企業(yè)規(guī)章制度制定的程序要求

1、企業(yè)規(guī)章制度制定的程序要求勞動法(labour law)，是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系 的社會關(guān)系的法律規(guī)范總稱。它是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的 法律部門；它是從民法中分離出來的法律部門；是一種獨立的法律部門。這些法律條文規(guī)管工會、雇主及雇員的關(guān)系，并保障各方面的權(quán) 利及義務(wù)。在我國的司法實踐中，一直存在著“重實體，輕程序”的觀念， 認(rèn)為只要“實體合法”即可。隨著現(xiàn)代法治理念的引進(jìn)，“程序正義” 的呼聲也越來越高，我國掀起了司法改革的浪潮?！俺绦蚝戏ā狈从吃谄髽I(yè)規(guī)章制度的制定上也經(jīng)歷了一段歷程。2001年最高人民法院關(guān)于勞動爭議案件適用法律若干問題的 解釋(一)第19條規(guī)定：“用人

2、單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定， 通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī) 定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依 據(jù)。”這里提到了用人單位制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主程序和向勞動 者公示。2006年修改后的公司法第18條第3款規(guī)定：“公司研究決 定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、 制定重要的規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)聽取 公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見 和建議。”這里所規(guī)定的“應(yīng)當(dāng)聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議”也是程序的要求勞動合同法第4條第2款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或 者決定有關(guān)勞動報酬、工作

3、時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福 利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利 益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討 論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！眲趧?合同法第4條第4款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身 利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！庇纱丝梢姡瑒趧雍贤▽σ?guī)章制度制定的程序作出了明確具 體的規(guī)定，具體的制定程序要求包括以下兩個：一、經(jīng)過平等協(xié)商程序制定一個優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)必定是以民主管理為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)全員管理， 充分調(diào)動廣大職工的積極性，從而提高內(nèi)部管理水平，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營 決策的準(zhǔn)確性和透明度。企業(yè)

4、規(guī)章制度制定也是如此，更為重要的是， 規(guī)章制度關(guān)鍵在于執(zhí)行，所以，勞動規(guī)章制度只有在吸收和體現(xiàn)職工 一方的意志，或者得到職工的認(rèn)同的情況下，才能確保很好地實施。勞動合同法第4條第2款規(guī)定，用人單位在制定、修改或 者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、 勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等 規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論， 提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 這一程序要件 與先前法律規(guī)定的要求有較大差別，如最高人民法院關(guān)于勞動爭議 案件適用法律若干問題的解釋（一）第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)勞 動法第四條之規(guī)

5、定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法 律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院 審理勞動爭議案件的依據(jù)?！边@里所規(guī)定的程序要件是經(jīng)過民主程序 即可。何謂民主程序，法律沒有明確的界定，民主程序既可以理解為 經(jīng)過職工大會或者職工代表大會的審議通過；也可以理解為征求工會 或者職工大會、職工代表大會的意見即可。由此可見，先前法律對用人單位規(guī)章制度制定程序的規(guī)定彈性很 大。而勞動合同法規(guī)定，企業(yè)制定規(guī)章制定的行為是一個民主表 決和集體協(xié)商的雙方行為。具體而言，企業(yè)制定規(guī)章制度的平等協(xié)商 程序包括以下兩個程序：1、民主程序。即企業(yè)起草的規(guī)章制度草案應(yīng)當(dāng)首先提交職工代 表大會或者

6、全體職工討論，由職工代表大會或全體職工提出方案和意 見。這意味著民主程序已經(jīng)界定很嚴(yán)格了，即只有兩種選擇：企業(yè)有 職工代表大會制度的，應(yīng)當(dāng)將規(guī)章制度的草案交由職工代表大會討論 沒有職工代表大會制度的，應(yīng)當(dāng)交由全體職工討論。這個交由職工代 表大會或全體職工討論，提出方案和意見，我們可以稱之為發(fā)揚民主 的過程，也可稱之為“民主程序”。2、集中程序。規(guī)章制度的草案交由職工代表大會或全體職工討論后，職工代表大會或全體職工肯定會提出很多意見和方案，而且這些方案、意見與企業(yè)的意見很可能差別很大。比如，企業(yè)規(guī)章制度草 案中規(guī)定員工一年連續(xù)曠工5天或累計曠工10天的，屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，企業(yè)可以依據(jù)勞

7、動合同法第 39條的規(guī)定與勞 動者解除勞動合同，并且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。職工代表大會或員工 可能會提出，一年連續(xù)曠工7天或累計曠工14天的，才能被視為嚴(yán) 重違反規(guī)章制度的行為。企業(yè)的規(guī)章制度最后如何確定呢？勞動合同法第4條第2款明確規(guī)定了，企業(yè)要與工會或者職工代表平等 協(xié)商確定。這也意味著，發(fā)揚民主后，規(guī)章制度最后的拍板決定權(quán)不 在企業(yè)，而是由企業(yè)與工會或者職工代表通過平等的協(xié)商程序予以決 定。這個程序也可稱之為發(fā)揚民主的集中過程，也可稱之為“集中程 序”。綜上，勞動合同法第4條第2款規(guī)定的規(guī)章制度制定程序?qū)?際上包含了兩道程序，即“先民主后集中”。其實，這一規(guī)定也使規(guī) 章制度制定權(quán)發(fā)生了根本

8、性觀念性的轉(zhuǎn)變， 原來在我國實踐中企業(yè)規(guī) 章制度制定一直被認(rèn)為是企業(yè)單方?jīng)Q定的權(quán)利，很多企業(yè)的規(guī)章制度 都是企業(yè)自己制定并公布給員工，員工只有接受、遵守的義務(wù)，沒有 參與的權(quán)利，而勞動合同法關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度的制定的程序最后 定格在“平等協(xié)商”上，這就意味著企業(yè)規(guī)章制度制定權(quán)由原來的企 業(yè)“單決權(quán)”變?yōu)榱似髽I(yè)與員工的“共決權(quán)”。從以上分析可以看出，法律之所以這樣規(guī)定，其用意很明顯，就 是在督促企業(yè)組建職工代表大會和工會。如果企業(yè)上了一定規(guī)模后， 還不組建相應(yīng)的民主管理的組織機(jī)構(gòu)， 將來會遇到相應(yīng)的麻煩，如規(guī) 章制度制定將來需要經(jīng)過全體員工討論，然后還需要由員工選代表與 企業(yè)來共同協(xié)商。相反，如果

9、企業(yè)有這些民主管理組織機(jī)構(gòu)，只需要 召開職工代表大會，由職工代表大會對規(guī)章制度進(jìn)行討論， 然后由工 會和企業(yè)代表共同協(xié)商即可。二、向勞動者公示或告知勞動者公示原則是現(xiàn)代法律法規(guī)生效的一個要件， 作為企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章 制度更應(yīng)對其適用的人必須公示， 未經(jīng)公示的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，職 工無所適從，對職工不具有約束力。勞動合同法第4條第4款規(guī) 定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示， 或者告知勞動者。最高人民法院關(guān)于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）第 19條也明確規(guī)定了規(guī)章制度向勞動者公示才能作為審判案件的依 據(jù)。公示、告知程序不僅是法律的要求，從另一個角度來講，單位規(guī) 章制度以全體勞動者

10、為約束對象，就應(yīng)當(dāng)為全體勞動者所了解，當(dāng)然 必須以合法有效的方式公布。現(xiàn)在，不少用人單位還抱有這樣的觀念 “刑不可知，則威不可測”，其實這種觀念已經(jīng)與法律規(guī)定的精神相 違背了。1、可用的公示或告知手段。在實踐中可用作公示或告知的手段比較多，總結(jié)而言，以下幾類都可以作為公示或告知的手段：A傳閱或分發(fā);B層層培訓(xùn);C考試;D簽收;E員工手冊發(fā)放法;F會議宣傳 法。上述公示或告知方法中，筆者認(rèn)為最簡便可行的就是員工手冊發(fā) 放的辦法，目前，很多企業(yè)都在用這種方法作為公示或告知的方法， 即將企業(yè)的規(guī)章制度匯編成冊或者融合在企業(yè)的員工手冊里，讓員工簽收2、有問題公示或告知方法。實踐中，企業(yè)也有采取下列方法

11、作 為公示或告知的方法：A局域網(wǎng);B電子郵件法；C作為合同的附件。第一類和第二類之所以是有問題的公示或告知方法，原因在于它 們都是電子類證據(jù)，而電子類證據(jù)的取證非常困難，一旦打起官司， 無法取得有力證據(jù)，就會非常被動。第三類“將規(guī)章制度作為合同的附件”作為一種公示或告知方法 是可以的，但是一旦企業(yè)采用這種方式作為公示或告知的方法也就等 于給自己埋下了不定時炸彈。這顆定時炸彈什么時候爆發(fā)呢 ？企業(yè)在 修改規(guī)章制度的時候，它就會爆發(fā)。實踐中已經(jīng)有這種實例發(fā)生。某 企業(yè)原來制定了一套規(guī)章制度，并將其作為勞動合同的附件讓員工簽 收，后來該企業(yè)換了新領(lǐng)導(dǎo)，新領(lǐng)導(dǎo)要求企業(yè)的人力資源部門重新搞 一套嚴(yán)格的規(guī)

12、章制度。當(dāng)規(guī)章制度按照程序制定后讓員工簽收時， 大 部分員工同意簽收了企業(yè)的規(guī)章制度， 但是部分員工不愿意簽收。對 于不愿意簽收的員工，按照規(guī)章制度的生效要件，企業(yè)公示也可以， 即只要證明員工已經(jīng)知道或應(yīng)當(dāng)知道即可。 但是，一旦企業(yè)把原規(guī)章 制度作為勞動合同的附件，新規(guī)章制度即便公示，員工知道也并不當(dāng) 然適用這部分員工。因為，企業(yè)一旦把規(guī)章制度作為勞動合同的附件， 就使企業(yè)規(guī)章制度失去了獨立的法律效力，企業(yè)的規(guī)章制度也就成為 勞動合同條款的一部分，勞動合同條款要變更的話，企業(yè)必須和單個 勞動者進(jìn)行協(xié)商，如果某個勞動者不愿意變更勞動合同的條款，企業(yè)必須按照原勞動合同條款繼續(xù)履行。若企業(yè)不把原規(guī)章

13、制度作為勞動 合同的附件，勞動合同和規(guī)章制度是兩個獨立的文本，各自的制定、 修改程序不相同，尤其是規(guī)章制度的修改程序和要求大大低于勞動合 同的修改程序和要求，規(guī)章制度修改按照法定程序即可對勞動者發(fā)生 效力。相反，企業(yè)將規(guī)章制度作為勞動合同的附件，則企業(yè)規(guī)章制度 的修改必須遵守勞動合同變更的嚴(yán)格規(guī)則。 因此，當(dāng)企業(yè)把規(guī)章制度 作為勞動合同的附件時，部分勞動者不愿意簽收新規(guī)章制度的， 企業(yè) 只有一種選擇，即實行一個企業(yè)兩種制度。對于愿意簽收新規(guī)章制度 的員工，按照新規(guī)章制度執(zhí)行；對于不愿意簽收新規(guī)章制度的員工， 按照作為勞動合同附件的“舊的規(guī)章制度”執(zhí)行。這樣將為企業(yè)勞動 用工管理帶來不便。需要特別指出的是：對于企業(yè)的規(guī)章制度制定來說，程序要件也 是非常重要。因為，當(dāng)勞動爭議發(fā)生時企業(yè)引用規(guī)章制度為自己的做 法提供支持時，對方律師以及仲裁機(jī)構(gòu)、法院首先會審查規(guī)章制度制 定程序是否合法。因為程序是否合法是很容易判斷的，當(dāng)程序存在瑕 疵時，不需要再審查實體內(nèi)容，就可以判定規(guī)章制度不能作為裁判的 依據(jù)。由此可見，規(guī)章制度的制定