基于社會交換理論的雇傭關(guān)系研究綜述

1、基于社會交換理論的雇傭關(guān)系研究綜述 基于社會交換理論的雇傭關(guān)系研究綜述 一、引言隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，雇傭關(guān)系的快速變化給越來越多的企業(yè)帶來了新的挑戰(zhàn)。面對挑戰(zhàn)，不少企業(yè)管理者不知所措。在新的形勢下企業(yè)究竟應(yīng)與員工建立和保持什么樣的關(guān)系？什么樣的雇傭關(guān)系才能適合企業(yè)和員工的共同發(fā)展？長期以來學(xué)術(shù)界從法學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和社會學(xué)等角度對雇傭關(guān)系進(jìn)行了大量的研究，然而從banard（1938）和march&simon（1958）的誘因-貢獻(xiàn)理論開始，對雇傭關(guān)系的研究，就一直依托于社會交換理論的思想；在對不同文化背景下的雇傭關(guān)系進(jìn)行研究的過程中，都發(fā)現(xiàn)了社會交換過程的存在。尤其是近20年

2、來，研究雇傭關(guān)系的最有影響的理論框架是社會交換理論。誘因-貢獻(xiàn)模型、心理契約、組織支持認(rèn)知等研究都是在社會交換理論的基礎(chǔ)上進(jìn)行的1。從以往學(xué)者的研究視角來講，他們的研究視角大多是分別從雇傭雙方的角度，來研究雇傭雙方對整個(gè)社會交換過程中對彼此行為的看法2。也就是分為兩個(gè)角度：一是從員工的角度研究雙方責(zé)任認(rèn)知的心理契約理論；二是從組織的角度研究員工-組織關(guān)系策略的誘因/貢獻(xiàn)模型3。本文主要以這兩個(gè)視角為主線來綜述以往學(xué)者對雇傭關(guān)系的研究。二、員工視角的心理契約研究（一）心理契約的定義心理契約是在20世紀(jì)60年代初從社會心理學(xué)領(lǐng)域引入到管理領(lǐng)域的。組織心理學(xué)家chris argyris（1960）在

3、理解組織行為一書中，對員工與組織之間的關(guān)系，用心理契約加以說明，雖然他用心理契約這一術(shù)語對這種關(guān)系進(jìn)行了描述，但他沒有對這一術(shù)語加以界定。后來很多人定義了心理契約，如具有“心理契約”鼻祖之稱的levinson認(rèn)為，心理契約是組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總合4，其中一些期望在意識上清楚些，如薪酬等；而另一些期望在意識上則比較模糊，如長期晉升方面的期望等。schein（1970）對心理契約早期概念進(jìn)行了總結(jié)，并把它定義為員工與組織之間每時(shí)每刻都存在的一系列不成文的期望，它包括兩個(gè)水平：個(gè)體水平和組織水平。個(gè)論文聯(lián)盟http:/www.lwlm.com體水平是指員工個(gè)體對于相互責(zé)任的

4、期望；組織水平是指組織對于相互責(zé)任的期望5。然而，rousseau等人（1990）不同意在組織層面上來定義心理契約，認(rèn)為組織不具有主體性，一致的期望很難形成6。她提出的定義范圍比較狹窄，即心理契約是員工在長期的工作過程中所形成的關(guān)于雙方責(zé)任的各種信念，這種信念以雇用關(guān)系為背景，以許諾、信任和知覺為基礎(chǔ)。根據(jù)她的觀點(diǎn)，組織本身是不會有心理契約的。按照這種觀點(diǎn)，對心理契約的定義便從個(gè)體和組織兩個(gè)層次的雙邊關(guān)系轉(zhuǎn)到個(gè)體單一層次的單邊關(guān)系上。（二）心理契約的模型關(guān)于心理契約模型，robinson等用一個(gè)一維的“關(guān)系-交易”連續(xù)集來定義心理契約，他們指出組織中的心理契約包括交易型和關(guān)系型兩種主要成分。不

5、同心理契約的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)便是兩種成分所占的比例7。在robinson的基礎(chǔ)上，rousseau（1995）發(fā)展了個(gè)人和組織之間的心理契約概念，形成了心理契約概念的二維模型9。這個(gè)模型包括“時(shí)間結(jié)構(gòu)”和“績效要求”兩個(gè)維度。時(shí)間結(jié)構(gòu)維度指的是雇傭關(guān)系持久性的維度；而績效要求維度主要是指對作為雇傭條件的績效描述的清楚程度。按照這兩個(gè)維度，rousseau10把心理契約分為交易型、過渡型、平衡型和關(guān)系型四種類型。shore & barksdale11根據(jù)員工對自己與組織的相互責(zé)任的感知將員工-組織關(guān)系分為共同高責(zé)任、共同低責(zé)任、員工額外責(zé)任、員工責(zé)任不足四類進(jìn)行研究。國內(nèi)學(xué)者余琛在以前研究的基礎(chǔ)之上，發(fā)

6、現(xiàn)了shore&barksdale的責(zé)任感知模型的不足，認(rèn)為該模型未能反映組織社會與員工交換的真實(shí)狀態(tài)。因此，余?。?004）根據(jù)組織對自己義務(wù)履行程度的認(rèn)知和員工對自己義務(wù)履行程度的認(rèn)知，將員工的心理契約分為雙高、雙低、企業(yè)履行程度高和員工履行程度高四種類型，并發(fā)現(xiàn)在這四種類型的心理契約下，員工的組織公民行為、離職傾向和對高層的信任之間存在著較大的差異12。三、組織視角的i/c模型（一）i/c模型的提出社會系統(tǒng)學(xué)家bamard曾提出了一個(gè)著名的關(guān)系式：“誘因≥貢獻(xiàn)”。所謂誘因，是指組織給予成員的投入，這種投入包括物質(zhì)性和精神性投入。所謂貢獻(xiàn)，是指成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而作出的犧牲和貢獻(xiàn)。b

7、amard還認(rèn)為只有當(dāng)組織給成員的投入大于或等于成員為組織所作出的貢獻(xiàn)和犧牲時(shí)，成員才有可能愿意盡自己的努力去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)13。bamard這種把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來的思想，在管理思想發(fā)展史上是具有里程碑意義的。在bamard提出的關(guān)系式的基礎(chǔ)上，為了回應(yīng)rousseau （1989）關(guān)于與員工相比，組織無法“認(rèn)知”的論點(diǎn)，guest（1998）提出了組織“代理人”的概念，強(qiáng)調(diào)了組織代理人作為管理方代表在雇傭關(guān)系形成中的作用14。tsui（1995）也認(rèn)為雇傭關(guān)系涉及雙方對彼此責(zé)任的看法，可以用組織代理人來展示組織一方對雙方責(zé)任的看法15，并由此提出了i/c模型。（二）i/c模型簡介在

8、bamard提出的關(guān)系式的基礎(chǔ)上，tsui etal（1995）還從組織角度對bamard所提出的投入和貢獻(xiàn)進(jìn)行了重新定義，她認(rèn)為投入是指組織為激勵(lì)員工而給予員工的投入，貢獻(xiàn)是指組織對員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所作貢獻(xiàn)的期望，并按照這兩個(gè)維度得出四種投入/貢獻(xiàn)組合（即i/c模型）15?；谕度?貢獻(xiàn)模型的框架以及兩種交換類型，tsui等（1997）對1995年的研究進(jìn)行了拓展，并提出了臨時(shí)合同型、相互投入型、過度投入型和投入不足型四種企業(yè)與員工關(guān)系類型16。利用i/c模型所進(jìn)行的雇傭關(guān)系的研究證明了可以從組織角度來研究雇傭關(guān)系，同時(shí)也成功地將“代理人”這一概念運(yùn)用到雇傭關(guān)系的研究領(lǐng)域。從組織角度所進(jìn)行

9、的研究雖然也是從單方面來考慮組織與員工的社會交換本身，但是卻從另外一個(gè)角度驗(yàn)證了組織的員工-組織關(guān)系策略對員工和組織的影響。后來，在tusi所提出的i/c模型的基礎(chǔ)之上，wang（2003）和張一馳（2004）對tusi（1997）的研究進(jìn)行了改進(jìn)，然而他們的研究同樣也是從單一的角度來研究雇傭關(guān)系的。然而這一理論卻同樣具有像心理契約一樣的缺陷，它僅僅關(guān)注了組織對雇傭雙方責(zé)任和義務(wù)的要求，卻從未考慮員工的感受和看法。由于組織代理人與員工的所處的立場不同，他們對雙方的責(zé)任和義務(wù)的看法也不盡相同，所以難免會產(chǎn)生認(rèn)知差異。四、現(xiàn)有研究的不足和未來的研究方向通過以上的文獻(xiàn)綜述，可以得知學(xué)者們基于社會交換理論從不同的視角對雇傭關(guān)系進(jìn)行了大量的研究，為后續(xù)研究奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，但以往的研究也存在著不足：迄今的研究主要是從員工或組織單一角度來研究雇傭關(guān)系。雖然也有學(xué)者試圖從組織和員工雙向視角來研究兩