人力資源分析報告模板

1、公司2009年1-6月人力資源分析報告模板（標題黑體 三號 加粗 居中）說明：本模板羅列了大致分析方向， 第二部分所提供的表格僅供作圖時參考，具體表現(xiàn)形式不局限，可采用多種圖表格式進行。 全文請用倍行距編輯。 分析報告完成后請將紅色及藍色字體部分刪除。公司組織結(jié)構(gòu)圖（一級標題黑體 四號 加粗 左端頂頭對齊）描述公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置,如有調(diào)整，反映出組織結(jié)構(gòu)調(diào)整過程并簡述原因。0二、201X年1-6月人力資源效率指標分析人力資源效率指標主要是指人均凈利潤、 萬元人工成本凈利潤、人均銷售收入，該指標 可以與歷史數(shù)據(jù)對比進行分析， 也可以在集團內(nèi)部與其他單位進行對比分析。 人均凈利潤可 以分析年度

2、目標值完成情況。目標值以凈利潤雙定目標除以年初人數(shù)確定。例圖（僅供參考）：人工效率指標完成情況人均凈利潤 萬元人工成本凈利潤人均銷售收入766555443- 3* 32 a C2211201X201X201X三、人力資源結(jié)構(gòu)分析人力資源結(jié)構(gòu)主要包括崗位結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、工齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等，分析時可對進行組合如崗位學歷結(jié)構(gòu)分析， 崗位年齡結(jié)構(gòu)分析等， 還可考慮對一定 時間段內(nèi)人力資源結(jié)構(gòu)的變化進行分析， 或者挑選較重要的類別如管理類、 產(chǎn)品類人員進行 專門的分析。1 崗位結(jié)構(gòu) （二級標題黑體 小四 加粗 左端頂頭對齊） 依據(jù)最新的崗位序列結(jié)構(gòu)，崗位設(shè)置分為五大類：管理類、產(chǎn)品類、專業(yè)類

3、、客戶類、 生產(chǎn)類。可對公司進行整體崗位結(jié)構(gòu)分析或者對某一類別的結(jié)構(gòu)進行更細致的分析。例圖：2 年齡結(jié)構(gòu) 年齡齡區(qū)間劃分為 25 歲以下、 26歲 35歲、 36歲 45 歲、 45歲以上四個區(qū)間。 僅僅對年齡分布進行一維分析， 只能看出員工的年齡層次結(jié)構(gòu)。 只有當把年齡分布和其 他相關(guān)的指標結(jié)合起來， 才可以從數(shù)據(jù)中看出問題， 例如將年齡分布和學歷分布結(jié)合， 或者 將年齡分布和人員職位層次結(jié)合， 組成一個二維的人員結(jié)構(gòu)分析表， 才能從雙重指標中所顯 示的數(shù)據(jù)中，看出人員結(jié)構(gòu)所折射出的具體情況。企業(yè)的員工理想的年齡分配， 應(yīng)呈三角形金字塔為宜。 頂端代表 45 歲以上的高齡員工； 中間部位次多

4、，代表 36歲 45歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20歲 35歲的低齡員工。例圖：分析：3 學歷結(jié)構(gòu) 學歷分為五類：博士、碩士、本科、?？啤？埔韵隆？梢詫Ρ葰v史數(shù)據(jù)對學歷結(jié)構(gòu)進 行分析，看出變化。也可通過平均受教育年限指標， 比較不同公司的人員受教育水平。 平均受教育年限 =（博 士人數(shù) *22+碩士人數(shù) *19+本科人數(shù) *16+?？迫藬?shù) *15+專科以下人數(shù) *12）/ 總?cè)藬?shù)（ 1）博士代表受學歷教育年限為 22 年，碩士代表受學歷教育年限為 19 年，本科代表 受學歷教育年限為 16年，大專代表受教育年限為 15年，大專以下代表受教育年限為 12 年。 其中，大專以下中的初中、

5、小學文憑也按照 12 年處理。（2）一般情況下，平均教育年限與員工的素質(zhì)水平成正比。員工平均教育年限越高， 企業(yè)（部門）的員工素質(zhì)水平越高，反之，員工平均教育年限越低，企業(yè)（部門）的員工素 質(zhì)水平越低。同時，平均教育年限間接反映了企業(yè)（部門）的人員工作能力的潛力。分析：4 工齡結(jié)構(gòu)工齡分為 3 年以下、 3-5 年、 5-10 年、 10 年以上。例圖：5 職稱結(jié)構(gòu)職稱分為高級、 中級、初級三類。 可分析單一公司不同時期職稱結(jié)構(gòu)或者對比不同公司 的職稱結(jié)構(gòu)。例圖：分析：四、201X年1-6月人員變動情況分析1 員工人員總量可分析 1-6 月每月員工總量變化或近幾年人員總量變化。例圖：分析：2 員工流動情況分析 流入人數(shù)指調(diào)入和新進人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、辭退和合同到期不 再續(xù)簽人數(shù)。 由于人力資源流動直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒， 必須加以嚴格控 制。若流動率過大， 一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴重的問題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn) 效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓新進人員的成本。若流動率過小，又不利于企業(yè)的新陳代 謝，保持企業(yè)的活力。 但一般藍領(lǐng)員工的流動率可以大一些， 白領(lǐng)員工的流動率要小一些為 好。離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。 離職率常以月、 季度為單位， 如果以年度為單 位，就要考慮季節(jié)與周期變動等影響因素。一般情況下，合理的離職率應(yīng)低于8。五