薪酬管理課程設(shè)計(jì)公司的薪酬制度

1、學(xué)號(hào)：201110172128 武 漢 科 技 大 學(xué) 城 市 學(xué) 課 程 設(shè) 計(jì) 報(bào) 告 課程名稱(chēng) 薪酬管理課程設(shè)計(jì) 題 目 zz公司的薪酬制度 學(xué) 部 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)部 專(zhuān) 業(yè) 人力資源管理 班 級(jí) 2011級(jí)人力1班 姓 名 陳康 指導(dǎo)教師 廖 宇 2013年12月20日 目錄第一章、薪酬管理的需求分析.21.1課程設(shè)計(jì).2 1.1.1課程設(shè)計(jì)題目描述及要求.2 1.1.2課程設(shè)計(jì)內(nèi)容.31.2薪酬設(shè)計(jì)的重要性.31.3薪酬體系的劃分.3第二章、薪酬管理的詳細(xì)設(shè)計(jì).52.1 zz公司概況介紹.5 2.1.1企業(yè)戰(zhàn)略理念.6 2.1.2企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)薪酬的影響.62.2 企業(yè)組織基本構(gòu)架圖.72

2、.3企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)方案.92.4崗位評(píng)價(jià).10 2.4.1職位分類(lèi).10 2.4.2設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)量表.11 2.4.3計(jì)算崗位薪點(diǎn)值及貨幣價(jià)值.142.5形成崗級(jí)和崗等表.15 2.5.1公司崗位薪點(diǎn)等級(jí)分布圖.16 2.5.2公司崗位新點(diǎn)等級(jí)變動(dòng)區(qū)間.172.6形成薪酬管理制度.17第三章、 總結(jié).193.1設(shè)計(jì)心得與體會(huì).22第四章、 附件.204.1設(shè)計(jì)任務(wù)書(shū).224.2評(píng)分表.26第一章、薪酬管理的需求分析1.1 課程設(shè)計(jì)題zz房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司薪酬管理制度設(shè)計(jì)1.1.1 課程設(shè)計(jì)題目描述及要求 通過(guò)學(xué)生對(duì)薪酬管理的基礎(chǔ)性方法的學(xué)習(xí)和掌握，通過(guò)結(jié)合現(xiàn)實(shí)企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理實(shí)際情況

3、，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、組織文化和薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行分析并制定相應(yīng)薪酬方案的一次課程大作業(yè)，讓學(xué)生將理論運(yùn)用于實(shí)踐，以此來(lái)拓寬他們的知識(shí)領(lǐng)域，鍛煉學(xué)生的實(shí)踐技能，培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力。 實(shí)驗(yàn)要求如下：（1） 制定薪酬管理制度。根據(jù)上述內(nèi)容和給定的已知企業(yè)條件完成薪酬管理制度。（2） 撰寫(xiě)設(shè)計(jì)報(bào)告。根據(jù)完成的薪酬管理制度，寫(xiě)作設(shè)計(jì)報(bào)告，內(nèi)容包括：1) 背景的介紹和組織戰(zhàn)略分析2) 所采用的薪酬體系（工資等級(jí)制度）及原因3）職位分析與評(píng)價(jià)采用的方法及確定的薪酬因素4）薪酬水平和結(jié)構(gòu)的確定依據(jù)5）可變薪酬（績(jī)效薪酬）的設(shè)計(jì)思路及考慮6）福利及津貼的設(shè)計(jì)思路7）經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬方面的考慮（3） 課程設(shè)

4、計(jì)期間，學(xué)生要嚴(yán)格遵守學(xué)校有關(guān)組織紀(jì)律，嚴(yán)格按照進(jìn)度安排完成課程設(shè)計(jì)任務(wù)，違者按武漢科技大學(xué)城市學(xué)院課程設(shè)計(jì)工作管理辦法有關(guān)規(guī)定處理。1.1.2課程設(shè)計(jì)內(nèi)容本次課程設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容如下：根據(jù)給定已知企業(yè)的條件，按照薪酬管理的基本理論和方法設(shè)計(jì)薪酬管理制度它包括：1、總則：主要說(shuō)明薪酬管理的目的、原則、范圍、組織和相關(guān)名詞的定義等。2、所采用的薪酬體系。可以針對(duì)不同的付薪對(duì)象采用單一的薪酬體系或多種薪酬體系，采用不同體系的員工確定薪酬的一些規(guī)定3、薪酬的組成，包括基本薪酬、可變薪酬、津貼、福利和有關(guān)人員不同的組合等等。4、薪酬各組成部分的計(jì)算的依據(jù)及公式和扣除相關(guān)規(guī)定，薪酬支付的方式及時(shí)間等5、薪

5、酬調(diào)整的規(guī)定和程序、薪酬預(yù)算與控制的規(guī)定及其他的管理規(guī)定6、附則：需要說(shuō)明的事項(xiàng)。7、附件：有關(guān)薪酬等級(jí)的表格、薪酬評(píng)定的依據(jù)等等。1.2薪酬設(shè)計(jì)的重要性薪酬管理課程設(shè)計(jì)是人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科學(xué)生在學(xué)習(xí)完織行為學(xué)、工作崗位分析、績(jī)效管理和薪酬管理等專(zhuān)業(yè)課程以后，結(jié)合現(xiàn)實(shí)企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、組織文化和薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行分析并制定相應(yīng)薪酬方案的一次課程大作業(yè)，是薪酬管理課程教學(xué)的延續(xù)，是人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)計(jì)劃的一個(gè)重要組成部分。其目的是為學(xué)生提供一個(gè)理論聯(lián)系實(shí)際、將書(shū)本知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)踐能力的機(jī)會(huì)，培養(yǎng)學(xué)生團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。同時(shí)，它也是為了提高學(xué)生運(yùn)用所學(xué)原理和方法，分析和解

6、決實(shí)際問(wèn)題的能力而進(jìn)行的一次綜合性模擬測(cè)試。1.3薪酬體系的劃分公司員工分成6個(gè)職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、財(cái)會(huì)職系、行政事務(wù)職系、銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)職系和工勤職系。針對(duì)這6個(gè)職系，薪酬體系分別采取三種不同類(lèi)別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制；與年度績(jī)效、季度績(jī)效相關(guān)的等級(jí)工資制；與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)相關(guān)的提成工資制。目前，企業(yè)的薪酬體系可以劃分為四種類(lèi)型：1、自然人工資體系：根據(jù)勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)或勞動(dòng)者本身所具有的能力決定每個(gè)勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)，即“工資隨著員工走”。一般包括年功工資制、技術(shù)等級(jí)工資制等工資制度。年功工資制：其典型代表是日本的年功序列工資制，這是一種年齡越長(zhǎng)，工齡越長(zhǎng)，工資越高的工資制度，往

7、往和終身雇傭制相連。其依據(jù)是：根據(jù)以往的工資管理經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，員工的年齡越長(zhǎng)，熟練程度越高，貢獻(xiàn)也越大。它能最大限度地穩(wěn)定企業(yè)職工，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和凝聚力，鼓勵(lì)員工安心本職工作，鉆研業(yè)務(wù)。但其缺點(diǎn)也比較明顯，一是重資歷，忽視能力，不利于人才(特別是青年人才)的挖掘；二是對(duì)員工的勞動(dòng)缺乏量化，工資的基礎(chǔ)過(guò)于模糊。由于這種弊端的存在，90年代以后，日本的大企業(yè)開(kāi)始修改甚至廢除的年功工資制。技術(shù)等級(jí)工資制：也稱(chēng)為能力工資制，通過(guò)對(duì)職工綜合能力的評(píng)價(jià)來(lái)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，它只成人員工是否具有能力，而不管這種能力是否發(fā)揮。實(shí)行能力工資可以促進(jìn)員工自身素質(zhì)的持續(xù)提高，以較小的資本投入增加企業(yè)的人力

8、資源總量，企業(yè)的生產(chǎn)效率也最終可以隨著員工技術(shù)水平的增長(zhǎng)而提高。其弊端是如何把握能力確認(rèn)的環(huán)節(jié)，對(duì)冒牌的技術(shù)等級(jí)不能甄別，不但不能提高企業(yè)的整體素質(zhì)，反而可能造成分配不公的負(fù)面效應(yīng)。改革開(kāi)放初期，在國(guó)營(yíng)大中型企業(yè)中工人實(shí)行的技術(shù)等級(jí)工資制就是典型的實(shí)例。2、 崗位工資體系：根據(jù)每一個(gè)崗位的重要程度確定崗位工資，即“工資隨著崗位走”，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要的標(biāo)準(zhǔn)。它的主要形式有崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制等等。通常，成為崗位工資制的工資體系中，崗位工資的比重應(yīng)該達(dá)到60%以上。3、業(yè)績(jī)工資體系：以勞動(dòng)者最終完成的工作成果決定勞動(dòng)者的工資，即“工資隨著業(yè)績(jī)走”。它的主要表現(xiàn)

9、形式有計(jì)件工資制、傭金制等等。計(jì)件工資制：將勞動(dòng)者生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和產(chǎn)品質(zhì)量直接與工資掛鉤的形式成為計(jì)件工資。它便于計(jì)算，也容易被員工理解，有利于提高產(chǎn)量。實(shí)行計(jì)件工資要把握三個(gè)條件：工作物的等級(jí)、勞動(dòng)定額、計(jì)價(jià)單價(jià)。計(jì)件工資制雖然可以促進(jìn)產(chǎn)量的增加，但對(duì)于質(zhì)量的促進(jìn)效果不大，而且這種模式下使職工不但在本質(zhì)上，在形式上也變成金錢(qián)的奴隸，因此它只是工資形式演變中的初級(jí)形式，難以持久。傭金制：直接按銷(xiāo)售額的一定比例確定報(bào)酬的形式，主要用于銷(xiāo)售人員。傭金制的優(yōu)勢(shì)非常明顯，銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售動(dòng)力很大，會(huì)努力擴(kuò)大銷(xiāo)售額，促進(jìn)企業(yè)的市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大。而且，傭金制計(jì)算簡(jiǎn)單，管理和監(jiān)督成本也低。為減少企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，很多

10、企業(yè)將回款率也作為工資計(jì)算的重要指標(biāo)。傭金制的缺陷是銷(xiāo)售人員往往只注重銷(xiāo)售額，忽略培養(yǎng)長(zhǎng)期客戶，不愿推銷(xiāo)滯銷(xiāo)產(chǎn)品，而且市場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn)完全轉(zhuǎn)化到銷(xiāo)售員身上，造成工資水平忽高忽低。4、結(jié)構(gòu)工資體系：也成為混合工資體系，由幾種不同的工資結(jié)構(gòu)組成，兼有前三種工資體系的特征，是一種綜合工資。每一部分的工資對(duì)應(yīng)一個(gè)考慮因素，通過(guò)工資對(duì)勞動(dòng)差別的分項(xiàng)表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)工資與勞動(dòng)相符的目的。一般它的組成有年功工資、崗位(職務(wù))工資、技能工資、效益工資。津(補(bǔ))貼等。由于它靈活的體現(xiàn)了不同工資體系的優(yōu)點(diǎn)，合理地確定各自的比例關(guān)系，可以最大地調(diào)動(dòng)各方面的積極性，所以應(yīng)用得最為普遍。第2章 、薪酬管理的詳細(xì)設(shè)計(jì)2.1 zz公司概

11、況介紹總部設(shè)在某市的zz房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司是以房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、建設(shè)、經(jīng)營(yíng)為主的專(zhuān)業(yè)化集團(tuán)公司。公司成立于2002年，注冊(cè)資本金3.5億。公司擁有雄厚的技術(shù)力量、先進(jìn)的管理水平、誠(chéng)信的服務(wù)理念和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品品質(zhì)，并于2006、2007年連續(xù)兩年被該市評(píng)為“放心樓盤(pán)”; 2008年被評(píng)為“誠(chéng)信試點(diǎn)企業(yè)”之一， 2009、2010年連續(xù)2年被省園林局評(píng)為“園林綠化先進(jìn)單位”， 同時(shí)“北美楓情”小區(qū)2009年榮獲“中國(guó)三十大典范社區(qū)”的稱(chēng)號(hào)。公司遵循“以人為本，鑄造精品”的理念，聘請(qǐng)加拿大安吉尼爾景觀公司設(shè)計(jì)了具有北美風(fēng)格的環(huán)境景觀，以先進(jìn)的設(shè)計(jì)理念、卓越的工程質(zhì)量引領(lǐng)房地產(chǎn)開(kāi)的發(fā)潮流，公司開(kāi)發(fā)和正在開(kāi)發(fā)的

12、項(xiàng)目有“北美豪庭”、“北美鉑宮”、“北美晶域藍(lán)灣”、“北美新天地”等。公司本著“開(kāi)發(fā)一批，建設(shè)一批，儲(chǔ)備一批”的發(fā)展戰(zhàn)略理念，成功推出了多個(gè)經(jīng)典作品，從大規(guī)模的土地儲(chǔ)備到對(duì)產(chǎn)品獨(dú)到的解析力以及多項(xiàng)目的運(yùn)作能力為企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。2011年后的三年內(nèi)公司將實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)目標(biāo)，一是增加500萬(wàn)600萬(wàn)平方米土地儲(chǔ)備；二是實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售目標(biāo)150億元人民幣；三是項(xiàng)目開(kāi)發(fā)周期縮短20%；四是項(xiàng)目成本下降15%；五是創(chuàng)建自己的特色品牌，把公司打造成專(zhuān)業(yè)、規(guī)范的地產(chǎn)業(yè)內(nèi)龍頭。2.1.1企業(yè)戰(zhàn)略理念企業(yè)戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)各種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱(chēng)，其中既包括競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，也包括營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略、融資戰(zhàn)略、技

13、術(shù)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略、人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略、資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略等等?？傊瑹o(wú)論哪個(gè)方面的計(jì)謀，只要涉及的是企業(yè)整體性、長(zhǎng)期性、基本性問(wèn)題，就屬于企業(yè)戰(zhàn)略的范疇。 而戰(zhàn)略形態(tài)是指企業(yè)采取的戰(zhàn)略方式及戰(zhàn)略對(duì)策，按表現(xiàn)形式，可以分為：拓展型、穩(wěn)健型、收縮型三種形態(tài)。由于我們公司是屬于房地產(chǎn)公司，據(jù)分析可知我們采取的企業(yè)戰(zhàn)略是拓展型戰(zhàn)略。它是指采用積極進(jìn)攻態(tài)度的戰(zhàn)略形態(tài)，主要適合行業(yè)龍頭企業(yè)、有發(fā)展后勁的企業(yè)及新興行業(yè)中的企業(yè)選擇。本公司擁有雄厚的技術(shù)力量、先進(jìn)的管理水平、誠(chéng)信的服務(wù)理念和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品品質(zhì)，及以先進(jìn)的設(shè)計(jì)理念、卓越的工程質(zhì)量引領(lǐng)房地產(chǎn)的發(fā)展潮流，本著“開(kāi)發(fā)一批，建設(shè)一批，儲(chǔ)備一批”的發(fā)展戰(zhàn)略理念，將在三年內(nèi)把公

14、司打造成專(zhuān)業(yè)、規(guī)范的地產(chǎn)業(yè)內(nèi)龍頭。推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施是：企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力在很大程度上取決于其是否制定了適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的戰(zhàn)略，是否具備實(shí)施這種戰(zhàn)略的能力以及所有的員工是否認(rèn)同這一戰(zhàn)略。企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，因此當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)生變化時(shí)，薪酬戰(zhàn)略也必然隨之發(fā)生變化。只有當(dāng)一個(gè)企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)時(shí)，它才能有效地激勵(lì)員工，增強(qiáng)他們對(duì)組織目標(biāo)的承諾，促使他們幫助組織成功地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。 2.1.2企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)薪酬的影響1、戰(zhàn)略決定了組織內(nèi)員工的結(jié)構(gòu)類(lèi)型、數(shù)量和素質(zhì)，從而決定了薪酬的支付對(duì)象和支付規(guī)模。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃決定了企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也就決定了人員的結(jié)構(gòu)類(lèi)型、數(shù)量和素質(zhì)。當(dāng)某個(gè)

15、企業(yè)處于發(fā)展期，此時(shí)強(qiáng)調(diào)以營(yíng)銷(xiāo)為戰(zhàn)略重點(diǎn)，那么這個(gè)階段營(yíng)銷(xiāo)人員所占的比重相應(yīng)較大，而營(yíng)銷(xiāo)人員也將會(huì)成為企業(yè)激勵(lì)的重點(diǎn)對(duì)象。又如當(dāng)某企業(yè)實(shí)施縱向一體化戰(zhàn)略時(shí)，那么新業(yè)務(wù)的擴(kuò)張必然要求配備一定數(shù)量和素質(zhì)的相對(duì)應(yīng)的專(zhuān)業(yè)背景的人員，從而影響薪酬的支付對(duì)象和支付規(guī)模2、戰(zhàn)略決定企業(yè)薪酬水平與外部市場(chǎng)工資水平的關(guān)系，企業(yè)要根據(jù)戰(zhàn)略需要對(duì)企業(yè)的薪酬支付水平進(jìn)行定位。企業(yè)薪酬水平的定位分為三類(lèi)：一類(lèi)是領(lǐng)先策略，就是企業(yè)支付的薪酬水平高于市場(chǎng)平均工資水平;二類(lèi)是匹配策略，是指企業(yè)支付的薪酬水平等同于市場(chǎng)平均工資水平;三類(lèi)是滯后策略，是指企業(yè)支付的薪酬低于市場(chǎng)平均工資水平。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的支付能力、企業(yè)所處的發(fā)展

16、階段和企業(yè)所屬的行業(yè)性質(zhì)會(huì)在一定程度上決定企業(yè)支付薪酬的水平。2.2 企業(yè)組織基本構(gòu)架圖董事會(huì)總經(jīng)理行政副總經(jīng)理銷(xiāo)售副總經(jīng)理總工程師總會(huì)計(jì)師總經(jīng)濟(jì)師總經(jīng)辦主任分公司經(jīng)理人力資源部部長(zhǎng)行政后勤部部長(zhǎng)銷(xiāo)售中心主任總工辦主任財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)市場(chǎng)部部長(zhǎng)預(yù)算合同部部長(zhǎng)項(xiàng)目研究計(jì)劃統(tǒng)計(jì)材料設(shè)備管理預(yù)結(jié)算合同管理總工辦技術(shù)管理生產(chǎn)副經(jīng)理管理副經(jīng)理辦公室主管生產(chǎn)計(jì)劃統(tǒng)計(jì)預(yù)算合同銷(xiāo)售主管分公司財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)分公司出納分公司工程技術(shù)專(zhuān)責(zé)分公司項(xiàng)目工程管理分公司市政管理銷(xiāo)售人員分公司辦公室行政事務(wù)銷(xiāo)售中心副主任銷(xiāo)售管理代辦專(zhuān)員前期管理財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)出納銷(xiāo)售策劃文秘檔案管理公共關(guān)系管理人事管理薪酬管理培訓(xùn)發(fā)展管理司機(jī)班長(zhǎng)醫(yī)務(wù)/資產(chǎn)管理

17、后勤主管保衛(wèi)主管維修工食堂/資產(chǎn)管理炊事員司機(jī)門(mén)衛(wèi)財(cái)務(wù)部副部長(zhǎng)融資管理資金管理稅務(wù)管理成本管理記賬會(huì)計(jì)現(xiàn)金出納銀行出納2.3企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)方案公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：1、固定工資，包括基本工資、工齡工資、等級(jí)工資；2、浮動(dòng)工資，包括績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金、銷(xiāo)售提成；3、附加工資，包括一般福利、四項(xiàng)統(tǒng)籌以及企業(yè)為員工代交的個(gè)人收入所得稅。固定工資（一） 固定工資 = 基本工資 + 工齡工資 + 等級(jí)工資（二） 基本工資：每月600元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。（三） 工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)，在zz集團(tuán)內(nèi)部的工齡工資為5元/年，zz集團(tuán)外

18、的工齡為2元/年。zz集團(tuán)內(nèi)部工齡自參與組建zz集團(tuán)的單位起開(kāi)始計(jì)算。（四） 等級(jí)工資：按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。浮動(dòng)工資（一） 浮動(dòng)工資包括績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金與銷(xiāo)售提成幾種形式。（二） 績(jī)效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值?？?jī)效工資按季度計(jì)算，下一季度分?jǐn)偟?個(gè)月支付。（三） 年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金下年初支付。（四） 銷(xiāo)售提成專(zhuān)門(mén)針對(duì)與銷(xiāo)售工作直接相關(guān)的人員，體現(xiàn)銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)與能力，具體數(shù)額按照銷(xiāo)售收入一定比例來(lái)確定，計(jì)算

19、辦法參見(jiàn)公司有關(guān)規(guī)定。附加工資（一） 附加工資 = 餐費(fèi) + 一般福利 + 四項(xiàng)統(tǒng)籌 + 個(gè)人所得稅（二） 附加工資是公司正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇。（三） 餐費(fèi)是公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補(bǔ)貼。每月300元，計(jì)入當(dāng)月工資。（四） 一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。（五） 四項(xiàng)統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。（六） 個(gè)人所得稅，在預(yù)定范圍內(nèi)由公司承擔(dān)，超出范圍的由員工個(gè)人承擔(dān)。2.4崗位評(píng)價(jià) 2.4.1職位分類(lèi)職位分類(lèi)：職系 職務(wù)職系 職務(wù)管理類(lèi)總經(jīng)理銷(xiāo)售

20、類(lèi)銷(xiāo)售主管行政副總經(jīng)理銷(xiāo)售策劃職務(wù)分公司經(jīng)理銷(xiāo)售管理職務(wù)總會(huì)計(jì)師銷(xiāo)售人員總工程師財(cái)會(huì)類(lèi)稅務(wù)管理總工辦主任融資管理總經(jīng)濟(jì)師銷(xiāo)售中心出納總經(jīng)辦主任記賬會(huì)計(jì)人力資源部部長(zhǎng)分公司財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)銷(xiāo)售副總經(jīng)理現(xiàn)金出納分公司生產(chǎn)副經(jīng)理銀行出納分公司管理副總經(jīng)理資金管理分公司辦公室主管成本管理市場(chǎng)部部長(zhǎng)分公司出納銷(xiāo)售中心主任分公司財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)部長(zhǎng)行政事務(wù)類(lèi)公共關(guān)系管理銷(xiāo)售中心副主任培訓(xùn)發(fā)展管理財(cái)務(wù)副部長(zhǎng)薪酬管理行政后勤部部長(zhǎng)人事管理預(yù)結(jié)算合同管理文秘技術(shù)類(lèi)分公司工程技術(shù)專(zhuān)責(zé)檔案管理總工辦技術(shù)管理保衛(wèi)主管分公司項(xiàng)目工程管理分公司辦公室行政事務(wù)項(xiàng)目研究醫(yī)務(wù)/資產(chǎn)管理材料設(shè)備管理前期管理職務(wù)計(jì)劃統(tǒng)計(jì)食堂/資產(chǎn)管理分公司生

21、產(chǎn)計(jì)劃統(tǒng)計(jì)職務(wù)后勤管理分公司預(yù)算合同職務(wù)工勤類(lèi)司機(jī)班班長(zhǎng)維修工炊事員司機(jī)門(mén)衛(wèi) 2.4.2設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)量表報(bào)酬要素的界定與各等級(jí)權(quán)重和點(diǎn)值定義一級(jí)要素的權(quán)重總分為1500分，詳情如下：一級(jí)要素二級(jí)要素等級(jí)分?jǐn)?shù)定 義知識(shí)技能因素（30%、450分）學(xué)歷要求（80）指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷，是按正規(guī)教水平判斷。123420406080初中畢業(yè)； 高中、中專(zhuān)畢業(yè)； 大學(xué)專(zhuān)科學(xué)歷； 大學(xué)本科及以上學(xué)歷。工作經(jīng)驗(yàn)（85）指達(dá)到工作所需基本要求后，還必須運(yùn)用某種必須隨經(jīng)驗(yàn)不斷積累才能掌握的技巧。1234517345168851 年以內(nèi)； 1-3年； 3-5年； 5-10年；10年以上。計(jì)算機(jī)知識(shí)（

22、45）指工作中所要求的實(shí)際計(jì)算機(jī)知識(shí)水平，以經(jīng)常使用的最高程度為標(biāo)準(zhǔn)。123153045可以使用電腦進(jìn)行文字、數(shù)據(jù)錄入； 熟練使用電腦辦公自動(dòng)化； 會(huì)對(duì)計(jì)算機(jī)硬件設(shè)備及辦公網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行維護(hù)。專(zhuān)業(yè)知識(shí)能力（100）指順利履行工作職責(zé)所需要具備的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能。1234255075100基本不需要專(zhuān)業(yè)知識(shí)； 只需要常識(shí)性的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，該知識(shí)和技能很容易被掌握；需要有一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，并能夠被運(yùn)用；所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能要求高，該知識(shí)和技能很難被掌握。管理知識(shí)能力（80）指順利、高效履行工作職責(zé)所應(yīng)具備的管理知識(shí)、管理素質(zhì)和能力的要求。123420406080工作基本不需要管理知識(shí)； 工作需要

23、基本的管理知識(shí)； 需要較強(qiáng)的管理知識(shí)和管理能力來(lái)調(diào)各方面關(guān)系； 需要常強(qiáng)的管理能力和決斷能力，沒(méi)有該知識(shí)技能將會(huì)影響公司正常運(yùn)行。創(chuàng)新開(kāi)拓能力（60）指順利履行工作職責(zé)所必需的創(chuàng)新與開(kāi)的精和能力的要求123204060全部工作為程序化、規(guī)范化，無(wú)需開(kāi)拓創(chuàng)新； 工作基本規(guī)范化，需要開(kāi)拓創(chuàng)新； 工作性質(zhì)本身要求開(kāi)拓和創(chuàng)新。責(zé)任因素（25%、375分）經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任（85）在任職職位上發(fā)生工作失誤，或者工作沒(méi)有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公司經(jīng)濟(jì)效所造成的直接和間接經(jīng)濟(jì)損失，由經(jīng)濟(jì)效益損失的大小來(lái)衡量。123451734516885不會(huì)造成經(jīng)濟(jì)的損失 造成較小的損失； 造成較大的損失； 造成嚴(yán)重的損失； 造成不可估量

24、的損失。指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任（90）指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)職責(zé)，由本職位管理的人數(shù)多和被管理人員的權(quán)限決定。123451836547290不管理任何人； 管理的人數(shù)小于或等于 10 人； 管理的人數(shù)在 10 到15 人之間，被管理的人員中 1 到5 管理者； 管理的人數(shù)在 15到 35 人之間，被管理的人員有 5 到8 名管理者；管理的人數(shù)在 35 人以上，被管理的人員中有 5 名以上的管理者。協(xié)調(diào)責(zé)任（100）指在工作的過(guò)程中，需要與系統(tǒng)內(nèi)外的單位和個(gè)人調(diào)關(guān)系，以共同利開(kāi)展業(yè)務(wù)工作的活動(dòng)，由調(diào)對(duì)象所在的層次、人員數(shù)量、及繁程度判斷。1234255075100僅與本部門(mén)的人員工作協(xié)調(diào)，偶爾

25、與其他部門(mén)或外部人員接觸； 與公司大多數(shù)部門(mén)協(xié)調(diào)工作，與外界固定部門(mén)或個(gè)人接觸； 需要與公司所有部門(mén)隨時(shí)聯(lián)系和溝通，與外界有具體業(yè)務(wù)的部門(mén)和個(gè)人保持聯(lián)系； 與整個(gè)公司所的部門(mén)有密切的工作聯(lián)系，與外界的有可能業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的單位和個(gè)人有密切聯(lián)系并頻繁溝通。工作結(jié)果的責(zé)任（100）指本職位對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)多大的責(zé)任，以本職位承擔(dān)責(zé)任和范圍作為標(biāo)準(zhǔn)1234255075100只對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)； 對(duì)所在部門(mén)的工作結(jié)果負(fù)責(zé)； 對(duì)多個(gè)所管部門(mén)的工作結(jié)果負(fù)責(zé)；對(duì)整個(gè)公司的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。 努力程度因素（15%、225分）工作壓力（75）指工作本身給職位任職者帶來(lái)的壓力，根據(jù)工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作艱巨性和重要

26、性、工作內(nèi)容跨度進(jìn)行判斷。123255075不需要迅速?zèng)Q定，工作常規(guī)化； 有時(shí)需要迅速做出決定，工作較艱巨，內(nèi)容有一定的跨度； 經(jīng)常需要迅速做出決定，任務(wù)多樣化，經(jīng)常覺(jué)得任務(wù)艱巨，工作時(shí)間緊張，工作內(nèi)容跨度大。腦力辛苦程度（90）指在工作時(shí)所需注意集中程度的要求。123306090只從事簡(jiǎn)單腦力勞動(dòng)，不需高度集中精力； 部分工作時(shí)間必須高度集中精力、從事較高腦力勞動(dòng)； 大部分時(shí)間必須高度集中精力、從事高強(qiáng)度的腦力勞動(dòng)。工作量的大小（60）指每天工作的繁重程度，以完成每天的工作，需要持續(xù)忙的時(shí)間長(zhǎng)短和工作量的大小判斷。123204060工作較輕松； 工作有時(shí)較忙，但忙的時(shí)間短且有規(guī)律性，工作量一

27、般； 工作很忙，且忙的時(shí)間持續(xù)長(zhǎng)甚至加班加點(diǎn)，工作量大。工作環(huán)境因素（10%、150分）工作時(shí)間特征（45）指對(duì)工作要求的特定起止時(shí)間的控制程度123153045按正常時(shí)間上下班； 基本按正常時(shí)間上下班，偶爾需要遲退； 上下班時(shí)間視工作具體情況而定，但有一定事實(shí)上的規(guī)律； 工作地點(diǎn)穩(wěn)定性（45）指工作時(shí)是否經(jīng)常變工作地點(diǎn)，以工作地點(diǎn)的變化和外出時(shí)間長(zhǎng)短判斷。 123153045工作地點(diǎn)基本固定；偶爾外出且有規(guī)律；工作地點(diǎn)基本固定，要少量外出，沒(méi)有規(guī)律性；工作地點(diǎn)不固定，需要大量外出工作，但是有規(guī)律性。工作的舒適度（60）指工作的辦公環(huán)境和條件，給人帶來(lái)的舒適程度和對(duì)對(duì)工作中心情的影響。1232

28、04060工作的環(huán)境惡劣，心情壞，工作效率低；工作環(huán)境一般，不影響心情，工作效率一般；工作環(huán)境良好，心情愉悅，工作較舒適，效率高。溝通因素（20%、300分）內(nèi)部溝通（80）指公司內(nèi)部各部門(mén)和人員之間所需要的運(yùn)用口頭交流和表達(dá)的能力。 123420406080對(duì)表達(dá)能力不做要求；對(duì)表達(dá)能力要求一般；對(duì)表達(dá)能力要求高；對(duì)表達(dá)能力要求較高。外部溝通（60）指公司內(nèi)部與外部人員之間的交流和表達(dá)123204060 對(duì)表達(dá)能力的要求一般；對(duì)表達(dá)能力的要求較高；對(duì)表達(dá)能力的要求很高。溝通頻率（40）指與公司相關(guān)人員間的日常交流的次數(shù)多少123410203040不常；偶爾；一般；經(jīng)常。溝通方式（45）指公司

29、人員一般采取何種交流方式進(jìn)行溝通123153045直接、委婉溝通；信息溝通，采用數(shù)據(jù)資料的形式進(jìn)行交流；直接、委婉和信息溝通結(jié)合。溝通效果（75）指公司人員交流所達(dá)到的效果的程度123255075溝通達(dá)到的效果一般；溝通達(dá)到的效果較好；溝通達(dá)到的效果很好。 2.4.3計(jì)算崗位薪點(diǎn)值及貨幣價(jià)值基本工資設(shè)定為3000元，一共有63個(gè)職位，即：總的幣價(jià)值為3000*63=189000元，所有職位的點(diǎn)值之和為：52328點(diǎn)；即每點(diǎn)的貨幣價(jià)值為：189000/52328=3.61元，以下為根據(jù)各個(gè)職位的點(diǎn)值轉(zhuǎn)換過(guò)來(lái)的貨幣值：職務(wù)崗位工資薪點(diǎn)總分職務(wù)崗位工資薪點(diǎn)總分總經(jīng)理4999.851385銷(xiāo)售管理職務(wù)

30、2566.71711行政副總經(jīng)理4822.961336分公司辦公室行政事務(wù)2559.49709分公司經(jīng)理4411.421222銷(xiāo)售人員2519.78698總會(huì)計(jì)師4368.11210項(xiàng)目研究2512.56696總工程師4277.851185材料設(shè)備管理2501.73693總工辦主任4234.531173預(yù)結(jié)算合同管理2501.73693總經(jīng)濟(jì)師4216.481168預(yù)結(jié)算合同管理2501.73693總經(jīng)辦主任4205.651165稅務(wù)管理2476.46686人力資源部部長(zhǎng)4194.821162融資管理2458.41681銷(xiāo)售副總經(jīng)理4169.551155代辦專(zhuān)員職務(wù)2440.36676分公司生

31、產(chǎn)副經(jīng)理4007.11110計(jì)劃統(tǒng)計(jì)2411.48668分公司管理副總經(jīng)理3934.91090醫(yī)務(wù)/資產(chǎn)管理2404.26666分公司辦公室主管3830.211061銷(xiāo)售中心出納2393.43663市場(chǎng)部部長(zhǎng)3776.061046記賬會(huì)計(jì)2332.06646銷(xiāo)售中心主任3772.451045前期管理職務(wù)2332.06646財(cái)務(wù)部長(zhǎng)3772.451045分公司財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)2314.01641銷(xiāo)售中心副主任3711.081028現(xiàn)金出納2241.81621財(cái)務(wù)副部長(zhǎng)3602.78998銀行出納2241.81621行政后勤部部長(zhǎng)3591.95995分公司生產(chǎn)計(jì)劃統(tǒng)計(jì)職務(wù)2241.81621公共關(guān)系管理3

32、577.51991資金管理2241.81621銷(xiāo)售主管3505.31971成本管理2241.81621分公司市政管理職務(wù)3259.83903分公司預(yù)算合同職務(wù)2205.71611分公司工程技術(shù)專(zhuān)責(zé)3245.39899維修工2176.83603總工辦技術(shù)管理3180.41881食堂/資產(chǎn)管理2115.46586培訓(xùn)發(fā)展管理3180.41881分公司出納2104.63583薪酬管理3104.6860分公司財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)2054.09569人事管理3082.94854炊事員2043.26566分公司項(xiàng)目工程管理2971.03823司機(jī)班班長(zhǎng)2032.43563文秘2837.46786后勤管理2007.16

33、556銷(xiāo)售策劃職務(wù)2786.92772司機(jī)1916.91531檔案管理2707.5750門(mén)衛(wèi)1801.39499保衛(wèi)主管2671.47402.5形成崗級(jí)和崗等表表三： 公司崗位薪點(diǎn)級(jí)檔（換算成貨幣工資的）1檔2檔3檔4檔5檔11800190020002200021002200322002300240025004250026002800290052900300031003300633003500370039004100741004400460049005100510051005000490049004800470046004600450044004400430042004100410041004

34、00039003900380037003700360035003500340033003300330032003100310030003000290029002900280028002700260026002500250025002400240023002300220022002200210021002000200020001900190018001800崗位薪酬一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)六級(jí)七級(jí)職級(jí) 職等2.5.1公司崗位薪點(diǎn)等級(jí)分布圖表一： 公司崗位薪點(diǎn)等級(jí)分布表崗位薪點(diǎn)等級(jí)等級(jí)最低值等級(jí)最高值區(qū)間中值區(qū)間中值極差變動(dòng)比率（%）1499 549 524 102550 605 578 52 103

35、606 697 651 73 154697 802 749 97 155803 923 863 112 156919 1149 1034 175 2571149 1436 1293 259 252.5.2公司崗位新點(diǎn)等級(jí)變動(dòng)區(qū)間表二： 公司崗位薪點(diǎn)等級(jí)變動(dòng)區(qū)間調(diào)整等級(jí)區(qū)間中值變動(dòng)比率最低值最高值區(qū)間分值分值差152410%49954949954950257810%55060555060555365115%60669760669791474915%697802697802105586315%8039238029231206103425%919114991911492307129325%11491

36、436114914362872.6形成薪酬管理制度管理部門(mén)的薪酬體制第二十六條 管理類(lèi)部門(mén)是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理的正確性承擔(dān)直接責(zé)任。業(yè)績(jī)主要體現(xiàn)在對(duì)公司其他部門(mén)職能管理水平或服務(wù)質(zhì)量方面。第二十七條 職務(wù)職能工資制覆蓋的部門(mén)有：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理主管等。第二十八條 工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位津貼 + 年度獎(jiǎng)金 + 附加工資+學(xué)歷工資基本工資=該員工固定薪點(diǎn)值數(shù)*固定薪點(diǎn)值*（日常出勤天數(shù)/標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)）實(shí)發(fā)崗位津貼 = 崗位津貼 個(gè)人季度考核系數(shù)學(xué)歷工資：是一個(gè)人的受教育程度，受教育程度越高，工資潛在能力越強(qiáng)。為了長(zhǎng)期留用高素質(zhì)人才，激發(fā)高

37、素質(zhì)人員的工作熱情，根據(jù)學(xué)歷的不同層次，分別給定不同檔次的工資。學(xué)歷學(xué)歷工資博士及以上500研究生400本科300大專(zhuān)200市場(chǎng)部薪酬體制第二十九條 市場(chǎng)部是對(duì)產(chǎn)品的品牌及對(duì)市場(chǎng)的占有率。包括市場(chǎng)動(dòng)態(tài)分析，法律、法規(guī)，政策性引導(dǎo)及風(fēng)向評(píng)估、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、成本與投資的計(jì)算、營(yíng)銷(xiāo)管理客服管理、客服管理、第三十條 職務(wù)職能工資制覆蓋的部門(mén)有；營(yíng)銷(xiāo)、營(yíng)銷(xiāo)支持、客服等。第三十一條 工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位津貼 + 附加工資 年度獎(jiǎng)金+提成實(shí)發(fā)崗位津貼 = 崗位津貼 個(gè)人季度考核系數(shù)第三十二條 提成工資制實(shí)行的原則（一） 季度預(yù)提獎(jiǎng)金建立在所核崗位津貼的基礎(chǔ)上，是為鼓勵(lì)市場(chǎng)部門(mén)積極牽頭配合

38、各業(yè)務(wù)部門(mén)而取得的階段性業(yè)績(jī)采用的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式。各業(yè)務(wù)部門(mén)完成公司年初下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)的好壞程度決定所核崗位津貼的實(shí)際發(fā)放額。（二） 年度業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)金是在上述業(yè)務(wù)部門(mén)完成公司年初下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)的前 提下進(jìn)行發(fā)放。是對(duì)部門(mén)創(chuàng)造的超額經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的年終獎(jiǎng)勵(lì)，公司根據(jù)各部門(mén)為公司創(chuàng)造的價(jià)值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。（三） 年度業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)金比例根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制要求予以確定，考慮業(yè)務(wù)工作 效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)工作業(yè)績(jī)的影響程度，每年年初確定當(dāng)年業(yè)績(jī)提成比例。第三十三條 季度預(yù)提獎(jiǎng)金季度提成獎(jiǎng)金 = 年度獎(jiǎng)金 部門(mén)預(yù)提比例 個(gè)人分配比例 個(gè)人季度考核系數(shù)第三十四條 年度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金

39、 = （年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金 + 年度超額獎(jiǎng)金） 部門(mén)年度考核系 個(gè)人年度考核系數(shù) 各季度預(yù)提獎(jiǎng)金之和（一） 年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金 = 個(gè)人年度崗貼總額 a 經(jīng)營(yíng)指標(biāo)系數(shù)b2 a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的發(fā)放系數(shù)； 經(jīng)營(yíng)指標(biāo)系數(shù)b2：依據(jù)公司年度完成各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)（年初制定）的實(shí)際情況進(jìn)行核定，b2 1 。（二） 年度超額獎(jiǎng)金第三十五條 在公司超額完成年初制定的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)前提下，綜合計(jì)劃部的年度超額獎(jiǎng)金是在各業(yè)務(wù)部門(mén)超額完成情況的加權(quán)平均基礎(chǔ)上進(jìn)行核定。第三十六條 市場(chǎng)部的提成以每個(gè)員工的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)。提成為10%起提。財(cái)務(wù)部的薪酬體系財(cái)務(wù)部受總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，全面負(fù)責(zé)公司的財(cái)務(wù)管

40、理和會(huì)計(jì)核算工作，在業(yè)務(wù)上指導(dǎo)公司所屬部門(mén)的財(cái)務(wù)工作。重過(guò)程、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，工作內(nèi)容難以量化和衡量。業(yè)績(jī)主要體現(xiàn)在對(duì)公司其他部門(mén)職能管理水平或服務(wù)質(zhì)量方面。對(duì)此類(lèi)業(yè)務(wù)特點(diǎn)的部門(mén)采用職務(wù)職能工資制。 工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 浮動(dòng)工資 +福利津貼 浮動(dòng)工資財(cái)務(wù)類(lèi)職位缺少可用于量化考核的指標(biāo)，不利于績(jī)效考核，但基本的績(jī)效考核還是存在的。因此，此類(lèi)浮動(dòng)工資主要有以公司效益為依據(jù)的短期性的加薪或獎(jiǎng)金，以年終的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)為基礎(chǔ)的一次性獎(jiǎng)勵(lì)，年終效益獎(jiǎng)，包括項(xiàng)目完成效益的余額和集團(tuán)盈余提成。福利津貼 可視為間接薪酬，包括：1.最基本的“五險(xiǎn)一金”，養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、

41、生育保險(xiǎn)和住房公積金；2.還有向員工及其家庭提供的服務(wù)；3.為每位員工定制的特殊生日禮物，以及為年終評(píng)優(yōu)的前三名舉行生日party；4.為員工提供節(jié)假日贊助旅游，根據(jù)工齡制定旅游等級(jí)；5.節(jié)假日補(bǔ)貼（中秋100元，元旦150元，春節(jié)300元）；6.伙食補(bǔ)貼（不發(fā)現(xiàn)金），對(duì)中高層管理者提供的通訊補(bǔ)貼150300/月。財(cái)務(wù)部的薪酬體制財(cái)務(wù)部受總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，全面負(fù)責(zé)公司的財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算工作，在業(yè)務(wù)上指導(dǎo)公司所屬部門(mén)的財(cái)務(wù)工作。重過(guò)程、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，工作內(nèi)容難以量化和衡量。業(yè)績(jī)主要體現(xiàn)在對(duì)公司其他部門(mén)職能管理水平或服務(wù)質(zhì)量方面。對(duì)此類(lèi)業(yè)務(wù)特點(diǎn)的部門(mén)采用職務(wù)職能工資制。 工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 =

42、 基本工資 + 浮動(dòng)工資 +福利津貼 浮動(dòng)工資財(cái)務(wù)類(lèi)職位缺少可用于量化考核的指標(biāo)，不利于績(jī)效考核，但基本的績(jī)效考核還是存在的。因此，此類(lèi)浮動(dòng)工資主要有以公司效益為依據(jù)的短期性的加薪或獎(jiǎng)金，以年終的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)為基礎(chǔ)的一次性獎(jiǎng)勵(lì)，年終效益獎(jiǎng)，包括項(xiàng)目完成效益的余額和集團(tuán)盈余提成。福利津貼 可視為間接薪酬，包括：1.最基本的“五險(xiǎn)一金”，養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金；2.還有向員工及其家庭提供的服務(wù)；3.為每位員工定制的特殊生日禮物，以及為年終評(píng)優(yōu)的前三名舉行生日party；4.為員工提供節(jié)假日贊助旅游，根據(jù)工齡制定旅游等級(jí)；5.節(jié)假日補(bǔ)貼（中秋100元，元旦150

43、元，春節(jié)300元）；6.伙食補(bǔ)貼（不發(fā)現(xiàn)金），對(duì)中高層管理者提供的通訊補(bǔ)貼150300/月。工程技術(shù)部的薪酬體系第三十七條 工程技術(shù)部是公司的工程技術(shù)專(zhuān)業(yè)管理部門(mén)，通過(guò)工程技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、管理規(guī)范的簡(jiǎn)歷和設(shè)計(jì)成果的把控以及工程設(shè)施督查，有效指導(dǎo)、監(jiān)管工程管理狀況，提升工程質(zhì)量，結(jié)合高效的招標(biāo)與采購(gòu)活動(dòng)，建立公司工程管理的核心能力，有效控制投入，確保符合項(xiàng)目開(kāi)發(fā)意圖的高品質(zhì)產(chǎn)品得到實(shí)現(xiàn)，并努力提高項(xiàng)目綜合效益。以過(guò)程為主偏重成果，不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。對(duì)該部門(mén)采用項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)工資制進(jìn)行激勵(lì)。工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基本工資 崗位津貼 附加工資+ 年度獎(jiǎng)金 項(xiàng)目獎(jiǎng)實(shí)發(fā)崗位津貼 = 崗位津貼 個(gè)人季度考核系數(shù)年度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金 = （年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金 + 年度超額獎(jiǎng)金） 部門(mén)年度考核系 個(gè)人年度考核系數(shù) 項(xiàng)目獎(jiǎng)金之和（一） 年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金