內訓師指導手冊

1、目錄第一部分 培訓課程的開發(fā)設計.2目的.2第一章 培訓課程設計的原理.2第二章 課程開發(fā)流程.4第三章 課程簡介編寫.6第四章 講師手冊設計.6第二部分內訓師管理辦法.9第一章 總則.9第二章 內訓師的管理.9第三章 附則.12附件：.13第三部分 內訓師培訓效果.18第一章 培訓評估系統的設計.18第二章 培訓評估標準的確立.19第三章 培訓效果評估的方法.20第四章 撰寫培訓效果評估報告.21第四部分 內訓師培薪酬制度.22第一章 內訓師的考核.22第二章 內訓師的待遇.23第三章 內訓師的獎懲.24附表： .26第一部分 培訓課程的開發(fā)設計目的了解人的認知過程。理解培訓課程設計的原理。

2、掌握設定培訓的課程目標的方法。掌握編制培訓的課程內容的方法。懂得如何安排培訓的教學方法、整合培訓的教學手段。第一章 培訓課程設計的原理一、員工培訓規(guī)劃的制定1. 制定培訓規(guī)劃的要求：系統性、標準性、有效性、普通性。2. 有效性就是要求員工培訓規(guī)劃的制定必須體現出可靠性、針對性、相關性和高效性等 四個方面的基本特點。3. 培訓規(guī)劃的主要內容：培訓的目的、培訓的目標、培訓對象和內容、培訓的范圍、培 訓的規(guī)模、培訓的時間、培訓的地點、培訓的費用、培訓的方法、培訓講師、計劃的實施。4. 企業(yè)員工培訓的范圍一般都包括四個層次，即個人、基層（班組或項目小組）、部門 （職能和業(yè)務部門）和企業(yè)。5. 培訓費用

3、即培訓成本包括直接培訓成本和間接培訓成本。6. 直接培訓成本是指在培訓組織實施過程之中培訓者與受訓者的一切費用總和。間接培 訓成本是指在培訓組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用總和。7. 制定培訓規(guī)劃的基本步驟：培訓需求分析、工作崗位說明、工作任務分析、培訓內容 排序、描述培訓目標、設計培訓內容、設計培訓方法、設計評估標準、試驗驗證。8. 制定培訓規(guī)劃應注意的問題：制定培訓的總體目標、確定具體項目的子目標、分配培 訓資源、進行綜合平衡。9. 總體目標制定的主要依據是企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標、企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃、企業(yè)培 訓需求分析。10. 主要從五個方面進行綜合平衡：在培訓投資與人力資源規(guī)劃之間進

4、行平衡、在企業(yè) 正常生產與培訓項目之間進行平衡、在員工培訓需求與師資來源之間進行平衡、在員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進行平衡、在培訓項目與培訓完成期限之間進行平衡。二、教學計劃的制定1. 教學計劃是實施培訓計劃，提高教學質量，確保教學工作順利進行，實現培訓總目標 的具體的執(zhí)行性和操作性計劃，2. 教學計劃的基本內容包括：教學目標、課程設置、教學形式、教學環(huán)節(jié)、教學時間安 排等幾個主要方面。3. 嚴格地說，課程內容、課程結構、課程的設置和組合方式是員工教學計劃的核心。因 此，課程設置也就決定了教與學的方式、教學方法、教學手段的選擇。4. 教學計劃的設計原則：適應性原則、針對性原則、最優(yōu)化原則、

5、創(chuàng)新性原則。5. 優(yōu)化程度=培訓效果/時間三、培訓課程的設計1. 培訓課程的要素：課程目標、課程內容、課程教材、教學模式、教學策略、課程評價、 教學組織、課程時間、課程空間、培訓教師、學員。2. 培訓課程設計的基本原則：培訓課程設計要符合企業(yè)和學員的需求、培訓課程設計要 符合成人學員的認知規(guī)律、培訓課程的設置應體現企業(yè)培訓功能的基本目標。3. 培訓課程設計要符合企業(yè)和學員的需求，這是培訓課程設計的基本依據。4. 課程設計文件的格式：封面、導言、內容大綱、開發(fā)要求、交付要求、產出要求。 5.培訓項目計劃包括三個層次：企業(yè)培訓計劃、課程系列計劃、培訓課程計劃。6. 培訓課程計劃主要包括：課程題目的

6、暫定、培訓范圍的確定、學員的確定、主要課題 的界定、開發(fā)時間的估算、必需的資源、課程的期限和課程開發(fā)費用的初步預算。7. 培訓課程分析是培訓項目的調查與研究階段，它的目的是確定學員必須掌握的、用來 執(zhí)行符合課件意圖的分內工作的知識和技能，培訓分析主要包括課程目標分析和培訓環(huán)境分 析。8. 課程目標分析：學員分析、任務分析、課程目標分析。9. 課程目標分析的步驟：培訓目標的確定；對培訓目標進行劃分區(qū)分出主要目標和次要 目標，并對二者區(qū)別對待；對培訓目標的各分目標進行可行性分析，根據企業(yè)培訓資源狀況， 將那些不可行的目標作適當的調整，確立課程的目標；對課程目標進行層次分析。10. 培訓課程目標包括

7、三個要素：操作目標、條件、標準。11. 培訓環(huán)境分析是指對開展培訓的環(huán)境與條件進行分析。包括：實際環(huán)境分析、限制 條件分析、引進與整合、器材與媒體可用性、先決條件、評估與證明。12. 課程模塊設計：培訓課程設計涉及很多方面，可以將起分成不同的模塊，分別進行 設計，具體的課程設計包括課程內容設計、課程教材設計、教學模式設計、教學活動設計、 課程實施設計以及課程評估設計等。13. 收集學員、同事、專家的意見常用的方式有：頭腦風暴法和問卷調查法。14. 課程內容選擇的基本要求：相關性、有效性、價值性。15. 課程內容制作的注意事項：培訓教材是培訓時的輔助材料；凡是培訓師講授、表達 的內容，教材不必重

8、復；教材以提示重點、要點、強化參訓者認知為重要功能；應將課外閱 讀資料與課堂教材分開；教材應簡潔直觀，按照統一的格式和版式制作；制作時用教材制作 清單進行控制和核對。16. 企業(yè)成熟期應集中力量加大企業(yè)培訓力度，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和 態(tài)度傳播到每一個員工中去，并提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。第二章 課程開發(fā)流程一、課程開發(fā)的七大步驟1解讀綱要及培訓實施方案這一步可以通過企業(yè)培訓或講師自主的文本學習完成。企業(yè)在解讀綱要的基礎上，需要 根據企業(yè)的培訓發(fā)展規(guī)劃，對綱要進行詳細、明確的說明，對各階段、各年度的開發(fā)與實施 工作提出具體的要求。2.考察學員當前發(fā)展水平要使開發(fā)的主

9、題活動促進學員的發(fā)展，就要準確地定位學員的“最近發(fā)展區(qū)”，了解學 員的當前發(fā)展狀況，這里的發(fā)展不僅是指各項培訓內容、知識的學習，它包括學員身心各方 面的發(fā)展狀況。學員當前的發(fā)展狀況有賴于講師對學員長期的觀察與了解。在主題活動前，講師可以設 計一些有針對性測量工具，對所需要了解方面的學員發(fā)展水平進行科學的測量，為主題活動 的設計提供依據，并可作為學員經歷活動后評價學員發(fā)展的常模。3.確定主題意向、查閱資料主題意向的確定基于講師對學員生活的熟悉，和對學員的興趣與需要的把握，充分考慮 所選擇的主題對學員發(fā)展的價值，以及主題實施的可行性。有了一個明確的主題意向后，講 師可以過網絡、文獻等方法調查了解與

10、該主題相關的信息，如這個主題可能涉及到哪些方面， 這些方面當前的發(fā)展狀況，是否有講師已經實施過相關主題，有哪些可供參考的經驗等，從 而讓活動方案的設計建立在廣泛的基礎上。4.方案初步設計這是一個創(chuàng)造性的工作過程，根據前期所收集的信息，按照方案設計所需要基本要素， 對主題活動進行全面、具體的設計規(guī)劃。盡管綜合實踐活動課程沒有明確的知識線索，但卻暗含著一條方法線索，所以，在設計 方案時盡可能以豐富的活動方式，保障學員在一個階段的活動中經歷各種活動的方法。同時 在內容上要有一定的廣度，但在一個主題活動有限的時空內，不可能窮盡一個主題的所有的 問題，活動的內容要進行選擇，旨在讓學員在活動中習得解決問題

11、的方法，培養(yǎng)其自主解決 問題的能力，達到觸類旁通效果。因為方案是預設性的，所以在設計時，還要考慮獲得教學資源的可能性，同時方案要為 活動的調整留有空間，呈現出動態(tài)的發(fā)展。5.方案可行性的論證初步設計方案形成后，可組織講師小隊進行方案可行性的論證，一方面讓協作部門了解將要 開展的主題活動的情況，是講師小隊活動的一個啟動的過程，另一方面也可以收集講師小隊 對方案的論證意見，為方案的修訂做準備。因為學員是方案的主要參與者，所以有必要在學員中進行主題適應性的調查和方案可行 性的論證，了解主題涉及的內容與學員的興趣的切近度等信息。這樣增強了主題實施的透明 度，是對學員主體性的尊重，也有利于培養(yǎng)學員活動的

12、自主意識。6.部門及企業(yè)支持的獲得在方案初步完成后，對所需要得到的支持列出一個清單，如哪些活動需要調用社會其它 部門的資源，哪些活動需要部門的協調，哪些活動需要告知企業(yè)領導并得到領導的支持等， 通過企業(yè)大會或其它方式與對象取得聯系，尋求協作。7.方案的修訂及申報根據講師小隊及學員的論證意見以及資源現狀，對預設的方案進行必要的調整，并及時向課 程管理部門申報。前期開發(fā)的這些內容和程式不是一成不變的，在活動過程中，可以根據主題活動的實際 進程進行必要的調整。方案是否可行，經歷活動后學員是否能達成所預期的發(fā)展度，這些有 賴于講師對主題活動實施過程中所遇到的困難的預測。二、目的與目標通過講師對有關課程

13、的教學，使員工的日常工作、生活中能真正起到它應有的作用。使 企業(yè)真正的壯大、基業(yè)長青！三、資料搜集、整理1. 各類文件、工作總結、會議紀要、調查報告、本部門簡報、雜志等資料。2. 書報刊包括各類書籍、相關報紙、行業(yè)雜志行業(yè)報、企業(yè)報等。3. 企業(yè)內部案例，企業(yè)內部員工有關的案例分析、挖掘。4. 上網查找資料。四、時間分配由于講師都是兼職的，都有自己的本職工作。因此，培訓時間應由講師和部門內部整體 工作相結合，部門內部討論協商確定，不固定培訓時間。五、確定內容根據培訓的系統性、全面性，結合本部門員工對相關知識的掌握情況，由講師自己確定 培訓內容。六、制作教具根據不同的授課方式，制定不同的道具。第

14、三章 課程簡介編寫課程簡介主要是為了對講師的績效考核而設置的。是年終檢查的依據，是講師與學員之 間互相監(jiān)督的憑證。課程簡介的內容包括：1 培訓目標2 課程對象3 講師簡介4 課程時間第四章 講師手冊設計講師手冊，是講師提供幫助和支持，其中包括：授課內容、流程、案例、時間結點等。 講師手冊從講師的功能上看，就是教案。所以，講師手冊的意義在于傳播培訓內容、理念。 從形式上看，不管是 ppt，還是將培訓內容印刷成冊，還是講師手冊、學員手冊，目標只有這一個。然而，為了培訓的方便性和簡潔性，設計的 ppt 只需要包括以下幾點：1 課程內容（大綱、目的、時間、重點內容、互動、交流等）2 案例（必須緊扣主題

15、搜索本企業(yè)或同行或典型企業(yè)的案例，形成明顯的對比和反差， 對于成人培訓才能起到較好的效果，同時要讓學員參與）3 圖片（圖片、表格、數據比傳統問題更具有吸引力，更能幫助學員理解培訓內容， 有時候培訓不需要講一句話，一張圖片就可以說明很多問題）無論講師講課多長時間，學員的接受能力和注意力時間都有限的，只能接受部分甚至極 少數內容。而對于培訓本身而已，只要學員把最重要的內容記住了，其實也就達到了培訓的 目的，不可能讓學員把所有的內容都記得，如果都記得，其實就等于什么也沒有學到，因為 他分不清重點和主次關系。所以培訓現場，重點讓受訓學員接受最關鍵和最重要的理念。一、課程內容大綱、目的、時間、重點內容、

16、互動、交流。課程內容中，必需有大綱、目的、時間、 重點內容，互動和交流一定不能跑題，緊緊圍繞主題進行講解，這屬于現場培訓范疇內容。課程內容要求為：簡單明了，培訓時照本宣科，密密麻麻的到處是黑色的“小螞蟻”， 這是最忌諱的。每個 ppt 頁面只需要把最主要的內容（可以是一句話、一個字、一張圖片、 一個符號）顯示出來就可以。這就要求必須非常熟練課程內容，完全可以脫稿。二、案例在選擇案例的時候，盡量選擇本企業(yè)的實際發(fā)生的事情，最好有圖片，從人事勞資科或 相關部門中獲得。然后再從同行業(yè)中尋找出一個能形成明顯對比的案例，分析后，進行總結， 學員最需要的就是這個總結，因為是經過分析和大家認可的，所以這樣大

17、家容易接受，也會 因講師的獨到見解更尊重你。三、圖片在選擇圖片的時候要注意：1、 明確 ppt 頁面的主題，需要說明的問題，有針對性的選擇2、 圖片不要太花俏，能說明問題就行，不管是黑白還是彩色的3、 圖片插入 ppt 頁面的時候不要占據整個 ppt 畫面，一定要縮小一點，顯得更有層次 感，另外，圖片的下面或上面要有簡單的問題說明，這樣可以突出你的主題。一個優(yōu)秀的 ppt，還包括以下內容：1ppt 頁面數量。ppt 頁面不能過多（如：超過 60 頁），首先讓講師感到頭疼，覺得 內容太多，很容易遺忘重點，而且耗費時間過長；對于學員來講，如果知道你的課程時間太 長，大家都會有潛在的排斥，上課時會表

18、現的沒有精神，不配合，缺乏氣憤，如果確實有很 多內容，可進行 ppt 分割，分為幾個 ppt 來講，學員也會覺得思路清晰，邏輯性強，主次 分明。2.色彩。ppt 的色彩直接反映其他的文化和形象，如：紅色：代表喜慶、熱情、奔放、 激情；蘭色：代表高科技、沉著、穩(wěn)重；黑色表示冷靜、陰深；白色代表單一、純潔。從色 彩上，可以反映講師的心情、性格、講課的風格。一個好的 ppt，最多只能包含三種色彩， 而且色彩之間應該相互協調，輕重相配，不會向任何一種顏色傾斜，一定要突出一種主色調。 最后，主色調的選擇要根據企業(yè)的文化來選擇。最后，培訓一定要做到創(chuàng)新，只有創(chuàng)新，你 才具備受歡迎的條件。因為沒有任何受訓學

19、員聽千遍一律的東西，即使聽，可能也是迫于公 司的組織安排，效果可想而知。第二部分內訓師管理辦法第一章 總則內部培訓師簡稱內訓師，是為配合企業(yè)培訓工作，通過自薦、選拔或指派等方式，通過 了一定的資格考試而經由相關科室確定的負責內外部培訓傳播的專職或兼職的員工。員工擔任內訓師，在工作中有意識地向其他員工積極傳授正確的培訓理念、知識和技能， 可以促成和諧上進的企業(yè)氛圍，促進公司內部知識積累、共享和傳播，提高員工隊伍的整體 水平，樹立良好的社會形象。根據珠海煙草培訓工作長期規(guī)劃的要求，特在企業(yè)內部組建一支培訓師隊伍，并制定本 管理制度，以規(guī)范內訓工作。第二章 內訓師的管理第一條 內訓師的選拔（一）選拔

20、原則lll公平、公正、公開、客觀自愿、推薦與指派相結合 質量重于數量（二）選拔條件推薦/自薦條件性別不限年齡 22 以上教育水平大專以上專業(yè)不限12基本技能和素質345專業(yè)知識 7良好的表達能力，善于溝通，具有一定的組織協調能力及分析判斷能力有團隊精神，愿意與他人合作、分享信息知識和智慧一定的文字功底；熟練運用 ppt 等辦公軟件接受能力強，善于學習擁有培訓熱情、分享的激情掌握一定的培訓基本知識和理論，了解企業(yè)內部培訓的實踐，熟悉珠海煙草的企業(yè)文化個性及其它耐心熱情，主動積極，責任心強，有一定的群眾基礎和威信。（三）選拔流程1 各單位/科室推薦或個人自薦，填寫內訓師推薦（自薦）表，由各單位初審

21、后報 市局（公司）人事勞資科。2 市局（公司）人事勞資科組織相關專家對推薦內訓師進行有關培訓，并進行考評。 3對考評合格人員，公司將頒發(fā)聘書，正式聘任其為公司的內訓師，負責公司相關培訓工作。第二條 內訓師的職責（一）內訓師的主要職責1 培訓教材的開發(fā)：根據市局（公司）企業(yè)培訓規(guī)劃的總體要求，結合各自單位實際 情況，開發(fā)設計與課程相關的資料，如輔助材料、案例及游戲、授課 ppt 演示文檔等，并 不斷創(chuàng)新。2 培訓授課：以培訓效果為導向，積極做好備課工作，豐富課程內容，通過模擬情景 的設計與營造，將抽象的知識理念通過直觀的方式予以演練。3 效果追蹤與反饋：認真做好培訓記錄并對培訓后的效果進行追蹤，

22、分析總結培訓工 作，提出培訓管理與課程完善合理化建議；（二）內訓師的權利1 有優(yōu)先參加培訓的權利，（包括專業(yè)知識方面和教學技能方面的課程）以提高教學水 平。2 有獲得相關課程參考資料的權利。3 為保證培訓效果，在一定額度內，內訓師有申請購置相關書籍、資料、教具的權利。 購置的相關書籍、資料、教具所有權歸公司。4 如需出差授課培訓，交通、住宿費用，按出差規(guī)定執(zhí)行。第三條 內訓師的管理1 根據市局（公司）企業(yè)培訓規(guī)劃和年度計劃，制定本單位的培訓年度計劃，并以此 來確定內訓師的年度培訓工作安排；2 內訓師應嚴格按培訓計劃開展授課，若因特殊情況不能按計劃授課，應提前通知人 事勞資科，以做相應調整；3

23、內訓師授課時應著正式職業(yè)裝，儀表得體。授課后，須發(fā)放內訓師滿意度調查表， 邀請學員進行培訓效果評估。同時內訓師應認真填寫內訓師授課記錄表，并將以上材料 交人事勞資科匯總、統計、備案；4、.珠海煙草的內訓工作由人事勞資科負責，內訓師隊伍由人事勞資科管理包括內訓師 的評審、核定課程計劃、考核及日常管理工作。內訓工作的開展需與內訓師所在單位、科室 協調。5 市局（公司）人事勞資科應適時對內訓師授課情況進行檢查、評估與跟蹤，并及時 給予建議和指導；6 市局（公司）人事勞資科可根據情況，組織內訓師接受專業(yè)培訓或進行授課心得交 流等活動，以提高內訓師授課水平。7. 市局（公司）人事勞資科負責本制度的訂立、

24、修訂、廢止工作。第四條 內訓師的考核（1） 市局（公司）人事勞資科對內訓師的季度、年度培訓工作績效進行綜合考評。考 評采用計分制。由人事勞資科填寫內訓師年度考核表，并對考核結果進行統計、匯總。（2） 培訓時數標準每堂課程 2 小時為一個課時。（三）培訓課程標準每年初，市局（公司）人事勞資科根據市局（公司）培訓計劃的要求，制定培訓計 劃。各科室根據實際情況自由安排培訓時間。但培訓必須每月都有進行。（四）內訓師授課標準1.各單位根據培訓計劃的要求安排年度課程，設定內訓師全年授課任務，并與內訓師簽 訂內訓師授課責任書。2內訓師按照內訓師授課責任書完成年度授課任務。（五）內訓師考評得分年度評分=滿意度

25、得分+其它得分（包括超額授課任務得分及取得相關資格證得分） 1內訓師授課滿意度評分計算方法：評估是按照“很滿意、滿意、一般、較差、很差”5 級方法進行，將 5 級評分轉換為 5、4、3、2、1 的數字得分。再標準模式統計出內訓師授 課滿意度評分，即學員滿意度評分 （學員評分）/參評人數；2學員滿意度系數和講師授課的總體滿意度評分對照表：學員滿意度系數1.21.110.80.60.5講師授課學員滿意度評分滿意度評分：50滿意度評分：45（含）50（不含）滿意度評分：40（含）45（不含）滿意度評分：35（含）40（不含）滿意度評分：30（含）35（不含）滿意度評分：30（不含）以下3 在完成內訓

26、師授課責任書規(guī)定課時外，每多一次加 1 分，每少一次 減 1 分；4 凡獲得有國家勞動和社會保障部統一印制的培訓師國家資格證書的，經 人事勞資科確認后可在年度考核中分別加 2 分。第三章 附則（一）本管理規(guī)定解釋權屬于珠海市局（公司）人事勞資科。（二）本管理規(guī)定自發(fā)布之日起生效。附件：1 附表一內訓師推薦（自薦）表2 附表二內訓師授課責任書3 附表三內訓師授課記錄表4 附表四內訓課程滿意度調查表附表 1：內訓師推薦（自薦）表科室姓名性別學歷聯系電話科室推薦（自薦）理由：職務工作年限年齡局長、總經理審核意見：年月蓋章日附表 2：內訓師授課責任書根據公司對內訓師授課時數及學員人數的要求，結合企業(yè)實

27、際，現將培訓工作責任明確如下：1.自年月至年月，培訓工作年度授課次數次、年度計劃培訓人數人。2.3.4.內訓師必須完成本責任書規(guī)定的授課任務。內訓師培訓工作按照相關標準進行考核。內訓師按照相關標準享受授課補貼。內訓師（簽章）人事勞資科（蓋章）年月日附表 3：內訓師授課記錄表開 始 結 束 課程時間培訓培訓學員滿意度調序號授課日期時間時間 (小時)內容（人數）查得分累計授課次數、培訓學員人 數滿意度平均 分附表 4：內訓師滿意度調查表時間：培訓課程：內訓師姓名：單位或科室：為了能夠給您持續(xù)提供最佳的服務，請您對本次培訓進行評估。謝謝您的支持！為幫助我們提高培訓質量，請在以下項目中選擇您認為最合適

28、的分數。（51 分別代表：很滿意、滿意、一般、較差、很差）關于課程內容：課程內容利于理解和學習課程案例、思路給我以啟發(fā)5 4 3 2 15 4 3 2 1關于講師：儀容儀表、談吐舉止對內容的熟悉授課思路清晰，語言表達能力強課堂組織控制好，課堂氣氛活躍鼓勵學員參與，能有效回答學員問題能從中深入理解課程內容，并很受啟發(fā) 關于培訓組織工作：培訓時間安排培訓設備保障5 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 1一、您對本課程和內訓師的意見和建議：（如果空間不夠，請用背面）第三部分 內訓師培訓效果第一章 培

29、訓評估系統的設計1. 培訓效果是指企業(yè)和受訓者從培訓當中所獲得的收益。2. 培訓評估就是對員工培訓活動的價值作出判斷的過程。3. 培訓評估意義的體現來自于對培訓過程的全程評估。全程評估可以分為三個階段，即 培訓前的評估、培訓中的評估和培訓后的評估。4. 培訓效果評估內容：培訓目標達成情況評估；培訓效果效益綜合評估、內訓師的工作 績效評估。5. 培訓效果評估的形式：非正式評估和正式評估；建設性評估和總結性評估。6. 培訓效果評估的基本步驟：作出培訓評估的決定 a.評估的可行性分析 b.確定評估的目的；制定培訓評估的計劃 a.選擇培訓的評估人員 b.選擇評估對象 c.建立評估數據庫 d. 選擇培訓

30、評估形式 e.選擇評估方法 f.確定方案及測試工具；收集整理和分析數據；培訓 項目成本收益分析；撰寫培訓評估報告；及時反饋評估結果 a.培訓管理人員 b.高層領導 者 c.受訓員工 d.受訓者的直接主管。7. 硬數據是對改進情況的主要衡量標準，以比例的形式出現，是易于收集的事實數據， 可以分為四大類：產出、質量、成本和時間。8. 軟數據可以歸納為：工作習慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性。9. 收集整理和分析數據：一般可用趨種趨勢分析法、離中趨勢分析法和相關趨勢分析法。 10.培訓項目成本收益分析：投資匯報率=培訓項目產出/培訓項目投入100%第二章 培訓評估標準的確立1. 培訓成果的層級

31、體系：第一層次是受訓者對培訓的反應；第二層次是受訓者的學習收 獲；第三層次是員工態(tài)度、行為變化；第四層次是受訓者的實際成果。2. 培訓效果評估的四個層級：評估內容1）反應評估受訓者對培訓的滿意程度。反應評估是第一級評估，即在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程 度。優(yōu)點：易于進行，最基本普遍的評估方式；缺點：學員的感情因素較高。2）學習評估受訓者在知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學習收獲。學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或 行為方式方面的收獲。優(yōu)點：對培訓學員有壓力，使他們更認真地學習；對培訓講師也是一 種壓力，使他們更負責、更精心地準

32、備課程和講課。缺點：評估所帶來的壓力也可能使報名 不踴躍；所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是否合適，對工作行 為轉變來說并非是最好的參考指標。3）行為評估受訓者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改進。行為評估主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。優(yōu)點：可以直接反映培 訓效果，可以使領導及直接主管看到培訓效果，使他們支持培訓。缺點：實施時間跨度長、 花費時間多、占用人員廣、問卷設計難、有不相干因素干擾。重要性：涉及培訓和開發(fā)人員、 區(qū)域培訓監(jiān)視或地方經理；評估的目標涉及培訓的應用領域，包括重要的在崗活動。難點： 實施時間往往是在培訓結束后的幾周或幾個月之后，要花費

33、很多的時間和精力，人力資源部門可能忙不過來；因為要占用相關人員較多時間，大家可能不太配合；問卷的設計非常重要 卻比較難做；員工的表現多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。4）結果評估受訓者在一定時期內取得的生產經營或技術管理方面的業(yè)績。結果評估是第四級評估，通過對質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率 等企業(yè)或學員上司關注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前進行對照，判斷培訓成果的 轉化情況。優(yōu)點：可以打消高層主管投資培訓的疑慮、支持培訓。缺點：時間長；相關經驗 少、評估技術不完善；必須取得管理層的合作；不好分辨結果與培訓的因果關系。3. 在設定培訓評價標準時，應當注重評估指標和標準的

34、相關性、可靠性、區(qū)分度和可行 性。4. 相關度是指衡量培訓成果的標準與培訓計劃預定訓練或學習的目標之間的相關性。 5.信度是指對培訓項目所取得的成效進行測試是，其測量結果的長期穩(wěn)定程度。6. 區(qū)分度是指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。7. 可行性是指在培訓結果進行評估時，采集其測量結果的難易程度。8. 認知成果可以用來測量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、程序、步驟、方式、 方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。9. 員工培訓的認知成果一般可以采用筆試或口試的方法來評判。10. 投資回報率=培訓項目收益培訓項目成本100%或者投資凈回報率=（培訓項目收 益培訓項目成本）培訓項目成本1

35、00%第三章 培訓效果評估的方法1.定性評估法有很多種，如問卷調查、訪談、觀察和座談等都是定性評估法的范疇。 2.調查問卷的步驟：（1）明確你要通過問卷調查了解什么信息；（2）設計問卷：a.問卷的順序 b.問卷的表達方式 c 問卷的實際內容 d 問題的形式。3. 訪談法的具體步驟：明確你要采集的信息設計訪談方案測試訪談方案全面實 施進行資料分析，編寫調查信息報告。4. 筆試法用于了解學員已掌握的知識，它能在培訓期間向學員反饋有關信息，考察一段 時間內的學習成果等，具體步驟如下：確定培訓目標起草測試題目選擇、排序測試題 目為學員準備考試說明準備記分卡進行測驗分析測驗結果。5. 行為觀察法第四章

36、撰寫培訓效果評估報告1. 評估報告的撰寫要求：注意接受調查的受訓者的代表性，避免因調查樣本缺少代表 性而作出不充分的歸納要盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結果必須觀察培訓的 整體效果以免以偏概全必須以一種圓熟的方式論述培訓結果中的消極方面，避免打擊有關 培訓人員的積極性。當評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。要 注意報告的文字表述與修飾。2. 撰寫評估報告的步驟：導言概述評估實施的過程闡明評級結果解釋評論評估 結果和提供參考意見附錄報告摘要第四部分 內訓師培薪酬制度第一章 內訓師的考核1、 市局（公司）人事勞資科對內訓師的季度、年度培訓工作績效進行綜合考評?？荚u 采用計分制

37、。由人事勞資科填寫內訓師年度考核表，并對考核結果進行統計、匯總。2、 培訓時數標準每堂課程 2 小時為一個課時。三、培訓課程標準每年初，市局（公司）人事勞資科根據市局（公司）年度培訓計劃的要求，確定各 科室培訓覆蓋率指標，各科室以此根據實際情況安排全年培訓課程數量。原則上各科室安排 培訓課程的最大量不能超過：科室員工數 x 培訓覆蓋率/科室課次人數。如一個科室有員工 20 人，培訓覆蓋率要求為 95%，則該單位安排課程的最大數量為：20x 95%/ 210 堂。四、內訓師授課標準1.各單位根據各自年度課程的安排，設定內訓師全年授課任務，并與內訓師簽訂內訓 師授課責任書。2內訓師按照內訓師授課責

38、任書完成年度授課任務。五、內訓師考評得分年度評分=滿意度得分+其它得分（包括超額授課任務得分及取得相關資格證得分） 1內訓師授課滿意度評分計算方法：評估是按照“很滿意、滿意、一般、較差、很差”5 級方法進行，將 5 級評分轉換為 5、4、3、2、1 的數字得分。再標準模式統計出內訓師授 課滿意度評分，即學員滿意度評分 （學員評分）/參評人數；2學員滿意度系數和講師授課的總體滿意度評分對照表：學員滿意度系數1.21.110.80.60.5講師授課學員滿意度評分滿意度評分：50滿意度評分：45 （含）50（不含）滿意度評分：40 （含）45（不含）滿意度評分：35 （含）40（不含）滿意度評分：30 （含）35（不含）滿意度評分：30 （不含）以下3在完成內訓師授課責任書規(guī)定課時外，每多一次加 1 分，每少一次減 1 分； 4凡獲得有國家勞動和社會保障部統一印制的培訓師國家資格證書的，經人事勞資科確認后可在年度考核中分別加 2 分。第二章 內訓師的待遇一、內訓師基本酬金內訓師授課基本酬金，按以下標準：授課時間工作時間費用標準授課基本酬金（元/次）資料費補貼二、授課酬金單位課時酬金=基本酬金 x 滿意度系數 年度授課酬金