保健因素激勵(lì)因素與有效激勵(lì)

1、保健因素 、激勵(lì)因素與有效激勵(lì)摘要姚瑩瑩（上海理工大學(xué)，上海，200093）在人力資源管理中，有效激勵(lì)對(duì)吸引、保留、培養(yǎng)員工起著至關(guān)重要的作用，是人力資源管理成敗的關(guān)鍵。然而，只有提升員工滿意度與凝聚力并能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的激勵(lì)行為才是有效激勵(lì)， 保健因素與激勵(lì)因素分析了影響員工滿意的因素，是有效激勵(lì)的典范。關(guān)鍵詞1 引言有效激勵(lì)保健因素激勵(lì)因素有效激勵(lì)是指某一組織實(shí)施的能夠達(dá)到預(yù)期效果，有效提升員工隊(duì)伍凝聚力、向心力和整體戰(zhàn) 斗力的激勵(lì)行為。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)有效激勵(lì)的情況下，人的 潛能只能發(fā)揮出 20%30%，而科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外 70%80%的潛

2、能也發(fā)揮出來(lái)。 所以，有效的激勵(lì)機(jī)制才能使員工的潛能在最大程度上發(fā)揮出來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理中的激勵(lì) 目的。然而，面對(duì)不同的員工、工作性質(zhì)、環(huán)境特點(diǎn)等，影響員工行為的激勵(lì)方法也不同。只有讓 員工滿意，才能激發(fā)其潛能并提升員工凝聚力。赫茨伯格的雙因素理論實(shí)際上是針對(duì)員工滿意的目 標(biāo)而言的。所謂保健因素實(shí)質(zhì)上是人們對(duì)外部條件的要求；所謂激勵(lì)因素實(shí)質(zhì)上是人們對(duì)工作本身 的要求。赫茨伯格的理論關(guān)注員工需求，使員工滿意，從而實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。2 雙因素理論雙因素理論是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格（fredrickherzberg）提出來(lái)的。雙因 素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因

3、素，二是激勵(lì)因素。保健因素是指造 成員工不滿的因素。包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。這些因素 涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。也就是說(shuō)，對(duì)工作和工作本身而言，這些因素 是外在的，而激勵(lì)因素是內(nèi)在的，或者說(shuō)是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。保健因素不能得到滿足，則 易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對(duì)抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以 后，無(wú)論再如何進(jìn)行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作 積極性，所以保健因素的“不滿意”的對(duì)立面是“沒有不滿意”。激勵(lì)因素是指能造成員工感到滿意的因素。包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任

4、，這些因素涉及 對(duì)工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。這些積極感情和個(gè)人過(guò)去的成就、被人認(rèn)可及擔(dān)負(fù) 過(guò)的責(zé)任有關(guān)，它們的基礎(chǔ)在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫的成就。激勵(lì)因素的改善而使員工感 到滿意的結(jié)果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率；但激勵(lì)因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會(huì)因此使員工感到不滿意，所以就激勵(lì)因素來(lái)說(shuō)：“滿意”的對(duì)立面應(yīng)該 是“沒有滿意”。赫茨伯格的理論認(rèn)為，滿意和不滿意并非共存于單一的連續(xù)體中，而是截然分開的，這種雙重 的連續(xù)體意味著一個(gè)人可以同時(shí)感到滿意和不滿意，它還暗示著工作條件和薪金等保健因素并不能 影響人們對(duì)工作的滿意程度，而只能影響對(duì)工作的不

5、滿意的程度。其理論根據(jù)是：第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵(lì)起人們的積極性，只有那些被稱為激 勵(lì)因素的需要得到滿足才能調(diào)動(dòng)人們的積極性；第二，不具備保健因素時(shí)將引起強(qiáng)烈的不滿，但具 備時(shí)并不一定會(huì)調(diào)動(dòng)強(qiáng)烈的積極性；第三，激勵(lì)因素是以工作為核心的，主要是在職工進(jìn)行工作時(shí) 發(fā)生的。由此看出，保健因素和激勵(lì)因素的巧妙使用，可以實(shí)現(xiàn)人力資源管理中的有效激勵(lì)。 3 保健因素與激勵(lì)因素的實(shí)質(zhì)區(qū)別與聯(lián)系保健因素與激勵(lì)因素的實(shí)質(zhì)區(qū)別是“平等因素”與“公平因素”的區(qū)別。平等因素是指共同享 有的、共同承受的、共同面對(duì)的因素；公平因素是與其工作職責(zé)目標(biāo)緊密統(tǒng)一的，必須按工作成就 成績(jī)分層次、分等級(jí)享有、承受與面對(duì)

6、的因素。凡是平等的必然是保健的，因而是必須給予其基本 滿足，但卻是永遠(yuǎn)難以完全滿足的因素；相反，凡是公正的必然是激勵(lì)的，因而雖然是員工不會(huì)主 動(dòng)要求的，但卻是最大程度地有激勵(lì)性的，從而也是應(yīng)該給予提倡與實(shí)施的。從保健因素與激勵(lì)因素的實(shí)質(zhì)區(qū)別可知，保健因素與激勵(lì)因素實(shí)際上只是形式上的區(qū)別，而沒 有內(nèi)容上的區(qū)別。任何內(nèi)容都可能因其平等享有或公平處置而具有保健性或激勵(lì)性，當(dāng)然可就多項(xiàng) 內(nèi)容劃分為保健與激勵(lì)的，但也可就一項(xiàng)內(nèi)容劃分為保健與激勵(lì)的，例如薪金就可劃分為基本工資 與獎(jiǎng)金兩部分。保健因素與激勵(lì)因素在量上的劃分，關(guān)鍵還是取決于工作的性質(zhì)，當(dāng)員工的工作性質(zhì)安全舒適 度要求很高時(shí)，高工資高福利政策也

7、就是必須的，比如很多高科技公司對(duì)員工之所在福利待遇上照 顧地?zé)o微不至、工作環(huán)境也搞得優(yōu)美隨意、工作時(shí)間非常寬松，其原因就在于高科技公司的工作是 高創(chuàng)造性的，創(chuàng)造是需要靈感的，而靈感的產(chǎn)生往往與需要?jiǎng)?chuàng)造人心無(wú)旁騖，由此高基本工資福利 與高福利待遇顯得也就非常重要。相反，當(dāng)員工的工作性質(zhì)需要其高外向性，必須面對(duì)外面各種令 人畏難的艱難困苦環(huán)境時(shí)，實(shí)施低基本工資與高機(jī)動(dòng)工資也就非常必要，俗話“重賞之下必有勇夫” 也就反映了這一道理。保健因素與激勵(lì)因素的聯(lián)系體現(xiàn)在兩個(gè)方面：二者密切相關(guān)，相輔相成；二 者在一定條件下可以相互轉(zhuǎn)化，這里的條件指的是環(huán)境、員工、工作性質(zhì)等，要具體問題具體分析。 保健因素的滿

8、足，可以保障員工不產(chǎn)生不滿意感，那么員工便會(huì)有繼續(xù)留在組織的可能，也就為激 勵(lì)因素提供了條件與可能性；若員工連最基本的保健因素都無(wú)法滿足，他們就會(huì)產(chǎn)生不滿意感，消 極對(duì)待工作甚至辭職，激勵(lì)因素也就無(wú)從談起了。激勵(lì)因素能讓員工產(chǎn)生滿意感，能在一定程度上 緩解保健因素缺乏而產(chǎn)生的不滿意感，更能使員工產(chǎn)生積極情緒，提升組織凝聚力與戰(zhàn)斗力。不同國(guó)家由于經(jīng)濟(jì)、文化等原因，對(duì)保健因素和激勵(lì)因素的劃分也會(huì)有所不同。發(fā)展中國(guó)家顯 然較發(fā)達(dá)國(guó)家更注重薪酬激勵(lì)，薪酬能帶給其極大地滿足感，屬于激勵(lì)因素，而美國(guó)員工普遍看來(lái)更注重任務(wù)本身的挑戰(zhàn)性及個(gè)人成長(zhǎng)。同時(shí)，面對(duì)性別、年齡、受教育水平、價(jià)值觀等不同的人， 對(duì)保健因

9、素和激勵(lì)因素的劃分也不同。高級(jí)知識(shí)型員工高級(jí)知識(shí)型員工偏好“業(yè)務(wù)成就”激勵(lì)；中 級(jí)知識(shí)型員工偏好“工作環(huán)境”激勵(lì)；初級(jí)知識(shí)型員工偏好“薪酬福利”激勵(lì)（知識(shí)型員工激勵(lì) 因素的實(shí)證研究陳井安，景光儀，科學(xué)學(xué)與技術(shù)管理）。所以，人力資源主管必須對(duì)本土文化、組織環(huán)境、工作性質(zhì)、員工偏好等作深入了解，對(duì)保健 因素和激勵(lì)因素的理解與應(yīng)用應(yīng)具體問題具體分析，科學(xué)、靈活應(yīng)運(yùn)保健因素與激勵(lì)因素，才能真 正實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。4 有效激勵(lì)之雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用4.1 直接滿足與間接滿足相結(jié)合直接滿足，又稱為工作任務(wù)以內(nèi)的滿足。它是一個(gè)人通過(guò)工作所獲得的滿足，這種滿足是通過(guò) 工作本身和工作過(guò)程中人與人的關(guān)系得

10、到的。它能使員工學(xué)習(xí)到新的知識(shí)和技能，產(chǎn)生興趣和熱情， 使員工具有光榮感、責(zé)任心和成就感。對(duì)于這種激勵(lì)方法，管理者應(yīng)該予以充分重視。這種激勵(lì)的 措施雖然有時(shí)所需的時(shí)間較長(zhǎng)，但是員工的積極性一經(jīng)激勵(lì)起來(lái)，不僅可以提高生產(chǎn)效率，而且能 夠持久，所以管理者應(yīng)該充分注意運(yùn)用這種方法。間接滿足，又稱為工作任務(wù)以外的滿足。這種滿足不是從工作本身獲得的，而是在工作以后獲 得的。例如晉升、授銜、嘉獎(jiǎng)或物質(zhì)報(bào)酬和福利等，就都是在工作之后獲得的。其中福利方面，諸 如工資、獎(jiǎng)金、食堂、托兒所、員工學(xué)校、俱樂部等，都屬于間接滿足。往往有一定的局限性管理 者要慎重對(duì)待此種激勵(lì)方法。4.2 注重溝通，建設(shè)獨(dú)特的組織文化溝

11、通，才能使企業(yè)充滿活力，讓員工充分表達(dá)自己，人力資源主管也更易捕捉到員工的需求。 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。企業(yè)文化是企業(yè)的核心理念、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、管理方式、 用人機(jī)制、行為準(zhǔn)則的總合，是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制。其中最為主要的是企業(yè)的核心價(jià) 值觀，這個(gè)價(jià)值觀是在企業(yè)成長(zhǎng)的過(guò)程中不斷沉淀積累的結(jié)果，是根據(jù)所從事行業(yè)的特點(diǎn)和外部環(huán) 境的變化而不斷批判和繼承的結(jié)果。企業(yè)價(jià)值觀是員工思想與行為的方向標(biāo)。因此，企業(yè)首先要努 力創(chuàng)造一種恰當(dāng)?shù)姆諊?，激?lì)員工的工作激情，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作的責(zé)任感；強(qiáng)調(diào)每個(gè)員工的主人翁地位， 讓員工樹立歸屬感。當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企

12、業(yè)的目標(biāo)當(dāng) 成自己的奮斗目標(biāo)，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。這種舍棄商業(yè)的利益關(guān)系，淡化主客體，在 利益一致性上，產(chǎn)生卓越的執(zhí)行文化，人格的一致性追求，應(yīng)該是所有激勵(lì)的極致。4.3 了解員工偏好，給予差別激勵(lì)激勵(lì)的關(guān)鍵在于滿足員工的需要，使員工滿意。不同員工的需求是不一樣的，人力資源主管必 須學(xué)會(huì)發(fā)現(xiàn)、辨別員工需要與偏好。例如對(duì)核心員工和臨時(shí)工的激勵(lì)就顯然不同。核心技術(shù)人員、高級(jí)管理者、營(yíng)銷骨干等都屬于核心員工，他們是組織發(fā)展的主力軍。加強(qiáng)對(duì)他們的激勵(lì)，可以起 到事半功倍的效果。對(duì)他們的激勵(lì)更要使用長(zhǎng)期激勵(lì)的手段，如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵(lì)等。4.4 以人為本，人性化的管理手段知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的作用

13、提升到了前所未有的高度。受教育程度的提高、通訊信息技術(shù)的便捷 等使組織傾向于扁平化，員工的自我管理、自主意識(shí)也得到很大提升。必然要求組織授權(quán)，給予員 工更多自主權(quán)。同時(shí)，信息化社會(huì)也是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)的社會(huì)，人們面臨更多的選擇、更大的競(jìng)爭(zhēng)壓力， 所以，對(duì)其精神、人文關(guān)懷也成為人力資源管理的重要成分。具體可以從以下方面入手： 4.4.1 恰當(dāng)授權(quán)授予員工更多的自主決定權(quán)，給予員工更多的參與管理權(quán)。滿足員工的這種需要，不僅可以激 勵(lì)員工，使管理者有更多時(shí)間處理具有發(fā)展性的事情，還有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。4.4.2 目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)是指通過(guò)設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。目標(biāo)之所以能夠

14、起到激勵(lì)的作用，是因?yàn)槟繕?biāo)是組織和個(gè)人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是 員工成就感的體現(xiàn)。目標(biāo)激勵(lì)的關(guān)鍵在于使員工的目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致。4.5 建立公正的績(jī)效評(píng)價(jià)體系為保證實(shí)施有效激勵(lì)，應(yīng)建立公正的績(jī)效評(píng)價(jià)體系?？?jī)效評(píng)價(jià)又稱人事評(píng)估、績(jī)效考核、員工 考核等?？?jī)效評(píng)價(jià)是有效激勵(lì)的基礎(chǔ)，沒有公正的評(píng)價(jià)，激勵(lì)將是無(wú)效的；有效激勵(lì)是績(jī)效評(píng)價(jià)的 目的，如果僅僅是停留在評(píng)價(jià)的層次上而沒有激勵(lì)措施，也將帶來(lái)員工的消極行為和精神疲軟。公 正的績(jī)效評(píng)價(jià)可以從以下幾方面實(shí)施：4.5.1 明確人才考核內(nèi)容建立并健全由品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)等要素構(gòu)成的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)每支人才隊(duì)伍都要 明確其相

15、應(yīng)的考核內(nèi)容。4.5.2 改革薪酬制度以績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平的原則，建立與崗位責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和工作業(yè)績(jī)掛鉤的體制。如對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé) 人按經(jīng)營(yíng)責(zé)任制合同兌現(xiàn)；對(duì)一般管理人員和科技人員全面實(shí)行崗位效益薪酬制，以崗定薪，易崗 易薪；對(duì)作業(yè)層的操作人員，推行定額計(jì)件工薪等。分配政策向關(guān)鍵崗位和有突出貢獻(xiàn)人才傾斜，對(duì)在經(jīng)營(yíng)管理、科技創(chuàng)新和技能崗位等方面為組 織做出突出貢獻(xiàn)，取得顯著科技成果、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的優(yōu)秀人才實(shí)施重獎(jiǎng)。4.5.3 完善人才約束機(jī)制及時(shí)調(diào)整素質(zhì)、能力、品德與崗位不相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)人員，對(duì)業(yè)務(wù)能力低、技術(shù)水平差的專業(yè)技 術(shù)人員，在考核的基礎(chǔ)上，按照一定比例進(jìn)行末尾淘汰，實(shí)行低聘、緩聘或解聘；調(diào)整

16、不勝任崗位要求的員工，做到人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下，實(shí)現(xiàn)從身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。參考文獻(xiàn)1楊濤.從雙因素論談如何有效激勵(lì)員工j.貴陽(yáng)學(xué)院學(xué)報(bào)，2011（3）.1陳井安，景光儀.知識(shí)員工激勵(lì)因素的實(shí)證研究j.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2005（8）.2陳紅.有效激勵(lì)：降低人力資源成本的重要途徑j(luò).企業(yè)天地，2004（1）.healthfactors,motivationalfactorsandeffectiveincentivesyaoyingying(universityofshanghaiforscienenceandtechnology,shanghai,200093) abstract inhumanresourcemanagement,effectiveincentivetoattract,retainandtrainstaffplaysavitalroleanditisakeytothesuccessorfailureofthehumanresourcemanagementhowever,onlymotivatebehaviorthatenhanceemployees