MPA人力資源管理案例分析報(bào)告作業(yè)

1、案例分析報(bào)告姓名性別學(xué)號(hào)學(xué) 院 人文經(jīng)管學(xué)院課 程 公共部門(mén)人力資源管理授課教師目錄.5.7.、案例簡(jiǎn)介 .2.人力資源管理現(xiàn) .狀 13.首席員工制度的創(chuàng)立與 .實(shí).施23.1創(chuàng)立階段 23.2實(shí)施過(guò)程 23.3取得效果 2二、案例總結(jié) 2三、理論支持 31.馬斯洛需求層次理論內(nèi)涵 32. 馬斯洛需求層次理論解析 42.1次序不固定 42.2需求層次理論出發(fā) 點(diǎn)42.3層次由低向高進(jìn) 階42.4需要可分為兩級(jí) 41. 企業(yè)概況 12.5與國(guó)家情況密切相 關(guān)5四、案例分析 五、實(shí)踐應(yīng)用首席員工”制度案例分析報(bào)告一、案例簡(jiǎn)介1. 企業(yè)概況中信重工原名洛陽(yáng)礦山機(jī)器廠， 是我國(guó)第一個(gè)五年計(jì)劃期間興建

2、的 156 項(xiàng)重點(diǎn)工程之一，目前已經(jīng)成為中國(guó)最大的礦山機(jī)械制造企業(yè)、中國(guó)最 大的重型機(jī)械制造企業(yè)之一。公司產(chǎn)品遠(yuǎn)銷(xiāo)海外，盈利狀況良好。經(jīng)過(guò)對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略、新技術(shù)研發(fā)、核心 競(jìng)爭(zhēng)力培育、企業(yè)文化建設(shè)、內(nèi)部管理、公司改制等方面持之以恒和卓有成效的變 革和創(chuàng)新， 該企業(yè)的管理水平、 競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力和經(jīng)濟(jì)效益有了大幅度地提升。2. 人力資源管理現(xiàn)狀中信重工企業(yè)擁有一支結(jié)構(gòu)合理、高效精干的員工隊(duì)伍。企業(yè)認(rèn)為，提高員工整體素質(zhì)，著力開(kāi)展用人機(jī)制的改革，引進(jìn)培養(yǎng)人才，轉(zhuǎn)變“以人為本”重人才的理念勢(shì)在必行?！耙匀藶楸尽钡乃枷塍w系包括企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人、企業(yè)塑人等四大方面，通過(guò)調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，以實(shí)現(xiàn)員

3、工和公司的“雙贏”共同成長(zhǎng)?；诖耍撈髽I(yè)實(shí)施了一系列用人制度的創(chuàng)新改革，包括實(shí)行競(jìng) 聘制、末位淘汰制等等。然而，改革期間，一線員工出現(xiàn)了一些消極 感知和消極思想的情況， 為有效改善這一現(xiàn)狀， 激勵(lì)他們的士氣成為 了一個(gè)擺在領(lǐng)導(dǎo)層面前的緊迫難題。3. 首席員工制度的創(chuàng)立與實(shí)施3.1 創(chuàng)立階段經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間地基層實(shí)踐調(diào)研、反復(fù)探討，最終，企業(yè)的“首席員工”制度誕生了。 所謂首席員工是指公司各個(gè)工種上職業(yè)技能、工作業(yè)績(jī)處于領(lǐng)先水平， 能夠發(fā)揮引導(dǎo)和典范作用的技術(shù)工人， 只在一線員工中評(píng)選，是公司一線員工的中堅(jiān)力量，其具有獨(dú)特的評(píng)選機(jī)制、 誘人的激勵(lì)力。3.2 實(shí)施過(guò)程首席員工的評(píng)聘工作是按照嚴(yán)格公正的

4、管理程序進(jìn)行，評(píng)選范圍 清晰、評(píng)聘流程規(guī)范、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)合理。3.3 取得效果 該制度一實(shí)施，得到了一線員工的積極擁護(hù)和極大反響，他們的 工作責(zé)任心和學(xué)習(xí)熱情空前高漲， 創(chuàng)新積極性顯著提高， 中信重工企 業(yè)實(shí)現(xiàn)了超常規(guī)、跨越式的發(fā)展。二、案例總結(jié)經(jīng)過(guò)上述對(duì)案例的回顧， 我們不難得到， 這是一個(gè)成功的描述型案例。中信 重工的“首席員工”制度無(wú)疑是一個(gè)符合該企業(yè)發(fā)展需要、增強(qiáng)企業(yè)管理水平、促 進(jìn)企業(yè)盈利的有效舉措。之所以“首席員工”制度能取得如此顯著的效果，原因有許多，擇其最重要 的一點(diǎn)來(lái)說(shuō)就是，公司在進(jìn)行決策（制度制定）時(shí)相當(dāng)謹(jǐn)慎，開(kāi)展了廣泛深入的基 層調(diào)研工作， 清楚了解到了來(lái)自一線員工的真實(shí)

5、需求和想法，這使得制度非?！敖拥貧狻?，一經(jīng)實(shí)施就得到組織上下的一致 認(rèn)可和追捧?？偟膩?lái)說(shuō)，成功的做法歸納起來(lái)大致有以下幾點(diǎn)：1. 前期調(diào)研工作科學(xué)合理，基層實(shí)踐調(diào)查尤為重要2. 制度符合員工實(shí)際需要，能解決核心問(wèn)題和主要矛盾3. 制度指導(dǎo)思想正確，實(shí)施辦法規(guī)則清晰4. 制度落實(shí)態(tài)度堅(jiān)決，實(shí)施過(guò)程公正規(guī)范在這里，筆者不做過(guò)多贅述，詳細(xì)分析將體現(xiàn)在報(bào)告第四部分中。三、理論支持“首席員工” 制度的成功，代表著該企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)工作的成 功。事實(shí)是，激勵(lì)能使一個(gè)人產(chǎn)生一種內(nèi)在的動(dòng)力，有了這種內(nèi)在動(dòng)力， 人們就會(huì) 更積極主動(dòng)地去工作， 并最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智。對(duì)于中信重工企業(yè)而言， 一

6、支具有凝聚力、能戰(zhàn)斗的優(yōu)秀員工隊(duì)伍尤為重要， 而這支員工隊(duì)伍需要一個(gè)行之 有效的績(jī)效管理體系和形式多樣、公平公正的激勵(lì)體系的土壤來(lái)培育。激勵(lì)理論根據(jù)目前學(xué)術(shù)上較為普遍的分類(lèi)，分為內(nèi)容型激勵(lì)理 論、過(guò)程型激勵(lì)理論和行為改造型激勵(lì)理論等三種類(lèi)型。 而馬斯洛需求層次理論正 是內(nèi)容型激勵(lì)理論的代表性成果，該理論可應(yīng)用于對(duì)“首席員工”制度案例的分析。1. 馬斯洛需求層次理論內(nèi)涵馬斯洛( A. Maslow )將人類(lèi)需求像階梯一樣從低到高按層次分 為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求（詳見(jiàn)下圖）2. 馬斯洛需求層次理論解析2.1 次序不固定 五種需要像階梯一樣從低到高， 按

7、層次逐級(jí)遞升， 但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。2.2 需求層次理論出發(fā)點(diǎn)該理論有兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)， 一是人人都有需要， 某層需要獲得滿足后，另一 層需要才出現(xiàn)； 二是在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要；該需要滿足后， 后面的需要才顯示出其激勵(lì)作用。2.3 層次由低向高進(jìn)階般來(lái)說(shuō)，某一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力相應(yīng)的，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵(lì)力量2.4 需要可分為兩級(jí)五種需要可以分為兩級(jí)， 其中生理上的需要、 安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級(jí)的需要，這些需要通過(guò)外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實(shí)

8、現(xiàn)的需要是高級(jí)需要， 他們是通過(guò)內(nèi)部因素才能滿足的， 而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無(wú)止境的。 同一時(shí)期，一個(gè)人可能有幾種需 要， 但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位，對(duì)行為起決定作用。 任何一種需要都不 會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā) 展后，低層次的需要仍然存在，只是對(duì)行為影響的程度大大減小。2.5 與國(guó)家情況密切相關(guān)馬斯洛和其他的行為心理學(xué)家都認(rèn)為， 一個(gè)國(guó)家多數(shù)人的需要層 次結(jié)構(gòu)，是同這個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人民 受教育的程度直接相關(guān)的。 在發(fā)展中國(guó)家， 生理需要和安全需要占主 導(dǎo)的人數(shù)比例較大，而高級(jí)需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例

9、較??； 在發(fā)達(dá)國(guó)家， 則剛好相反。四、案例分析對(duì)于“首席員工”制度案例而言，馬斯洛需求層次理論在其中得到了較好的應(yīng)用。且深入第一，企業(yè)決策層開(kāi)展的前期調(diào)研工作充分且科學(xué)合理， 到基層（一線員工）進(jìn)行了實(shí)踐走訪調(diào)查，真正了解到了員工的實(shí)際 需要。事實(shí)上，這是應(yīng)用需要層次論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提 在不同組織中、不同時(shí)期的員工以及組織中不同的員工的需要充滿差 異性，而且經(jīng)常變化。因此，管理者應(yīng)該經(jīng)常性地用各種方式進(jìn)行調(diào) 研，弄清員工未得到滿足的需要是什么，然后有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。第二，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在了解一線員工需求的基礎(chǔ)上，制定的“首席員工”制度 非常貼合其實(shí)際需要，是一種榮譽(yù)激勵(lì)法，能有效地解決

10、目前中信重工企業(yè)所存 在的核心問(wèn)題和主要矛盾。具體來(lái)說(shuō)，該企業(yè)的年輕工人認(rèn)為“當(dāng)工人沒(méi)奔頭”，因此責(zé)任 心不強(qiáng)、積極性不高、磨洋工、混日子的大有人在， 主動(dòng)去學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、 鉆研技術(shù)的熱情下降，不少技術(shù)工種甚至后繼乏人。這一情況說(shuō)明， 企業(yè)未能滿足一線員工的“自我實(shí)現(xiàn)”的需要。即使是基層員工，在 滿足低層次需要（生理需要、安全需要、愛(ài)的需要）后，也會(huì)追求高 層次的需要（尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要）。在企業(yè)中的地位、名次、 榮譽(yù)、權(quán)力、責(zé)任都是員工追求的目標(biāo)，甚至一個(gè)能發(fā)揮個(gè)體特長(zhǎng)的 環(huán)境，一份具有挑戰(zhàn)性的工作，都會(huì)極大地激發(fā)員工的積極性。 席員工”制度的設(shè)立， 則很好地滿足了一線員工受尊重的需要以及自

11、 我實(shí)現(xiàn)的需要。正如該公司的總經(jīng)理任總所言： “首席員工制度會(huì)充 分肯定一線員工的價(jià)值和對(duì)公司發(fā)展的貢獻(xiàn)， 能激發(fā)他們的自豪感和 創(chuàng)造激情”。第三，中信重工企業(yè)制定的“首席員工”制度，實(shí)施辦法及規(guī)則清晰、明 確。根據(jù)案例材料可知，該制度的評(píng)聘辦法規(guī)范、嚴(yán)格。首先是具有明確的評(píng)選 范圍，只針對(duì)某幾類(lèi)主要專業(yè)技術(shù)工種（崗位）上的一線員工進(jìn)行評(píng)選。其次， 制度規(guī)定“首席員工”必須履行其崗位誠(chéng)信的基本職責(zé)和要求，有突出的工作業(yè) 績(jī)。再者，評(píng)聘流程規(guī)范化，評(píng)分指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)合理。最后，獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則清楚明 了，能給予獲評(píng)者極高的榮譽(yù)和物質(zhì)待遇。第四，企業(yè)在實(shí)施制度的過(guò)程中， 落實(shí)態(tài)度堅(jiān)決， 且實(shí)施過(guò)程公正規(guī)范。也就是說(shuō)，企業(yè)在管理控制的工作上完成較好。五、實(shí)踐應(yīng)用通過(guò)上述對(duì)中信重工企業(yè) “首席員工” 制度的深入分析，于自身工作而言，具有一定的啟示和借鑒筆者目前被委派擔(dān)任駐村“第一書(shū)記”，組織管理（人力資源管理）是一項(xiàng) 重要的工作內(nèi)容。如何解決村組織軟弱渙散等不良問(wèn)題，提高組織紀(jì)律性， 增強(qiáng)組 織成員工作積極性， 提高組織工作效率等都是需要考慮的問(wèn)題。因此，作為組織領(lǐng) 導(dǎo)