人力資源管理復習題

1、單選題間接形式的薪酬不包括（A ）。（A）利潤分成但）其他補貼（C）社會保險（D）員工福利勞動行政部門在收到集體合同后的（C）內(nèi)將審核意見書送達（A）7 天 （B）10 天 （C）15 天 （D）30 天在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評一般采用（A ）（A ）結(jié)果導向型考評方法（B ）行為導向型主觀考評方法（C ）品質(zhì)導向型考評方法（D ）行為導向型客觀考評方法選取可監(jiān)測、核算的指標，構(gòu)成若干考評要素，以此來作為考評員工的主要依據(jù) 的績效考評方法為（C）0（A ）目標管理法（B ）績效標準法 （C ）直接指標法 （D ）成績記錄法（D ）分為工資和薪金兩種形式。（A ）收

2、入（B ）獎勵（C ）薪金（D ）薪給以下不屬于人力資源特點的是A、時間性B、創(chuàng)造性C 、消費性C、使員工明確自己的工作職責D、能揭示出工作中的薄弱環(huán)節(jié)規(guī)律性狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是A 、企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃B 、企業(yè)人力資源制度改革規(guī)C、企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃D企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃以下關(guān)于工作崗位分析的作用說法錯誤的是A、為崗位評價奠定了重要基礎(chǔ)B、為員工的素質(zhì)測評提供依據(jù)生產(chǎn)過程中，員工可以自行設(shè)定目標，獲得各種反饋信息，這種工作設(shè)計的措 施屬于（ B）。A、工作滿負荷B、工作豐富化C、橫向擴大工作D縱向擴大工作下關(guān)于工作擴大化和工作豐富化的差異的說法不正確的是（ C ）A、前

3、者增加任務B、后者擴大崗位任務結(jié)構(gòu)C、后者更有利于促進員工綜合素質(zhì)的提高D前者使員工完成任務的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更我們在考察應聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，最好根據(jù)（ C ）。A、應聘職位要求進行假設(shè)式提問B、應聘職位要求進行清單式提問C、應聘者過去工作行為進行舉例式提問 D、應聘者過去工作行為進行開放 式提問信度作為招聘過程中測試方法的一種檢驗，主要指的是（ B ） oA、測驗時的可靠性或一致性B、測試結(jié)果的可靠性或一致性C、工作時的可靠性或一致性D、工作以外時間的可靠性或一致性培訓要取得預期的效果，就必須保證（B ）與受訓者實際需求的合理銜接A、培訓目標B、培訓內(nèi)容C、培訓計劃D、培訓方

4、案在培訓方法中，敏感性訓練法的特定目的是（A ）A、提高員工對人際關(guān)系的敏感性B、教導主管如何協(xié)助部屬處理敏感的問題C、訓練學員處理敏感度高的工作任務的能力D降低學員對業(yè)務處理的敏感度，以防止精神緊張適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力進行考評的績效管理考評類型稱為（B ) oA行為主導型B、品質(zhì)主導型C、能力主導型D、效果主導型針對（C ）的培訓與開發(fā)，應采用案例分析、文件筐和課題研究等培訓方法。A基礎(chǔ)理論知識B創(chuàng)造能力C、解決問題能力D特殊技能宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是提高 （ C）。A、員工個人素質(zhì)B、企業(yè)收益C、企業(yè)整體素質(zhì)D勞動效率（ C ）是要求評定者根據(jù)某一工作行為

5、發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對被評 定者打分的績效考評方法。A、關(guān)鍵事件法B、行為錨定量表法C、行為觀察法D加權(quán)選擇量表法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為（C ） oA、關(guān)鍵事件法B、行為觀察法C、強制分布法D目標管理法關(guān)于企業(yè)薪酬管理原則，說法不正確的是 （ A）A、分配結(jié)果均等B、對外有競爭力C、對內(nèi)分配公正D、適當拉開薪酬差距影響員工個人薪酬水平的因素不包括（ B ） oA、勞動績效 B 、工會的力量 C 、工作條件 D 、員工的技能C ）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容A、薪酬調(diào)查B、薪酬調(diào)整C、適時計算D、制定薪酬制度（ A ）是雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的

6、權(quán)利義務關(guān)系A(chǔ)、勞動關(guān)系B、勞動法律關(guān)系C、勞動合同D勞動法律制度集體合同由（A ）代表職工與企業(yè)簽訂A、工會組織B、企業(yè)人事部門C、企業(yè)法人D職工所在部門負責人五月一日，小李在公司加班，公司應支付給小李工資（C ）的報酬A 150%B 、200%C 、300%D 、400%（ B ）大于等100%時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務A 、錄用比B、招聘完成比C 、應聘比D、總成本效用七、多選題從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為（ACE）。A、長期規(guī)劃B、人力資源費用規(guī)劃C、中期計劃D、企業(yè)組織變革規(guī)劃E、短期計劃外部招募存在的不足包括（ABCD)。A、進入角色慢B、篩選難度大、時間長C

7、、招募成本高D影響內(nèi)部員工積極性E 、決策風險小(ACE）屬于內(nèi)部招聘方法。A、推薦法 B、校園招聘 C、檔案法 D、網(wǎng)絡招聘E 、布告法下列對筆試法的描述正確的是（BCDE）。A 、成績評定比較主觀B、可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到較高的效率C、由于考試題目較多可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度D 、不能全面考察應聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達能力和操作能 力E、筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績臺格者才能繼續(xù)參加面試或下輪 的競爭根據(jù)培訓對象的不同培訓需求分析可分為（ACE ）。A、業(yè)務部門培訓需求分析B 、新員工的培訓需求分析C、管理部門培訓需求分析D

8、、在職員工培訓需求分析E、設(shè)計部門培訓需求分析觀察法比較適臺于收集（BE）的培訓需求信息。A、技術(shù)工作人員B生產(chǎn)作業(yè)人員C、管理工作人員D銷售工作人員E、服務工作人員關(guān)于目標管理法說法正確的是（ ABDE ）。A、目標管理法的結(jié)果易于觀測B 、目標管理法適合對員工提供建議C、便于不同部門間績效橫向比較D、目標管理法直接反映員工的工作內(nèi)容E、目標管理法適合對員工進行反饋和輔導績效受多方面因素的影響，其中個人行為和工作的影響因素包括（ABCD）。A、企業(yè)外部環(huán)境B、個人生理條件C、企業(yè)內(nèi)部因素D個人心理條件E 、國內(nèi)政治局勢企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括（ABCE）。A、保證薪酬具有競爭性B、吸引

9、并留住優(yōu)秀人才C、對員工貢獻給予 肯定 工成本D使員工及時得到回報 E、合理控制企業(yè)人社會保險包括（ABCDE）。A、養(yǎng)老保險 B、失業(yè)保險 C、工傷保險D、醫(yī)療保險E 、生育保險簡歷的篩選應涉及到（BCDEA、審查應聘者的隱私BC、分析簡歷內(nèi)部結(jié)構(gòu)DE、對簡歷的整體印象）等幾個方面.、審查簡歷中的邏輯性、審查簡歷的客觀內(nèi)容網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點包括（A、成本較低 BC、方便快捷 DABCD、選擇余地大，涉及范圍廣、不受地點和時間的限制）。E、成功率高薪酬表現(xiàn)形式包括（ABCDA、精神的與物質(zhì)的BC、有形的與無形的）。、穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的、貨幣的與非貨幣的E 、內(nèi)在的與外在的ABCDE ）。勞動生產(chǎn)率勞

10、動法規(guī)定，確定和調(diào)整最低工資標準應考慮的因素有（就業(yè)狀況社會平均工資水平D、地區(qū)之聞經(jīng)濟發(fā)展水平的差異勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用C、E、B、八、 簡答題 請簡述X理論的主要內(nèi)容：A、員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會逃避工作。B、 由于員工不喜歡工作，因此必須采取強制措施或懲罰辦法，迫使他們實現(xiàn)組織目標。C、員工只要有可能就會逃避責任，安于現(xiàn)狀。D、大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。請簡述Y理論的主要內(nèi)容：人類本性懶惰厭惡工作，盡可能逃避；絕大多數(shù)人沒有雄心壯志，怕負責任，寧可被領(lǐng)導罵；（2）多數(shù)人必須用強制辦法乃至懲罰、威脅，使他們?yōu)檫_到組織目標而努力；（3）激勵只在生理和安

11、全需要層次上起作用；（4）絕大多數(shù)人只有極少的創(chuàng)造力。人才評價中心的具體方法有哪幾種請簡述關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點：關(guān)鍵事件法的主要優(yōu)點是研究的焦點集中在職務 行為上，因為行為是可觀察的、可測量的。同時，通過這種職務分析可以確定行 為的任何可能的利益和作用。 它為你向下屬人員解釋績效評價結(jié)果提供了一些確切的事實證據(jù)。 它還會確保你在對下屬人員的績效進行考察時，所依據(jù)的是員工在整個年度中的表現(xiàn)（因為這些關(guān)鍵事件肯定是在一年中累積下來的），而不是員工在最近一段時間的表現(xiàn)。 保存一種動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過 何種途徑消除不良績效的具體實例。但這個方法也有兩個主要的缺點：一是費

12、時，需要花大量的時間去搜集那些關(guān)鍵事件，并加以概括和分類；二是關(guān)鍵事件的定義是顯著的對工作績效有效或無效的事件，但是，這就遺漏了平均績效水平。而對工作來說，最重要的一點就是要描述“平均”的職務績 效。利用關(guān)鍵事件法，對中等績效的員工就難以涉及，因而全面的職務分析工作 就不能完成。請簡述強制分布法的優(yōu)缺點:4）強制分布法：也稱強迫分配法、硬性分布法。優(yōu)缺點： 可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。如員工的能力呈偏態(tài)，該方法就不適合了。只能把員工分為幾類， 難于比較，不能在診斷工作問題提供準確可靠的信 丿息。影響員工薪酬的企業(yè)內(nèi)外部因素有哪些：內(nèi)部因素主要包括：（1）企業(yè)自身效

13、益。企業(yè)支付能力 工作本身的差別 薪酬政策 外部因素主要包括：（1）全社會 勞動出產(chǎn)率。（2）國家政策和法律（3）居民糊口用度（4）勞動力市場供求狀況。（5） 社會其他企業(yè)收入水平影響員工薪酬的個人因素有哪些 ：勞動績效職務（崗位）技術(shù)和培訓水平工作條件年齡與工齡九、方案設(shè)計請用行為錨定量表法為巡邏警察設(shè)計巡邏前準備的績效考核管理表 用行為錨定量表法分析電器銷售營業(yè)部經(jīng)理管理績效考核指標十、案例分析1. 我姓黃，是學營養(yǎng)學的博士，但是兩年來，我一連三次被炒魷魚”。讀了21年書，落得這般下場，我實在接受不了。剛剛畢業(yè)的時候，我被分配到一家 國營食品廠。每天上班，換上白衣，我到各部門、各車間走一圈

14、，隨后的六個小時，我只能靠打電話、看報紙、寫工作日志、喝茶、打招呼度過。上班才兩個月， 我們廠的貸款到期了，廠里又一直不景氣，只好讓 40%的人下崗另謀生路。廠 長很客氣地說：黃博士，是我不好，當初要你，我們是想對上有個交待，您畢 竟是博士。我們這么大個食品廠，有個博士也是應該的但咱們廠的情況你也 知道，設(shè)備老化、退休的人多、干活的人少，上新品種不可能，那點兒貸款全填 了醫(yī)藥費和工資的窟窿了這也是沒辦法。您是博士，上哪兒都比在這兒強， 我們的廟太小，何況國家對您這樣的高級人才是有政策的，這待遇是我們虛榮不起的”沒等廠長多說，我就起身去收拾東西了。臨出廠，傳達室的老杜頭 兒喊住我，給我塞了兩袋面

15、包，并低聲說：這是廠長讓我給您留的。黃博士，您以后常來。第二次就職，我進了一家日本貿(mào)易公司，臨時負責技 術(shù)部的工作，技術(shù)部連我一共三個人。第一天上班，我費了兩個晚上心思搞好的 就職演說”被破門而入的副總給 轟”到九霄云外去了。副總臨走時丟下一句話： 下班前，把技術(shù)部第四季度的 拓展企劃報給我！可是，這個拓展企劃”我可怎么 報呢?手忙腳亂一天下來，前言不搭后語地拼湊出一篇 企劃”副總接在手里， 只打了一眼就扔在桌上，不屑地望著我：你不是博士嗎？!一周后，我提前拿了當月的薪水2000元，并且在老總的深鞠躬中，退出了我的第二次就業(yè)。天無絕人之路。不久，我到一家美國保健食品公司上班了，待遇極佳。這回

16、我學乖了：沒報部門經(jīng)理，只提出任營養(yǎng)學顧問。作為營養(yǎng)學顧問，我必須不斷 出席各式各樣的促銷咨詢活動，但是 侃大山不是我所長。第一次坐在北京人民 廣播電臺的直播間里，我緊張得牙齒僵硬、手腳冰涼。第一個熱線進來了，我連 對方是男是女都沒弄準。我一再叮囑自己：別緊張，別緊張”正哆嗦得一塌糊涂的時候，主持人又重復了一遍人家的問題。 我支吾著，最終連自己都繞里頭 了，也沒給人家講明白。此時，全公司、特別是兩位老總和董事都在聽直播，想 到這兒，我的汗都出來了。那晚，我一夜沒睡第二天我一上班就被叫進人力資源部，愛笑的女部長對我說： 黃博士，昨天的事，相信您也有所感悟。李 總和幾位副總都討論過了，您也許不太適

17、合做咨詢，您覺得您適合干什么，您可 以選擇?！背烈髁季?，我的頭腦飛速運轉(zhuǎn)著，最后說：我可能更適合查資料、寫報告”第三天起，我就被派去查資料。忙了兩三天，我終于捧著半年多資料 推門進了副總辦。畐9總看了半個多小時，直到最后一頁看完了，點上一只煙，嘆 了口氣問：這些都很全了，費了不少心血吧。但是，這些資料還都是死的，對 我們的公司和產(chǎn)品有什么啟發(fā)和借鑒呢？我們請您來，是想讓您用您的學識為我 們的公司和市場打開局面，提出可行性市場 消化方案，可您這些”結(jié)果可想而知，我的第三次就業(yè)又成了過去的問題：1. 對黃博士的錄用給三家公司/工廠帶來了怎樣的影響2. 三家公司/工廠的人力資源部門在員工招聘環(huán)節(jié)犯了

18、哪些錯誤 ？3. 如果您是這三家公司/工廠的人事主管，將如何避免上述錯誤 ？答案要點（要適當展開來論述）：1黃博士的錄用給三家公司造成了嚴重的人力資源浪費，首先是招聘成本，第二 是薪酬成本，第三是公司形象的損害2三家公司都沒有做好崗位分析，并且盲目的追求學歷，沒做好人員素質(zhì)測評.對 于這類人才應做好人員素質(zhì)測評，詳細分析再做決策3首先做好所招崗位的崗位分析，根據(jù)該崗位的工作說明書進行招聘，在招聘過 程中通過筆試,面試進行初步篩選，對于中高層人員應進一步的測試，如采用公文 筐測試 情景模擬測試等，將合適的人放在合適的崗位上，避免招聘的失敗發(fā)現(xiàn)不 合適的應及時調(diào)整.（要適當展開來論述）2. 臺北市

19、一家進口海產(chǎn)公司，由于業(yè)務人員流動太大，便請了一位人力資源主管 來管理。這位人力資源主管先進行了解，為什么業(yè)務人員流動率高達50%是不是薪資問題、工作問題及公司制度問題？經(jīng)過一段時間的訪問、觀察及分析，發(fā)業(yè)務人員待遇很高，高中畢業(yè)生一個月左右領(lǐng)到2.5萬3萬元，如果工作努力， 業(yè)績好的甚至可以領(lǐng)到4萬多元，因此每次征募業(yè)務員時，應征者不乏其人，但 工作兩三個月便辭職。他發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)的影響比較大，業(yè)務員必須早上三點鐘去 倉庫批貨，五點鐘以前到批發(fā)或零售魚貨市場向中盤魚販或小販推銷海產(chǎn)。從離職面談統(tǒng)計中發(fā)現(xiàn)，臺北市的年青人習慣晚睡、晚起，這種工作時間一 方面他們本身不很習慣，另一方面無法與其他朋友

20、下班后一起游玩。 在工作環(huán)境 及性質(zhì)方面，這些青年很不習慣與滿口嚼著檳榔的魚販打交道，而且魚腥味重， 使他們對此工作有些厭煩。再一方面臺北市工作機會很多，雖然錢少一點，但工 作性質(zhì)合他們胃口的也較多，在沒有經(jīng)濟壓力的狀況下，就發(fā)生了這種高流動率 的現(xiàn)象。這位人力資源主管了解原因后，就利用工作性質(zhì)及生活習慣能配合的人力 資源來改善現(xiàn)況。澎湖的孩子很能吃苦，于是他到澎湖拜訪澎湖水產(chǎn)學校， 交涉 建教合作事宜，從澎湖水產(chǎn)學校的畢業(yè)中挑選儲備業(yè)務員，組成一班50人，在臺北租房子供他們吃住，照顧他們的生活，一方面給予他們與其他業(yè)務員同樣的 待遇，另一方面也安排半讀的課程上課。由于集體管理，工作時間很能配

21、合，更由于收入比在澎湖工作高，因此業(yè)務 員的流動率大幅降低，業(yè)務量也有很明顯的增長。顯然，這位人力資源主管成功 地運用人力資源規(guī)劃的觀念完成了這項任務。請結(jié)合本案例回答下列問題：1. 該案例說明了一個什么道理？2. 工作崗位分析的作用是什么？3. 工作分析的程序是什么？答案要點（要適當展開來論述）：1. 該案例說明了一個什么道理？進行人員規(guī)劃時，必須了解崗位的工作條件和任職資格，嚴格按照崗位的 要求去選擇和配置崗位人員，員工的流失率才能下降和滿意度才能提高2. 工作崗位分析的作用是什么？（1）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)（2）為員工的考評、晉升提供了依據(jù)（3）是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、

22、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件（4）是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前 提（5）是工作崗位評價的基礎(chǔ)，為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有 公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。3. 工作分析的程序是什么？（1）準備階段 根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿铡ζ髽I(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初 步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料 設(shè)計崗位調(diào)查方案 作好員工的思想工作 進行工作分解 組織學習，掌握重點（2）調(diào)查階段（3）總結(jié)分析階段3.A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦。2006年上級主 管部門特撥下15萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。在 這15

23、萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務 科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層 管理者認為，工人只需保證自身安全，而主管們不但要保證自身安全還要負責一 個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作：尤其是礦領(lǐng)導，不但要負經(jīng)濟責任，還要 負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔次， 礦長3000 元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元，獎 金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā) 生。當?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責

24、任，干部拿的獎金多，讓他們干吧！”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎。”請結(jié)合本案例回答下列問題：1. 請剖析A煤礦的獎金分配方案并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因.2. 本次獎金分配方案的設(shè)計應重點考慮哪些因素 ？3. 如你是該礦負責人會如何分配這批獎金 ？并說明理由。答案要點（要適當展開來論述）：1. A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負激勵作用的原因： 安全獎金的分配按行政級走，得不到廣大基層礦工的認同。 對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性。 A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦 工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。2.

25、 本次獎金分配方案的設(shè)計應考慮的因素：安全責任 區(qū)分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工。 區(qū)分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工。 借此機會完善安全責任制。分配方式不同分配方式的激勵力度不同。不同分配方式激勵持續(xù)的時間不同愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之；寬以濟猛，猛以濟寬，政是以和。將軍額上能跑馬，宰相肚里能撐船。最高貴的復仇是寬容。有時寬容引起的道德震動比懲罰更強烈。君子賢而能容罷，知而能容愚，博而能容淺，粹而能容雜。寬容就是忘卻，人人都有痛苦，都有傷疤，動輒去揭，便添新創(chuàng)，舊痕新傷難愈合，忘記昨日的是非，忘記別人先前對自己的指責和謾罵，時間是良好的止痛劑，學會忘卻，生活才有陽 光

26、，才有歡樂。不要輕易放棄感情，誰都會心疼；不要沖動下做決定，會后悔一生。也許只一句分手，就再也不見；也許只一次主動，就能挽回遺憾。世界上沒有不爭吵的感情，只有不肯包容的心靈；生活中沒有不會生氣的人，只有不知原諒的心。感情不是游戲，誰也傷不起；人心不是鋼鐵，誰也疼不起。好緣分，憑的就是真心真意；真感情，要的就是不離不棄。愛你的人，舍不得傷你；傷你的人，并不愛你。你在別人心里重不重要，自己可以感覺到。所謂華麗的轉(zhuǎn)身，都有旁人看不懂的情深。人在旅途，肯陪你一程的人很多，能陪你一生的人卻很少。誰在默默的等待，誰又從未走遠，誰能為你一直都在？這世上，別指望人人都對你好，對你好的人一輩子也不會遇到幾個。人心只有一顆，能放在心上的人畢竟不多；感情就那么一塊，心里一直裝著你其實是難得。動了真情，情才會最難割；付出真心，心才會最難舍。你在誰面前最蠢，就是最愛誰。其實戀愛就這么簡單，會讓你智商下降，完全變了性格，越來越不果斷。所以啊，不管你有多聰明，多有手段，多富有攻擊性，真的愛上人時，就一點也用不上。這件事情告訴我們