公司管理系統(tǒng)人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)

1、實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)江蘇華辰變壓器有限公司人力資源規(guī)劃方案一.概述1. 目的和依據(jù)根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析公司在環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求情況， 并在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編 制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面 的全局性的人力資源管理方案與計(jì)劃，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力 資源方面的保證與服務(wù)，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力， 因而 制定本方案以保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2. 適用范圍適用于江蘇華辰變壓器有限公司3. 基本原則（1）人力資源保障原則：人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對(duì)公司人 力資源的供給。（2）與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮

2、公司內(nèi) 外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢(shì)。（3）與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)與公司戰(zhàn)略發(fā) 展目標(biāo)相適應(yīng)，確保二者相互協(xié)調(diào)。（4）系統(tǒng)性原則：人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各 類不同人才恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能。（5）企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)能夠保證公司和員工共同發(fā)展。4.人力資源規(guī)劃概要及程序首先，我們應(yīng)當(dāng)了解到，公司在成長(zhǎng)和發(fā)展的過程中存在著眾多的人力資源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；員工總量偏 大，效率不夠高；年齡結(jié)構(gòu)存在斷檔；專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理；員工總體 創(chuàng)新能力相對(duì)較弱；人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度較弱； 缺乏科學(xué) 的

3、崗位評(píng)估；用人機(jī)制不夠靈活員工工作動(dòng)力不足、心氣有待提高， 員工職業(yè)素質(zhì)亟待提高，薪酬考核缺位等。人力資源困境對(duì)公司在成 長(zhǎng)和發(fā)展，進(jìn)一步構(gòu)造公司的核心競(jìng)爭(zhēng)能力造成了以下障礙：（1）制約爭(zhēng)奪市場(chǎng)的能力；（2）制約創(chuàng)新的能力；（3）制約經(jīng)營(yíng)品質(zhì)的提高。此報(bào)告主題是在對(duì)公司人力資源狀況進(jìn)行診斷的基礎(chǔ)上，提出公 司人力資源規(guī)劃，以幫助公司盡快走出困境，完成未來五年的項(xiàng)目指 標(biāo)。為此，我們的總體思路是這樣的：公司內(nèi)外環(huán)境分析-人力資源需求預(yù)測(cè)-人力資源供給預(yù)測(cè)-供求平衡分析-人力資源具體規(guī)劃的實(shí)施二、內(nèi)外環(huán)境分析1. 外部環(huán)境信息（1）宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)市場(chǎng)地位、薪酬福利等對(duì)國(guó)內(nèi)優(yōu)秀人才有吸引力； 理論界對(duì)

4、人力 資源管理研究越來越深入；外資和民營(yíng)企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力加 大；當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力成本上升速度快，控制人工成本上升的難度加大；勞 動(dòng)法律法規(guī)方面的規(guī)定還不夠健全、完善。（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況 社會(huì)人力資源提供十分充足；國(guó)內(nèi)人力資源市場(chǎng)正在趨向成熟。（4）人口和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì) 人口會(huì)持續(xù)增長(zhǎng)，但人口增長(zhǎng)速度會(huì)逐步降低，勞動(dòng)力市場(chǎng)將會(huì)出現(xiàn) 供大于求的狀況。今后20年或者更長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)，我國(guó)處于勞動(dòng)力無限 供給和經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌的特殊時(shí)期，就業(yè)應(yīng)當(dāng)作為國(guó)家近中期宏觀經(jīng)濟(jì) 政策的首要目標(biāo)。2. 企業(yè)內(nèi)部信息（1）企業(yè)戰(zhàn)略公司人力資源管理的基本任務(wù)是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)公司的人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)

5、員工的招聘、培訓(xùn)、使 用、考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、調(diào)整、后勤保障、企業(yè)文化積淀等一系列過 程，調(diào)動(dòng)員工積極性，發(fā)揮員工潛能，以確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 人才隊(duì)伍建設(shè)是推動(dòng)公司自主創(chuàng)新、科技進(jìn)步和提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 的重要力量。公司正在全力打造一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足 的技能型、創(chuàng)新型、復(fù)合型的高層次人才梯隊(duì)。公司堅(jiān)持人本理念， 為員工的成長(zhǎng)和進(jìn)步創(chuàng)造相互信任、 相互尊重的文化氛圍，為員工的 職業(yè)規(guī)劃提供更多的機(jī)遇與空間，為員工的技術(shù)創(chuàng)新與管理創(chuàng)新創(chuàng)造 必備的條件，并對(duì)有突出表現(xiàn)和突出貢獻(xiàn)的員工予以認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，力求員工價(jià)值與公司價(jià)值同步實(shí)現(xiàn)、員工與公司共同成長(zhǎng)和相互促進(jìn)。尊重和保護(hù)員工權(quán)益，積

6、極穩(wěn)妥地推進(jìn)薪酬、福利和保險(xiǎn)制度的 改革和完善，充分反映崗位特點(diǎn)，體現(xiàn)崗位價(jià)值和突出工作業(yè)績(jī)，激 勵(lì)高層次經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)和關(guān)鍵技能人才。按照國(guó)家建立多層次 社會(huì)保險(xiǎn)體系的總體要求，積極健全各項(xiàng)保險(xiǎn)制度，做好各項(xiàng)基本保 險(xiǎn)，維護(hù)員工的切身利益。規(guī)范勞動(dòng)用工管理。為加強(qiáng)一線隊(duì)伍建設(shè)和規(guī)范用工管理，有效 調(diào)控用工總量、合理配置和使用勞動(dòng)力資源，提高勞動(dòng)效率，公司制 定了關(guān)于加強(qiáng)和規(guī)范一線隊(duì)伍管理的意見等相關(guān)文件。完善薪酬福利政策。對(duì)集團(tuán)公司現(xiàn)行的薪酬福利體系進(jìn)行了系統(tǒng) 評(píng)估和研究，提出了進(jìn)一步完善薪酬福利體系的建議，涉及工資、津 貼、補(bǔ)貼、福利等多個(gè)方面。建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)的建立有利于

7、規(guī)范、整合、集成 公司各項(xiàng)人事數(shù)據(jù)，將在優(yōu)化人力資源配置、規(guī)范人事管理、提高人 事管理效率、加強(qiáng)員工培訓(xùn)等方面發(fā)揮有效作用。（2）業(yè)務(wù)計(jì)劃第一階段：14月?？蛻艟S護(hù)與業(yè)績(jī)提升及銷售隊(duì)伍組建完善、售后體系的健全和實(shí)施；第二階段：58月。新產(chǎn)品的市場(chǎng)推廣準(zhǔn)備和代理商的整頓及忠 誠(chéng)度的提升及系統(tǒng)教育的推廣 ；第三階段：912月。建立完善的新品市場(chǎng)開發(fā)與售后維護(hù)體 系的建立，銷售和售后隊(duì)伍的重組終端網(wǎng)絡(luò)的過度與建立及銷售渠 道的重組代理商的業(yè)績(jī)提升及業(yè)績(jī)目標(biāo)的確立和相關(guān)計(jì)劃的擬訂的執(zhí)行為了便于階段性工作的了解和操作思路的清晰， 下面把基礎(chǔ)階段 的工作分別進(jìn)行具體闡述：第一階段：客戶維護(hù)與業(yè)績(jī)提升及銷售

8、隊(duì)伍組建完善、 售后體系 的健全和實(shí)施。針對(duì)現(xiàn)階段時(shí)間緊任務(wù)重的客觀因素，同時(shí)由于人員的不齊整、不穩(wěn)定性，因此我們將市場(chǎng)調(diào)研、客戶開發(fā)重組、人員培訓(xùn)、隊(duì)伍建設(shè)、老客戶業(yè)績(jī)提升同時(shí)同步地進(jìn)行。共分以下幾個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)施：1）完善公司售后人員結(jié)構(gòu)：招聘和總部派人同時(shí)進(jìn)行，以招聘 為主，總部派出為輔。2）強(qiáng)化培訓(xùn)員工服務(wù)技能和工作職能，人人過關(guān)考核并在市場(chǎng) 實(shí)踐中檢驗(yàn)通過。3）加強(qiáng)公司制度學(xué)習(xí)，規(guī)范管理，制定規(guī)范的工作標(biāo)準(zhǔn)操作指 導(dǎo)手冊(cè)；并落到實(shí)處。4）派出市場(chǎng)人員，了解分銷商的經(jīng)營(yíng)情況，并進(jìn)行匯總；找出 問題并協(xié)助整改；同時(shí)盡可能的了解各個(gè)分銷商的市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)情況和資 料，為以后整頓打下基礎(chǔ)。第二階段：新產(chǎn)

9、品的市場(chǎng)推廣準(zhǔn)備和代理商的整頓及忠誠(chéng)度的提 升。針對(duì)MT公司員工總體創(chuàng)新能力較弱，所以對(duì)新產(chǎn)品的開發(fā)產(chǎn)生 一定的阻礙作用。因此，我們應(yīng)將激勵(lì)員工、獎(jiǎng)罰分明、創(chuàng)造良好的 團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍。而且為了提高市場(chǎng)的推廣力度，還應(yīng)與代理商進(jìn)行有 效的合作。1）召開新品上市發(fā)布會(huì)，明確新產(chǎn)品的主要特點(diǎn)和市場(chǎng)。2）新品上市對(duì)代理商的溝通與宣傳， 要求代理商做好新品上市推 廣配合工作，征求代理商反饋意見3）新品上市對(duì)代理商銷售人員的培訓(xùn)，新產(chǎn)品在設(shè)計(jì)理念上具有創(chuàng)新性，也需要區(qū)域經(jīng)理對(duì)代理商進(jìn)行培訓(xùn)，讓產(chǎn)品的創(chuàng)作理 念傳達(dá)到客戶手中。第三階段：建立完善的新品市場(chǎng)開發(fā)與售后維護(hù)體系的建立，銷售和售后隊(duì)伍的重組。1）售后

10、人員進(jìn)一步轉(zhuǎn)變服務(wù)意識(shí)、服務(wù)態(tài)度、提高工作責(zé)任心、 工作積極性、增加合作意識(shí)，逐步提高自我技術(shù)水平，找準(zhǔn) 自己工作定位。2）通過對(duì)服務(wù)實(shí)施過程的監(jiān)督，提高作業(yè)效率與質(zhì)量，明確質(zhì)量發(fā)聵與技術(shù)支持渠道，以保證售后工作正常有序開展。三、人力資源需求預(yù)測(cè)1. 公司整體人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析MT公司共有員工672人，其中一線工人近六成，技術(shù)管理人員約占22.9%,為154人，其余均為行政、文秘和銷售人員，有115人。 各類技術(shù)管理人員中有中高級(jí)以上技術(shù)職稱的人員已達(dá) 75人，技術(shù) 力量相對(duì)比較強(qiáng)。在技術(shù)管理人員中，具有本科以上學(xué)歷的有56人, 具有大專學(xué)歷的有84人，大專以下學(xué)歷的有14人，學(xué)歷結(jié)構(gòu)比較合

11、 理。從技術(shù)管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來看，老、中、青配備不夠合理，容易出現(xiàn)人才斷層問題。2. 人力資源需求分析（1）招收補(bǔ)充方面：一是考慮到公司對(duì)新產(chǎn)品開發(fā)力度、市場(chǎng)拓展及批量生產(chǎn)能力建設(shè)對(duì)人力資源的需要；二是考慮退休、內(nèi)退和日常辭職、解除、終止勞動(dòng)合同等減員因素的補(bǔ)充；三是根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng) 營(yíng)運(yùn)行狀況，按照進(jìn)出平衡調(diào)整原則，在內(nèi)部挖潛的基礎(chǔ)上適當(dāng)補(bǔ)充； 四是考慮公司現(xiàn)面臨一般技術(shù)人員短缺，急需結(jié)合發(fā)展目標(biāo)招收一定 數(shù)量的一般技術(shù)人員進(jìn)行后備人才培養(yǎng)。（2）引進(jìn)、素質(zhì)培養(yǎng)提升方面：一是從人力資源配置結(jié)構(gòu)上重點(diǎn)做 好包括產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)能力建設(shè)所需的各類高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才和技能 人才的招聘引進(jìn)工作；二是在現(xiàn)

12、有人才基礎(chǔ)上，選拔能與公司同心同 德的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員和實(shí)用型技能人員，在素質(zhì)能力方面采取廠校 掛鉤、出國(guó)培養(yǎng)、公司技術(shù)顧問及部門技術(shù)指導(dǎo)等多種手段進(jìn)行培養(yǎng) 提升。3. 人力資源需求人員分析根據(jù)馬爾可夫分析法，經(jīng)測(cè)算，公司人才機(jī)構(gòu)的設(shè)置如下：（1）高層管理測(cè)算得出應(yīng)有26人，實(shí)有33人，所以不需要招募。（2）中層管理測(cè)算得出應(yīng)有51人，實(shí)有33人，所以不需要招募。（3）基層管理測(cè)算得出應(yīng)有77人，實(shí)有69人，應(yīng)招8人。（4）一般技術(shù)人員測(cè)算得出應(yīng)有 403人，實(shí)有315人，應(yīng)招88人（5）銷售人員測(cè)算得出應(yīng)有63.75人，實(shí)有62人，應(yīng)招1人或2人。四、人力資源供給預(yù)測(cè)在完成了人力資源需求預(yù)測(cè)

13、以后，接下來要做的工作便是了解企 業(yè)是否能得到足夠的人員去滿足需要。 這樣便需要做供給預(yù)測(cè)。首先 要做的是企業(yè)內(nèi)部人員供給預(yù)測(cè)， 若內(nèi)部供給不足，則要考慮外部人 員的供給狀況。人力資源供給預(yù)測(cè)是為了滿足企業(yè)對(duì)員工的需求， 而對(duì)將來某個(gè) 時(shí)期內(nèi)，組織從其內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù) 測(cè)。人力資源預(yù)測(cè)對(duì)檢查現(xiàn)有員工填充企業(yè)中預(yù)計(jì)的崗位空缺的能 力，明確哪些崗位上的員工將被晉升、退休或被辭退，明確指出哪些 工作的辭職率和缺勤率高的異?；蛘叽嬖诳?jī)效、勞動(dòng)紀(jì)律等方面的問 題，對(duì)招聘、甄選、培訓(xùn)和員工發(fā)展需要作出預(yù)測(cè)以便及時(shí)為工作崗 位的空缺提供合格的人力供給有相當(dāng)重要的作用。內(nèi)部供給的分析

14、主要是對(duì)組織現(xiàn)有人力資源的存量及其在未來 的變化情況作出的判斷。外部供給在大多數(shù)情況下不能由組織所直接掌握和控制，因此外 部供給的分析主要是對(duì)影響供給的因素進(jìn)行判斷， 從而對(duì)外部供給的 有效性和變化趨勢(shì)出預(yù)測(cè)。1. 人力資源供給分析通過內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析，得出MT公司現(xiàn)有人才隊(duì)伍情況，如下：（1）內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析首先，公司必須清楚自己組織內(nèi)部的勞動(dòng)力狀況， 特別是員工的 構(gòu)成和多樣性。否則，就無法制定切合 MT公司實(shí)際的人力資源政策 和活動(dòng)項(xiàng)目，從而無法實(shí)現(xiàn)理想的員工構(gòu)成和多樣性。另一方面，我 們還必須了解員工志向、偏好和興趣的轉(zhuǎn)變，特別是在工作報(bào)酬方面。企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市

15、場(chǎng)的可供給程度首先取決于組織發(fā)展戰(zhàn)略。組織可根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行一系列的業(yè)績(jī)考核及評(píng)價(jià)，實(shí)施收縮和擴(kuò)張戰(zhàn)略。隨著組織縱向?qū)哟蔚臏p少，管理層數(shù)有所減少，員工跨層級(jí) 升遷的機(jī)會(huì)也有所減少同一級(jí)人員供給相對(duì)過剩， 這時(shí)橫向的職位變 遷將會(huì)增多，所以組織的結(jié)構(gòu)與內(nèi)部勞動(dòng)力的供給有著密不可分的關(guān) 系。同樣的企業(yè)人員流動(dòng)率與內(nèi)部勞動(dòng)力的供給也有著至關(guān)重要的聯(lián) 系。一般情況下，各行業(yè)通常都會(huì)有較高的人員流動(dòng)率。查明人員流 動(dòng)率很高（或很低）的原因?qū)?nèi)部供給分析非常有益。人員流動(dòng)率很 高的原因可能是競(jìng)爭(zhēng)者提供了更好的條件和福利， 或員工對(duì)所在部門 有種種不滿，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同樣，對(duì)同時(shí)進(jìn)入

16、組織的員工進(jìn)行更多的了解也是很有幫助的。從內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)來看，企業(yè)對(duì)未來人力資源可供量的預(yù)測(cè)是以 當(dāng)前的在職員工為基礎(chǔ)的。根據(jù)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，推斷計(jì)劃期內(nèi) 可能流失的員工數(shù)量及其相應(yīng)類型，推斷組織內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的變 動(dòng)情況（例如晉升、降職、轉(zhuǎn)職等），推斷新增員工的數(shù)量。這樣就能 確定在未來某個(gè)時(shí)點(diǎn)或者時(shí)期組織內(nèi)部可以提供的人力資源數(shù)量。MT公司如果組織準(zhǔn)備實(shí)施收縮戰(zhàn)略，超過 50歲的員工就要考慮 提前退休。當(dāng)企業(yè)實(shí)施擴(kuò)張戰(zhàn)略時(shí)，則可以從組織內(nèi)部提拔人員補(bǔ)充 到經(jīng)理隊(duì)伍中。這就要求對(duì)候選人在目前崗位上的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，考 察他的提升潛力。隨著組織縱向?qū)哟蔚臏p少，管理層數(shù)有所減少，員工跨層升遷

17、的 機(jī)會(huì)也有所減少。同一級(jí)別的人員供給相對(duì)過剩，這時(shí)橫向的職位變 遷（如在某個(gè)同級(jí)工作部門中調(diào)換不同的崗位）將受到歡迎。某些行業(yè)通常會(huì)有較高的人員流動(dòng)率，如餐飲娛樂業(yè)的廚師在某 一崗位的留任時(shí)間通常較短。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。但也可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。容易造成“近親繁殖” 此外，組織的高層管理者如多數(shù)是從基層逐步晉升的，大多 數(shù)年齡就會(huì)偏高，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。（2）外部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析如果組織增加員工的需要不能從內(nèi)部供應(yīng)得到滿足，就需要從外 部勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘獲得該時(shí)期組織對(duì)人才的需要。 宏觀經(jīng)濟(jì)狀況宏觀經(jīng)濟(jì)狀況包括一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)

18、狀況、行業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況，甚至跨國(guó)的經(jīng)濟(jì)狀況。 勞動(dòng)力市場(chǎng)從質(zhì)的方面說，勞動(dòng)力需求一方對(duì)求職者的素質(zhì) （知識(shí)、技術(shù)、 能力及其他的特征）會(huì)提出具體要求，對(duì)求職者的物質(zhì)和精神需求也 會(huì)設(shè)定一個(gè)范圍。勞動(dòng)力供給一方的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、激勵(lì)因素在一定時(shí)期內(nèi)是相對(duì)穩(wěn)定 的。能否滿足組織特定的配備員工的需求， 取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的資 源數(shù)量和結(jié)構(gòu)。 法令法規(guī)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給主要受人口因素、 社會(huì)和地理因素、員工 的類型和資質(zhì)等各方面因素的影響。2. 人力資源供給預(yù)測(cè)通過對(duì)MT公司內(nèi)外不人員配置的情況進(jìn)行分析，得出公司人才 總量的具體情況。（1）內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給預(yù)測(cè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)與組織的內(nèi)部條件有關(guān)。本次對(duì)MT公

19、司的規(guī)劃主要采用接續(xù)計(jì)劃法，接續(xù)計(jì)劃法主要步 驟如下： 確定人力資源計(jì)劃范圍，即確定需要制定接續(xù)計(jì)劃的管理職 位； 確定每個(gè)管理職位上的接替人選，所有可能的接替人選都應(yīng)該 是考慮的范圍； 評(píng)價(jià)接替人選，主要是判斷其目前的工作情況是否達(dá)到提升要 求，可以根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果將接替人選分成不同等級(jí)， 例如可以馬上接任、 尚需進(jìn)一步培訓(xùn)、問題較多三個(gè)級(jí)別； 確定職業(yè)發(fā)展需要，將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來， 實(shí)現(xiàn)人力資源供給與接替。根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)接替人選進(jìn)行必要培訓(xùn)， 使之能更快勝任將來可能從事的工作。（2）外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給預(yù)測(cè)市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)是企業(yè)人力資源管理人員組織或親自參與市場(chǎng)調(diào) 查，并在掌握第一手

20、勞動(dòng)力市場(chǎng)信息資料的基礎(chǔ)上， 經(jīng)過分析和推算， 預(yù)測(cè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展規(guī)律和未來趨勢(shì)的一類方法。由于市場(chǎng)預(yù)測(cè)方 法強(qiáng)調(diào)調(diào)查得來的客觀實(shí)際數(shù)據(jù)， 較少人為的主觀判斷，可以在一定 程度上減少主觀性和片面性。進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查包括以下步驟： 明確調(diào)查的目的和任務(wù)； 情況分析； 非正式調(diào)查； 正式調(diào)查； 數(shù)據(jù)資料的整理加工和分析。對(duì)人力資源外部供給進(jìn)行預(yù)測(cè)是必要的， 尤其當(dāng)內(nèi)部供給不能滿 足需求時(shí)更有必要尋找外部供給的資源。 很多因素會(huì)影響到外部人力 資源供給，比如人口變動(dòng)，經(jīng)流發(fā)展?fàn)顩r，人員的教育文化水平，對(duì) 專門技能的要求，政府政策失業(yè)率等等。外部人力資源供給預(yù)測(cè)常可參考公布的統(tǒng)計(jì)資料， 如每年大學(xué)畢 業(yè)

21、生的人數(shù)，企業(yè)的用人情況等。預(yù)測(cè)某些人員的市場(chǎng)供給情況是供 大于求還是供小于求，以便于采取相應(yīng)的對(duì)策。五、人力資源供需平衡分析1. 預(yù)估人力資源可供量根據(jù)以上人力資源供需預(yù)測(cè)和分析，未來5年公司的人力資源規(guī)劃基本能實(shí)現(xiàn)供需平衡。首先，從需求上看，公司的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)所需的人力資源（包括數(shù) 量和結(jié)構(gòu)）與目前人力資源狀況存在一定的不平衡， 然而這種不平衡 是建立在公司未來戰(zhàn)略實(shí)施的基礎(chǔ)上。的一種數(shù)據(jù)體現(xiàn)，這是客觀事 實(shí)也給公司進(jìn)行人力資源規(guī)劃提出了供給補(bǔ)充需求。其次，根據(jù)公司的內(nèi)部人力儲(chǔ)備和外部供給預(yù)測(cè)， 隨著公司戰(zhàn)略 的分步實(shí)施，公司對(duì)人力資源的供給計(jì)劃將會(huì)如期實(shí)施， 從而很好的 確保人力資源的及時(shí)

22、性供給。最后，公司將會(huì)根據(jù)人才市場(chǎng)和公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況， 適時(shí)調(diào)整相 應(yīng)的激勵(lì)政策，從而確保公司人力需求與內(nèi)外部供給的動(dòng)態(tài)平衡。2. 確定人力資源凈需求通過對(duì)公司現(xiàn)有人力資源存量的盤點(diǎn)及未來 5年內(nèi)人力資源流 動(dòng)量的預(yù)估，結(jié)合之前所進(jìn)行的人力資源需求預(yù)測(cè)， 得出了公司當(dāng)前 及未來五年內(nèi)的人力資源供給和需求之間的差距， 為下一步制定具體 的人力資源規(guī)劃以及公司其他相關(guān)規(guī)劃奠定了良好的基礎(chǔ)。 從而也使 企業(yè)各部門能夠有效協(xié)調(diào)合作，各自職能得到最大發(fā)揮。六、人力資源具體規(guī)劃的制定1.人員配置計(jì)劃人員配置計(jì)劃是關(guān)于公司中長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的 人員的分布狀況的計(jì)劃方案。具體描述公司未來的崗位設(shè)

23、置、需要人 員數(shù)量、資格要求以及職位空缺情況等。2.人員補(bǔ)充計(jì)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃是結(jié)合公司確定的政策和措施，根據(jù)公司需要補(bǔ)充 人員的崗位、數(shù)量及對(duì)人員的要求等，選擇人員補(bǔ)充渠道、補(bǔ)充方法， 并據(jù)此制定人員招聘計(jì)劃、晉升計(jì)劃、內(nèi)部人員調(diào)整計(jì)劃和相關(guān)預(yù)算 等的計(jì)劃方案。根據(jù)人力資源規(guī)劃方案，下步工作策略將主要圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，對(duì)人力資源的“招、育、用、留”等四個(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行深入的流 程完善和價(jià)值整合。通過一系列人力資源管理制度及機(jī)制讓一大批職 業(yè)化、愿意并有能力為企業(yè)貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才脫穎而出，促成公司人力 資源整體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與素質(zhì)的飛躍，在公司形成“人才國(guó)際化”與“國(guó) 際化人才”的優(yōu)勢(shì)，從而保障并推動(dòng)公

24、司發(fā)展戰(zhàn)略順利實(shí)現(xiàn)。在實(shí)施 過程中其主要措施為：對(duì)外招聘，內(nèi)部人才庫(kù)中選拔和充實(shí)，現(xiàn)崗人 員的培訓(xùn)和開發(fā)，公司內(nèi)崗位調(diào)整和資源整合。3. 培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的首要問題，主要是了解組織的培訓(xùn)出于何 種目的及需求要素如何等。一般從組織、工作、及人員三個(gè)方面進(jìn)行 分析。培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃是在選擇人員補(bǔ)充方式的基礎(chǔ)上， 為了使員工適應(yīng) 工作崗位的需要，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，即包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、 培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)效果評(píng)估、預(yù)算等 內(nèi)容的計(jì)劃方案。（1）培訓(xùn)方式MT公司培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)可以通過兩個(gè)平臺(tái)：培訓(xùn)教育平臺(tái)和高 端技術(shù)平臺(tái)（2）措施及要求1）領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，

25、各部門要積極參與配合，制定切實(shí)有效的培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃，實(shí)行指導(dǎo)性與指令性相結(jié)合的辦法， 堅(jiān)持在開發(fā)員工 整體素質(zhì)上，樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)觀念和大局觀念，積極構(gòu)建 MT公司“大培訓(xùn) 格局”確保培訓(xùn)計(jì)劃如期開班，全員培訓(xùn)。2）培訓(xùn)的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓(xùn)”的分級(jí)管理、 分級(jí)培訓(xùn)原則組織培訓(xùn)。公司重點(diǎn)抓管理層領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目經(jīng)理、總工、 高技能人才及“四新”推廣培訓(xùn)；各部門要緊密配合培訓(xùn)中心抓好新 員工和在職員工輪訓(xùn)及復(fù)合型人才培訓(xùn)工作。3）確保培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入的落實(shí)。4）確保培訓(xùn)效果的真實(shí)有效。一是加大檢查指導(dǎo)力度，完善制 度。二是建立表彰和通報(bào)制度。三是建立員工培訓(xùn)情況反饋制度5）加強(qiáng)為基層單位現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)工作的服務(wù)意識(shí)，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)主管部門的主觀能動(dòng)性，積極主動(dòng)深入現(xiàn)場(chǎng)解決培訓(xùn)中的實(shí)際問題， 扎 扎實(shí)實(shí)把年度培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)到位。在企業(yè)改革大發(fā)展的今天，面臨著新時(shí)期所給予的機(jī)遇和挑戰(zhàn)， 只有保持員工教育培訓(xùn)工作的生機(jī)