激勵基層員工能力[稻谷書苑]

1、 激勵基層員工 已打開的是能量，未打開的是潛力！已打開的是能量，未打開的是潛力！ 你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人 到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算 的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性， 你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。 引 言 獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他， 追了很久仍沒有捉到。牧羊看到此種情 景，譏笑獵狗說你們兩個之間小的反 而跑得快得多。 獵狗回答說：你不知 道我們兩個的跑是完全不同的

2、！我僅僅 為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑 呀！ 一個獵人。帶著一只獵狗打獵。 獵人的目標是想辦法激勵獵狗， 以抓到盡量多的兔子。 獵人的解決辦法：又買來幾條獵狗， 并規(guī)定凡是能夠在打獵中捉到兔子 的,就可以得到幾根骨頭,捉不到的就 沒有飯吃。 大兔子非常難捉到,小兔 子好捉。獵狗們善于觀 察,發(fā)現了這個竅門,專 門去捉小兔子, 導致獵 人收入下降。 針對這一問 題，給出你 的解決辦法。 獵人經過思考后,決定不將分得骨頭 的數量與是否捉到兔子掛鉤,而是采 用每過一段時 間,就統(tǒng)計一次獵狗捉 到兔子的總重量.按照重量來評價獵 狗,決定一段時間內的待遇. 獵狗們捉兔子的數量又少了,而且越 有經驗

3、的獵狗,捉兔子的數量下降的 就越利害. 我們把最好的時間都奉獻給了您, 主人,但是我們隨著時間的推移會 老,當我們捉不到兔子的時候,您 還會給我們骨頭吃嗎? 你身邊存在這樣 的情況嗎？ 你該如何解決呢？ 獵人做了論功行賞的決定.分析與匯總了 所有獵狗捉到兔子的數量與重量,規(guī)定如 果捉到的兔子超過了一定的數量后,即使 捉不到兔子,每頓飯也可以得到一定數量 的骨頭. 其中有一只獵狗說:我們這么努力, 只得到幾根骨頭,而我們捉的獵物 遠遠超過了這幾根骨頭.我們?yōu)槭?么不能給自己捉兔子呢? 于是,有 些獵狗離開了獵人,自己捉兔子去 了.狗才開始流失，并且那些 流失的獵狗像野狗一般和自己的 獵狗搶兔子.

4、 假如你是獵人， 試給出解決這 一問題的辦法。 獵人進行了改革，使得每條獵狗除基本 骨頭外，可獲得其所獵兔肉總量的n%， 而且隨著服務時間加長，貢獻變大，該 比例還可遞增,并有權分享獵人總兔肉 的m%。 獵狗們與獵人一起努力，將野 狗們逼得叫苦連天，紛紛強烈 要求重歸獵狗隊伍。 故事還在繼續(xù) 日子一天一天地過去，冬天到了，兔子 越來越少，獵人們的收成也一天不如一天。 而那些服務時間長的老獵狗們老得不能捉到 兔子，但仍然在無憂無慮地享受著那些他們 自以為是應得的大份食物。終于有一天獵人 再也不能忍受，把他們掃地出門，因為獵人 更需要身強力壯的獵狗。 被掃地出門的老獵狗們得了一筆 不菲的賠償金，于

5、是他們成立了 MicroBone公司。他們采用連鎖加盟的 方式招募野狗，向野狗們傳授獵兔的 技巧，他們從獵得的兔子中抽取一部 分作為管理費。當賠償金幾乎全部用 于廣告后，他們終于有了足夠多的野 狗加盟。公司開始贏利。 MicroBone公司許諾給加盟的獵狗能得到公司 n%的股份。這實在是太有誘惑力了。這些自認為是 懷才不遇的野狗們都以為找到了知音：終于做公司 的主人了，不用再忍受獵人們呼來喚去的不快，不 用再為捉到足夠多的兔子而累死累活，也不用眼巴 巴地乞求獵人多給兩跟骨頭而扮得楚楚可憐。這一 切對這些野狗來說，這比多吃兩根骨頭更加受用。 于是野狗們拖家?guī)Э诘丶尤肓薓icroBone，一些在

6、獵人門下的年輕獵狗也開始蠢蠢欲動，甚至很多自 以為聰明實際愚蠢的獵人也想加入。好多同類型的 公司象雨后春筍般地成立了，BoneEase, B, ChinaBone.一時間，森林里熱鬧起來。 面對如此情景，獵人對老mirobone公司垂涎欲滴， 便與老獵狗們談判。老獵狗出人意料的順利答應了獵 人，把MicroBone公司賣給了獵人。老獵狗們從此不 再經營公司，轉而開始寫自轉老獵狗的一生，又 寫：如何成為出色的獵狗，如何從一只普通獵 狗成為一只管理層的獵狗獵狗成功秘訣成功 獵狗500條窮獵狗，富獵狗，并且將老獵狗的 故事搬上屏幕，取名獵狗花園，四只老獵狗成為 了家喻戶曉的明星F4. 收版權費，沒有

7、風險，利潤更 高。 F4就這樣誕生了。 目 錄 第一部分第一部分 什么是激勵？什么是激勵？ 經典激勵理論 經典激勵理論的管理啟示 第二部分第二部分 有效激勵員工有效激勵員工 如何進行有效激勵？ 激勵激勵是組織中對人的工作行為的有效激發(fā)，是組織中對人的工作行為的有效激發(fā)， 是促進和改變人的工作行為的手段或方法，它是促進和改變人的工作行為的手段或方法，它 可以激發(fā)人的動機，導向人的行為，發(fā)揮人的可以激發(fā)人的動機，導向人的行為，發(fā)揮人的 潛能，滿足人的需要，最終達成組織與個人的潛能，滿足人的需要，最終達成組織與個人的 工作目標。工作目標。 激勵過程激勵過程就是組織的領導者或管理人員引就是組織的領導者

8、或管理人員引 導并促進工作群體或個人產生有利于實現管理導并促進工作群體或個人產生有利于實現管理 目標的行為過程。目標的行為過程。 第一部分 什么是激勵？ 現代管理理論認為：人的一切行為都是他自己選擇的結果！ 服從或不服從、做與不做、努力或者不努力等等，都是他自 己的決定，你只能影響他，并不能真正控制任何人。 因此，管理實質上就是如何影響他人影響他人做事的動 機。 作為管理者，你實際上不可能通過強制改變任何人，你能改 變的只有你自己，你只能通過改變自己的行為方式和改變自 己對待別人的方式，來影響別人！ 目標、任務目標、任務 愿意做愿意做（意愿意愿）能夠做能夠做（能力能力） 應該做（責任責任） 意

9、愿和責任之間的偏差意愿和責任之間的偏差 應該做而不愿做的事！應該做而不愿做的事！ 激勵激勵！ 能力和責任之間的偏差能力和責任之間的偏差 應該做而不會做的事！應該做而不會做的事！ 培訓培訓！ 需求 產生 動機 利用 激勵 的 手段 改變 工作 中的 行為 績效： 生產率 滿意度 發(fā)展 能力 環(huán)境 個人管理組織 激勵的基本模式激勵的基本模式 經典激勵理論 需求層次理論需求層次理論 雙因素激勵理論雙因素激勵理論 公平理論公平理論 期望理論期望理論 經典激勵理論 需求層次理論 強調規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護 員工不致失業(yè) 激勵時試圖利用增加工資、改善勞動條件、給予更 多的業(yè)余時間和工間休息、

10、提高福利待遇等來激勵 員工 尋找和建立溫馨和諧人際關系,采取支持與贊許 的態(tài)度,開展有組織的體育比賽和集體聚會等業(yè) 務活動 采取公開獎勵和表揚、頒發(fā)榮譽獎章、在公司 的刊物上發(fā)表表揚文章、公布優(yōu)秀員工光榮榜 等手段提高員工自豪感 工作豐富化、讓員工承擔責任、提供事業(yè)舞臺并幫 助其設計個人職業(yè)生涯發(fā)展軌道 經典激勵理論 雙因素激勵理論 影響員工工作態(tài)度的因素有兩類： 一類因素為保健因素，公司政策和管理、技術監(jiān)督、薪水、 福利、工作條件、人際關系等 另一類因素是激勵因素，包括工作本身、認可、成就和責任， 這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關 雙因素理論雙因素理論 保健因素保健因素激

11、勵因素激勵因素 n 防止職工產生不滿情緒防止職工產生不滿情緒n激勵職工的工作熱情激勵職工的工作熱情 工 資 監(jiān) 督 地 位 安 全 工作環(huán)境 政策與管理制度 人際關系 工作本身 賞識 提升 成長的可能性 責任 成就 物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但 是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能 持久的。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益 和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的 安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓 勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉 升的機會。 薪資、福利、人際關系等因素只是員工不滿意的 源泉。這些因素惡化到人們認為可以接受的水平 以下時，

12、就會產生對工作的不滿意。這些需求獲 得滿足，并不能導致對員工的激勵。 滿意與不滿意觀點的對比 傳統(tǒng)觀點 滿意不滿意 赫茲伯格的觀點 滿意沒有滿意 沒有不滿意不滿意 激勵因素 保健因素 經典激勵理論 公平理論 當一個人做出了成 績并取得了報酬以 后，他不僅關心自 己所得報酬的絕對 量，而且關心自己 所得報酬的相對量。 因此，他要進行種 種比較來確定自己 所獲得的報酬是否 合理，比較的結果 將直接影響今后的 工作的積極性 所得B/付出B 所得 A/付 出A 大于等 于小于 結果 不公 平 公平不公 平 獲得暫時性的 滿足，時間一 長，回歸原位 激勵 效果 良好 產生不滿， 抱怨、士 氣低落 -當事

13、人爭取更多的獎酬、待遇。當事人爭取更多的獎酬、待遇。 -當事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢當事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢 品、浪費原料、放棄責任。品、浪費原料、放棄責任。 -當事人想方設法把參照者的獎酬待遇拉下來。當事人想方設法把參照者的獎酬待遇拉下來。 -當事人想要參照者工作干得更多。當事人想要參照者工作干得更多。 -參照者心理上調節(jié)對這些變量的認識（類似于用阿參照者心理上調節(jié)對這些變量的認識（類似于用阿Q精精 神），使之平衡。神），使之平衡。 -改變參照對象，求得改變參照對象，求得“比上不足、比下有余比上不足、比下有余”的自慰的自慰 效果。效果。 -在企業(yè)沒法達

14、到公平感覺時，當事人辭職，另謀高就。在企業(yè)沒法達到公平感覺時，當事人辭職，另謀高就。 公平與不公平 小母雞小母雞在谷場上扒著，直到扒出幾粒麥子，她叫來鄰居，說：在谷場上扒著，直到扒出幾粒麥子，她叫來鄰居，說：“假如假如 我們種下這些麥子，我們就有面包吃了。誰來幫我種下它們？我們種下這些麥子，我們就有面包吃了。誰來幫我種下它們？” 牛牛說：我不種。說：我不種。 鴨鴨說：我不種。說：我不種。 豬豬說：我不種。說：我不種。 鵝鵝說：我也不種。說：我也不種。 “那我種吧。那我種吧?！边@只小母雞自己種下了麥子。這只小母雞自己種下了麥子。 眼看麥子長成了，小母雞又問：眼看麥子長成了，小母雞又問：“誰來幫我

15、收麥子？誰來幫我收麥子？” 鴨說：我不收。鴨說：我不收。 豬說：這不是我們應該做的事。豬說：這不是我們應該做的事。 牛說：那會有損我的資歷。牛說：那會有損我的資歷。 鵝說：不做雖然餓一點，但也不至于餓死。鵝說：不做雖然餓一點，但也不至于餓死。 “那我自己做。那我自己做?！毙∧鸽u自己動手收麥子。小母雞自己動手收麥子。 小母雞小母雞 牛牛 鴨鴨 豬豬 鵝鵝 村長村長 終于到了烤面包的時候，終于到了烤面包的時候，“誰幫我烤面包？誰幫我烤面包？”小母雞問。小母雞問。 牛說：那得給我加班工資。牛說：那得給我加班工資。 鴨說：那我還能享受最低生活補償嗎？鴨說：那我還能享受最低生活補償嗎？ 鵝說：如果讓我一

16、個人幫忙，那太不公平。鵝說：如果讓我一個人幫忙，那太不公平。 豬說：我太忙，沒時間。豬說：我太忙，沒時間。 “我仍要做。我仍要做?！毙∧鸽u說。小母雞說。 她做好五根面包并拿給她的鄰居看，鄰居們都要求分享勞動成果，他她做好五根面包并拿給她的鄰居看，鄰居們都要求分享勞動成果，他 們說小母雞之所以種出麥子，是因為地里找出了種子，這應該歸大家們說小母雞之所以種出麥子，是因為地里找出了種子，這應該歸大家 所有，再說，土地也是大家的。但小母雞說：所有，再說，土地也是大家的。但小母雞說：“不，我不能給你們，不，我不能給你們， 這是我自己種的。這是我自己種的。” 牛叫道：損公肥私！牛叫道：損公肥私！ 鴨說：簡

17、直象資本家一樣。鴨說：簡直象資本家一樣。 鵝說：我要求平等。鵝說：我要求平等。 豬只管嘀嘀咕咕，其他人忙著上告、要求為此討個說法。豬只管嘀嘀咕咕，其他人忙著上告、要求為此討個說法。 公平與不公平 村長到了，對小母雞：你這樣做很不公平，你不應太貪婪。小母雞說村長到了，對小母雞：你這樣做很不公平，你不應太貪婪。小母雞說 ：怎么不公平？這是我勞動所得。：怎么不公平？這是我勞動所得。 村長說：村長說：“確切地說，那只是理想的自由競爭制度。在谷場的每個人確切地說，那只是理想的自由競爭制度。在谷場的每個人 都應該有他該得的一份。在目前制度下，勞動者和不勞動者必須共同都應該有他該得的一份。在目前制度下，勞動

18、者和不勞動者必須共同 分享勞動成果。分享勞動成果。” 從此以后他們都過著和平的生活，但小母雞再也不烤面包了。從此以后他們都過著和平的生活，但小母雞再也不烤面包了。 針對這個故事，你如何看待針對這個故事，你如何看待“公平與不公平公平與不公平” ？ 你如何對待自己遭遇的類似問題？你如何對待自己遭遇的類似問題？ 公平與不公平 經典激勵理論 期望理論 激勵效果激勵效果= 期望值期望值*關聯值關聯值*效價效價 期望期望 效價效價 關聯性關聯性 激勵激勵 能力能力技術技術 努力努力績效績效 結果結果 （報酬）（報酬） E值值I值值V值值 + 公公 平平 - 感感 基本模式基本模式 激勵 （努力的動力） 期

19、望值 （我能做嗎？） 第一階段結果 績效 關聯性 （根據我的績效能 得到什么報酬？） 增加工資 提升 公認（贊賞） 效價 （我值得做嗎？） 第二階段結果 作為獵人，如 何激勵你的獵 狗完成一次獵 捕兔子的任務？ 理論運用 告訴獵狗： 你有能力抓 到那只兔子 告訴獵狗： 抓到兔子， 會獲得獎勵 告訴獵狗： 抓到兔子， 骨頭多多 哦 激勵要因人而異 獎懲適度 激勵的公平性 獎勵正確的事 激勵要把握最佳時機 物質獎勵與精神獎勵相結合， 正負激勵即獎勵與懲罰相結合 構造員工分配格局的合理落差 經典激勵理論的管理啟示 進行員工滿意度調查！ 第二部分第二部分 如何有效激勵員工？如何有效激勵員工？ 如何對員

20、工進行有效激勵？如何對員工進行有效激勵？ 有效激勵的方法和藝術 有效激勵應該注意的問題 人才類別與激勵 永生難忘的激勵永生難忘的激勵 小高剛剛接任某一營業(yè)單位的主管， 正想好好有所作為。恰巧當時有一廠家代表 至營業(yè)處詢問是否有合辦促銷活動的可能， 也許是因為小高年紀尚輕、經驗不足，一時 未察，竟對毫不熟識的廠家代表暢談多種可 能的合作點子。此次會面后，小高立即與公 司行銷部門聯系，希望能透過專業(yè)支持與該 廠家繼續(xù)商談細節(jié)及合作約定。但接下來的 兩個星期，對方都未再出現，小高心想，合 作計劃大概泡湯了。 萬萬沒想到，兩個星期后，對方卻在公 共場所散發(fā)活動傳單，傳單上不但使用小高公 司的注冊商標，

21、更注明了憑活動卡可至小高公 司的營業(yè)單位兌換贈品（當初曾談起的其中一 個可能合作構想）。小高真是傻住了，未經確 定也還沒簽約，怎么他就自己辦起合作活動來 了？當時發(fā)出的傳單及活動卡已有數千份之多， 眼見事態(tài)嚴重，不知如何收拾，小高只好趕緊 回報給當時總公司的營業(yè)總處最高主管。 主管是個高大壯碩極具威嚴的上司， 平時說話簡潔，也不常有笑臉，總之，不 是很容易親近的主管類型。加上以小高好 勝的個性，要在這種情況下面對他，確實 是很難受的事情。不過，自己的工作職責， 總是要面對的，于是小高只好硬著頭皮報 告事情始末。 假如你是小高的主管，面對 如此情形，你會怎么做？ 該主管問了小高幾個問題，便很快

22、的聯絡律師，發(fā)出存證信函，并利落地 交待公關、行銷和營業(yè)部門處理步驟。 除了于各大報紙頭版及營業(yè)門市登啟事 聲明商標權被擅用外，并指示營業(yè)單位 繼續(xù)給持活動卡之顧客贈品兌換，要求 供貨商緊急派送貨源至營業(yè)單位，以免 不知情的顧客失望而返。 這樣大約處理了有一星期，事情 才算告一段落。這段時間，小高心事重 重，壓力很大。心想，公司因為此一事 件損失不少錢，炒魷魚是肯定的了，就 算不炒魷魚，小高也準備自己主動辭職 謝罪。就這樣，一周又過去了。 某天，接到該主管的約見電話。小高心 想，該來的總歸是來了，于是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的走進 該主管的辦公室。不出所料的，他一開口就以 他一貫簡短又直切重點的語氣問小高：“

23、你知 道因為這次事件公司花了多少錢？”小高低頭 不知如何回答。他接著說：“不算處理過程的 人力與時間成本，光是律師費、登報費及發(fā)出 之贈品的費用，大約五十萬元。”十多年前的 五十萬元對小高來說，是天文數字。當時小高 心中除了不安，實在不知道該如何應對。 然而，接下來主管說的話是小高永遠無 法忘記的。他說：“相信你在這次經驗中學到 許多，公司剛支付的五十萬元就當做是你的訓 練費用，因為我認為你絕對值得公司對你做這 樣的投資。別沮喪，好好加油！別辜負了公司 對你的期望，ok？沒事了?！碑敃r小高硬是忍 下了幾乎奪眶而出的淚水，直到離開主管的辦 公室，才沖進洗手間放聲大哭。 有效激勵的方法與藝術 文化

24、激勵文化激勵 薪酬激勵薪酬激勵 目標激勵目標激勵 工作激勵工作激勵 授權激勵授權激勵 考評激勵考評激勵 參與激勵參與激勵 情感激勵情感激勵 制度化制度化 制定企業(yè)文化制定企業(yè)文化 核心價值觀核心價值觀 游戲規(guī)則游戲規(guī)則 部門使命與目標部門使命與目標 行為標準行為標準 促進有效溝通 營造部門工作氛圍 明確部門目標 培養(yǎng)員工自豪感 頭腦風暴法歷史提煉法專家咨詢法 文化激勵 引導非正式組織引導非正式組織員工全體參與員工全體參與 薪酬激勵 職務工資制 技能工資制 年功工資 結構工資制 計件（獎勵）工資制 計時工資制 銷售收入提成工資制 效率工資 對外具有競爭性， 對內具有公平性 彈性原則 溝通原則 8

25、0/20法則 薪酬激勵的原則薪酬激勵的原則 薪資報酬是一種權利，只有 肯定才是一個禮物 哈佛大學教授 康特 目標激勵目標激勵 與下屬進行詳細溝通；與下屬進行詳細溝通； 設置合理目標，綜合評定員工（能力、志向等）與部門的目標；設置合理目標，綜合評定員工（能力、志向等）與部門的目標； 越高的蘋果味道越好越高的蘋果味道越好要讓下屬跳一下才能夠得著！要讓下屬跳一下才能夠得著！ 給與必要的支持和輔導給與必要的支持和輔導 工作激勵工作激勵 工作豐富化工作豐富化 工作的完整性 工作的獨立性 工作的挑戰(zhàn)性 工作的復雜性 工作的重要性 制定授權責任書，明確授權的內容、大制定授權責任書，明確授權的內容、大 小、時

26、效、獎懲標準、任務完成情況等；小、時效、獎懲標準、任務完成情況等； 了解、信任信任、并鼓勵、并鼓勵 充分溝通，進行輔導充分溝通，進行輔導 幫助其規(guī)劃出其發(fā)展的藍圖 提供反饋：適時的獎勵、表揚、提供反饋：適時的獎勵、表揚、恰到好 處的批評； 重大責任，按章辦事，寬容為懷；重大責任，按章辦事，寬容為懷； 授權激勵授權激勵 有效的授權不僅可以紓解高層領導者的工作有效的授權不僅可以紓解高層領導者的工作 壓力，而且也是一種復合激勵，可以極大的壓力，而且也是一種復合激勵，可以極大的 提高下屬的工作積極性！他隱含著期望、信提高下屬的工作積極性！他隱含著期望、信 任、尊重、責任、地位等激勵！任、尊重、責任、地

27、位等激勵！ 大量事實證明，主管都有高估自己能力而低大量事實證明，主管都有高估自己能力而低 估部屬的能力的傾向！估部屬的能力的傾向！ 正確授權正確授權 確認任務確認任務 與目標與目標 選擇適當人選選擇適當人選 有能力、有精有能力、有精 力、有動機力、有動機 設定完成期限、品設定完成期限、品 質要求、所需資源、質要求、所需資源、 處置權限等處置權限等 授權（書面或口授權（書面或口 頭）尋求部屬意頭）尋求部屬意 見見 監(jiān)督進度，要求監(jiān)督進度，要求 定期反饋，指導定期反饋，指導 確認部屬充分了解任確認部屬充分了解任 務，提供必要資源以務，提供必要資源以 及方法技術支持及方法技術支持 檢討工作成果，并以

28、此作檢討工作成果，并以此作 為未來任務安排的依據為未來任務安排的依據 如果員工具備了某種能力，而卻沒有發(fā)揮如果員工具備了某種能力，而卻沒有發(fā)揮 這種能力的機會，對員工的挫傷和打擊要這種能力的機會，對員工的挫傷和打擊要 比低的薪水更不能令人忍受！比低的薪水更不能令人忍受！ 考評激勵考評激勵 全程考評全程考評 過程（行為、態(tài)度、知識、技能）過程（行為、態(tài)度、知識、技能） 結果結果 （業(yè)績指標）（業(yè)績指標） 明確考評目標明確考評目標 讓員工知道：考評對他的發(fā)展很重要讓員工知道：考評對他的發(fā)展很重要! 制定合理的考評標準制定合理的考評標準 考評反饋考評反饋 總結經驗，尋找不足，進行輔導總結經驗，尋找不

29、足，進行輔導 一個新來的小和尚在廟里擔任撞鐘一職，三個月一個新來的小和尚在廟里擔任撞鐘一職，三個月 之后，覺得無聊至極，之后，覺得無聊至極，“當一天和尚撞一天鐘當一天和尚撞一天鐘”而已。而已。 有一天，住持宣布調他到后院劈柴挑水，原因是他不有一天，住持宣布調他到后院劈柴挑水，原因是他不 能勝任撞鐘一職。小和尚很不服氣地問：能勝任撞鐘一職。小和尚很不服氣地問：“我撞的鐘我撞的鐘 難道不準時、不響亮？難道不準時、不響亮？”老住持耐心地告訴他：老住持耐心地告訴他：“你你 撞的鐘雖然很準時、也很響亮，但鐘聲空泛、疲軟，撞的鐘雖然很準時、也很響亮，但鐘聲空泛、疲軟， 沒有感召力。鐘聲是要喚醒沉迷的眾生，

30、因此，撞出沒有感召力。鐘聲是要喚醒沉迷的眾生，因此，撞出 的鐘聲不僅要洪亮，而且要圓潤、渾厚、深沉、悠的鐘聲不僅要洪亮，而且要圓潤、渾厚、深沉、悠 遠。遠?！?從管理的角度講，故事中的住持犯了三 個錯誤： 一是住持沒有提前公布工作標準，使小和尚不知道撞鐘要撞一是住持沒有提前公布工作標準，使小和尚不知道撞鐘要撞 到什么程度；到什么程度； 二是沒有向小和尚說明撞鐘的重要性，而不明白工作的意義，二是沒有向小和尚說明撞鐘的重要性，而不明白工作的意義， 容易使他產生懈怠心理；容易使他產生懈怠心理； 三是沒有對小和尚進行相應的訓練，使小和尚具備相應的工三是沒有對小和尚進行相應的訓練，使小和尚具備相應的工 作技能。作技能。 情感激勵情感激勵 記住你的員工的生日 在員工困難的時候帶頭站出來 建議 不要忘記春節(jié)向員工的父母問好 和員工交談孩子的成長 不要忘記夸獎你的女同事很漂亮，即使 她確實不那么漂亮 旅游時帶一些小紀念品放在辦公室抽屜里 不要忘記員工和你一樣有家庭 因素主管的觀點員工們的 觀點 良好的工作條件良好的工作條件