GE的績效管理系統(tǒng)

1、的績效管理系統(tǒng)通用電氣公司名列全球五百強(qiáng)第一位，完善的管理、輝煌的業(yè)績，使 其得到全球范圍的尊敬，被評為：全球最受推崇的公司（財(cái)富1998 ， 1999 ，2000 ）；全球最受尊敬的公司（金融時(shí)報(bào)1998 ，1999 ，2000 ）； 全美最受推崇的公司（ 財(cái)富 1998 ， 1999 ， 2000 ）；美國最大財(cái)富 創(chuàng)造者（財(cái)富 1998 ， 1999 ， 2000 ）；最大 100 家公司首位（商 業(yè)周刊 1998 ，1999，2000 ）；世界超級(jí) 100 家公司首位（福布斯 1998，1999，2000）；通用電氣公司總裁韋爾奇被評為“世紀(jì)經(jīng)理人”。 通用公司這艘企業(yè)界的航空母艦的管

2、理之道，一直被人們奉 為管理學(xué)的經(jīng)典之作，成為產(chǎn)業(yè)界和學(xué)術(shù)界學(xué)習(xí)研究的對象。 適逢通 用宣布全球新總裁之際，記者專程走訪了通用電氣（中國）公司人力 資源總監(jiān)劉蓉。 通用（中國）公司人力資源總監(jiān)劉蓉和公 關(guān)部姜崠兩位小姐向記者反復(fù)強(qiáng)調(diào)通用公司的價(jià)值觀、 通用公司的成 功在于把簡單的事情做好。在采訪中，劉小姐和姜小姐言行中所體現(xiàn) 的熱情、活力、高效率、自信、清晰的思維、親和力等，與通用公司 的價(jià)值觀非常一致。 又“紅”又“?！?通用（中國）公司 的考核內(nèi)容包括“紅”和“?！保皩！笔枪ぷ鳂I(yè)績，硬性的東西；“紅”是考 核軟性的東西，主要是考核價(jià)值觀；這兩個(gè)方面綜合的結(jié)果就是考核 的最終結(jié)果，可以用二

3、維坐標(biāo)來表示。 通用的年終目標(biāo)共 有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄；第二張是個(gè)人工作記錄（包括在以前的公司的工作情況） ；第三張是對照 年初設(shè)立的目標(biāo)自評任務(wù)的完成情況， 根據(jù)一年中的表現(xiàn)， 取得的成 績，對照通用公司的價(jià)值觀、技能要求等、確定自已哪方面是強(qiáng)項(xiàng)， 哪些方面不足， 哪些方面需要通過哪些方式來提高， 需要得到公司的 哪些幫助， 在未來的一年或更遠(yuǎn)的將來有哪些展望等； 現(xiàn)任總裁韋爾 奇在當(dāng)年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達(dá)了他要成為通 用公司全球總裁的愿望； 第四張是經(jīng)理評價(jià)， 經(jīng)理參考在員工個(gè)人自 評的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格，經(jīng)理填

4、寫的 鑒定必須與員工溝通， 取得一致的意見。 如果經(jīng)理和員工有不同的意 見，必須有足夠的理由來說服對方； 如果員工對經(jīng)理的評價(jià)有不同的 意見，員工可以與經(jīng)理溝通但必須用事實(shí)來說話； 如果員工能夠說服 經(jīng)理，經(jīng)理可以修正其以前的評價(jià)意見；如果雙方不能取得一致，將 由上一級(jí)經(jīng)理來處理。 在相互溝通、 交流時(shí)必須用事實(shí)來證明自己的 觀點(diǎn)，不能用任何想象的理由。 考核結(jié)果的應(yīng)用：考核的 目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足， 激勵(lì)與提高員工， 有效地提高組 織的效率；考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利 益聯(lián)系；員工的綜合考核結(jié)果在二維表中的不同區(qū)域時(shí)的處理：1）當(dāng)員工的綜合考核結(jié)果是在第四區(qū)

5、域時(shí)， 即價(jià)值觀和工作業(yè)績都不好 時(shí)，處理非常簡單，這種員工只有走人： 2）綜合考核結(jié)果在第三區(qū) 域即業(yè)績一般、但價(jià)值觀考核良好時(shí)，公司會(huì)保護(hù)員工，給員工第二 次機(jī)會(huì)，包括換崗、培訓(xùn)等，根據(jù)考核結(jié)果制定一個(gè)提高完善的計(jì)劃， 在三個(gè)月后再根據(jù)提高計(jì)劃考核一次， 在這三個(gè)月內(nèi)員工必須提高完 善自己、達(dá)到目標(biāo)計(jì)劃的要求。如果三個(gè)月后的考核不合格，員工必 須走人。當(dāng)然這種情況比較少， 因?yàn)槿肆Y源部在招聘時(shí)已經(jīng)對員工 做過測評， 對員工有相當(dāng)?shù)陌盐张c了解， 能夠加入通用公司的都是比 較優(yōu)秀的； 3）如果員工的綜合考核結(jié)果在第二區(qū)域時(shí)即業(yè)績好但價(jià) 值觀考核一般時(shí)，員工不再受到公司的保護(hù)，公司會(huì)請他走；

6、4）如 果員工的綜合考核結(jié)果是在第四區(qū)域， 即業(yè)績考核與價(jià)值觀考核都優(yōu) 秀，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工，將會(huì)有晉升、加薪等發(fā)展的機(jī) 會(huì)。 考核的時(shí)間：全年考核與年終考核結(jié)合，考核貫穿在 工作的全年， 對員工的表現(xiàn)給予及時(shí)的反饋， 在員工表現(xiàn)好時(shí)及時(shí)給 予表揚(yáng)肯定，表現(xiàn)不好時(shí)及時(shí)與其溝通。 成功在于把簡單 的事情做好 考核能夠取得預(yù)定的目的， 有多方面的因素， 在所 有這些因素中，劉蓉總監(jiān)認(rèn)為最重要的不是通用（中國）公司的考核 方法、考核技術(shù)、考核制度有多復(fù)雜、有多高深，而是通用（中國） 公司人能夠把簡單的事情做好、做到位。而這正是通用（中國）公司 的價(jià)值觀： “確立一個(gè)明確、簡單和從現(xiàn)實(shí)出發(fā)

7、的目標(biāo)，傳達(dá)給所有 人員 ”所要求的。 通用（中國）公司的考核工作是一個(gè)系統(tǒng) 的工程：包括目標(biāo)與計(jì)劃的制定，良好的溝通，開放的氛圍，過程考 核與年終考核結(jié)合，信息的及時(shí)反饋，考核與員工的利益緊密聯(lián)系， 強(qiáng)調(diào)通用（中國）公司的價(jià)值觀，領(lǐng)導(dǎo)的支持，管理層與一般員工的 積極參與、有一個(gè)制度來保證等。 目標(biāo)與計(jì)劃的制定：目 標(biāo)計(jì)劃是全年考核的基礎(chǔ)， 目標(biāo)計(jì)劃是全年考核的基礎(chǔ)， 目標(biāo)計(jì)劃必 須符合五個(gè)標(biāo)準(zhǔn) “，”S 是，目標(biāo)必須具體、明確， M 是，目標(biāo)計(jì)劃必 須是可衡量的， A是，目標(biāo)計(jì)劃必須是可執(zhí)行的， R 是，目標(biāo)計(jì)劃必 須是可行的， T 是 ，目標(biāo)計(jì)劃必須有時(shí)間表。目標(biāo)計(jì)劃的制定必須 與公司、部

8、門的目標(biāo)一致，制定目標(biāo)計(jì)劃必須與員工反復(fù)溝通推敲， 在執(zhí)行時(shí)如發(fā)現(xiàn)有不妥之處，必須立即修正。 過程考核與 年終考核： 考核是為了激勵(lì)與提高完善員工， 所以信息要及時(shí)給予反 饋，員工表現(xiàn)好時(shí)要及時(shí)給予肯定表揚(yáng)，在員工表現(xiàn)不好時(shí)，及時(shí)提 醒，到了年終考核時(shí)，所有的評價(jià)都是根據(jù)平時(shí)的表現(xiàn)，不僅有說服 力，而且人力資源部的工作也不繁雜，因?yàn)槿瓴粩嗟胤e累素材，平 時(shí)把工作做到位了。 良好的溝通：包括各部門的上一級(jí)之 間，人力資源部與其它部門之間，保證一個(gè)無阻礙暢通的溝通。這樣 員工和經(jīng)理才能得到比較全面的信息。 通用公司的環(huán)境是開放的， 員 工可以很輕松地與經(jīng)理甚至總裁交流。 良好的溝通也是通用公司的

9、價(jià) 值觀所要求的： 樂于聽取各方的意見 致力于群策群力， 良好的溝 通不僅包括面對面的交流， 員工的自我評定也是一種溝通渠道， 員工 有什么想法，有什么要求， 希望得到公司的哪些幫助等都可以在考核 時(shí)寫清楚。 確立每個(gè)員工的行為準(zhǔn)則， 視六個(gè)希格碼為生命： 管理人員、 公關(guān)人員的考核不易量化， 是考核中的難點(diǎn)； 通用（中國） 公司一開始就給管理人員、 領(lǐng)導(dǎo)人員確立一個(gè)行為準(zhǔn)則， 這些行為準(zhǔn) 則不僅是面對領(lǐng)導(dǎo)、管理人員，而且也是面對員工的。管理人員，而 且也是面對員工的。 管理人員根據(jù)這些行為準(zhǔn)則， 可以對照自己的行 為，可以清楚、明白地知道自己哪些方面做得好，哪些方面有差距。 同時(shí)，員工也可以

10、根據(jù)行為準(zhǔn)則，評價(jià)管理人員或領(lǐng)導(dǎo)。這樣對管理 人員和領(lǐng)導(dǎo)的考核就可以很具體、清楚，如領(lǐng)導(dǎo)必須具備的四個(gè) “E，” 不管是自評還是他評， 都能心中有數(shù)。 能量化的盡可能用六個(gè)希格碼 標(biāo)準(zhǔn)量化， 如公關(guān)人員的工作量化可以用接了多少個(gè)電話， 回了多少 個(gè)電話，用多少時(shí)間來回答，安排了多少采訪等。 用事實(shí) 來考核軟性因素：價(jià)值觀等軟性因素的考核也是不好量化的， 通用（中 國）公司解決這一難題的有效方法是把工作放在事前， 凡是加入通用 （中國）公司的員工，首先被告知的是通用（中國）公司的價(jià)值觀的 內(nèi)容，然后會(huì)有與價(jià)值觀有關(guān)的各種培訓(xùn)， 員工對價(jià)值觀的感悟會(huì)不 斷地得到強(qiáng)化。 培訓(xùn)不是叫員工背誦價(jià)值觀的內(nèi)容， 而是用發(fā)生在公 司的事實(shí)行為來說明價(jià)值觀， 在考核時(shí)也是每一個(gè)結(jié)論都必須用事實(shí) 來證明，決不能憑空想象。 考核的結(jié)果與員工的個(gè)人利益、 職業(yè)生涯發(fā)展密切關(guān)系：考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉 升、工作調(diào)動(dòng)等掛鉤，同時(shí)考核也是為了提高和完善員工自身的素質(zhì)， 公司會(huì)盡可能滿足員工的一些想法和要求， 鼓勵(lì)員工寫下自己的真實(shí) 想法，并且盡最大的可能幫助員工實(shí)現(xiàn)。 360 度考核 360 度并不普遍地使用，一般是在考核領(lǐng)導(dǎo)和員工為了自我發(fā) 展、自我提高時(shí)使用，做考核評價(jià)的是上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶，由 被考核者自己在這些人