸張， 認為企業(yè)只要經過短暫的培訓， 就可以立刻提 高業(yè)績，擊敗競爭對手。誤區(qū)四：“培訓部門下論”。 這種觀點主要是針對企業(yè)的領導人而言的， 部分干部認為自 己是領導， 參加培訓是一件丟面子的事。 這樣的人往往對培訓抱

12、有這樣一種錯誤的認識， 即認 為培訓只是針對一般員工和基層管理者而言的，作為領導，有知識，有經驗，本身就是人才，只要組織培訓就可以了，而沒有必要參加。 ?（二）對培訓缺乏重視 ?，尤其缺乏對基層人員的培訓。雖然近幾年來， 企業(yè)對培訓的投入越來越慷慨， 從表面上來看， 企業(yè)確實對企業(yè)員工培訓 越來越重視，但是，很少有企業(yè)能夠把培訓的重視堅持下來，培訓工作總是雷聲大雨點小，尤 其是當培訓由于種種原因效果不理想時， 培訓工作就難以為繼， 因此企業(yè)還是沒有真正做到重 視培訓。 另外在培訓經費的使用上， 企業(yè)領導培訓經費占到了一多半， 而用于大多數基層員工 的經費卻很少， 這種情況幾乎存在每一個企業(yè)。

13、企業(yè)的發(fā)展說到底靠的是占人數絕大多數的基 層員工，這樣的經費使用顯然不可能促進企業(yè)的長遠發(fā)展。（三）領導者素質不高，忽視員工的成長和發(fā)展 對企業(yè)員工培訓的認同程度和企業(yè)領導者的素質有著密不可分的關系， 即成正比關系。 企 業(yè)的領導人可能在產品開發(fā)、 質量和營銷上都下過功夫， 但是結果卻事倍功半。 這是由于領導 者抓問題沒有到點子上， 根本的問題， 是員工的素質提高沒有得以解決。 員工的潛力既然沒有 得以發(fā)揮，那么產品的開發(fā)、質量和營銷都是空話，不僅如此，已有的結果也會慢慢消失。培 訓作為提高員工的素質的主要途徑應該受到企業(yè)領導者的足夠重視， 而企業(yè)領導者忽視培訓問 題正是說明了企業(yè)的領導者看問題比較膚淺。忽視企業(yè)員工培訓也從另一個側面反映出企業(yè)沒有重視員工。 現在，只要打開有關于管理 方面的書籍或是點擊相關的論文， 都會看見“員工是企業(yè)最大的財富”、 “人才是企業(yè)的動力