三國(guó)演義中的人力資源管理

1、一、引言三國(guó)時(shí)代是中國(guó)歷史上人動(dòng)亂的時(shí)代， 也是個(gè)實(shí)事造英雄的時(shí)代，也在管理 方面取得了長(zhǎng)足的發(fā)展。三國(guó)演義是中華民族智慧的集大成者，包含了豐富 的文韜武略、描寫了具有社會(huì)結(jié)合形態(tài)的各種人類活動(dòng)， 諸如政治、軍事、外交, 其中蘊(yùn)涵了豐富的管理原理、管理思想等，對(duì)現(xiàn)在的企業(yè)管理一定價(jià)值。從中可以看到如何管國(guó)家，管企業(yè)，管人。人才濟(jì)濟(jì)是三國(guó)時(shí)代最璀璨的一 面，但如果沒(méi)有一個(gè)可供發(fā)展的環(huán)境， 適當(dāng)?shù)臅r(shí)勢(shì)，良好的管理組織及用才渠道 就無(wú)法造就裊雄如曹操、劉備、孫權(quán)，智勇如諸葛亮、郭嘉、司馬懿，文武雙全 的周瑜、姜維等從一定程度上可以說(shuō)， 三國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，勝利 者勝在用人的勝利。此次我們就為

2、三國(guó)演義中的人力資源管理（偏重人才管理） 為切入點(diǎn)，舉例研究分析，引發(fā)一些思考，總結(jié)出一些對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 的啟發(fā)意見(jiàn)。二、人才資源境況三國(guó)局面，也是群雄逐鹿局面的出現(xiàn)，標(biāo)志著東漢中央政府對(duì)政局完全失去 控制，出現(xiàn)自由競(jìng)爭(zhēng)的局面。群雄為了生存和爭(zhēng)取敵對(duì)派別， 就不能不爭(zhēng)取和籠 絡(luò)人才，出現(xiàn)了“漢末爭(zhēng)以下士為賢”的局面。人才興盛的原因一方面由于東漢中后期士人互相品評(píng)之風(fēng)的盛行。被品評(píng)人物的行為有多種多樣，什孝順父母、讓才好施、救人急難以及博學(xué)多才、文武兼 修等等。總的標(biāo)準(zhǔn)不外德和才，當(dāng)時(shí)公認(rèn)為有德有才的人能得到社會(huì)的尊重， 連 黃巾軍對(duì)有學(xué)問(wèn)、有名望的人也相當(dāng)寬容。同時(shí)在東漢末年的人才市場(chǎng)

3、上表現(xiàn)以“君擇臣，臣亦擇君”的流動(dòng)特征，如 許攸、張郃離袁紹而投曹操，趙云背公孫瓚而事劉備，其他如甘寧歸吳，賈詡?cè)?易其主，不論是主動(dòng)投桃報(bào)李還是被迫“跳槽”，三國(guó)時(shí)期的人才享有很大程度 的流動(dòng)自由。三、模塊分析（一）、人才資源規(guī)劃以蜀漢為例，前期成就有目共睹，人才也是不勝枚舉，開(kāi)拓市場(chǎng)的有“五虎 上將”，后方有管財(cái)務(wù)、做行政的、搞戰(zhàn)略規(guī)劃如法正、費(fèi)祎、馬良、馬謖這些 人，可到蜀漢后期就變成了“蜀中無(wú)大將，廖化作先鋒”的地步了，魏延反了， 蜀中空余姜維一人在支撐，就好比一個(gè)人原本只是一個(gè)地區(qū)的銷售總監(jiān)， 突然全 國(guó)的業(yè)務(wù)都需要他來(lái)做了，手下還沒(méi)有可用的人，難以全面兼顧。蜀漢的市場(chǎng)空 間就這樣被

4、一步步蠶食，到最后已是無(wú)力為天，被曹魏趕出了市場(chǎng)。從中我們可以看出蜀漢的管理層忽視了人力資源的儲(chǔ)備，也就是忽視了對(duì)人才資源的規(guī)劃，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的資源約束缺乏足夠的認(rèn)識(shí)， 倘若當(dāng)初孔明做好了規(guī) 劃，建立了人才數(shù)據(jù)庫(kù)，了解重要崗位的人員結(jié)構(gòu)，以此查漏補(bǔ)缺，保持人才的 穩(wěn)定連接，也不至于到無(wú)人可用的尷尬境地。（二）、人才招聘東漢末年，大大小小的集團(tuán)為求發(fā)展紛紛通過(guò)各種渠道網(wǎng)羅天下英才，三國(guó)演義中作為第一個(gè)樹(shù)起招募大旗的曹操，“先發(fā)詔令，馳報(bào)各道”，在這次招 募中，曹操引進(jìn)了李典、樂(lè)進(jìn)、夏侯淵、曹仁等大將，可以說(shuō)一時(shí)間曹操集團(tuán)的 人才數(shù)量和質(zhì)量在當(dāng)時(shí)就處于了領(lǐng)先地位， 這對(duì)于才開(kāi)始創(chuàng)業(yè)的曹操集團(tuán)來(lái)說(shuō)無(wú)

5、疑是非常喜人的。這類招募方式類似于現(xiàn)在的公開(kāi)招聘， 公司發(fā)布招聘廣告通過(guò) 各種形式宣傳吸引人員來(lái)應(yīng)聘，再來(lái)選拔人才，這對(duì)處于創(chuàng)業(yè)初階的企業(yè)當(dāng)然是 非常具有實(shí)用性的。另一方面荀彧投奔曹操后為其推薦郭嘉， 郭嘉引程昱、劉曄，劉曄推薦滿寵、 呂虞，后兩者又一起推薦毛階，像是拔蘿卜似的，一拔一大把。再如孫吳方面， 孫權(quán)繼承家族基業(yè)，遇周瑜，周瑜引薦張昭，張纮，再收蔣欽、周泰，幾個(gè)輪回 基本就形成了自己的班底。這里通過(guò)熟人推薦的方式無(wú)論是品德質(zhì)量都有一定的 保證，同時(shí)容易融入整體，比較容易培養(yǎng)忠誠(chéng)心，而蜀漢方面呢，由于混得比較慘，只能求助大佬“水鏡先生”司馬徽，他為 劉備推薦了兩個(gè)奇才，后來(lái)就有了三顧茅

6、廬，孔明出山當(dāng)集團(tuán)CEO,在市場(chǎng)上殺出一條血路，奠定天下三分的局面。這種招聘方式現(xiàn)在看來(lái)應(yīng)是獵頭招聘， 它 可以有效地彌補(bǔ)企業(yè)內(nèi)部招聘的不足，同時(shí)也相對(duì)公開(kāi)外部招聘更具針對(duì)性，（三）、人才培訓(xùn)還是以蜀漢為例，一部分原因正是通過(guò)強(qiáng)化對(duì)其下屬的培訓(xùn)， 才使得劉備能 夠從一介織席販屐的凡夫俗子變成了蜀漢帝國(guó)的開(kāi)國(guó)君主?？v觀劉備一生的發(fā)展 經(jīng)歷，可以發(fā)現(xiàn)劉備在不斷自我提升的過(guò)程中， 還是一名十分善于洗腦的培訓(xùn)高 手。他在自身的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和培訓(xùn)中注重把握主流價(jià)值取向，時(shí)刻宣傳自己的宏圖 大志，即“匡扶漢室”。而一個(gè)企業(yè)中，企業(yè)家的精神往往影響著這個(gè)企業(yè)未來(lái) 發(fā)展的方向，也因此某種程度上代表了企業(yè)的整體發(fā)展

7、目標(biāo)。因此，在劉備的影 響下，整個(gè)組織都具有了明確的目標(biāo)和方向。再以諸葛孔明為例，以其滿腹經(jīng)綸的學(xué)識(shí)，曠世奇才“臥龍”的美譽(yù)，如果 能將自己的學(xué)識(shí)編成培訓(xùn)教材，組織集團(tuán)的人員培訓(xùn)，建立類似的專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)， 再加以實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，即便出不了多少“五虎上將”，有誰(shuí)又敢說(shuō)“蜀中無(wú)人。那馬 謖也不用走上不歸路了，姜維也許也不用一個(gè)人苦苦支撐還傾盡國(guó)力北伐了。由此，當(dāng)今企業(yè)面對(duì)愈加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)， 有足夠的理由在培訓(xùn)上多下功夫，明確 組織發(fā)展方向與目標(biāo)，讓員工素質(zhì)技能等方面符合當(dāng)前組織的發(fā)展階段要求。（四）績(jī)效管理還是以關(guān)羽為例，演義中寫道，在各路諸侯討伐董卓時(shí)，華雄大發(fā)雄威，斬 殺多員大將，關(guān)羽自薦對(duì)敵，卻

8、因身份問(wèn)題被呵斥，盡管最后“溫酒斬華雄”，還是被袁紹喝退。可以說(shuō)明當(dāng)時(shí)人才待遇過(guò)于看重資歷而不在于能力與業(yè)績(jī)，現(xiàn)在的有些企業(yè)也是這樣呆的久工資就高， 能力與薪資待遇不符，沒(méi)有建立明確的 人才測(cè)評(píng)體系。再說(shuō)后來(lái)赤壁之戰(zhàn)后孔明料定曹操敗走華容道， 派關(guān)羽去把守，關(guān)羽也立了 軍令狀，就把將來(lái)可能是誰(shuí)的責(zé)任和功勞都說(shuō)得很清楚了。最后結(jié)果都知道，他還是放走了曹操以報(bào)恩，本應(yīng)按軍令狀執(zhí)行，奈何劉備張飛以死求情只得作罷。 有趣的是，馬謖守街亭的時(shí)候也立下了軍令狀， 但他卻是失街亭被斬。這也可以 看出蜀漢在用人的機(jī)制上也缺乏一個(gè)通透嚴(yán)明的獎(jiǎng)懲制度，注重人情，相對(duì)感性一些。而當(dāng)今的社會(huì)就處于這樣一個(gè)傳統(tǒng)文化背景

9、之下，組織偏愛(ài)模糊地去評(píng)估 一個(gè)員工的績(jī)效，特別是高層員工，而缺乏一個(gè)統(tǒng)一的能有效遵守的績(jī)效體系的 標(biāo)準(zhǔn)。（五）薪酬曹操自己總結(jié)出這樣一段話：“軍無(wú)財(cái)，士不來(lái)；軍無(wú)賞，士不往”。就是 別人給你干活要有酬勞，立了大功要有獎(jiǎng)賞。我們主要講講獎(jiǎng)金這部分。曹操得 了典韋，就“解身上錦襖，及駿馬雕鞍賜之；收了許褚，當(dāng)即“賞勞甚厚” 。可 見(jiàn)，論功行賞是曹操一貫的作法。像這樣賞賜部將的例子，在三國(guó)演義里經(jīng)?？吹健ＶT葛亮第一次北伐時(shí)，由于街亭失守，倉(cāng)促退兵，各路兵將都有敗損，惟獨(dú)趙云所部不折一人一騎，輜 重等物，也無(wú)遺棄。因?yàn)橼w云“獨(dú)自斷后，斬將立功，敵人驚怕”。諸葛亮不由贊嘆又“取金五十斤以贈(zèng)趙云，又取絹

10、一萬(wàn)匹賞云部卒”。獎(jiǎng)賞是激勵(lì)的基本而重要的一個(gè)手段。 人才要給厚祿，大功要給厚賞。諸葛 亮一次贈(zèng)給趙云“五十斤金”，充分表現(xiàn)了諸葛亮的重待人才?，F(xiàn)代管理者可以 借鑒傳統(tǒng)文化中的激勵(lì)思想，就必須以看得見(jiàn)的物質(zhì)利益，把員工和組織連接為 一個(gè)命運(yùn)共同體，使組織在員工心目中成為自己切身利益的代表， 從而關(guān)心組織 的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，安心本職工作。（六）員工關(guān)系管理在三國(guó)演義中，三大集團(tuán)都有非常復(fù)雜的員工關(guān)系， 如何處理好員工關(guān)系中 的不和諧因素就是一個(gè)問(wèn)題了。以曹魏集團(tuán)為例，曹操派張遼、李典、樂(lè)進(jìn)三軍 進(jìn)軍合肥時(shí)，由于三人平時(shí)相互之間就不怎么看得順眼， 在討論如何擊破敵軍時(shí) 決策很難統(tǒng)一， 情況一度十分危急，

11、就在這時(shí)，曹操做出了安排，若孫權(quán)攻打 合肥，由張、李二人出軍迎敵，樂(lè)進(jìn)守城，在領(lǐng)導(dǎo)的安排下，三人之間的矛盾沖 突就被淡化，他們也變成了可以相互補(bǔ)充的團(tuán)隊(duì)， 后來(lái)的成功也證明這個(gè)處置是 合理有效的。再如徐庶棄劉表而投劉備，被曹操迫使徐庶去到許昌。強(qiáng)扭的瓜不甜，“身 在曹營(yíng)心在漢”，他郁郁寡歡，一言不發(fā)，終身不為曹操設(shè)一謀。更嚴(yán)重的是在 赤壁之戰(zhàn)中，徐庶本已識(shí)破龐統(tǒng)搞的“連環(huán)計(jì)”， 也不向曹操道破。于曹操的損 失不可謂不大，于徐庶可說(shuō)是毀其一生。員工若真的想走，類似服務(wù)期約定也只 可起一定的約束作用，真正想留人，還要深挖自身的問(wèn)題。以積極的心態(tài)對(duì)待離 職的員工，意義重大。再以曹操為例，在關(guān)羽要走的

12、時(shí)候，若曹操真若下定決心 殺關(guān)羽，在上萬(wàn)兵馬面前，又怎會(huì)有過(guò)五關(guān)斬六將，若誠(chéng)如此，那么曹操也將斃 命于華容道?？梢哉f(shuō)，在關(guān)羽這個(gè)員工的離職管理上，曹操做的是比較到位的。 由此可見(jiàn)，做好員工關(guān)系管理對(duì)組織發(fā)展的重要性， 處理好組織與員工之間的勞 動(dòng)關(guān)系尤為重要，同時(shí)對(duì)離職的員工應(yīng)有一套符合自身體系的管理機(jī)制， 這也對(duì) 領(lǐng)導(dǎo)有高素質(zhì)的要求。四、現(xiàn)代人力資源管理啟示（一）、以人為本的管理思想“得人才者得天卜，失人才者失天下”這一基本觀點(diǎn)體現(xiàn)于一些重人的事件 當(dāng)中，貫穿于三國(guó)發(fā)展的各個(gè)階段，如著名的官渡之戰(zhàn)、赤壁之戰(zhàn)等，無(wú)不是得 人才者取勝，失人才者失敗的：魏、蜀、吳三國(guó)形成三足鼎立的局面，也在于各

13、國(guó)的統(tǒng)治者都有一條具有自己特色的用人之道， 從而形成了一種團(tuán)結(jié)人民的凝聚 力。特別是相對(duì)于魏、吳兩國(guó)來(lái)說(shuō)，最沒(méi)有基礎(chǔ)的蜀國(guó)，能得三分之一的天下， 其功績(jī)更在于它的統(tǒng)治者善于發(fā)現(xiàn)人才，使用人才。雖然，與現(xiàn)代以人為本的思想相比，三國(guó)演義中以人為本思想是相當(dāng)原 始的。但是，它對(duì)今天的人才理論的建設(shè)，仍然是很有意義的，積極借鑒其合理 成分，并不斷充實(shí)和改進(jìn)現(xiàn)代“以人為本”的人力資源管理思想。企業(yè)要想在激烈的國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否擁 有一批出色的人才，是否擁有一批熱愛(ài)企業(yè)及本職工作的員工。 培養(yǎng)員工以創(chuàng)建 有機(jī)的持續(xù)發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織，同時(shí)注重組織與員工之間的溝通和相互理解， 充

14、分調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性(二) 、人才管理方法，(1) 充分了解人才失敗例子就是諸葛亮用馬謖，讓沒(méi)有多少經(jīng)驗(yàn)的理論家去管控風(fēng)險(xiǎn)， 失敗是 必然的。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該首先對(duì)下屬能力、個(gè)性和德行 有一個(gè)全而的了解，這樣才能根據(jù)能力的大小，性格的特征和德行分配給下屬以 匹配的崗位：不僅是單個(gè)地了解下屬，而應(yīng)該把單位中的所有人才看作一個(gè)有機(jī) 系統(tǒng)，這樣，在對(duì)下屬分配工作時(shí)，就能根據(jù)系統(tǒng)目標(biāo)的需要，安排好不同能力 的人、不同性格特征的人之間的匹配，做到最優(yōu)化地使用人才。(2) 尊重人才的需要人總是希望白己的努力得到回報(bào)的， 所以，作為一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，可以在不損 害公司利益的條件下最大限度

15、地滿足人才多方面、不同層次的需要，以提高人才 的積極性，使人才能夠全心全意地為企業(yè)效力。(3) 倡導(dǎo)情感管理就像蜀漢集團(tuán)內(nèi)部員工之間情感聯(lián)系是它快速發(fā)展的一個(gè)重要原因，主要是指管理者通過(guò)尊重人、理解人、以誠(chéng)待人、真情感化、情感投資等切 實(shí)可行的手段及措施，使管理者與員工之間的人際關(guān)系一協(xié)調(diào)， 從而達(dá)到使員工 一的聰明才智和積極性能夠得到充分發(fā)抨，強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和 思想溝通，喚起他們對(duì)作更多的激情和對(duì)企業(yè)的主人翁意識(shí)， 形成強(qiáng)大的凝聚力， 促進(jìn)工作效率和效益的提高。（三）組織文化的建立三國(guó)中體現(xiàn)的忠誠(chéng)文化便是一個(gè)參考， 以建設(shè)忠誠(chéng)文化為例，忠誠(chéng)是雙向互 動(dòng)的，以往企業(yè)關(guān)注的多是企業(yè)對(duì)社會(huì)的責(zé)任，對(duì)消費(fèi)者的責(zé)任，很少