人力資源部筆試題

1、人資初賽筆試題1. 人力資源的六大模塊有哪些？（1）人力資源規(guī)劃（2）招聘與配置（3）培訓(xùn)與開發(fā)（4）績(jī)效管理（5）薪酬福利管理（6）勞動(dòng)關(guān)系管理2什么是人力資源管理？試論述人力資源管理與人事管理之間的關(guān)系。人力資源管理是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過程中所不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和 控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過程。人力資源與人事管理之間是一種繼承和發(fā)展的關(guān)系：一方面，人力資源是對(duì)人事管理的繼承， 人力資源管理的發(fā)展歷史告訴我們， 它是從人事管理演變過來(lái)的，人力資源管理依然要履行人事管理的很多職能；另一方面，人

2、力資源管理又是對(duì)人事管理的發(fā)展，它的立場(chǎng)和角度又與人事管理明顯不同，可以說是一種全新視角的人事管理。3. 員工招聘進(jìn)來(lái)后人力資源部門需要做哪些工作？入職手續(xù)辦理，更新員工花名冊(cè)，告知試用期間的用工相關(guān)制度和考核標(biāo)準(zhǔn)，向新員工 介紹管理層，帶新員工到部門并介紹給部門領(lǐng)導(dǎo)，新員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)與考核，簽訂勞動(dòng)合 同并辦理社保、檔案、公積金等事宜，試用期滿前的考核與轉(zhuǎn)正等。如果組織公司的招聘活動(dòng)，你將會(huì)如何開展工作？制定招聘計(jì)劃、確定招聘途徑、應(yīng)聘者填寫求職申請(qǐng)書、核查應(yīng)聘者個(gè)人資料、初次面談、復(fù)試測(cè)試、審查批準(zhǔn)、錄用報(bào)到4. 如何開拓招聘渠道？如何提高招聘效率？（一）1.通過人際關(guān)系來(lái)拓展2.讓部門經(jīng)理

3、一起來(lái)幫忙尋人3.不斷去挖掘潛在的渠道，比如論壇，可根據(jù)各個(gè)崗位的不同來(lái)尋找（二）1.界定清晰的“選人標(biāo)準(zhǔn)”2.推動(dòng)用人部門密切參與招聘過程_3.有效地利用招聘登記表4.拓寬招聘渠道，保證有充足的應(yīng)聘信息來(lái)源5. 假如你是一個(gè)公司的人力資源主管，你將怎樣組織一場(chǎng)有效的面試？（1）面試準(zhǔn)備。首先應(yīng)當(dāng)提前做好面試準(zhǔn)備， 特別是要審查求職者的申請(qǐng)表和履歷表。（2） 建立和諧氣氛。歡迎求職者并使他們不感到拘束，降低求職者的緊張情緒，使他 們可以全面地、明智地回答問題。（3）提問。提問環(huán)節(jié)要采取合適的方法，提一些有價(jià)值，能看出面試者能力的問題。（4） 結(jié)束面試。在面試結(jié)束之際，應(yīng)留有時(shí)間回答面試者的問題

4、。努力以積極的調(diào)子 結(jié)束面試，并告知面試者等待消息通知。（5）回顧面試。面試結(jié)束后，應(yīng)當(dāng)檢查面試記錄，填寫結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)。6. 人力資源總體規(guī)劃的主要內(nèi)容包括哪些？人力資源總體規(guī)劃， 是指對(duì)計(jì)劃期內(nèi)結(jié)果的總體描述。人力資源總體規(guī)劃中最主要的內(nèi)容包括：供給和需求的比較結(jié)果， 也可稱作凈需求。闡述在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè) 對(duì)各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架，闡述人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則。確定人力資源投資預(yù)算。 H7. 根據(jù)你的理解論述企業(yè)中人力資源管理的重要性?；卮穑喝肆Y源部門的地位是毋庸置疑的，她在公司中起著承上啟下的作用。(1) 人力資源規(guī)劃是 企業(yè)戰(zhàn)略 規(guī)劃的一部分，要實(shí)

5、現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃就要求人力資源規(guī)劃也要很好的完成；(2) 招聘是企業(yè)用人、留人的重要環(huán)節(jié)，招聘到與企業(yè)匹配的員工會(huì)為企業(yè)帶來(lái)巨大效益；(3) 企業(yè)在不斷的進(jìn)步， 她的員工也要不斷提高自己以跟上企業(yè)的步伐，所以培訓(xùn)工作是迫切需求的；(4) 員工的工作完善的如何、企業(yè)對(duì)員工的要求如何，這些都在績(jī)效考核中得以體現(xiàn)，績(jī)效考核不僅讓員工明確了企業(yè)崗位的要求，知道了自己與崗位要求的差距，同時(shí)也讓企業(yè)知道了員工的現(xiàn)狀，從而可以開展績(jī)效改進(jìn)工作，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展保駕助航；(5) 薪酬是企業(yè)吸引人才， 留住人才的必殺技， 所以薪酬管理非常主要， 要綜合考慮方方面面的情況；(6) 不管是出于勞動(dòng)法的要求，還是企業(yè)亦

6、或是員工利益的考慮，企業(yè)員工關(guān)系管理是必要且重要的，她使得用功合法化，也使得企業(yè)和員工的利益得到保障，使企業(yè)的文化和諧，為大家?guī)?lái)一個(gè)良好的用工環(huán)境。綜上所述，人力資源管理在企業(yè)中至關(guān)重要，不可或缺。8. 怎么進(jìn)行簡(jiǎn)歷甄別及招聘測(cè)試？綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)有哪些方法？簡(jiǎn)歷甄別：書寫規(guī)范，年齡、職級(jí)、待遇是否匹配、工作經(jīng)歷連續(xù)性、工作穩(wěn)定性、企業(yè)背景、行業(yè)經(jīng)歷、教育背景、家庭背景、待遇要求、離職原因、工作職責(zé)；主要可以分為能力測(cè)試和個(gè)性測(cè)試兩種類型。綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)方法包括筆試、面試、現(xiàn)場(chǎng) 操作測(cè)試、技能測(cè)試、性格測(cè)評(píng)等。9. 形成人力資源市場(chǎng)需要具備哪些條件？人力資源市場(chǎng)就是通過供求雙方相耳選擇而自動(dòng)配置人

7、力資源的體系，或者說是一種以市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。人力資源市場(chǎng)的形成需要具備以下三個(gè)條件：第一，人力資源供求雙方具有相對(duì)獨(dú)立性。員工個(gè)人擁有獨(dú)立支配人山資源的權(quán)利，人力資源需求方擁有獨(dú)立的用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進(jìn)行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對(duì)等的利益主體，以勞動(dòng)合同的形式確立勞動(dòng)關(guān)系。 第三，工資是人力資源的市場(chǎng)價(jià)格，由人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系調(diào)節(jié)。工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配置的價(jià)格信號(hào)。人力資源市場(chǎng)可以分成社會(huì)人力資源市場(chǎng)和組織內(nèi)部的人力資源市場(chǎng)。10. 論述組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)考慮的因素。外部環(huán)境因素、人口政策與就業(yè)環(huán)境及擇業(yè)意意識(shí)、本地戶籍制度、勞動(dòng)力

8、發(fā)育程度。11. 請(qǐng)寫出公司的招聘流程答：招聘計(jì)劃程序、計(jì)劃審批程序、信息發(fā)布程序、應(yīng)聘申請(qǐng)程序、預(yù)審程序、面試程序、考試程序、體檢程序、甄選程序、試用程序、正式錄用程序、評(píng)估程序12. 請(qǐng)列出人事助理的崗位職責(zé)和考核指標(biāo)方法。答：崗位職責(zé)：（1）招聘工作：執(zhí)行招聘管理制度流程，參與招聘需求調(diào)查分析、招聘渠道選擇、招聘活動(dòng)策劃與執(zhí)行、人員甄選，確保及時(shí)完成人員補(bǔ)充計(jì)劃目標(biāo)；（2 ）培訓(xùn)工作：推進(jìn)落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃和體系，建立各部門的內(nèi)訓(xùn)員隊(duì)伍及培訓(xùn)手冊(cè)；（3）薪酬管理：結(jié)合公司發(fā)展實(shí)際情況制定薪資體系，每月薪資核算、個(gè)稅申報(bào)及獎(jiǎng)懲管理，并及時(shí)有效的進(jìn)行調(diào)整員工檔案管理、提供人力資源成本分析報(bào)表。（4

9、 ）績(jī)效工作：推行并完善績(jī)效考核體系，協(xié)助各部門作好績(jī)效考核執(zhí)行工作；（5）協(xié)調(diào)員工關(guān)系，處理員工投訴，及時(shí)處理公司管理過程中的人事行政問題；（6 ）管理員工信息檔案工作，完善公司各項(xiàng)人事數(shù)據(jù)資料；（7 ）完成公司人力資源流程性工作：入職、轉(zhuǎn)正、合同、離職等手續(xù)辦理；（8）協(xié)助完成職位描述和職位說明書的撰寫；（9）解答所負(fù)責(zé)區(qū)域員工社保、公積金等疑問，并辦理社會(huì)保險(xiǎn)、公積金等相關(guān)事宜；（10）上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事項(xiàng)?？己酥笜?biāo)方法：（1）目標(biāo)管理法（2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（3）平衡計(jì)分法（4）360度考核法13. 什么是文件筐測(cè)驗(yàn)？文件筐測(cè)試又叫公文處理測(cè)驗(yàn)。在這種測(cè)試中，受測(cè)者假定將接替某個(gè)管理者的

10、工作，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)處理相當(dāng)數(shù)量的文件、電話、信箋等，主要考察受測(cè)者的計(jì)劃決策能力。這是被多年實(shí)踐完善并被證明為有效的管理干部測(cè)評(píng)方法之一。14什么是結(jié)構(gòu)化面試？結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對(duì)于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試而言的，是指按照先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問， 并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對(duì)他的評(píng)價(jià)的一種面試方式。15. 請(qǐng)寫出培訓(xùn)成果評(píng)估的四個(gè)層次？反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、組織效益評(píng)估16. 工作崗位輪換有哪些益處？（1 ）可以避免員工士氣低落，效率下降，喚起員工工作熱情。（2）作為學(xué)習(xí)過程，可以使員工全面了解整個(gè)生產(chǎn)流程。（3）可以增加員工就業(yè)的穩(wěn)定性和安全性。（4）利于

11、員工尋找適合的崗位，使員工獲得評(píng)價(jià)自身資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì)。（5）可以改善團(tuán)隊(duì)小環(huán)境的組織氛圍。17. 如何運(yùn)用培訓(xùn)結(jié)果？（1）為后續(xù)培訓(xùn)提供參考依據(jù)。企業(yè)可根據(jù)培訓(xùn)的結(jié)果調(diào)整或改變培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、時(shí) 間及培訓(xùn)師等，以提高培訓(xùn)的效果。（2） 作為績(jī)效考核的一個(gè)指標(biāo)。培訓(xùn)是提高員工綜合素質(zhì)的一條重要途徑。把培訓(xùn)結(jié)果作為員工績(jī)效考核的一個(gè)指標(biāo)有助于提高他們參與培訓(xùn)的積極性，從而提高培訓(xùn)效率。（3）作為提拔任用的部分依據(jù)。參訓(xùn)人員培訓(xùn)的結(jié)果從某種程度上來(lái)說都反映了他們對(duì)待培 訓(xùn)的態(tài)度及他們的學(xué)習(xí)能力及未來(lái)的發(fā)展?jié)摿?，把培?xùn)的結(jié)果作為企業(yè)內(nèi)部提拔任用的部分依據(jù)，有助于培養(yǎng)企業(yè)濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，從而提高

12、企業(yè)的培訓(xùn)效率。18. 某鋼鐵公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大，營(yíng)銷體系人手不足 的問題愈演愈烈，導(dǎo)致大量有價(jià)值的客戶嚴(yán)重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障 礙，為了扭轉(zhuǎn)這一不利局面，公司決定吸納一批經(jīng)過高等專業(yè)學(xué)習(xí)、有培養(yǎng)潛力的重點(diǎn)院校市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)畢業(yè)生。假設(shè)今天為2016年5月10日，面試合格者預(yù)計(jì)到崗時(shí)間為5月25日。問題：請(qǐng)根據(jù)這一背景要求，設(shè)計(jì)一套校園招聘方案。（1 ）、招聘需求確認(rèn)（人數(shù)、學(xué)歷、專業(yè)、性別等）；（2）、選擇招聘渠道（學(xué)校的確認(rèn)、學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量、專業(yè)排名以及與學(xué)校的溝通聯(lián)絡(luò)）；（3 ）、成立招聘小組；（4 ）、發(fā)布招聘信息到學(xué)校；（5）、招聘小組

13、到學(xué)校進(jìn)行宣講；（6 ）、現(xiàn)場(chǎng)招聘（初試、復(fù)試、面試、筆試）；（7 ）、招聘小組集體決策；（8）、通知校方錄用人員。19某公司多年來(lái)為了提高對(duì)一線員工的績(jī)效管理水平，一直堅(jiān)持分類管理原則，即一般 生產(chǎn)崗位的人員采用結(jié)果導(dǎo)向型的方法，如以原始記錄為基礎(chǔ)的直接指標(biāo)法，而服務(wù)性和 輔助性崗位的人員則采用導(dǎo)向型考評(píng)方法，如行為觀察量表法等。這些雖然能體現(xiàn)崗位工 作性質(zhì)和特點(diǎn)，但人力資源部經(jīng)常收到員工投訴，出現(xiàn)了諸如考評(píng)指標(biāo)過高或過低，同級(jí) 崗位員工績(jī)效水平相當(dāng)?shù)荚u(píng)結(jié)果相差很大，各級(jí)主管對(duì)考評(píng)程序和方法把握得不好，各 個(gè)單位進(jìn)度參差不齊，尺度有松有緊等問題。請(qǐng)結(jié)合本案例說明為了有效避免和解決上述可能出

14、現(xiàn)的問題，在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)該注意采用 哪些必要的措施和方法？ 以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系； 從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性、一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)， 從而有效地避免各種考評(píng)誤差和偏頗的出現(xiàn)； 績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系 為了

15、避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方法，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與，由較多的考評(píng)者參與，雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但可以使績(jī)效考評(píng)作出更準(zhǔn)確可靠的判斷； 企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練， 定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)， 使 他們不斷地增長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理理論知識(shí)，掌握績(jī)效考評(píng)的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問題；為提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。20.如有新員工試用期不通過，企業(yè)要合法解除勞動(dòng)合同，需要做哪些工作？ 勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定， 勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的， 用人

16、單位可以 解除勞動(dòng)合同，其中證明勞動(dòng)者不符合錄用條件， 由企業(yè)負(fù)責(zé)舉證，提供相關(guān)證據(jù)證明勞動(dòng) 者不符合企業(yè)錄用條件； 在員工入職前，企業(yè)首先明確錄用條件及崗位職責(zé)，并進(jìn)行公示，如刊登的招聘啟事，企 業(yè)內(nèi)部崗位說明書，在員工入職時(shí)，由員工簽字確認(rèn)，明確自身崗位職責(zé)及要求； 公司建立一套有效的試用期績(jī)效考核評(píng)估制度，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，考核方法，考核方式，在新員工入職一周內(nèi)告知員工，并簽字確認(rèn)。在試用期結(jié)束前一周根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)等對(duì)新員工進(jìn)行考核，如不符合要求可調(diào)崗或再培訓(xùn)，如仍不能達(dá)到崗位要求， 考核結(jié)果由本人及考評(píng)者簽字確認(rèn)，讓員工知曉試用期未通過； 企業(yè)開具解除勞動(dòng)合同決定書，注明離職原因，由員工本人

17、簽字，并送往勞動(dòng)鑒定部 門登記備案，員工收到解除通知書后五日內(nèi)到企業(yè)辦理離職相關(guān)手續(xù)。選擇題一.單項(xiàng)選擇題1. 處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的正確程序是（ B ）A調(diào)解訴訟仲裁B、調(diào)解仲裁訴訟C仲裁調(diào)解訴訟D仲裁訴訟調(diào)解2. 崗位設(shè)置的基本原則是（C ）。A因人設(shè)崗 B因制設(shè)崗C因事設(shè)崗D 因利設(shè)崗3. 人員招聘的最終目的是（D ）。選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化A保證組織有足夠的人力需求BC招聘到最優(yōu)的人才D4. 績(jī)效管理制度作為績(jī)效管理活動(dòng)的指導(dǎo)性文件，在擬定起草時(shí)，一定要從企業(yè)（D ）出發(fā)。A生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平B實(shí)際生產(chǎn)狀況和計(jì)劃達(dá)到的生產(chǎn)要求C生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織形式D

18、現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平5. 工作分析的方法不包括下列哪一種（D）A. 工作日志法 B .問卷調(diào)查法 C .觀察法D .職業(yè)傾向測(cè)試6. 人才招聘會(huì)較適合于招聘（D）類型的人才A. 高層管理者 B .專業(yè)人才C .熱門人才D .中下級(jí)人才7. 招聘的基本程序是（C ）招聘準(zhǔn)備 招聘評(píng)估招聘信息的發(fā)布 人員選拔錄用決策A. B .C . D .8. 影響招聘效果的外部因素之一是（C ）A.企業(yè)的知名度B .企業(yè)文化 C .外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況D .企業(yè)的發(fā)展階段9. 用人部門向人力資源部門提交人員申請(qǐng)需求表時(shí)，人力資源部門應(yīng)該從以下哪個(gè)方面去 審核其人員需求是否合理（C ）A.人力

19、資源成本預(yù)算的角度B.所需人員學(xué)歷的高低C .部門工作任務(wù)的分配、人員配置的情況D.申請(qǐng)對(duì)象的薪酬水平10. 平衡計(jì)分卡從（A ）四個(gè)維度進(jìn)行測(cè)評(píng)。A.財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)C.戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)B. 財(cái)務(wù)、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力D.戰(zhàn)略、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力11. 企業(yè)績(jī)效管理診斷的內(nèi)容不包括（ D ）。A.績(jī)效管理制度需要做哪些修改調(diào)整B. 各績(jī)效子系統(tǒng)間相互配合協(xié)調(diào)的情況C. 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系與考評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)合理D. 績(jī)效管理與成本利潤(rùn)變化、人事變動(dòng)等工作是否銜接得當(dāng)12. 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)通過專家打分確立，相關(guān)專家不包括（A ） oA.工會(huì)代

20、表B.企業(yè)外專家C. 企業(yè)的技術(shù)人員D.企業(yè)的中高層管理人員13. （ D ）會(huì)從根本上保障薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。A.內(nèi)部一致性B.薪酬體系管理C.外部競(jìng)爭(zhēng)力D.員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略14. 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，需支付給員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（A ）A. 根據(jù)勞動(dòng)者在用人單位的工作年限，工作時(shí)間每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的工資B. 根據(jù)勞動(dòng)者在用人單位的工作年限，工作時(shí)間每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月5 0%的工資C. 根據(jù)勞動(dòng)者在用人單位的工作年限，工作時(shí)間每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月2 5%的工

21、資D. 不需支付補(bǔ)償金15. ( D )是企業(yè)職能戰(zhàn)略中的核心戰(zhàn)略。A.市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略B.供應(yīng)管理戰(zhàn)略C.技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略D.人力資源管理戰(zhàn)略16. 如果某員工在企業(yè)工作了15年，其月工資高于企業(yè)所在地上年度職工平均工資的三倍，被企業(yè)解除了勞動(dòng)合同，那么企業(yè)應(yīng)支付(C )的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。A .15個(gè)月B. 24個(gè)月C .12個(gè)月D. 6個(gè)月17. 按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者之間依 法訂立(B )A、派遣合同B 、勞動(dòng)合同C 、集體合同D、勞務(wù)派遣協(xié)議18. 根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起( D)內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合

22、同。A 3日B 、15日C 、30日D、一個(gè)月19. 根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過 ;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過 ;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過 。( C )A、一個(gè)月兩個(gè)月三個(gè)月B、一個(gè)月三個(gè)月六個(gè)月C 一個(gè)月兩個(gè)月六個(gè)月D、兩個(gè)月三個(gè)月六個(gè)月20.關(guān)于工作說明書的編寫，錯(cuò)誤的是(A )(B)工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序,詳細(xì)(D)可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的比重來(lái)說明ABCE )的要求。(B)有助于員工團(tuán)結(jié)協(xié)作(D)提高員工的生活水平(A) 使用語(yǔ)言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性(C) 對(duì)于基層員工工

23、作的描述應(yīng)更具體 該職責(zé)的重要性二.多項(xiàng)選擇題1.從企業(yè)的角度看，薪酬制度應(yīng)當(dāng)達(dá)到(A) 提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益(C) 發(fā)揮員工的勞動(dòng)潛能(E)吸引高效合格勞動(dòng)力2. 屬于長(zhǎng)期激勵(lì)工資制度的是( BCDE )。(A) 超額績(jī)效獎(jiǎng)金(B)股票期權(quán)(C)員工持股計(jì)劃(D)期股制度(E)經(jīng)營(yíng)者年薪制3. 與外部招聘相比內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有( BC )。(A) 為企業(yè)注入新鮮血液，吸收新觀念(B) 員工能較快地適應(yīng)新工作(C)提高員工的忠誠(chéng)度(D) 招聘成本較高(E)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)必須有成本要求4. 只要?jiǎng)趧?dòng)者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 的情形有(AD )。(A) 勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的(B)