天房物業(yè)公司績效管理存在的問題及對策研究

1、天房物業(yè)公司績效管理存在的問題及對策研究1資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改正或者刪除。天房物業(yè)公司績效管理存在的問題及對策研究一、 選題背景及意義在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下 , 機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存 , 企業(yè)如何在激烈的競爭中保持自身優(yōu)勢 , 不斷克服解決內(nèi)部問題 , 積極應(yīng)對多變的市場環(huán)境是至關(guān)重要的 , 同時企業(yè)也不再單純的依靠提高內(nèi)部管理水平和生產(chǎn)效率實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)利潤最大化 , 而是轉(zhuǎn)向了戰(zhàn)略性競爭優(yōu)勢的形成與保持。越來越多的企業(yè)開始重視以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理。績效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績效目標(biāo)是由公司的發(fā)展戰(zhàn)略決定的, 績效目標(biāo)要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向, 組織

2、結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績效管理的基礎(chǔ), 工作分析是個人績效管理的基礎(chǔ); 其次 , 績效管理結(jié)果在人員配置、 培訓(xùn)開發(fā)、 薪酬管理等方面都有非常重要的作用 , 如果績效管理缺乏公平公正性 , 上述各個環(huán)節(jié)工作都會受到影響 , 而績效管理落到實(shí)處將對上述各個環(huán)節(jié)工作起到促進(jìn)作用 ; 績效管理和招聘選拔工作也有密切聯(lián)系 , 個人的能力素質(zhì)對績效影響很大 , 人員招聘選拔要根據(jù)崗位對任職者能力素質(zhì)的要求來進(jìn)行 ; 經(jīng)過薪酬激勵激發(fā)組織和個人的主動積極性 , 經(jīng)過培訓(xùn)開發(fā)提高組織和個人的技能水平能帶來組織和個人績效的提升 , 進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。組織和個人績效水平, 將直接影響著組織的整體運(yùn)作效率

3、和價值創(chuàng)造,因此 , 衡量和提高組織、部門以及員工個人的績效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項(xiàng)重要常規(guī)工作, 而構(gòu)建和完善績效管理系統(tǒng)是人力資源管理部門的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段, 績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用, 進(jìn)行績效管理都是非常必要的。績效管理對于處于2資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改正或者刪除。成熟期企業(yè)而言特別重要, 沒有有效的績效管理 ,組織和個人的績效得不到持續(xù)提升 , 組織和個人就不能適應(yīng)殘酷的市場競爭的需要, 最終將被市場淘汰。如今伴隨競爭、技術(shù)、 管理方面出現(xiàn)的新趨勢使得企業(yè)必須在戰(zhàn)略制定與實(shí)施上優(yōu)于競爭對手的方式實(shí)施戰(zhàn)略,為企業(yè)

4、和客戶更好的創(chuàng)造價值。績效管理要適應(yīng)新的競爭環(huán)境,就要從企業(yè)的戰(zhàn)略、內(nèi)部流程、 客戶、 員工成長、利益相關(guān)者的角度系統(tǒng)管理企業(yè)績效。因而多年來以財務(wù)指標(biāo)為主, 面向企業(yè)內(nèi)部的傳統(tǒng)績效考核系統(tǒng)已不能全面反映企業(yè)的資源與實(shí)力, 不能適應(yīng)新的發(fā)展趨勢。當(dāng)前 , 高度發(fā)達(dá)的信息系統(tǒng)使非財務(wù)指標(biāo)考核、內(nèi)部流程運(yùn)作考核、 無形績效管理、顧客導(dǎo)向考核等成為可能和必要。在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)面對復(fù)雜多變的形勢, 企業(yè)的績效管理體系必須進(jìn)行調(diào)整, 戰(zhàn)略性的績效考核成為主流意識, 而且其考核內(nèi)容也呈現(xiàn)如下發(fā)展趨勢: (1)績效管理被納入戰(zhàn)略管理全過程 ; ( 2)注重反映利益相關(guān)者的需求; (3)財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)

5、相結(jié)合; ( 4) 結(jié)果考核與實(shí)時動態(tài)過程考核相結(jié)合( 5) 注重對知識與智力資本等無形資產(chǎn)的考核; ( 6) 注重對企業(yè)整體企業(yè)流程的考核。同時績效考核前的溝通輔導(dǎo), 考核后的結(jié)果運(yùn)用和反饋改進(jìn)也是極為必要的環(huán)節(jié)。根據(jù)當(dāng)前績效管理的現(xiàn)實(shí)需求和趨勢, ”平衡計分卡”理論很好的切合了績效管理的發(fā)展要求, 成為適應(yīng)且代表發(fā)展方向的績效管理工具。然而每一種理論或是方法都有其優(yōu)勢與不足, 在實(shí)際的實(shí)施環(huán)節(jié)中也有其不同的特點(diǎn), 因此引入另一種績效管理方法關(guān)鍵績效指標(biāo)是3資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改正或者刪除。具有現(xiàn)實(shí)意義的, 將兩者結(jié)合相互取長補(bǔ)短, 在理論基礎(chǔ)上據(jù)此構(gòu)建并優(yōu)化績效管

6、理體系。二、 相關(guān)理論文獻(xiàn)與綜述( 一) 績效考核與績效管理的含義與區(qū)別1、 績效考核的含義績效考核又稱績效考評、績效評價、員工考核 , 是一種正式的員工考核制度 , 也是人力資源開發(fā)與管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作, 旨在經(jīng)過科學(xué)的方法、原理來評定和測量某個組織整體的或員工在其崗位上的工作行為和工作效果。2、 績效管理的含義績效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo), 采用科學(xué)的方法, 經(jīng)過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績, 以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、 考核、 分析和評價 , 充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,不斷改進(jìn)員工和組織的行為, 提高員工和組織的素質(zhì), 挖掘其潛力的活動過程。3

7、、 績效考核與績效管理的區(qū)別績效管理是企業(yè)對于支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵績效進(jìn)行有效管理的管理循環(huán)。而績效考核只是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié), 績效管理分為績效計劃、 績效計劃的實(shí)施與管理、 績效考核、 績效反饋面談、 考核結(jié)果的應(yīng)用五個階段 , 同時 , 五個階段是相互良性循環(huán)的 , 企業(yè)經(jīng)過實(shí)施閉環(huán)的績效管理循環(huán) , 來實(shí)現(xiàn)企業(yè)有效的績效管理 , 達(dá)到企業(yè)的高績效。( 二) 績效管理的內(nèi)容4資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改正或者刪除?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)的、完整的管理過程, 包括 : 績效計劃的制定、績效計劃的實(shí)施與管理、績效評估、績效反饋面談、評估結(jié)果的運(yùn)用?？冃в媱澋闹瓶?效計 劃的 實(shí)施 與定績效管理循環(huán)管理績效反饋面談績效評估評估結(jié)果的運(yùn)用圖 2 1 績效管理流程圖資料來源 : 作者根據(jù)參考資料整理所得( 三) 平衡計分卡 ( BSC)1、 平衡計分卡的含義平衡計分卡 ( Balanced Scorecard) 是一個對企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行綜合評價的方法她同時是一個從價值和戰(zhàn)略的角度, 對企業(yè)各個部門和員工的績效進(jìn)行評價和引導(dǎo), 以便形成正確的決策, 共同為實(shí)