怎樣調(diào)薪上下滿意

1、優(yōu)秀良奸合恪持改逬35%8%15%0%15%0%護(hù)5%3%持改逬臺(tái)格良好優(yōu)秀能力年度調(diào)薪是伴隨著年度績(jī)效考核、人員盤(pán)點(diǎn)和調(diào)崗晉升而來(lái)的。說(shuō)起人才評(píng)估和年度盤(pán)點(diǎn)，我很自然地想到了在之前打卡中提到過(guò)的人才九宮格”模型。同樣的，我們的年度調(diào)薪也是根據(jù)這個(gè)模型演變而來(lái)，得出的一個(gè)“ 16格年度調(diào)薪矩陣”如下圖所示:業(yè)績(jī)丄搭年度調(diào)觥陣上圖的具體調(diào)薪幅度數(shù)字比例是可以根據(jù)需要自行調(diào)整變動(dòng)的。員工們辛苦了一年，因受各方面因素的影響（如物價(jià)上漲、外部同行薪酬水平在漲、自我感覺(jué)取得了一定的業(yè)績(jī)或能力有所提升、希望通過(guò)加薪來(lái)獲得公司的認(rèn)可和激勵(lì)等），心里都希望能有年度加薪。這是可以理解的，但是年度調(diào)薪并不是人人都

2、有的（工齡工資每年往上漲的情形除外）通常我們會(huì)考慮：1、外部市場(chǎng)環(huán)境 （GDP漲幅、同行業(yè)薪酬水平、CPI指數(shù)等），2、公司自身狀況 （當(dāng)年公司的整體經(jīng)營(yíng)狀況、營(yíng)收規(guī)模、利潤(rùn)水平、增長(zhǎng) 率、薪酬比重預(yù)算等），3、員工的個(gè)人表現(xiàn) （主要體現(xiàn)在上圖中的業(yè)績(jī)和能力各四個(gè)等級(jí)交叉的差別上）等因素來(lái)綜合確定是否要調(diào)薪及其大致的調(diào)薪幅度，4、其它條件和激勵(lì)措施的平衡，如員工原有薪資基數(shù)較高，其上調(diào)空間和幅度就不會(huì)太大；還有那些享有更多其它激勵(lì)措施，如股權(quán)激勵(lì)、禾U潤(rùn)分享、目標(biāo)年薪制的員工，就不會(huì)有太多或太大的調(diào)薪，女口 公司高管。只有業(yè)績(jī)和能力達(dá)到一定的條件，在對(duì)應(yīng)的格”內(nèi)才能獲得相應(yīng)的調(diào)薪機(jī)會(huì)和幅度。根

3、據(jù)上圖，這樣的調(diào)薪分五種情況：1、業(yè)績(jī)或能力有一項(xiàng)沒(méi)有達(dá)標(biāo)的（合格以上為達(dá)標(biāo)），沒(méi)有調(diào)薪；2、 為彌補(bǔ)通脹而進(jìn)行的普調(diào)型少量加薪，如上表中的35% （與今年CPI漲幅相近）;3、 業(yè)績(jī)一般、能力較好，或是能力一般、業(yè)績(jī)較好的中等加薪，如上表中的8% ；4、 業(yè)績(jī)一般、能力優(yōu)秀，或是能力一般、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的較大加薪，如上表中的15% ；5、 能力優(yōu)秀、業(yè)績(jī)又突出，給予錦上添花的大幅加薪，如上表中的25%。年度調(diào)薪是企業(yè)對(duì)員工未來(lái)可能創(chuàng)造的價(jià)值所給予的預(yù)先承諾。那么判斷這個(gè)價(jià)值高低的因素就是員工的業(yè)績(jī)和能力。業(yè)績(jī)是員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的一種能力，但同時(shí)業(yè)績(jī)又不完全是能力的體現(xiàn)，它還會(huì)受到其他因素的影響

4、。能力則是員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的一種 動(dòng)態(tài)的、可持續(xù)的、內(nèi)在水平的提升。從調(diào)薪矩陣中我們可以看到， 即便是業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工， 如果能力有待改進(jìn)，他的加薪幅度會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于業(yè)績(jī)良好或者合格但能力良好的員工。這樣看來(lái)，有的員工有年終獎(jiǎng)卻沒(méi)有年度調(diào)薪也就不足為奇了。（在我們公司就有那么一些老字輩的業(yè)務(wù)人員是這樣子的，業(yè)績(jī)很幸運(yùn)，年終獎(jiǎng)也不錯(cuò)，但就是能力上不去，幾年都沒(méi)加薪）在年度調(diào)薪上，我們更看重的是員工快速增長(zhǎng)的能力。在業(yè)績(jī)同等情況下，能力強(qiáng)的員工其年度調(diào)薪幅度要比能力一般的要高。 只要員工能力表現(xiàn)優(yōu)異，即使業(yè)績(jī)結(jié)果不盡如人 意，也可以通過(guò)快速增長(zhǎng)的能力轉(zhuǎn)化和作用發(fā)揮，加以時(shí)日，也可以很快提高業(yè)績(jī)，這種

5、情況就可以給予調(diào)薪。當(dāng)然，業(yè)績(jī)又好的就不用多說(shuō)了。公司的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展，需要的是能力不斷提升的員工，而不僅僅是完成當(dāng)年的業(yè)績(jī)目標(biāo)。因此，我們通過(guò)這種“ 1貉年度調(diào)薪矩陣”來(lái)告訴和牽引員工，如果要想獲得持續(xù)的薪 酬增長(zhǎng)，除了要實(shí)現(xiàn)當(dāng)年的個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)外， 還要不斷提升自身的能力， 才能確保自己的真 正 增值”和良好的職業(yè)發(fā)展。般情況下總調(diào)薪比例都在 5%-20%之間，人員考核是根據(jù)其能力、績(jī)效與態(tài)度三方面進(jìn)行，比如： 1、 能力優(yōu)、態(tài)度好、業(yè)績(jī)好，調(diào)薪比例 20% （重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象）2、 能力優(yōu)、態(tài)度好、業(yè)績(jī)一般，調(diào)薪比例15% （有培養(yǎng)潛質(zhì)）3、 能力優(yōu)、態(tài)度一般，業(yè)績(jī)優(yōu)，調(diào)薪比例15%4、能力一

6、般，態(tài)度一般，業(yè)績(jī)優(yōu)，調(diào)薪比例 5%-10%5、 能力一般、太度好、業(yè)績(jī)一般，調(diào)薪比例 5%-10%6、 能力一般、態(tài)度一般、業(yè)績(jī)一般，考核合格者，調(diào)薪比例為5%7、 考核不合格者均不作任何調(diào)整， 待考核合格后再重新評(píng)估后方可調(diào) 薪。以上調(diào)薪比例分配都是屬正常情況下的調(diào)薪，如果遇人員晉升及個(gè)別人 員工資與市場(chǎng)或周邊同行同職位的薪資差距較大的，將特別調(diào)整，就不受調(diào)薪比例限制，總之，調(diào)薪一定要公平、公正、客觀才能達(dá)到激勵(lì)的 效果，否則處理不恰當(dāng)就會(huì)影響人員的積極性，甚至?xí)?dǎo)致不必要的人 員流失。當(dāng)然，不管調(diào)薪做得有多好，總會(huì)有人抱怨，這是避免不了的， 涉及到員工們的切身利益當(dāng)然不會(huì)當(dāng)作沒(méi)事發(fā)生，有

7、時(shí)候員工業(yè)績(jī)并不是與能力、態(tài)度成正比的，他們?cè)诠ぷ鞯倪^(guò)程中會(huì)有很多外在的因素或 內(nèi)在的因素阻礙，所以，我們公司每季度都有績(jī)效考核，業(yè)績(jī)優(yōu)秀的以 加獎(jiǎng)，業(yè)績(jī)平平的人員就得努力了。怎樣調(diào)薪才能上下滿意怎樣調(diào)薪才能讓上下滿意？這個(gè)問(wèn)題確實(shí)有些為難，100%的滿意是做不到的，我們只能是盡力做到而已?？偨Y(jié)一下我的體會(huì)吧：1、有章可循：越是敏感的東西越是要規(guī)定清楚，否則就容易亂套。因此，公司必須要有一 套有關(guān)調(diào)崗調(diào)薪的規(guī)章制度或規(guī)定加以明確，即讓員工知道在達(dá)到什么樣的情況下可調(diào)薪，大概能調(diào)多少等，知悉并引導(dǎo)員工如要調(diào)薪則按規(guī)定來(lái)辦理。那怕是這個(gè)規(guī)定暫時(shí)還不夠科學(xué)完善，也總比 沒(méi)有規(guī)定而隨意調(diào)薪 ”雖。2、

8、詳細(xì)分析：調(diào)薪不是拍腦袋這么簡(jiǎn)單，要讓各方都滿意，縝密的調(diào)查分析是少不了的， 因此必要的人力盤(pán)點(diǎn)、員工能力分析和業(yè)績(jī)對(duì)比、關(guān)鍵事件分析等是非常需要且很有用的。要讓員工知道，調(diào)薪并不是人人有份，年度調(diào)薪并不是所有人都有的調(diào)（政策性CPI對(duì)沖普調(diào)、工齡漲薪等除外），調(diào)薪一定是優(yōu)先傾斜給那些獲得晉升晉級(jí)的員工，其次是有發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值，取得良好業(yè)績(jī)的后備人才，最后才是那些各方面表現(xiàn)一般的員工， 而最后 這種情況可調(diào)的一定是很少數(shù)的。3、慎重決定：眾所周知，調(diào)薪是比較剛性的，一旦調(diào)上去，就是人力成本的硬增加，往往 很難下調(diào)。調(diào)薪是否非調(diào)不可？企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是否允許可以這樣調(diào)？是否一定要現(xiàn)在調(diào)？是否一

9、定要調(diào)這么多？除了調(diào)薪之外，難道就沒(méi)有其它更好的激勵(lì)方式了？等等，這些都是需要HR和管理者深入思考的問(wèn)題，調(diào)薪要慎重決定才是。在調(diào)薪實(shí)施前，我們需要注意并告誡自己： 一切沒(méi)有激勵(lì)效果的調(diào)薪是不可取的； 有更好的 替代激勵(lì)方案不用， 而用調(diào)薪來(lái)激勵(lì)也是不明智的； 調(diào)薪并不是員工最想要的， 這種調(diào)薪也 是無(wú)意義的。因此，調(diào)薪是企業(yè)的一種成本增長(zhǎng)壓力和負(fù)擔(dān)，除非是企業(yè)的發(fā)展和效益規(guī)模是在逐年上升，而且達(dá)到預(yù)期的增長(zhǎng)目標(biāo)，年度調(diào)薪額度和比例才有基礎(chǔ)，否則，是無(wú)源之水；越是基層員工，調(diào)薪的激勵(lì)效果越大，越往高層，這種簡(jiǎn)單的激勵(lì)方式其效果會(huì)越差；激勵(lì)要有所側(cè)重，要針對(duì)性的分析，通過(guò)雙向溝通，明確員工個(gè)人想

10、法，盡量符合員工個(gè)性需求，如一個(gè)對(duì)薪 水并不太看重，但對(duì)能力培養(yǎng)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展更渴望的員工，其最需要的不是調(diào)薪，而是能力提升培訓(xùn)或更多輪崗機(jī)會(huì)。同樣是能力和業(yè)績(jī)，用調(diào)薪來(lái)激勵(lì)能力提升，而用獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì) 業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，這種操作方式更有助于激勵(lì)員工提升素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力， 讓調(diào)薪更有效果。總之，調(diào)薪要想讓上下盡量滿意， 要做到：1、明確調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定， 與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤； 2、公開(kāi)游戲規(guī)則，調(diào)薪實(shí)施過(guò)程和結(jié)果保密；3、盡量引導(dǎo)員工通過(guò)晉升晉級(jí)和能力提升來(lái)獲得調(diào)薪，而不是一味地追求高業(yè)績(jī)；4、你所激勵(lì)的正是員工最想要的，這種激勵(lì)措施是最好的，調(diào)薪也一樣，要充分研究個(gè)體需求，對(duì)癥下藥。怎樣調(diào)薪才能

11、上下滿意調(diào)薪是薪酬管理很重要的方面，一般來(lái)講，涉及調(diào)高、調(diào)低二個(gè)方面，而主要方面是調(diào)高薪酬，調(diào)低的情況是極其少見(jiàn)的，不管哪種情況，要做到公司上下滿意、左右開(kāi)心，是十分不 容易的，結(jié)合我們的調(diào)薪做法，分享如下：1、嚴(yán)格按薪酬管理制度執(zhí)行一一四象限調(diào)薪法公司規(guī)定，員工每年七月會(huì)進(jìn)行普遍調(diào)薪，而平時(shí)是不會(huì)進(jìn)行調(diào)整的，這一鐵的規(guī)定在員工入職面試時(shí)就溝通清楚了。屆時(shí)如何調(diào)？調(diào)多少？則需要根據(jù)360度評(píng)價(jià)情況來(lái)進(jìn)行，在200多個(gè)薪資層級(jí)里逐個(gè)調(diào)整，一般會(huì)調(diào)工資的5-10%左右。在能力與業(yè)績(jī)?yōu)闄M縱坐標(biāo)四個(gè)象限中，如能力與業(yè)績(jī)均佳會(huì)調(diào)10%甚至更多，如果能力強(qiáng)業(yè)績(jī)一般或能力一般業(yè)績(jī)好的會(huì)調(diào)5%-8%，如能力一

12、般業(yè)績(jī)一般的就不會(huì)調(diào)，如能力差業(yè)績(jī)差一般會(huì)勸離。2、靈活處理的一些特殊情況 一一特殊的調(diào)薪法對(duì)于有特別能力、特別貢獻(xiàn)、特別業(yè)績(jī)的員工，其部門或其個(gè)人均可以提出書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)HR部門、用人部門等對(duì)其核實(shí)，并層層審核，可以不定期進(jìn)行調(diào)薪。3、把握住員工的普遍心理 一一調(diào)高心理在做怪站在員工的角度，不管自己能力與業(yè)績(jī)?nèi)绾?，都希望能夠調(diào)高自己的薪資，哪怕調(diào)一點(diǎn) 點(diǎn)也好，不調(diào)整甚至調(diào)低是十分沒(méi)有面子的事，如果是因?yàn)闃I(yè)績(jī)考核管理辦法不完善而給某些員工帶來(lái)無(wú)法調(diào)高工資，就會(huì)嚴(yán)重打擊其工作積極性。所以，績(jī)效考核是慎重。4、尊重各部門領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn) 一一出問(wèn)題共同承擔(dān)一般而言，部門領(lǐng)導(dǎo)是能夠從思想、 業(yè)務(wù)、管理、個(gè)人

13、魅力等綜合上 搞定”部門員工的， 也就是說(shuō)，員工會(huì) 認(rèn)部門領(lǐng)導(dǎo)”的，是服從部門領(lǐng)導(dǎo)管理的，部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)調(diào)薪的意見(jiàn)十分重 要，他們會(huì)全面協(xié)調(diào)部門各員工的意見(jiàn)，所以，HR部門可以從宏觀上把握各部門調(diào)薪總額、最高與最低幅度等，同時(shí)可以聽(tīng)取部分員工的意見(jiàn)，這樣，綜合出來(lái)的調(diào)薪方案便是較為合理的，即使出了什么問(wèn)題， 也便于與相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)共同想辦法解決，而不會(huì)出現(xiàn)HR部門單打獨(dú)斗的被動(dòng)、尷尬局面。5、關(guān)重崗位一定要公平 一一對(duì)公司影響較大公司中層管理、技術(shù)銷售骨干、資深老員工或師傅們、老板親信等，這些在公司管理 或業(yè)務(wù)上話語(yǔ)權(quán)較大的員工，調(diào)薪時(shí)要給予特別重視，人數(shù)不多，但對(duì)公司的影響極大，甚至他們的意見(jiàn)會(huì)左右老板的思維，所以，HR部門既要看他們的業(yè)績(jī)，更要看其他領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)，在不太過(guò)分的情況下給予方便，也是HR者識(shí)實(shí)務(wù)的表現(xiàn)，相信得到不應(yīng)有實(shí)惠的人，屆時(shí)會(huì)感激你的，這樣，HR工作開(kāi)展起來(lái)是不是會(huì)更容易些。6、個(gè)別業(yè)績(jī)態(tài)度差的員工一一要及時(shí)給予勸離公司難免會(huì)存在少數(shù)員工，工作態(tài)度較差，管理服從性差，既不愛(ài)學(xué)習(xí)，也經(jīng)常違反公司規(guī)定，業(yè)績(jī)也不怎么樣，對(duì)整個(gè)部門起著較大的破壞作用，這時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)和HR部門都應(yīng)該挺身而出，