創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核機(jī)制

1、創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核機(jī)制田國華（中共重慶市黔江區(qū)委組織部 重慶 黔江 409000 ）摘 要：重慶市黔江區(qū)探索創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作經(jīng)歷了從“定性評 價”到“定性評價與定量考核”并重、從“順向了解”到“順向了解與逆向評 價”并重、從“單純的班子和干部考核”或“單純的目標(biāo)考核”向兩者并重、 從“統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)”到“共性考核與崗位職能考核”并重轉(zhuǎn)變的歷史進(jìn)程，通 過創(chuàng)新考核步驟和方式，提高了干部考核評價工作質(zhì)量，促進(jìn)了領(lǐng)導(dǎo)班子和干 部隊伍建設(shè)，提升了群眾的滿意度和認(rèn)可度。今后，還應(yīng)從完善考核指標(biāo)、改 進(jìn)考核方式、加強(qiáng)考核認(rèn)證、強(qiáng)化結(jié)果運用等四個方面進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo) 班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考

2、核工作。關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)班子 領(lǐng)導(dǎo)干部 考核指標(biāo) 考核創(chuàng)新 考核是“風(fēng)向標(biāo)”和“指揮棒”，上面怎么考，下面就怎么干。近年來， 重慶市黔江區(qū)不斷創(chuàng)新考核方式，完善考核內(nèi)容，健全考核機(jī)制，對各級領(lǐng)導(dǎo) 班子和領(lǐng)導(dǎo)干部起到了良好的導(dǎo)向和激勵作用。一、關(guān)于黔江區(qū)探索領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作的歷史進(jìn)程（一）從“定性評價”到“定性評價與定量考核”并重的轉(zhuǎn)變 黔江改革創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核方式起源于原開發(fā)區(qū)時期，1998 年原開發(fā)區(qū)黨工委組織部將領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部民主測評“劃票打勾”轉(zhuǎn)化為定 量分值，將定性評價轉(zhuǎn)換成定量考核。 2000 年新區(qū)成立后，區(qū)委再次進(jìn)行了大 規(guī)模的調(diào)查研究，進(jìn)一步調(diào)整考核辦法，研

3、究制定了黔江區(qū)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和 領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作實施細(xì)則 ，對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的考核內(nèi)容、 標(biāo)準(zhǔn)、程序、 分值計算、 結(jié)果運用等作出了詳細(xì)規(guī)定， 這對于區(qū)縣歸并、 鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革以后， 加快領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部之間的磨合， 推動黔江經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展發(fā)揮了積極作用。（二）從“順向了解”到“順向了解與逆向評價”并重的轉(zhuǎn)變到 2004 年底，由于機(jī)構(gòu)改革頻繁， 人員積壓嚴(yán)重， 干部的職級待遇難以解 決，不少單位出現(xiàn)人浮于事， 工作積極性下降， “黔江精神”嚴(yán)重滑坡的現(xiàn)象， 為了掌握各級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的真實情況，區(qū)委在保留考核等次評價和順 向了解的基礎(chǔ)上，增加了“逆向測評”，即對領(lǐng)導(dǎo)班子運行情況作七個方面

4、的 了解：團(tuán)結(jié)協(xié)作不好、選人用人不公、工作作風(fēng)不實、依法行政較差、決策不 夠民主、廉潔自律不好、開拓創(chuàng)新較差；對領(lǐng)導(dǎo)班子成員的表現(xiàn)情況作六個方 面的了解：政策理論水平低、民主意識不強(qiáng)、協(xié)作不好、工作作風(fēng)不實、創(chuàng)新 能力弱、廉潔自律較差。同時，為了加強(qiáng)對領(lǐng)導(dǎo)干部的了解，還增加了提拔、 繼任、改非、降職四個方面使用意向的測評。這一考核辦法，對于區(qū)委了解領(lǐng) 導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的真實情況，收集到了“順向了解”難以掌握的情況，從而 為區(qū)委決策提供可靠參考。（三）從“單純的班子、干部考核”或“單純的目標(biāo)考核”向兩者并重的 轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)揮考核的指揮棒作用， 2005 年區(qū)委研究制定了領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜 合考核辦

5、法，將領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核與區(qū)委對各部門各單位的綜合目 標(biāo)考核有機(jī)結(jié)合起來，把目標(biāo)考核成績、民主測評分值按一定比例計算其綜合 成績，結(jié)合年度考核小組座談走訪的情況，提出領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價 等次建議，其結(jié)果由區(qū)委常委會集體審定。同時，把領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的評 價結(jié)果，反饋到各單位主要領(lǐng)導(dǎo)手中，并作為領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部民主生活會 的整改內(nèi)容，有效防止了班子、干部考核與目標(biāo)考核“兩張皮”的問題。（四）從“統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)”到“共性考核與崗位職能考核”并重的轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的考核，大多是用一套相同的指標(biāo)考核所有班子和干部，考核的針對 性、科學(xué)性不強(qiáng)。我們正在完善從統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)到分類考核，從年底考核到把平

6、時 考核納入年度考核，從統(tǒng)一測評到分層次測評，從職務(wù)調(diào)整到把政治手段與經(jīng) 濟(jì)手段相結(jié)合的考核模式，這一模式的最大特點就是把領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的 工作引向其應(yīng)該履行的職能職責(zé)上去，使不同職位干部在各自的崗位上努力工 作，奮發(fā)創(chuàng)新，最大限度地調(diào)動每位同志的積極性。二、黔江區(qū)開展領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作的方法步驟（一）整合考核，同步進(jìn)行，減輕基層負(fù)擔(dān)堅持系統(tǒng)思考，整體謀劃，統(tǒng)籌推進(jìn)考核工作。一是整合考核項目。過去, 對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的考核主要有區(qū)委組織部對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的組織 考察、區(qū)紀(jì)委組織的述廉考廉、政府有關(guān)部門對各鎮(zhèn)鄉(xiāng)（街道）和區(qū)直部門的 年度目標(biāo)考核以及對機(jī)關(guān)的民主評議。這些考核分

7、頭進(jìn)行，自成體系，互有矛 盾，影響效率。針對這種情況，整合分散在各部門的考核項目，對全區(qū)考核工 作實行一個龍頭考核，一套標(biāo)準(zhǔn)評價，一個機(jī)構(gòu)評定。二是整合考核組織?？?核工作由區(qū)委、區(qū)政府統(tǒng)一組織，成立了考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室（區(qū)目標(biāo) 辦），堅持日常督促檢查和半年、年終考評相結(jié)合，區(qū)目標(biāo)辦每季度組織開展督 查，半年開展檢查初評；年終在各目標(biāo)責(zé)任單位自查的基礎(chǔ)上，組織相關(guān)職能 部門統(tǒng)一進(jìn)行考評，考評結(jié)束后，由各考核牽頭單位將考核結(jié)果和記扣分依據(jù)交區(qū)目標(biāo)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定后送區(qū)目標(biāo)辦匯總。三是統(tǒng)籌考核時間。將領(lǐng)導(dǎo)班 子和領(lǐng)導(dǎo)干部的考核與區(qū)委對各部門各單位的工作目標(biāo)考核同步進(jìn)行，以縮短 時間，減少成本

8、，提高效率。（二）著眼發(fā)展，構(gòu)建體系，科學(xué)評估實績 堅持以實績考核為主，民主測評、群眾公認(rèn)為輔，科學(xué)制訂綜合目標(biāo)考 核評價辦法。一是建立分組考核體系。 根據(jù)單位性質(zhì)、 工作內(nèi)容和街道鎮(zhèn)鄉(xiāng)工 作條件、經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展?fàn)顩r的不同，將 86個區(qū)級部門和 30 個街道鎮(zhèn)鄉(xiāng)分成 6 個小組（即，部門 3 個組：綜合、黨群部門組，政府部門組，中央、市在黔單 位；街道鎮(zhèn)鄉(xiāng) 3 個組：一組為 3 個街道和正陽鎮(zhèn)、舟白鎮(zhèn)，二組為除黎水以外 的 12 個鎮(zhèn)，三組為黎水鎮(zhèn)和 12 個鄉(xiāng)）進(jìn)行考核，使各組之間工作性質(zhì)、工作 內(nèi)容、工作條件等比較接近，提高了考核的針對性和可比性。二是建立考核內(nèi) 容體系。對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部

9、的考核，分為綜合目標(biāo)考核和群眾公認(rèn)度考核 兩個部分，前者為定量考核，后者為定性考核。按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，綜合 目標(biāo)考核的內(nèi)容為：區(qū)直部門考核內(nèi)容主要包括重點工作、黨風(fēng)廉政建設(shè)、組 織建設(shè)、精神文明建設(shè)、調(diào)研工作、服務(wù)發(fā)展、信訪工作、幫鄉(xiāng)扶貧；街道鎮(zhèn) 鄉(xiāng)考核內(nèi)容主要包括重點工作、黨建工作和綜治、信訪、計生、安全工作；駐 外機(jī)構(gòu)考核內(nèi)容為招商引資、聯(lián)系協(xié)調(diào)、經(jīng)營效益和信息報送工作；金融單位 考核內(nèi)容包括重點工作、調(diào)研工作、服務(wù)發(fā)展、信訪工作和幫鄉(xiāng)扶貧工作。群 眾公認(rèn)度考核內(nèi)容為：領(lǐng)導(dǎo)班子側(cè)重考核思想政治建設(shè)、工作實績、執(zhí)政能力 建設(shè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、廉潔勤政等方面的情況，領(lǐng)導(dǎo)班子成員側(cè)重考核思想政治素

10、 質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作實績、廉潔自律、團(tuán)結(jié)協(xié)作、人品道德等 方面的情況。三是建立分值計算體系。領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核實行百分制 綜合目標(biāo)考核，由各職能部門根據(jù)區(qū)委年初出臺的綜合目標(biāo)考核辦法打分。群 眾公認(rèn)度測評成績由區(qū)委年度考核小組召開民主測評大會，將領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo) 干部得票數(shù)折合成分值。民主測評 90分（含 90）以上的為“好”或“優(yōu)秀”， 8089 分為“較好”或“稱職”， 6079 分為“一般”或“基本稱職”， 60 分（不含 60）以下的為 “差”或“不稱職”，班子和個人各項得票分值之和 為民主測評得分。 領(lǐng)導(dǎo)班子和單位黨政主要負(fù)責(zé)人考核綜合得分的計分權(quán)重為： 單位綜合目標(biāo)

11、考核分占 60%，群眾公認(rèn)度測評占 40%。除單位黨政主要負(fù)責(zé)人以 外的其他班子成員的計分權(quán)重為：單位綜合目標(biāo)考核分占 40%，群眾公認(rèn)度測 評占 60%。兩項分之和為領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的年度考核綜合得分。四是建立 定性評價體系。年度考核結(jié)束后，各考核小組根據(jù)測評和座談、走訪情況，撰 寫年度考核情況匯報材料（領(lǐng)導(dǎo)班子的材料包括：思想政治建設(shè)、工作實績、 執(zhí)政能力建設(shè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、廉潔勤政、考核等次建議，存在的問題、原因及解 決方案。領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核材料包括：思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作 作風(fēng)、工作實績、廉潔自律、團(tuán)結(jié)協(xié)作、人品道德、考核等次、個人存在的問 題、原因及使用建議等） 。由區(qū)委召

12、開常委專題會議， 審定領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部 年度考核評語，對每個領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的優(yōu)缺點和存在的問題進(jìn)行定性分 析，并反饋給各領(lǐng)導(dǎo)班子，在一定范圍內(nèi)進(jìn)行公示，接受群眾的監(jiān)督。（三）同臺PK差額票決，選出標(biāo)桿 為了破解一度時期各類考核中出現(xiàn)的“轟轟烈烈搞考核”、“真真假假搞 評議”、 “認(rèn)認(rèn)真真走過場”的突出問題， 我們注重群眾公認(rèn)， 創(chuàng)新考核方式， 確保了考核結(jié)果客觀、真實、公正。一是創(chuàng)新、劃細(xì)考核等次。一般領(lǐng)導(dǎo)班子 工作目標(biāo)考核，都只有“優(yōu)秀”、“達(dá)標(biāo)”、“基本達(dá)標(biāo)”和“不達(dá)標(biāo)”四個等次。將領(lǐng)導(dǎo)班子考核分為“特優(yōu)”、 優(yōu)秀”、“達(dá)標(biāo)”、“基本達(dá)標(biāo)”和“不 達(dá)標(biāo)”五個等次，增加了一個“特優(yōu)”等

13、次。綜治、計生、安全等三個單項工 作任意一項被“一票否決”的， 或年度綜合目標(biāo)考核得分在 80 分以下（不含 80 分） 的，為“不達(dá)標(biāo)”單位； 得分在 80 分至 90 分（不含 90 分）的為“基本達(dá)標(biāo)” 單位；得分在 90 分以上的為“達(dá)標(biāo)”單位。 “特優(yōu)”單位在“達(dá)標(biāo)”單位中票 決產(chǎn)生。二是同臺PK “達(dá)標(biāo)”單位中區(qū)級部門考核得分前18名、街道鎮(zhèn)鄉(xiāng)前 8 名為 “特優(yōu)”候選單位。 由區(qū)委、區(qū)政府召集各級各部門主要負(fù)責(zé)人和部 分人大代表、政協(xié)委員，以及群眾代表，召開年度工作經(jīng)驗交流暨考核評定大 會，由候選單位主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行述職演講。三是差額票決。候選單位述職演講 后，參會人員現(xiàn)場票決、工

14、作人員現(xiàn)場統(tǒng)計、票決結(jié)果現(xiàn)場公布，以得票多少 為序，按 2： 1 的比例確定“特優(yōu)”單位，進(jìn)入候選的其它單位為優(yōu)秀單位。（四）獎罰并用，考用結(jié)合，考出導(dǎo)向 區(qū)委充分運用年度考核結(jié)果，著力在解決“干與不干一個樣、干好干壞一 個樣、干多干少一個樣”的不合理現(xiàn)象上下功夫。一是把考核結(jié)果作為干部提 拔任用、班子調(diào)整和后備干部選拔培養(yǎng)的直接依據(jù)。對組織領(lǐng)導(dǎo)和綜合協(xié)調(diào)能 力不強(qiáng)、工作思路不清、決策水平低、目標(biāo)完成差或工作出現(xiàn)嚴(yán)重失誤的，視 其情況給予轉(zhuǎn)崗、 改非處理； 對未完成年度目標(biāo)任務(wù)， 區(qū)直部門 （不包括中央、 市在黔單位）連續(xù)兩年列后兩名的主要領(lǐng)導(dǎo)，街道鎮(zhèn)鄉(xiāng)連續(xù)兩年列后兩名的黨 政主要領(lǐng)導(dǎo)，或連續(xù)

15、兩年被評為基本稱職的領(lǐng)導(dǎo)干部，給予職務(wù)調(diào)整；根據(jù)考 核情況，有針對性地對班子成員年齡、知識、專業(yè)、氣質(zhì)、性格等不合理的班 子進(jìn)行調(diào)整，力爭使班子運行達(dá)到最佳狀態(tài)；同時把優(yōu)秀的正職調(diào)整到重要崗 位，將優(yōu)秀的副職提拔到正職崗位或納入正職人選進(jìn)行培養(yǎng)，將年度考核中發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀年輕干部及時納入后備干部庫進(jìn)行管理。二是把考核結(jié)果作為領(lǐng)導(dǎo)班 子和領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟(jì)獎懲的直接依據(jù)。對獲“達(dá)標(biāo)”等次以上的單位，按單位編內(nèi)在職職工人數(shù)和考核得分計發(fā)綜合目標(biāo)考核獎（獎金總額=人均每分獎勵標(biāo) 準(zhǔn)X單位綜合目標(biāo)考核得分X編內(nèi)在職職工人數(shù)）；對“基本達(dá)標(biāo)”單位按人均 每分獎勵標(biāo)準(zhǔn)的 80%計算獎金；對“不達(dá)標(biāo)”單位，不給予獎勵

16、；對獲得“優(yōu) 秀”或“特優(yōu)”單位的， 由區(qū)財政在達(dá)標(biāo)獎的基礎(chǔ)上， 再一次性給予 34 萬元 的獎勵。三是把考核結(jié)果作為干部開展教育和加強(qiáng)管理的重要參考。在評選市 級綜合先進(jìn)時，把年度評定為“好”的班子和“優(yōu)秀”等次的領(lǐng)導(dǎo)干部優(yōu)先作 為評選對象；在組織參加上一級培訓(xùn)中，一般優(yōu)先在優(yōu)秀等次的領(lǐng)導(dǎo)干部中推 薦。在年度考核反饋的基礎(chǔ)上，班子集體和干部個人都要對反饋問題進(jìn)行認(rèn)真 分析，落實相應(yīng)整改措施，正視自身不足，明確今后努力方向；對被評為“基 本稱職”和“不稱職”的領(lǐng)導(dǎo)干部，要結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)干部的年度教育培訓(xùn)計劃，按 照“缺什么補(bǔ)什么”原則，強(qiáng)化教育培訓(xùn)和崗位鍛煉。三、創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作取得的

17、初步成效（一）提高了干部考核評價工作質(zhì)量近兩年的考核，不僅注重改進(jìn)和提高民主測評、個別談話等傳統(tǒng)方法，同 時也注意運用民意調(diào)查、實績分析等新的方式，形成多種考核評價方法相互印 證、互為補(bǔ)充的工作格局。 特別是增加了“述職演講”環(huán)節(jié)， 有利于更加全面、 客觀、準(zhǔn)確地考核評價領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部。 通過實行“分類量化， 綜合定性”， 做到了既重數(shù)據(jù)分析、又重群眾評價；既重發(fā)展成績的評價，又重發(fā)展代價的 分析；既重當(dāng)前成果，又重主觀努力和客觀條件；既重縱向比較，又適當(dāng)進(jìn)行 橫向比較，切實增強(qiáng)了考核評價結(jié)果的準(zhǔn)確性和說服力，有效提高了干部考核評價工作的質(zhì)量（二）促進(jìn)了領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍建設(shè) 通過科學(xué)設(shè)置

18、考核指標(biāo)、改進(jìn)考核方式、完善考核機(jī)制，各級領(lǐng)導(dǎo)班子和 領(lǐng)導(dǎo)干部的執(zhí)政能力明顯增強(qiáng)。原開發(fā)區(qū)工作的同志由宏觀管理轉(zhuǎn)向面對基層 的微觀服務(wù)， 從領(lǐng)導(dǎo)人員轉(zhuǎn)為辦事人員， 縣上的同志由微觀服務(wù)轉(zhuǎn)向宏觀決策， 由戰(zhàn)斗員變?yōu)橹笓]官，各級領(lǐng)導(dǎo)班子和廣大干部想民所想，知民所憂，察民所 慮，積極為群眾辦實事、做好事、解難事，改變了干部作風(fēng)，密切了黨群干群 關(guān)系，激發(fā)了廣大干部干事創(chuàng)業(yè)的激情，全區(qū)上下呈現(xiàn)出心齊、氣順、風(fēng)正、 勁足的可喜局面和專心致志搞建設(shè)、集中精力抓工作的濃厚氛圍，從而樹立起 了良好的工作導(dǎo)向和用人導(dǎo)向。（三）提升了群眾的滿意度和認(rèn)可度 新的考核評價辦法，更加注重了改善民生和強(qiáng)化社會建設(shè)，與人民

19、群眾密 切相關(guān)的一大批熱點難點問題得到有效解決，群眾對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的信 任度和支持率在逐步提高。 2001 年年度考核時，領(lǐng)導(dǎo)班子民主測評得“好”等 次為滿票的不到 20%；領(lǐng)導(dǎo)干部民主測評“優(yōu)秀”等次為滿票的不到 10%；2007 年， 30 個街道鎮(zhèn)鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)班子民主測評“好”等次為滿票的達(dá)到了 %，區(qū)直部門 達(dá)到了 %，領(lǐng)導(dǎo)干部民主測評“優(yōu)秀”等次為滿票的達(dá)到了 %。由此可以看出， 無論是領(lǐng)導(dǎo)班子，還是領(lǐng)導(dǎo)干部，群眾的滿意度和認(rèn)可度都在逐年上升，各級 領(lǐng)導(dǎo)班子在廣大干部群眾中的凝聚力和號召力也在逐步增強(qiáng)。四、關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作的幾點思考 由于中央和重慶市領(lǐng)導(dǎo)

20、班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價試行辦法出臺時間不長，加之考核工作本身的復(fù)雜性、艱巨性、時效性，目前這項工作各地都 還在進(jìn)一步研究和探索之中。從各地的實踐來看，也還存在一些亟待解決的問 題：一是考核程序繁瑣的問題。 原來的考核往往 “重結(jié)果、輕過程”，而現(xiàn)在 往往“重過程、輕結(jié)果”，剛好倒過來！只注重機(jī)械地走程序，卻忽視了對結(jié) 果的綜合分析。二是考核結(jié)果失真失實的問題。主要表現(xiàn)在一些單位對平時考 核工作不夠重視，不認(rèn)真聽取群眾意見，不完全以工作實際為依據(jù)來評定，存 在著一定的隨意性，“轟轟烈烈搞考核”、“真真假假搞評議”、“認(rèn)認(rèn)真真 走過場”的現(xiàn)象還一定程度存在，致使考核走形式，結(jié)果失真失實。三是考

21、核 內(nèi)容不夠科學(xué)的問題。近兩年來，盡管采取了分組、分類、分項考核等措施， 但仍有個別地方（單位）考核的內(nèi)容仍比較籠統(tǒng)，用同一標(biāo)準(zhǔn)考核不同類型的 干部，用同一標(biāo)準(zhǔn)考核不同層次的干部，用同一標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)付不同的考核目的，指 標(biāo)設(shè)置的差異性仍不夠，實績考核吃“大鍋飯”的問題仍未得到有效解決。四 是考核結(jié)果的運用還不夠理想的問題。目前，雖也注重了考核結(jié)果的運用，但 也只是開始，還缺乏剛性運用的具體措施。通過考核，也對一些問題比較嚴(yán)重 的干部進(jìn)行了談話、警示，但是力度還不夠大，尤其是缺乏對表現(xiàn)優(yōu)秀、政績 突出的正面典型進(jìn)行宣傳，缺乏對問題嚴(yán)重、影響較壞的反面典型進(jìn)行剖析， 還沒有完全、直接地把考核結(jié)果與干部的

22、獎懲、提拔、降免真正掛起鉤來，等 等。針對各地普遍在在的這些問題，進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考 核工作要在以下四個方面下功夫：（一）在更加注重考核指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性上下功夫在干部實績考核指標(biāo)設(shè)置上，要充分體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的要求， 做到“科學(xué)、 合理、具體和可操作”。要克服以往那種“重結(jié)果，輕過程”、“重眼前，輕 長遠(yuǎn)”、“重顯績，輕潛績、隱績”等偏向，克服內(nèi)容籠統(tǒng)、抽象，“千人一面”、“千篇一律”的刻板模式。要根據(jù)不同職務(wù)、不同層次、不同崗位的工 作特點、性質(zhì)和要求，進(jìn)一步細(xì)化、量化考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，將“德、能、勤、 績、廉、學(xué)”特別是工作實績進(jìn)一步細(xì)化為若干個具體的子項目，采取評分制 與等級制的方式進(jìn)行細(xì)化、量化考核。（二）在更加注重考核方法的創(chuàng)新性上下功夫目前，干部考核使用最多的方法是聽取述職報告、組織民主測評、進(jìn)行個 別座談以及研究數(shù)據(jù)報表、查閱資料等。這種考核方法的好處是：在短時間內(nèi) 就可以了解掌握干部的主要表現(xiàn)和工作業(yè)績，但對干部思想深處和一些深層次 的東西卻難以了解和考核準(zhǔn)確。因此，要進(jìn)一步優(yōu)化考核手段，探索建立通過 新聞傳媒等途徑向社會公布工作實績的制度，讓廣大干部群眾對考核工作擁