民營(yíng)企業(yè)人才流失的問(wèn)題及對(duì)策研究

1、目 錄 摘要I ABSTRACTII 一、 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才的現(xiàn)狀1 （一） 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流動(dòng)的特點(diǎn)1 （二） 人才流失對(duì)民營(yíng)企業(yè)的影響2 二、 民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因分析4 （一） 企業(yè)外部原因分析4 （二） 企業(yè)內(nèi)部原因分析5 三、 解決我國(guó)民營(yíng)型企業(yè)人才流失的對(duì)策8 （一） 樹立企業(yè)形象，提高民營(yíng)型企業(yè)的知名度8 （二） 注重“以人為本”的企業(yè)文化建設(shè)8 （三） 建立有效的晉升機(jī)制9 （四） 建立公平公正的績(jī)效制度和薪酬制度9 （五） 提高管理者自身素質(zhì)，加強(qiáng)與員工之間的溝通10 四、結(jié)語(yǔ)11 致謝12 參考文獻(xiàn)13摘 要民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的命脈, 而人力資本又是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)

2、鍵決勝點(diǎn)。然而，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題日益嚴(yán)重，這不僅僅阻礙了民營(yíng)企業(yè)本身的發(fā)展，也嚴(yán)重影響了我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步。因此，如何采取有效的方式留住人才,保持民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)體系中的堅(jiān)實(shí)的地位,已經(jīng)成為民營(yíng)企業(yè)目前的當(dāng)務(wù)之急。本文針對(duì)一些關(guān)于目前民營(yíng)型企業(yè)人才流失問(wèn)題的文獻(xiàn)進(jìn)行研讀探討，歸納總結(jié)了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀以及原因，然后對(duì)此進(jìn)行研究，提出了解決這一問(wèn)題的相應(yīng)對(duì)策，相信這對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展有一定的現(xiàn)實(shí)意義。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人才流失；原因；對(duì)策ABSTRACTPrivateenterprisesarethelifebloodofChinassocialeconomy,andhumanc

3、apitalisthekeytothedevelopmentofprivateenterprises.However,theproblemofbraindraininChinasprivateenterprisesisbecomingmoreandmoreserious.Thisnotonlyhindersthedevelopmentofprivateenterprisesthemselves,butalsoseriouslyaffectstheprogressofournationaleconomy.Therefore,howtotakeaneffectivewaytoretaintalen

4、t,tomaintainprivateenterprisesintheeconomicsysteminasolidposition,hasbecomeaprivateenterpriseiscurrentlyimperative.ThispapersummarizesthepresentsituationandreasonsofthebraindrainofprivateenterprisesinChina,andthenputsforwardthecorrespondingcountermeasurestosolvethisproblem.Thedevelopmentofprivateent

5、erpriseshassomepracticalsignificance. Key words：PrivateEnterprises; BrainDrain; Reasons; Countermeasures改革開(kāi)放后，民營(yíng)企業(yè)的潛力得到了空前的釋放，沿著一定的軌道快速發(fā)展，這也進(jìn)一步要求其需要具有相應(yīng)人才的流動(dòng)機(jī)制與之相匹配。因此，為了有效更好地分析民營(yíng)企業(yè)中人才流失這一現(xiàn)象并解釋其原因，各企業(yè)和職能部門都進(jìn)行了多次調(diào)查，在取得一定成效的同時(shí)，還存在著許多問(wèn)題，如：人才流失率高沒(méi)有根本解決；企業(yè)大多數(shù)人才流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；人才流失呈現(xiàn)集體化趨勢(shì)。這就為本文對(duì)問(wèn)題的分析和解決提供了現(xiàn)實(shí)訴求。1、

6、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才的現(xiàn)狀我國(guó)在成為一個(gè)人力資源大國(guó)的同時(shí)，人才流失率也達(dá)到的較高的程度，特別是民營(yíng)企業(yè)的人才流失更為嚴(yán)重，這不得不引起相關(guān)企業(yè)的深思。據(jù)全國(guó)工商局和國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的相關(guān)調(diào)查顯示，近年來(lái)民營(yíng)企業(yè)的人才流失率高達(dá)30%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)有企業(yè)，并且學(xué)歷越高，人才流失越嚴(yán)重，尤其是那些掌握著企業(yè)的核心資源的人才的流動(dòng)率更大。目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人才流動(dòng)現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，原因有多種，包括企業(yè)的管理體系、員工的自我期望等。（一） 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流動(dòng)的特點(diǎn)1. 人才流動(dòng)的積極方面人才在企業(yè)間的正常流動(dòng)這一現(xiàn)象是普遍存在的，且是十分正常的。只不過(guò)從微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度出發(fā)，以某個(gè)或某類企業(yè)為衡量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看，會(huì)產(chǎn)生

7、積極的影響或者消極的影響。人才的正常流動(dòng)，無(wú)論是政府還是相關(guān)的企業(yè)都是大力提倡的。站在管理學(xué)的角度上，人是雙重屬性作用下的個(gè)體。其社會(huì)價(jià)值體現(xiàn)在個(gè)體自身對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)上，此類貢獻(xiàn)往往可以以經(jīng)濟(jì)貨幣的形式來(lái)衡量；而自然屬性則是表現(xiàn)在個(gè)人從事線性生產(chǎn)的過(guò)程中，作為優(yōu)質(zhì)勞動(dòng)力通過(guò)市場(chǎng)交換而獲得的直接報(bào)酬、間接報(bào)酬及其他激勵(lì)性、保障性因素上。人才在企業(yè)間的正常流動(dòng)，有利于人才社會(huì)價(jià)值體現(xiàn)，有利于個(gè)人素質(zhì)的提高。一名優(yōu)秀的人才若能成功被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走無(wú)非兩方面的原因，第一，保障性條件未得到滿足；第二，與企業(yè)體制或所信奉的文化相悖。但無(wú)論是以上哪一點(diǎn)都可以推測(cè)該員工并未在原崗位上發(fā)揮其潛能，其能量被白白消耗，

8、自身的價(jià)值無(wú)法體現(xiàn)，其在原崗位的貢獻(xiàn)也是可想而知的。2. 人才流失的消極方面（1） 民營(yíng)企業(yè)人才流失率高如果說(shuō)“技術(shù)支持”是企業(yè)能否良好運(yùn)行的一個(gè)平衡點(diǎn)， 那么“技術(shù)支持”無(wú)疑是擺在民營(yíng)企業(yè)向前發(fā)展面前的一只攔路虎。相對(duì)于大型企業(yè)而言，他們有足夠雄大的企業(yè)規(guī)模和資本集聚來(lái)為優(yōu)質(zhì)人才提供極具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系和福利體系，也能讓就職者在企業(yè)中感受到強(qiáng)有力的晉升空間，從而更好地抓住了那些力求上進(jìn)的人才心。某些規(guī)模不夠宏大的民營(yíng)企業(yè)則無(wú)法給出如此誘人的待遇，在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，就像巨人和小男孩一樣，無(wú)法同日而語(yǔ)。而且，同行業(yè)中的大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)點(diǎn)方面差異甚大，有的以薪資作為吸引點(diǎn)，有的以福利作為吸引點(diǎn)，

9、有的則以晉升空間作為吸引點(diǎn)，員工根據(jù)自身職業(yè)規(guī)劃選擇更加適合自己的職位，這就增加了員工的流動(dòng)率。一些核心人才稀缺，企業(yè)核心技術(shù)，管理經(jīng)驗(yàn)豐富，總是很“熱”，人才流向知名企業(yè)，流量也在快速增長(zhǎng)。（2） 人才大多流至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷壯大以及近些年一些人才咨詢公司的涌現(xiàn)，企業(yè)越來(lái)越多的員工流失至其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。從企業(yè)自身角度說(shuō)，企業(yè)“挖”到同行業(yè)的人才，不但可以大大節(jié)省企業(yè)的培訓(xùn)成本，而且可以在最短的時(shí)間內(nèi)得到優(yōu)質(zhì)合適的人才；從企業(yè)外部說(shuō)，不能否認(rèn)這不是壓制競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的一個(gè)絕妙機(jī)會(huì)，運(yùn)用已開(kāi)發(fā)了的“人才資源”，不僅提高其企業(yè)產(chǎn)品在銷售市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，也為對(duì)方造成一定的心理危機(jī)。簡(jiǎn)單的說(shuō)，民營(yíng)

10、企業(yè)的核心員工因?yàn)檎莆罩髽I(yè)的重要業(yè)務(wù)資料而具有更大選擇范圍和發(fā)展空間，而這些核心人才又是最容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走的（例如通過(guò)獵頭公司）。人才流失的日益嚴(yán)重，無(wú)疑會(huì)滋長(zhǎng)己方員工的不安定心理，也使企業(yè)上層管理者人心惶惶，從某方面來(lái)說(shuō)也就助長(zhǎng)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的威風(fēng)。一個(gè)企業(yè)中流失的人才若流向其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處，毋庸置疑，這將在各個(gè)方面大大增加其競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的實(shí)力，削弱本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。（3）人才流失呈現(xiàn)集體化趨勢(shì)企業(yè)中一個(gè)員工的離職可能引發(fā)一批員工的離職，這就是所謂的“軍心渙散”，人才流失正逐漸向集體化趨勢(shì)發(fā)展。員工的離職原因大多是由于個(gè)人原因所導(dǎo)致，民營(yíng)企業(yè)很少能成為員工職業(yè)生涯的終身方向，它們往往作為員工跳槽的平臺(tái)

11、，一旦員工獲得了他所需要的技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)，覺(jué)得自己已無(wú)晉升空間，他就會(huì)毫不猶豫的選擇離職。由于攀比心理，企業(yè)剩余員工會(huì)重新反思自己價(jià)值，考慮自己是否也應(yīng)選擇跳槽，這就形成了跳槽的集體現(xiàn)象。（二） 人才流失對(duì)民營(yíng)企業(yè)的影響1. 企業(yè)成本加重企業(yè)效益受損人力資源在所有資源中，是具有高附加值的資源,它能夠繼續(xù)實(shí)現(xiàn)自動(dòng)補(bǔ)償與發(fā)展的過(guò)程中使用。員工如果在企業(yè)工作中花費(fèi)了更多的時(shí)間，那么企業(yè)就會(huì)獲得更多的利潤(rùn)。眾所周知，在影響企業(yè)發(fā)展的因素中，其核心和動(dòng)力始終是員工。至于員工流失，企業(yè)不僅會(huì)出現(xiàn)崗位空缺的現(xiàn)象，造成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)停滯，影響企業(yè)收入的后果；而且萌發(fā)再次錄取優(yōu)秀人才的需求，且對(duì)錄取的員工進(jìn)行大量的培訓(xùn)等

12、，這必將消耗數(shù)額巨大的人才重置成本（一個(gè)企業(yè)的人才成本可以分為分離成本、招聘成本、選拔成本、解雇成本和生產(chǎn)損失成本五大塊），進(jìn)而勢(shì)必對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益造成不良的影響。2. 造成企業(yè)核心技術(shù)和信息的外泄對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才流失意味著企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)處于不穩(wěn)定的狀態(tài)，不利于形成健全的培養(yǎng)體系，這不僅不利于企業(yè)的人才隊(duì)伍的成長(zhǎng)，更不利于企業(yè)自身的發(fā)展。尤其是那些掌握企業(yè)核心信息或技術(shù)的人才流失更會(huì)動(dòng)搖企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力狀況，因?yàn)槠髽I(yè)投入了巨大的時(shí)間、金錢等并進(jìn)行了系統(tǒng)的管理才培養(yǎng)出這些核心人才，這些核心人才擁有技術(shù)、掌握核心信息，他們本身就是一種可貴的資源，一旦外流，必將動(dòng)搖企業(yè)在同行業(yè)或相似行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，而

13、受損失的效益則是無(wú)法估量的。3. 影響企業(yè)在職員工的忠誠(chéng)度對(duì)于一家企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才變動(dòng)率過(guò)高會(huì)間接降低員工的忠誠(chéng)度，進(jìn)而使企業(yè)的可持續(xù)人才培養(yǎng)計(jì)劃落空或者無(wú)法形成一套穩(wěn)定的、健全的人才培養(yǎng)方案，更會(huì)嚴(yán)重危及企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿透?jìng)爭(zhēng)力。目前，民營(yíng)企業(yè)的人才流失呈現(xiàn)出集體化趨勢(shì)，也就是說(shuō)企業(yè)的人才外流是按批次進(jìn)行的，而不是僅僅某幾個(gè)人跳槽。但是，如果一個(gè)企業(yè)的員工頻繁跳槽或者該公司的人才流失率較高就會(huì)使企業(yè)現(xiàn)有的人才隊(duì)伍太過(guò)浮躁，不僅會(huì)使一些員工懷疑自己的晉升前景和企業(yè)自身的發(fā)展前景，增加危機(jī)感，而且會(huì)降低企業(yè)的良好形象，使求職意向者因擔(dān)心企業(yè)的發(fā)展空間而猶豫不決，最終惡性循環(huán)，既不利于現(xiàn)有人才的培

14、養(yǎng)，又影響新人的加入，從而加重人才流失現(xiàn)象。2、 民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因分析通過(guò)麥可思研究院2015年中國(guó)大學(xué)生就業(yè)報(bào)告報(bào)告顯示，我們可以了解到伴隨2014屆全國(guó)大學(xué)生畢業(yè)季的到來(lái)，有三成的人在畢業(yè)半年內(nèi)發(fā)生了離職的情況，近五成的人覺(jué)得他們確立的職業(yè)生涯規(guī)劃與自身目前所從事的工作嚴(yán)重脫節(jié)。六個(gè)月內(nèi)，2014年應(yīng)屆大學(xué)生中，主動(dòng)辭職的人超過(guò)了90%。（一） 企業(yè)外部原因分析1. 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的不完善就南京本地而言，很多民營(yíng)企業(yè)人力資源模式、結(jié)構(gòu)、功能等發(fā)展并不完善。首先，民營(yíng)企業(yè)根本不看中人力資源的開(kāi)發(fā)與使用，其次，即使民營(yíng)企業(yè)關(guān)注了也沒(méi)有將員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃相結(jié)合。從某

15、種意義上來(lái)說(shuō)，人力資源與傳統(tǒng)的人事模式非常類似。這種情況下，企業(yè)用人短期化，效率低下，與時(shí)俱進(jìn)的，缺乏長(zhǎng)期的戰(zhàn)略性發(fā)展眼光，更別提企業(yè)長(zhǎng)期利益發(fā)展了。在日常管理中，家族集權(quán)化在企業(yè)中也普遍存在，在企業(yè)重要的工作中裙帶關(guān)系給其他員工帶來(lái)不平衡，致使員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降，歸屬感不強(qiáng)。逐漸產(chǎn)生離職的想法，最終導(dǎo)致離職率居高不下。2. 崗位分析與招聘工作準(zhǔn)備不充分民營(yíng)企業(yè)缺乏一套健全完善的招聘制度和管理體制，基本上不存在崗位分析和崗位說(shuō)明，這對(duì)于人力資源招聘者來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是一大問(wèn)題，導(dǎo)致人事經(jīng)理招人時(shí)很難向應(yīng)聘者說(shuō)清楚具體的工作項(xiàng)目。從應(yīng)屆畢業(yè)生的角度來(lái)看，由于本身缺少對(duì)社會(huì)對(duì)公司的認(rèn)識(shí)，對(duì)于該公司的

16、工作崗位沒(méi)有基本的概念，如果人事經(jīng)理描述的很含糊，可能這個(gè)應(yīng)屆生會(huì)留下來(lái)。接下來(lái)工作之后，如果發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作不是自己想要的，或者和人事經(jīng)理所描述的有偏差，很容易產(chǎn)生離職現(xiàn)象，而此時(shí)一般應(yīng)屆生從入職到離職大概在3個(gè)月左右。反之，如果人事部門在招聘之前，根據(jù)所需招聘的崗位，對(duì)該部門進(jìn)行深入了解，并與部門相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行討論，擬出崗位說(shuō)明書，在招聘時(shí)提供給應(yīng)聘者，那么應(yīng)聘者就不會(huì)出現(xiàn)理解上的偏差，在這個(gè)環(huán)節(jié)上發(fā)揮其真正的作用，從而降低人事部門因缺乏崗位分析等基礎(chǔ)性工作造成的應(yīng)屆生離職。3. 培訓(xùn)體系不完善民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)最多的環(huán)節(jié)就是針對(duì)企業(yè)新來(lái)員工，尤其是針對(duì)部分應(yīng)屆畢業(yè)生，他們沒(méi)有任何社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)和生活

17、閱歷。公司要按照既定的目的，有計(jì)劃、有組織地向新員工灌輸企業(yè)所信奉的價(jià)值觀、工作理念，同時(shí)對(duì)員工的工作技能進(jìn)行有針對(duì)的培訓(xùn)。而有些民營(yíng)企業(yè)并沒(méi)有系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，有些只有紙質(zhì)的知識(shí)點(diǎn)，缺乏實(shí)操演練。紙質(zhì)知識(shí)點(diǎn)對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)很抽象，如果沒(méi)有系統(tǒng)培訓(xùn)，沒(méi)有實(shí)操案例解析，員工在實(shí)際工作過(guò)程中很容易犯下低級(jí)錯(cuò)誤。雖然直接進(jìn)行實(shí)操演練對(duì)員工來(lái)說(shuō)是很好的成長(zhǎng)方式，因?yàn)槟馨l(fā)現(xiàn)問(wèn)題，知道錯(cuò)在哪里，從哪里開(kāi)始改正，但是這些錯(cuò)誤可以在培訓(xùn)階段直接防范于未然的。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)開(kāi)始工作，沒(méi)有系統(tǒng)培訓(xùn)，很容易感覺(jué)到工作單調(diào)、抽象至困難。由于應(yīng)屆生剛走上社會(huì)，就業(yè)心態(tài)不端正在碰到這些問(wèn)題的時(shí)候很容易產(chǎn)生挫敗心理，他們會(huì)覺(jué)得，

18、沒(méi)什么經(jīng)驗(yàn)，并沒(méi)有發(fā)揮其專長(zhǎng)，自身價(jià)值不能實(shí)現(xiàn)，越來(lái)越怠慢，從而產(chǎn)生了離職意愿。4. 企業(yè)老員工構(gòu)成的壁壘阻礙新員工的融入作為新人的應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)，工作經(jīng)驗(yàn)上的匱乏是必然的，但同時(shí)也給企業(yè)補(bǔ)充了一些新鮮血液，從某種意義上來(lái)講，這也會(huì)刺激部分懶惰的老員工克服惰性，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。但是應(yīng)屆生在與老員工競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中處于不利地位。以銷售來(lái)說(shuō)，對(duì)于新入職的員工，企業(yè)的產(chǎn)品銷售模式，客戶對(duì)象，怎樣和客戶溝通等都是陌生的，當(dāng)新員工開(kāi)發(fā)出來(lái)新客戶的時(shí)候，由于經(jīng)驗(yàn)缺乏，在以公司利益為主的前提下，這些客戶必須由老員工帶著新員工做，此時(shí)如果成年，那么單子是算老員工的，新員工唯一的好處就是，能學(xué)到些經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)這些客戶

19、后期維護(hù)都是老員工做的。如果客戶再產(chǎn)生需求，那么第一個(gè)找的占定是有經(jīng)驗(yàn)的老員工。對(duì)于一些比較世故的老員工來(lái)說(shuō)，他們不在乎新員工，容易對(duì)他們產(chǎn)生反抗的情緒以及不合作的態(tài)度，這樣使得新的工作環(huán)境難以接納缺乏社會(huì)閱歷的員工，從而剛?cè)肼毜膯T工會(huì)進(jìn)一步產(chǎn)生離職傾向。（二） 企業(yè)內(nèi)部原因分析1. 自我認(rèn)識(shí)不充分，自我定位不合理很多應(yīng)屆生自身能力不夠，目的性不夠明確，定位不準(zhǔn)確，不知道想從事什么樣的工作，也不知道自己的能力可以勝任什么樣的工作。他們廣泛投遞個(gè)人簡(jiǎn)歷，參加各類招聘會(huì)，在這種迷茫的情況下，自我定位不夠清晰，找到的工作也是迷茫的。短時(shí)間內(nèi)覺(jué)得工作不合適就會(huì)跳槽，有些應(yīng)屆生經(jīng)常是做了一兩天，在還沒(méi)形

20、成對(duì)公司工作完全了解的情況下就選擇了離職。對(duì)自己不負(fù)責(zé)，對(duì)公司也不負(fù)責(zé)。這種離職現(xiàn)象很顯然給應(yīng)屆生本身帶來(lái)了更多的不穩(wěn)定性。2. 擇業(yè)問(wèn)題普遍會(huì)留下隱患畢業(yè)生就業(yè)季存在著種種隱患，尤其是畢業(yè)生就業(yè)后的第一份就業(yè)心理，讓他們意識(shí)到自己將會(huì)面臨無(wú)盡的壓力，學(xué)校的就業(yè)協(xié)議、督促家長(zhǎng)、學(xué)生等，都會(huì)在一定程度上影響應(yīng)屆生就業(yè)的動(dòng)機(jī)，這時(shí)很多應(yīng)屆生經(jīng)受不住壓力就會(huì)選擇先就業(yè)后擇業(yè)。新員工在某一家民營(yíng)企業(yè)任職的同時(shí)，仍然在向其他企業(yè)投遞個(gè)人簡(jiǎn)歷，這種行為很明顯是由于應(yīng)屆畢業(yè)生不愿意將就同時(shí)給自己留條后路保底的心態(tài)而導(dǎo)致的，就民營(yíng)企業(yè)而言，如果招聘到有這樣消極思想的員工，從最初開(kāi)始就給企業(yè)人員流失埋下了禍根。

21、3. 急功近利想獲得成功大學(xué)畢業(yè)生選擇職業(yè)的主觀意識(shí)較強(qiáng)，其中包含著希望提升自我價(jià)值、得到他人認(rèn)可的心態(tài)。特別是，當(dāng)與他人相比，很容易關(guān)心別人對(duì)他們工作的意見(jiàn)。然而，由于應(yīng)屆生自己剛?cè)肼殞?duì)工作和企業(yè)不是完全了解，再加上別人的誤導(dǎo)，此時(shí)應(yīng)屆生容易被這些外在因素左右，因而產(chǎn)生疑慮。因?yàn)榇蟛糠秩藢?duì)企業(yè)名稱很在意，如果是國(guó)企或大型企業(yè)，會(huì)覺(jué)得這份工作不錯(cuò)，如果是民營(yíng)企業(yè)，名字不為人知的那種，大部分人會(huì)覺(jué)得不怎么樣，產(chǎn)生疑慮。此時(shí)會(huì)降低工作給自己帶來(lái)成功的期望，漸漸的失去工作動(dòng)力從而產(chǎn)生離職的動(dòng)機(jī)。4. 步入社會(huì)，大學(xué)生有著種種障礙很多應(yīng)屆生在大學(xué)這座象牙塔里基本上沒(méi)走出過(guò)社會(huì)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)招聘應(yīng)屆生，

22、最好是有過(guò)社團(tuán)，學(xué)生會(huì)，班干等組織活動(dòng)經(jīng)驗(yàn)的。如果有過(guò)在企業(yè)中實(shí)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)更是優(yōu)先錄取。原因是很多大學(xué)生剛走出校園就一張白紙，沒(méi)有任何實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從這個(gè)角度來(lái)講，這種應(yīng)屆生的可塑性較強(qiáng)，但同時(shí)他們懂得太少，學(xué)習(xí)的速度太慢，而且思維方式，行為模式完全停留在學(xué)校老師指導(dǎo)的狀態(tài)，很難在短時(shí)間內(nèi)改變。如果應(yīng)屆生走入社會(huì)還是帶著學(xué)生時(shí)代固化的思維，那么他們就不可能靈活的完成企業(yè)的工作。如果應(yīng)屆生這些最基本的觀念轉(zhuǎn)換不了的話，工作上的阻力將會(huì)很大，再加上現(xiàn)實(shí)與理想的落差，新的工作環(huán)境與承受壓力之間的落差，很容易使應(yīng)屆生產(chǎn)生挫敗感。應(yīng)屆畢業(yè)生容易出現(xiàn)普遍的工作績(jī)效下滑甚至是更嚴(yán)重的離職行為，這些現(xiàn)象往往是因?yàn)樗?/p>

23、們?nèi)狈φ_的引導(dǎo)，工作沒(méi)有了方向，當(dāng)他們前途迷茫之時(shí)只能選擇離職。5. 外界誘惑大，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)閱歷缺乏很多應(yīng)屆生剛進(jìn)入社會(huì)參加工作的時(shí)候，會(huì)有這種想法一一認(rèn)為沒(méi)什么經(jīng)驗(yàn)，薪資低可以接受。但是大學(xué)生與生俱來(lái)的缺點(diǎn)就是攀比，在學(xué)校比成績(jī)，比家境等，當(dāng)然出了學(xué)校走入社會(huì)，比工作，比薪資更是可想而知。但是現(xiàn)在學(xué)生比較工作，比的最多的就是薪資，企業(yè)大小，這些都是最外在最淺顯的，但也是最容易動(dòng)搖大學(xué)生的信念。還有一種情況就是，大學(xué)生真的走入社會(huì)之后，慢慢的融入進(jìn)去，認(rèn)識(shí)更多的人，接觸更多不同的事情，當(dāng)然也會(huì)遇到更好更加適合自己的工作機(jī)會(huì)，這個(gè)時(shí)候如果本身這份工作做的不夠出色，或者本身覺(jué)得這份工作給不了自己想

24、要的，很容易站不住自己的腳跟，尤其是高薪誘惑擺在面前的時(shí)候。這也是應(yīng)屆生剛剛步入社會(huì)參加工作時(shí)離職現(xiàn)象普遍的重要誘因。三、 解決我國(guó)民營(yíng)型企業(yè)人才流失的對(duì)策才者，人也。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)其社會(huì)價(jià)值、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)都需要人才來(lái)實(shí)現(xiàn)。在歷史的長(zhǎng)河中有太多的經(jīng)驗(yàn)值得我們?nèi)W(xué)習(xí)，古今中外也有那么多的名家值得我們?nèi)バХ?。所以，只要企業(yè)敢想敢做，是一定有辦法留住人才的。（1） 樹立企業(yè)形象，提高民營(yíng)型企業(yè)的知名度要想最直接有效地吸引人才，就是一個(gè)很好的契機(jī)。擴(kuò)大企業(yè)知名度的渠道有很多，包括利用各種媒體渠道宣傳，向社會(huì)公眾展示企業(yè)產(chǎn)品突出的特性、質(zhì)量等等，從而提高企業(yè)影響力。優(yōu)良的企業(yè)形象，能深受人民群眾的信任，為企業(yè)

25、產(chǎn)品提供群眾消費(fèi)基礎(chǔ)，對(duì)于“名企”而言，若可以讓一批優(yōu)秀的求職者慕名前來(lái)，更是何樂(lè)而不為？同時(shí)，企業(yè)形象和知名度的提升，無(wú)言中也成為了“迸發(fā)員工工作活力，點(diǎn)燃工作激情”的催化劑，隨著公司效益提高的提高，又可以作為提高知名度的成本，從而為企業(yè)創(chuàng)造一種“良性循環(huán)”的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，何為言人才再流失的風(fēng)險(xiǎn)？（2） 注重“以人為本”的企業(yè)文化建設(shè)員工是企業(yè)發(fā)展的核心，由此“以人為本”這一人性理念必須成為企業(yè)最為關(guān)鍵的企業(yè)文化，也必須作為企業(yè)文化建設(shè)的重點(diǎn)，這里面一般包括員工招聘、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、績(jī)效、獎(jiǎng)懲等各個(gè)方面。企業(yè)在招聘員工時(shí)一定要有規(guī)劃，在做好職位分析的基礎(chǔ)上有的方矢，避免盲目引進(jìn)人才和投機(jī)行為。企業(yè)應(yīng)

26、憑借自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和發(fā)展需要，有針對(duì)性地招聘錄用實(shí)用型人才，不能過(guò)于“求賢若渴”。 民營(yíng)型企業(yè)和一些大型企業(yè)相比，在工資福利，企業(yè)知名度以及資金實(shí)力上都有很大的差距，所以民營(yíng)企業(yè)在選拔人才時(shí)，要依據(jù)自己的實(shí)際情況科學(xué)、機(jī)動(dòng)、有針對(duì)性地選拔人才。在招聘人才時(shí)，企業(yè)應(yīng)把公司目前現(xiàn)狀和發(fā)展前景規(guī)劃，原原本本地告知應(yīng)聘者，不要盲目夸大其辭地開(kāi)出不能兌現(xiàn)的空頭支票。在向員工做企業(yè)介紹時(shí)，也一定要實(shí)事求是，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀準(zhǔn)確無(wú)誤的傳遞給員工。企業(yè)要矢志不渝的堅(jiān)持人性理念，關(guān)心，尊重，愛(ài)護(hù)員工。認(rèn)可是雙方的，以為為本，站在員工的角度考慮問(wèn)題，其實(shí)也在同時(shí)將企業(yè)這個(gè)集體觀念深深烙入員工的心。企業(yè)

27、在用人時(shí)，一定要保持長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，不能只看員工可以為企業(yè)現(xiàn)在創(chuàng)造的價(jià)值，急功近利。始終以“以人為本，重視員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展”為指導(dǎo)，從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的要求出發(fā)，開(kāi)展多種類型、多種形式、多種層次的培訓(xùn)工作，以實(shí)現(xiàn)員工生涯規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的統(tǒng)一。員工培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)和員工本身都有重要意義。一方面，員工通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)，提高了自身的知識(shí)理論和操作技能水平，同時(shí)也為企業(yè)帶來(lái)一個(gè)新的心理發(fā)展資源，迸發(fā)員工的工作激情，調(diào)動(dòng)他們的內(nèi)在潛力，愛(ài)上一個(gè)工作，才能留在這里；另一方面，通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)，能使員工和企業(yè)形成相同的價(jià)值追求，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，更好的為企業(yè)創(chuàng)造效益。總體來(lái)說(shuō)，員工的職業(yè)培訓(xùn)對(duì)民營(yíng)企業(yè)及其員工來(lái)說(shuō)，是互利

28、的，也是雙贏的。（3） 建立有效的晉升機(jī)制職位的高低往往與薪酬有直接聯(lián)系，所以民營(yíng)企業(yè)的晉升制度必須公平公正，每個(gè)員工都應(yīng)該有升職的機(jī)會(huì)，晉升制度應(yīng)該公開(kāi)宣布，并且面向每一個(gè)部門，每一位員工。企業(yè)主管人員設(shè)計(jì)晉升制度，應(yīng)同員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，從而使企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展通道和路徑得以明朗，因人制宜的設(shè)定職位晉升路徑。同時(shí)，特別值得民營(yíng)企業(yè)注意的是，員工晉升的依據(jù)必須是量化的，可衡量的績(jī)效，而不是依靠員工與上級(jí)的親疏關(guān)系，只有這么做，才能真正激勵(lì)對(duì)公司有作為的人才，從而進(jìn)一步留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏互贏共贏。（4） 建立公平公正的績(jī)效制度和薪酬制度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的建立，使員工個(gè)人目標(biāo)與企

29、業(yè)最終的績(jī)效，產(chǎn)生緊密相連的關(guān)系，以達(dá)到保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)既快又穩(wěn)的目的。薪酬制度就是企業(yè)運(yùn)用薪酬作為刺激，激勵(lì)員工努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。這種采用薪酬作為激勵(lì)員工的方式，是現(xiàn)在民營(yíng)型企業(yè)普遍認(rèn)可并采納的激勵(lì)方式，其激勵(lì)效果也是最明顯的。公平公正的績(jī)效和薪酬制度都是以提高員工工作積極性為目的的。民營(yíng)企業(yè)要將具體物質(zhì)激勵(lì)與抽象非物質(zhì)激勵(lì)充分結(jié)合起來(lái)，構(gòu)建有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)機(jī)制，并因人制宜的采取不同的激勵(lì)制度。比如，對(duì)于管理層，民營(yíng)企業(yè)可以以年薪作為基本報(bào)酬，對(duì)于技術(shù)層，則可以采取工資與績(jī)效掛鉤的激勵(lì)模式。最重要的一點(diǎn)是，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)更加注重非物質(zhì)方面的激勵(lì)，比如更大的晉升空間，承擔(dān)更多的責(zé)任，更加有挑

30、戰(zhàn)性的工作等等。此外，民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制眼光要放長(zhǎng)遠(yuǎn)，短期內(nèi)，可以采取績(jī)效獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)提成、股權(quán)紅利等物質(zhì)激勵(lì)的方式；長(zhǎng)期內(nèi)，則必須要結(jié)合精神激勵(lì)的內(nèi)容。（5） 提高管理者自身素質(zhì)，加強(qiáng)與員工之間的溝通一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)充分理解員工的精神需求，很好地運(yùn)用以人為本的管理方式，研究人性以及員工的行為與心理，以此為依據(jù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理。當(dāng)企業(yè)發(fā)展遇挫時(shí)，好的領(lǐng)導(dǎo)者能夠優(yōu)先從員工的角度出發(fā)思考問(wèn)題，而不是僅僅從企業(yè)利益的角度出發(fā)解決問(wèn)題。相反，不通人性的領(lǐng)導(dǎo)者武斷、專制，處處以企業(yè)利益為出發(fā)點(diǎn)，從不考慮的個(gè)人感受，自然很容易造成員工的離職。溝通是管理層與員工相互信任的基礎(chǔ)，管理者通過(guò)與員工真摯的溝通，了解

31、其工作狀況。通過(guò)及時(shí)反饋和事后反饋對(duì)員工工作中出現(xiàn)的問(wèn)題予以糾正和指導(dǎo)。因此，溝通不僅可以提高員工的工作積極性、培養(yǎng)員工的工作熱情度，還可以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。另外，民營(yíng)企業(yè)管理者對(duì)于掌握企業(yè)核心技術(shù)的人才，要著重注意溝通培養(yǎng) 使其成為企業(yè)不可或缺的首要資源。從始至終，若企業(yè)能保持求賢若渴、廣納百川的誠(chéng)意，想必人才也不會(huì)大量流失。4、 結(jié) 語(yǔ)當(dāng)今中國(guó)正處于轉(zhuǎn)型期，公共政策、管理機(jī)制、企業(yè)文化等深層次因素都對(duì)民營(yíng)企業(yè)都有極大的影響，所以，解決的方法應(yīng)隨著客觀條件的變化而進(jìn)行調(diào)整。當(dāng)然，最重要的是，只有真正意義上把人才放在企業(yè)的至關(guān)重要的位置上，才能為其發(fā)展提供廣闊的平臺(tái)；也只有這樣，才能更有效地吸引人才，培養(yǎng)人才，從而留住人才。致 謝本論文在王莉娟導(dǎo)師的悉心指導(dǎo)下完成的。從課題選擇、方案論證到具體的撰寫和修改，在這一漫長(zhǎng)過(guò)程中導(dǎo)師傾注了大量心血和汗水，導(dǎo)師淵博的專業(yè)知識(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和精益求精的工作作風(fēng)，不僅使我樹立了遠(yuǎn)大的學(xué)習(xí)目標(biāo)、掌握了基本的研究方法，還使我明白了許多為人處事的道理。在此，謹(jǐn)向?qū)煴硎境绺叩木匆夂椭孕牡母兄x!在寫論文的過(guò)程中，遇到了很多的問(wèn)題，在老師的耐心指導(dǎo)下，問(wèn)題都得