人力資源規(guī)劃十

1、第三章 人力資源規(guī)劃 本章學(xué)習(xí)目標(biāo) 在學(xué)習(xí)完本章之后，你應(yīng)當(dāng)掌握如下內(nèi)容：1. 人力資源規(guī)劃的含義2. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容3. 人力資源規(guī)劃的分類4. 人力資源規(guī)劃的重要意義5. 人力資源規(guī)劃的程序6. 人力資源需求的預(yù)測(cè)及其方法7. 人力資源供給的預(yù)測(cè)及其方法8. 人力資源供需的平衡第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃有時(shí)也叫人力資源計(jì)劃， 是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人 員的供需平衡， 以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求， 為企業(yè)的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù) 量要求的人力資源保證。 簡(jiǎn)單地講， 人力資源規(guī)劃就是對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人 員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，

2、并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡。二、人力資源規(guī)劃的分類組織的人力資源規(guī)劃是組織整體規(guī)劃的重要組成部分， 而且人力資源規(guī)劃要適應(yīng)整個(gè)組 織的整體計(jì)劃。人力資源規(guī)劃可以按時(shí)間、范圍、重要程度等，進(jìn)行不同的分類。企業(yè)在制 定規(guī)劃時(shí)，可以根據(jù)具體情況靈活選擇。（一）根據(jù)規(guī)劃的時(shí)間跨度劃分， 人力資源規(guī)劃可以分為長(zhǎng)期規(guī)劃、 中期規(guī)劃和短期規(guī)劃。（二）根據(jù)規(guī)劃的層次劃分，人力資源規(guī)劃有兩個(gè)層次：一是總體規(guī)劃，二是業(yè)務(wù)規(guī)劃。（三）根據(jù)規(guī)劃是否獨(dú)立，可以分為獨(dú)立的人力資源規(guī)劃和從屬的人力資源規(guī)劃。三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃?？傮w規(guī)劃是在一定時(shí)期內(nèi)人力資源

3、的總目標(biāo)。 業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開和具體化。（ 一 ） 總體規(guī)劃（ 二） 業(yè)務(wù)規(guī)劃1 人員補(bǔ)充計(jì)劃2人員配備計(jì)劃3員工培訓(xùn)計(jì)劃4 員工晉升計(jì)劃5 績(jī)效評(píng)估計(jì)劃6薪酬激勵(lì)計(jì)劃7 員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃四、人力資源規(guī)劃的作用（ 一） 有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定（ 二） 有助于企業(yè)保持人員情況的穩(wěn)定（ 三） 有助于企業(yè)降低人工成本的開支（ 四） 有助于滿足員工需求和調(diào)動(dòng)員工的積極性（五）對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義五、人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系（一）人力資源規(guī)劃與員工招聘的關(guān)系（二）人力資源規(guī)劃與員工配置的關(guān)系（三）人力資源規(guī)劃與企業(yè)績(jī)效管理的關(guān)系（四）人力資源規(guī)劃與薪酬管理的關(guān)系（

4、五）人力資源規(guī)劃與員工培訓(xùn)的關(guān)系（六）人力資源規(guī)劃與員工解聘的關(guān)系六、人力資源規(guī)劃的程序（ 一 ） 人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備階段（二）人力資源供求預(yù)測(cè)階段（ 三 ） 人力資源規(guī)劃制定階段（ 四 ） 人力資源規(guī)劃實(shí)施階段（ 五 ） 人力資源規(guī)劃評(píng)估階段第二節(jié) 現(xiàn)有人力資源情況分析一、現(xiàn)有企業(yè)資料和員工個(gè)人資料的整理（一 ） 現(xiàn)有組織資料的內(nèi)容現(xiàn)有企業(yè)資料包括：公司的工作分類及職務(wù)，公司現(xiàn)有員工數(shù)量，每個(gè)崗位人員數(shù)量， 表現(xiàn)評(píng)價(jià)，崗位任期，工作的變化和重新分配等。（二 ） 現(xiàn)有員工的個(gè)人資料 現(xiàn)有員工的個(gè)人資料包括員工的基本情況（主要指姓名、年齡、性別、籍貫、宗教、婚 姻、家庭情況、健康狀況等） ；員工

5、工作情況（主要指參加工作時(shí)間、用工方式、在本企業(yè) 的崗位和服務(wù)時(shí)間、最近的評(píng)價(jià)資料等） ；員工技術(shù)與能力（主要指受教育狀況、參加各種 學(xué)習(xí)項(xiàng)目的情況、最近的培訓(xùn)經(jīng)歷、各種資格證明、以前的工作經(jīng)驗(yàn)、工作以外的愛好和活動(dòng)等）。二、員工崗位配置和年齡結(jié)構(gòu)分析（一）員工崗位配置從員工崗位配置上看，要能級(jí)對(duì)應(yīng)，否則就有可能造成“大才小用”埋沒人才，或“小才大用”難以勝任工作，要人盡其才，才盡其用，避免人力資源的浪費(fèi)。從現(xiàn)狀可進(jìn)行如下分析： 將現(xiàn)有員工人數(shù)與編制定員相比較，看人員配置數(shù)量如何； 將實(shí)際工作率與標(biāo)準(zhǔn)工作率作對(duì)比，判斷工作潛力。工作率實(shí)際上就是工時(shí)利用率，它與工作量的多少和管理水平高低等相關(guān)。

6、分析時(shí)，一般將一線、二線、三線人員分類對(duì)比。對(duì)于一 線工人的分析，可以從勞動(dòng)時(shí)間使用情況的統(tǒng)計(jì)報(bào)表中獲??；對(duì)于二、三線人員的分析，靠“工作記錄”或“工作抽樣”的方法，取得一次性工時(shí)研究資料進(jìn)行分析計(jì)算。計(jì)算工作潛 力可用公式：工作潛力（人數(shù)）1 P1 Pt H其中：Pl實(shí)際工作率；P0標(biāo)準(zhǔn)工作率，即企業(yè)主管部門要求達(dá)到的或企業(yè)自己確定的目標(biāo)工作率；T 制度工時(shí)；H分析期的期未人數(shù)。（二）員工年齡結(jié)構(gòu)分析員工年齡結(jié)構(gòu)分析，主要是為診斷企業(yè)年齡是否老化，以及為編制人力資源的更新計(jì)劃提供依據(jù)。年齡結(jié)構(gòu)分析，可按以下方法進(jìn)行：第一，計(jì)算平均年齡。企業(yè)員工的平均年齡從經(jīng)驗(yàn)、 能力、體力、效率兼顧的角度考

7、慮， 以2540歲為最佳。若平均年齡大于 40歲，則應(yīng)該采取更新措施，否則會(huì)有斷檔、青黃不 接的顧慮。第二，按年齡組統(tǒng)計(jì)分析各類員工、各工種及各類職務(wù)人員的年齡結(jié)構(gòu)。企業(yè)理想的員工年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)為梯形，頂端接近退休年齡，底端為年輕員工。第三，可將年齡組的統(tǒng)計(jì)資料用表格的形式或在坐標(biāo)軸上以曲線圖的形式表示出來，從而使企業(yè)的員工年齡結(jié)構(gòu)、年齡分布狀況一目了然， 并可以此為基礎(chǔ)預(yù)測(cè)企業(yè)以后年齡結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)。在人力資源現(xiàn)狀的分析中，對(duì)員工年齡結(jié)構(gòu)的了解非常重要：一則它關(guān)系到企業(yè)發(fā)展過程中員工新老交替的順利進(jìn)行；二則不同年齡的員工對(duì)不同的崗位有不同的優(yōu)勢(shì)和作用，根據(jù)結(jié)構(gòu)是否合理，可以做出科學(xué)的補(bǔ)充計(jì)劃。三

8、、員工素質(zhì)分析人力資源的素質(zhì)分析，可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行:（一 ） 員工的知識(shí)技能水平（二 ） 員工的思想素質(zhì)和企業(yè)文化價(jià)值觀（三）員工群體的知識(shí)技能層次結(jié)構(gòu)四、冗員情況和員工隊(duì)伍穩(wěn)定狀況分析（一）冗員情況分析企業(yè)中的人力資源問題主要表現(xiàn)為： 一是人力資源的短缺； 二是人力資源的過剩和浪費(fèi)； 三是二者兼而存在。要解決問題首先要從分析冗員開始。企業(yè)的冗員就是超出企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)際需要的人員， 包括正常的后備人員。 后 備人員是為保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要而進(jìn)行的適量的人員儲(chǔ)備， 如替補(bǔ)人員和在職 培訓(xùn)人員。所以：企業(yè)的冗員 =全部職工 實(shí)際需要 合理儲(chǔ)備（二）員工隊(duì)伍穩(wěn)定狀況分析 考察員

9、工隊(duì)伍穩(wěn)定狀況通常用人力資源流動(dòng)率來衡量， 人力資源流動(dòng)率是一定時(shí)期內(nèi)某 種人力資源變動(dòng) （離職與新進(jìn) ）與員工總數(shù)的比率，適度的人力資源流動(dòng)率是保證企業(yè)新胨代 謝的條件。 人力資源流動(dòng)率受很多因素的影響， 經(jīng)常采用下面兩種比率， 即人力資源流出率、 人力資源新進(jìn)率來反映人力資源流動(dòng)情況?？傊?，只有對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行深入細(xì)致的分析和了解， 才能作出切實(shí)可行 的人力資源規(guī)劃。第三節(jié) 人力資源需求預(yù)測(cè)一、人力資源需求的分析 企業(yè)對(duì)人力資源的需求受到多種因素的影響。我們把影響人力資源的因素大致分為三 類：企業(yè)外部因素、企業(yè)內(nèi)部因素。（一）企業(yè)外部因素（ 二 ） 企業(yè)內(nèi)部因素1. 企業(yè)規(guī)模的

10、變化。2. 企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化。 3企業(yè)技術(shù)與管理的變化。4人員流動(dòng)比率。5職位的工作量。二、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法（一） 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 ，也稱主觀判斷法 。這是最為簡(jiǎn)單的一種方法， 是由管理人員憑借自己以往 工作的經(jīng)驗(yàn)和直覺， 對(duì)未來所需要的人力資源做出預(yù)測(cè)。 在實(shí)際操作中， 一般先由各個(gè)部門 的負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門未來一定時(shí)期內(nèi)工作量的情況， 預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求， 然后再匯 總到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層那里進(jìn)行平衡，以確定企業(yè)最終的需求。（二）德爾菲法德爾菲 （Delphi） 的名稱源于古希臘的一個(gè)傳說， 是 20 世紀(jì) 40 年代末從美國(guó)蘭德公司的 思想庫中首先發(fā)展出來的。 這種方法是指

11、邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì) 某一問題進(jìn)行預(yù)測(cè)并最終達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化的方法。（三）趨勢(shì)預(yù)測(cè)法趨勢(shì)預(yù)測(cè)法是指根據(jù)企業(yè)過去幾年的人員數(shù)量， 分析它在未來的變化趨勢(shì)并依此來預(yù)測(cè) 企業(yè)在未來某一時(shí)期的人力資源需求量。 這種預(yù)測(cè)方法相對(duì)比較簡(jiǎn)單直觀， 但是由于在使用 時(shí)，一般都要假設(shè)其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保持一致， 因此具有比較大的 局限性，多適用那些經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定的企業(yè)，并且主要作為一種輔助方法來使用。（四）回歸預(yù)測(cè)法回歸預(yù)測(cè)法是數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)中的方法。 由于人力資源的需求總是受到某些因素的影響， 回 歸預(yù)測(cè)法的基本思路就是要找出那些與人力資源需求關(guān)系密切的因素 并依據(jù)過去的

12、相關(guān)資 料確定出它們之同的數(shù)量關(guān)系， 建立一個(gè)回歸方程， 然后再根據(jù)這些因素的變化以及確定的 回歸方程來預(yù)測(cè)未來的人力資源需求。 使用回歸預(yù)測(cè)法的關(guān)鍵是要找出那些與人力資源需求 高度相關(guān)的變量，這樣建立起來的回歸方程預(yù)測(cè)效果才會(huì)比較好。第四節(jié) 人力資源供給預(yù)測(cè)一、人力資源供給的分析（一）人力資源外部供給的分析。 由于外部供給在太多數(shù)情況下并不能被企業(yè)所直接掌 握和控制， 因此外部供給的分析主要是對(duì)影響供給的因素進(jìn)行判斷， 從而對(duì)外部供給的有效 性和變化趨勢(shì)做出預(yù)測(cè)。（二） 人力資源內(nèi)部供給的分析。 由于人力資源的內(nèi)部供給來自組織內(nèi)部， 因此組織在 預(yù)測(cè)期內(nèi)所擁有的人力資源就形成了內(nèi)部供給的全部

13、來源， 所以內(nèi)部供給的分析主要是對(duì)現(xiàn) 有人力資源的情況及其在未來的變化情況做出判斷， 這一方面情況已經(jīng)在前面講過了， 這里 不再復(fù)述。二、人力資源供給的預(yù)測(cè)人力資源供給的預(yù)測(cè)方法很多，我們主要介紹四種。（一） 馬爾科夫分析法（ 二 ） 技能清單（三）人員接替法（四）人力資源“水池”模型三、人力資源供需的平衡（ 一 ） 供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配 企業(yè)人力資源供給和需求完全平衡一般是很難發(fā)生的，即使在供需總量上達(dá)到了平衡， 往往也會(huì)在層次和結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)不平衡。 對(duì)于結(jié)構(gòu)性的人力資源供需不平衡， 一般要采取下列 措施實(shí)現(xiàn)平衡：1. 進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，來彌補(bǔ)那些空缺的

14、職位，滿足 這部分的人力資源需求。2. 對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作。3. 進(jìn)行人員的置換， 釋放那些企業(yè)不需要的人員， 補(bǔ)充企業(yè)需要的人員， 以調(diào)整人員的 結(jié)構(gòu)。（二） 供給大于需求 當(dāng)預(yù)測(cè)的供給大于需求時(shí)，可以采取以下措施從供給和需求兩個(gè)方面來平衡供需：1. 企業(yè)要擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模， 或者開拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)， 以增加人力資源的需求， 例如企業(yè)可以 實(shí)施多種經(jīng)營(yíng)吸納過剩的人力資源供給。2、永久性的裁員或者辭退員工，這種方法雖然比較直接，但是由于會(huì)給社會(huì)帶來不安 定因素，因此往往會(huì)受到政府的限制。3. 鼓勵(lì)員工提前退休， 就是給那些接近退休年齡的員工以優(yōu)惠的政策， 讓他們

15、提前離開 企業(yè)。4. 凍結(jié)招聘，就是停止從外部招聘人員，通過自然減員來減少供給。5. 縮短員工的工作時(shí)間， 實(shí)行工作分享或者降低員工的工資， 通過這種方式也可以減少 供給。6. 對(duì)富余員工實(shí)施培訓(xùn)，這相當(dāng)于進(jìn)行人員的儲(chǔ)備，為未來的發(fā)展做好準(zhǔn)備。（三）供給小于需求 當(dāng)預(yù)測(cè)的供給小于需求時(shí)， 同樣可以從供給和需求兩個(gè)角角度來平衡供需， 可以采取下 列措施：1. 內(nèi)部招聘2. 外部招聘第五節(jié) 人力資源規(guī)劃的制定及評(píng)價(jià)一、人力資源規(guī)劃的制定1. 編寫人員配置計(jì)劃2. 預(yù)測(cè)人員需求3. 制定人員供給計(jì)劃4. 制定培訓(xùn)計(jì)劃 5編寫人力資源費(fèi)用的預(yù)算6編寫人力資源政策調(diào)整計(jì)劃二、人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià) 對(duì)一個(gè)組

16、織人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估是對(duì)該組織人力資源計(jì)劃涉及的各個(gè)方面及其 所帶來的效益進(jìn)行綜合的審查與評(píng)價(jià)， 也是對(duì)人力資源計(jì)劃的政策、 措施以及招聘、 培訓(xùn)發(fā) 展和報(bào)酬福利等方面進(jìn)行審核與控制。三、人力資源規(guī)劃的反饋對(duì)評(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的反饋， 是實(shí)行人力資源規(guī)劃不可缺少的步驟。 通過反饋， 我們 可以知道原規(guī)劃的不足， 對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的跟蹤與修改， 使其更符合實(shí)際， 更好地促進(jìn)組織 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 本章小結(jié) （1）人力資源規(guī)劃就是對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù) 預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡。（2）人力資源規(guī)劃的分類有：根據(jù)規(guī)劃的時(shí)間跨度，可以分為長(zhǎng)期規(guī)劃

17、、中期規(guī)劃和 短期規(guī)劃；根據(jù)規(guī)劃的層次劃分，可以分為總體規(guī)劃、業(yè)務(wù)規(guī)劃；根據(jù)規(guī)劃是否獨(dú)立，可以 分為獨(dú)立的人力資源規(guī)劃和從屬的人力資源規(guī)劃。（3）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、員工配備計(jì)劃、員工培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬激勵(lì) 計(jì)劃、員工晉升計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估計(jì)劃、員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。（4）人力資源規(guī)劃的程序可以分為五個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、預(yù)測(cè)階段、制定規(guī)劃階段、 實(shí)施階段和評(píng)估階段。（5）對(duì)現(xiàn)有人力資源情況分析可以通過員工隊(duì)伍穩(wěn)定狀況分析、員工崗位配置分析、 冗員分析、員工年齡結(jié)構(gòu)分析、員工素質(zhì)分析幾個(gè)方面進(jìn)行。（6）一般來說，人力資源需求預(yù)測(cè)的方法主要有：主觀判斷法、德爾菲法、趨勢(shì)預(yù)測(cè) 法、回歸預(yù)測(cè)法和比率預(yù)

18、測(cè)法。（7）企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)可以采用：馬爾科夫分析法、技能清單、人員接替法、人 力資源“水池”模型。（8）人力資源供需的平衡的情況有：供需平衡；供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配； 供給大于需求；供給小于需求。（ 9）人力資源規(guī)劃的制定過程包括下面幾個(gè)環(huán)節(jié)：編寫人員配置計(jì)劃； 預(yù)測(cè)人員需求；制定人員供給計(jì)劃； 制定培訓(xùn)計(jì)劃； 編寫人力資源費(fèi)用的預(yù)算； 編寫人力資源政策調(diào)整計(jì)劃。 關(guān)鍵概念 人力資源規(guī)劃 需求預(yù)測(cè) 供給預(yù)測(cè) 主觀判斷法 德爾菲法 趨勢(shì)預(yù)測(cè)法 回歸預(yù) 測(cè)法 比率預(yù)測(cè)法 技能清單 人員替換 人力資源“水池”模型 馬爾科夫模型 復(fù)習(xí)與思考 1. 人力資源規(guī)劃的含義2. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么 ?3. 人力資源規(guī)劃的程序是什么？4. 對(duì)人力資源現(xiàn)狀如何進(jìn)行分析？5. 預(yù)測(cè)人力資源需求和供給的方法有哪些 ?6