企業(yè)終獎合理設(shè)計方案

1、實踐中，企業(yè)在設(shè)計年終獎金分配方案的時候，應(yīng)該綜合考慮組織、團隊和 個人三個層面的貢獻和績效來設(shè)計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及 個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方 案主要包括五個步驟。封閉式年終獎金分配方案步驟一：確定企業(yè)獎金包。根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。 舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年 終獎金發(fā)放。如下表所示。利潤額 提取比例1000萬 10% 第二種方式是采用累進分享比例的方法，即

2、規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段 采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。 舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為 300 萬，300 萬利潤以內(nèi)分享比例為 6% ， 在 300 萬到 800 萬之間分享比例為 12% ， 800 萬到 1500 萬之間的分享比例為 16% ， 1500 萬以上的分享比例為 22% 。如下表所示。第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利 潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于2.5% 5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公

3、司的利潤率處于5.0%7.5% 之間時，則提取凈利潤的 10% 來發(fā)放獎金；以此類推。步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。 部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對 各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各 部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可 以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在 1.20.8之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位 為 0.1。通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營 重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢

4、獻系數(shù) 部門 戰(zhàn)略貢獻系數(shù)戰(zhàn)略規(guī)劃部 0.9總經(jīng)理辦公室 1.0信息中心（ 1 級部門）軟件開發(fā)部 1.0系統(tǒng)維護部 0.9項目部 1.1行政部 0.8財務(wù)中心（ 1 級部門）會計部 0.9資金管理部 0.8成本中心 1.0營銷中心（ 1 級部門）市場部 1.2企劃部 0.9國際業(yè)務(wù)部 1.2國際客戶服務(wù)部 1.2國內(nèi)客戶服務(wù)部 1.2人力資源中心（ 1 級部門）招聘部 0.8人才管理部 1.1工資福利部 0.9生產(chǎn)中心（ 1 級部門）制造一部 0.9制造二部 1.0制造三部 1.0制造四部 1.0制造五部 1.1技術(shù)中心設(shè)計一部 1.1設(shè)計二部 1.2設(shè)計五部 1.0國際技術(shù)認證部 1.0省

5、略 省略我們可以定義各部門的績效等級，并將部門績效等級對應(yīng)部門績效系數(shù)。部門考核等級界定如下表，部門績效系數(shù)界定為：1.40.7之間，部門績效系數(shù)變 動單位為 0.1 。部門考核等級 部門績效系數(shù)超出期望 1.4/1.3完成期望 1.2/1.1基本完成 1.0需努力 0.9/0.8需改進 0.7/0.6戰(zhàn)略貢獻系數(shù)、部門業(yè)績系數(shù)權(quán)重分配比例戰(zhàn)略貢獻系數(shù)權(quán)重 部門績效系數(shù)權(quán)重40% 60%步驟三：確定部門獎金包舉例：假如某部門 A 對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為 1.2 ，部門績效系數(shù)為 1.1，計算得出部門 A 的獎金系數(shù)。戰(zhàn)略貢獻系數(shù) 戰(zhàn)略貢獻系數(shù)權(quán)重 部門績效系數(shù) 部門績效系數(shù)權(quán)重 部門獎 金系數(shù)部

6、門 A 獎金系數(shù) 1.2 X 40% + 1.1 X 60% = 1.14將部門所有人員的月基本工資之和乘以部門獎金系數(shù)，根據(jù)下面的計算公司 便可得到各部門的獎金金額了，計算公式如下： 步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。1 、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果； 2、我們可以按照 20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例； 3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系， 比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為 1.3/1.4 。崗位考核等級 崗位績效系數(shù) 績效等級建議比例超出期望 1.3/1.4 20%完成期望 1.1/1.2基本完成 1.0 70%

7、（崗位績效系數(shù)變動單位為 0.1 ） 步驟五：將部門獎金包分配到崗位 將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計 算），匯總，員工個人獎金具體計算方式如下：開放式年終獎金分配方案實踐中，假如某公司是一家集團公司或者公司含有多個事業(yè)部 / 多個業(yè)務(wù)單 元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部 / 職能部門、崗位三個層面來考慮年度獎金的分 配方案。職等 職位/資位 公司績效權(quán)重 事業(yè)部 /職能部門績效權(quán)重 崗位績效權(quán)重 目標獎 金年薪的 %比例 月工資倍數(shù)十 公司總裁 100% 35% 6 個月九 公司副總裁 / 公司首席專家 70% 30% 30% 4 個月八 事業(yè)部總經(jīng)理 /

8、公司總監(jiān) / 公司高級師級 30% 70% 25% 3.5 個月七 事業(yè)部副總經(jīng)理 /公司副總監(jiān) /公司正師級 30% 70% 20% 3 個月六 部門經(jīng)理 /公司副師級 20% 60% 20% 15% 2 個月五 部門副經(jīng)理 / 公司一等師級 20% 60% 20% 15% 2 個月 四 公司一等師級 20% 60% 20% 10% 1 個月公司二等師級20% 60% 20% 10% 1個月公司一等員級10% 60% 30% 10% 1個月公司二等員級10% 60% 30% 10% 1個月企業(yè)在考慮員工個人收入跟公司經(jīng)營績效、事業(yè)部經(jīng)營績效和員工個人績效 相關(guān)聯(lián)，可以根據(jù)員工的職位等級、對公

9、司承擔責任的程度，來分別確定不同的 績效權(quán)重比例和收入比例。目標獎金率可以根據(jù)設(shè)定目標的難易程度和市場平均 水平來確定，同時具有市場競爭性。1、對于公司總裁，是承擔公司業(yè)績主要責任者，其個人表現(xiàn)和決策對公司的總體 業(yè)績產(chǎn)生決定性影響，也就是說，其個人績效結(jié)果將會全面體現(xiàn)在公司的整體業(yè) 績結(jié)果上。2、對于業(yè)務(wù)單元級管理人員，其個人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務(wù)單元運營結(jié)果，同 時將其個人利益與公司的總體業(yè)績掛鉤以加強業(yè)務(wù)單元的團隊合作。3、員工級別越低，其個人表現(xiàn)與決定對業(yè)務(wù)單元與公司的業(yè)績影響越小，而其對 個人績效結(jié)果所負的責任越大。同時個人承擔部分公司績效結(jié)果將促進員工參與 意識，提高員工奉獻精神，

10、使員工與企業(yè)共同發(fā)展。步驟一：確定公司績效系數(shù)；步驟二：確定事業(yè)部 / 職能部門績效系數(shù)； 步驟三：確定員工個人崗位績效系數(shù)； 步驟四：員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù)X公司績效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)X事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重+崗位績效系數(shù)X崗位績效權(quán)重步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪X目標獎金率X員工獎金系數(shù) 步驟一：確定公司績效系數(shù)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，由董事會和公司總裁在制定預(yù)算時根據(jù)不確定收入的風 險大小，設(shè)定對集團整體績效考核指標和考核標準，并按超額累計計算： 示例：某公司績效系數(shù)確定。利潤指標（億） 公司績效系數(shù)1. 01.2 0.81.5 11.8 1.2步驟二：確定事業(yè)部 /職

11、能部門績效系數(shù)根據(jù)部門的 KPI 指標的考核結(jié)果確定部門績效系數(shù)，當部門的業(yè)績超出組織 期望時，部門績效系數(shù)就大，如表所示：可能會是 1.2/1.1 ；當部門的業(yè)績未達標 時，部門績效系數(shù)則為0.9/0.8。我們可以將部門績效系數(shù)界定為：1.40.7之 間，部門績效系數(shù)變動單位為 0.1 。部門考核等級 部門績效系數(shù)超出期望 1.4/1.3完成期望 1.2/1.1基本完成 1.0需努力 0.9/0.8需改進 0.7/0.6步驟三：確定員工崗位績效系數(shù)1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；2、按照 20% 、 70% 、 10% 的比例來界定員工績效等級分布；3、管理層根據(jù)實際情

12、況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系， 比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為 1.3 。崗位考核等級 崗位績效系數(shù) 績效等級建議比例超出期望 1.3/1.4 20%完成期望 1.1/1.2基本完成 1.0 70%需努力 0.8/0.9 10%需改進 0.6/0.7崗位績效系數(shù)變動單位為 0.1 )步驟四：員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù)X公司績效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)X事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重+崗位績效系數(shù)X崗位績效權(quán)重示例：假設(shè)某部門經(jīng)理 A 的月基本工資 5000 元，公司績效系數(shù)為 1.2，事業(yè)部績 效系數(shù)為 1.3，崗位績效系數(shù)為 1.1，則個人年度獎金系數(shù)的計算過程如

13、下： 公司績效系數(shù) 公司業(yè)績權(quán)重 業(yè)務(wù)單元業(yè)績系數(shù) 業(yè)務(wù)單元業(yè)績權(quán)重 個人績 效系數(shù) 個人業(yè)績權(quán)重 員工獎金系數(shù)部門經(jīng)理 A 1.2 X 20% + 1.3 X 60% + 1.1 X 20% = 1.24步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪X目標獎金率X員工獎金系數(shù) 示例：員工個人獎金計算：A 員工基本年薪 目標獎金率 員工獎金系數(shù) 員工個人獎金A 5000 X 12 X 15% X 1.24 = 11160由以上可知： 封閉式獎金分配方案是指在計算年終獎金的過程中，先確定企業(yè)的獎金包，即先確定分獎金配的總額度，在得出企業(yè)的獎金包后，再根據(jù)部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)與部門績效系數(shù)兩者權(quán)重比例來確定部門的獎金包，最后結(jié)合員工績效系數(shù)將部門的獎金包分配到每個崗位。采取這種方式來分配年終獎金時，能夠控制年終獎