人力資源管理中的風(fēng)險管理[高教成教]

1、成人高等學(xué)歷教育畢業(yè)論文人力資源管理中的風(fēng)險管理學(xué)生姓名：學(xué) 號：指導(dǎo)教師：專 業(yè)：重慶大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院二O一一年六月試題yu教育摘 要在市場經(jīng)濟全球化的今天，風(fēng)險無處不在。隨著人力資源管理工作在企業(yè)管理中戰(zhàn)略地位的上升以及人力資源管理正逐漸脫離以往簡單的人事關(guān)系處理，而更加深入到企業(yè)人才管理的方方面面，企業(yè)間的人才獲取競爭也會越來越激烈，人力資源管理也必將受到各種力量的沖擊，面臨著來自企業(yè)方方面面的巨大風(fēng)險壓力和挑戰(zhàn)。如何應(yīng)對這些風(fēng)險和考驗、經(jīng)受住市場經(jīng)濟改革和金融危機下的洗禮，真正把人力資源管理好，最大限度地防范和控制人力資源管理風(fēng)險，努力實現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營、可持續(xù)健康發(fā)展，是人力資源部門急

2、需解決的現(xiàn)實而嚴峻的重大課題。本文從人力資源管理風(fēng)險研究背景出發(fā)，介紹了以下內(nèi)容1、研究背景；2、介紹人力資源管理和風(fēng)險管理的相關(guān)含義及內(nèi)容；3、概述人力資源管理風(fēng)險理論的研究意義和存在問題；4、人力資源管理風(fēng)險的識別； 5、人力資源管理風(fēng)險的評估6、人力資源風(fēng)險防范措施。關(guān)鍵詞：人力資源管理 風(fēng)險管理 風(fēng)險識別 風(fēng)險評估 風(fēng)險防范摘 要I一 導(dǎo)論51.1研究背景51.2 研究目的5二 人力資源管理及風(fēng)險管理概述72.1人力資源管理概述72.1.1人力資源的定義72.1.2人力資源管理的定義72.2人力資源風(fēng)險管理概述82.2.1 風(fēng)險的含義82.2.2 人力資源風(fēng)險管理的內(nèi)涵82.2.3 人

3、力資源風(fēng)險管理的特點8三 企業(yè)人力資源風(fēng)險識別103.1 人力資源風(fēng)險分類103.1.1 從人力資源管理全過程的角度劃分103.1.2 按風(fēng)險損失中人身傷害與否劃分103.1.3 按造成風(fēng)險損失時人力資源的動機劃分113.1.4 按企業(yè)中的職能劃分113.2 人力資源風(fēng)險識別方法113.2.1 收集歷史資料113.2.2 實地調(diào)查113.2.3 整理資料123.2.4 專家評議123.2.5 出具報告12四 企業(yè)人力資源風(fēng)險評估134.1 企業(yè)人力資源風(fēng)險評估概念134.2 企業(yè)人力資源風(fēng)險評估模糊方法134.3 企業(yè)人力資源風(fēng)險評估步驟13五 企業(yè)人力資源風(fēng)險防范155.1 招聘風(fēng)險管理15

4、5.1.1 為了消除工作分析的不準(zhǔn)確性，應(yīng)采用風(fēng)險預(yù)防策略155.1.2 為了達到足夠的應(yīng)征人數(shù)，需選擇合適的招聘方式155.1.3 在進行篩選工作的時候，排除跳槽傾向大的求職者165.2 培訓(xùn)風(fēng)險管理165.3 留用環(huán)節(jié)風(fēng)險管理165.3.1 提高員工對企業(yè)的忠誠度175.3.2 為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃175.3.3 利用培訓(xùn)和開發(fā)來激勵員工175.3.4 實施感情管理175.3.5 建立工作團隊，通過工作分擔(dān)機制進行適當(dāng)分權(quán)18六 結(jié)論12致謝13參 考 文 獻14一 導(dǎo)論1.1研究背景經(jīng)濟全球化加速了對知識的需求，知識經(jīng)濟已初露端倪，知識經(jīng)濟的競爭就是人才的競爭。人力資源作為企業(yè)所依賴的

5、戰(zhàn)略性資源，其功能和作用日益顯著。隨著市場競爭的日益加劇，由人力資源形成的人力資本所凝聚的核心競爭力，已成為企業(yè)贏得競爭的根本所在。在現(xiàn)實經(jīng)營中，無論是任何組織，還是企業(yè)，要達到它的目標(biāo)，不僅需要各種必要的資源，而且要有效地使用這些資源。傳統(tǒng)上工業(yè)企業(yè)的資源可以分為人力、物力、財務(wù)及技術(shù)等四種，而任何資源最終都是要通過人力資源來實現(xiàn)其價值的，人力資源既是其中交叉、重疊的被管理對象，同時又是管理的主體，具有主觀能動性。所以人力資源被認為是企業(yè)中最重要、最具有決定意義的資源。因此，不僅學(xué)術(shù)界加緊對人力資源管理理論的研究，不斷探討人力資源管理的新方法、新理論，企業(yè)界也越來越重視人力資源的管理的探索，

6、不斷增加對人力資源開發(fā)與管理的投資，對人力資源管理中的各個環(huán)節(jié)，如:招聘、培訓(xùn)、考評、薪酬等進行積極的改革實踐。在企業(yè)實際的人力資源管理過程中，隨時都會遭遇各種風(fēng)險。這些風(fēng)險包括:企業(yè)人事招募制度的不健全，造成不合適人才流入企業(yè)的風(fēng)險、由于政策的失誤造成關(guān)鍵員工(Key People)的流失的風(fēng)險、盲目增加培訓(xùn)預(yù)算致使企業(yè)人力資本成本上升的風(fēng)險、激勵機制未能發(fā)揮實效導(dǎo)致企業(yè)員工不忠進而導(dǎo)致核心技術(shù)泄密的風(fēng)險等，這些都會給企業(yè)造成不可估量的損失。面對企業(yè)人力資源管理中的各種風(fēng)險，企業(yè)如何才能“化險為夷”?這成為近年來企業(yè)討論的熱門話題。從八十年代人力資源管理模式的建立，到九十年代以人力資源開發(fā)為

7、核心的管理模式，再到知識經(jīng)濟大發(fā)展、信息溝通無障礙的21世紀(jì)，依靠現(xiàn)代科技手段，以信息統(tǒng)計技術(shù)為工具而建立的新型人力資源管理模式出現(xiàn)。新的管理平臺在其內(nèi)容形式上秉承了以往管理模式的優(yōu)點，但其側(cè)重面卻由人力資源的開發(fā)管理轉(zhuǎn)移到以人力資源管理的風(fēng)險為主要研究對象的風(fēng)險管理上來。1.2 研究目的我國改革開放以來幾十年的企業(yè)改革并沒有使我國企業(yè)擺脫傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制形成的人力資源管理體系，還沒有建立起有效的人力資源管理風(fēng)險防范機制。企業(yè)人力資源部門仍然是一個非生產(chǎn)性的行政職能部門，一方面?zhèn)鹘y(tǒng)的人力資源管理缺乏科學(xué)性和有效性，無法有效提高職工素質(zhì)， 從而提高企業(yè)生產(chǎn)力；另一方面?zhèn)鹘y(tǒng)的人力資源管理缺乏風(fēng)險管

8、理的有效手段，無力保留住優(yōu)秀的人才，導(dǎo)致國有企業(yè)人才流失嚴重。因此大力加強國有企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)，提高防范風(fēng)險的能力，是當(dāng)前國企改革特別是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的一項重要工作。當(dāng)前在我國大力加強國有企業(yè)人力資源風(fēng)險管理體系建設(shè)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度改革已不僅是制度創(chuàng)新，同時也包括組織建設(shè)。建立國有企業(yè)的人力資源管理體系，首先需要改變傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的人事管理觀念，人力資源的管理不僅包括簡單的人事管理，還包括人才素質(zhì)的測評，人力資源的規(guī)劃等更豐富的內(nèi)涵。在越來越激烈的市場競爭中，企業(yè)間的差異性，已逐漸由物質(zhì)資本差異性轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源差異性。而人力資源管理風(fēng)險則是現(xiàn)代市場競爭的必然結(jié)果。但是目前國有企

9、業(yè)人事管理部門的運作并不以市場競爭為導(dǎo)向，管理被動且缺乏目的性。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理觀念，要求企業(yè)人事管理以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，認識到人力資源管理是企業(yè)成敗的重要影響因素，樹立人事管理的市場觀，使人事管理部門有目的地、主動地和有效地完成各項管理職能，從而實現(xiàn)對人力資源管理風(fēng)險有效的防范。值得可喜的是，在我國高科技企業(yè)已經(jīng)充分認識到了人力資源風(fēng)險管理的重要性。因為因人力資源風(fēng)險而引發(fā)的核心技術(shù)，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的泄露，進而給企業(yè)帶來重大損失，甚至破產(chǎn)倒閉的事例已經(jīng)屢見不鮮。同時國家的立法為了適應(yīng)這一新形勢變化，也出臺了相關(guān)的政策法規(guī)，對企圖通過制造人力資源危機并從中獲取暴利或進行不公平競爭的公司和個人進

10、行相應(yīng)的法律制裁。司法制度的完善對人力資源風(fēng)險的防范具有重大的現(xiàn)實意義。人力資源風(fēng)險管理是一項專業(yè)性很強的工作，所以盡快建立起一整套人力資源風(fēng)險管理手段，培養(yǎng)一批這樣的專門人才，是我們企業(yè)進行人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)理論，企業(yè)所處的環(huán)境是不確定的，信息是不對稱的，存在各種難以預(yù)測的因素。這表現(xiàn)為行為和結(jié)果的不確定性，因此必然存在管理風(fēng)險。現(xiàn)代市場競爭也就是人的競爭，人力資源風(fēng)險管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中扮演著越來越重要的角色。企業(yè)人力資源管理中風(fēng)險管理研究的目標(biāo)就是通過對人力資源管理各個環(huán)節(jié)人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、培訓(xùn)和開發(fā)、績效評估、薪金和津貼、福利激勵、獎勵機制的研究，來降低、

11、規(guī)避各種風(fēng)險，防范風(fēng)險的發(fā)生。試題yu教育二 人力資源管理及風(fēng)險管理概述2.1人力資源管理概述2.1.1人力資源的定義何為人力資源?經(jīng)濟學(xué)家從不同的角度給出不同的定義，常見的有以下幾種：廣義地說，人力資源是指智力正常的人；狹義上，有多種定義：人力資源是指能推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。資源是財富的來源。在經(jīng)濟學(xué)上，資源是為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入到生產(chǎn)活動中的一切要素。當(dāng)代經(jīng)濟學(xué)家把資源分為以下幾類：自然資源、資本資源、信息資源、人力資源。人力資源具有一定的時效性（其開發(fā)和利用受時間限制）、能動性（不僅為被開發(fā)和被利用的對象，且具有自

12、我開發(fā)的能力）、兩重性（既是生產(chǎn)者也是消費者）、智力性（智力具有繼承性，能得到積累、延續(xù)和增強）、再生性（基于人口的再生產(chǎn)和社會再生產(chǎn)過程）、連續(xù)性（使用后還能繼續(xù)開發(fā)）、時代性（經(jīng)濟發(fā)展水平不同的人力資源的質(zhì)量也會不同）、社會性（文化特征是通過人這個載體表現(xiàn)出來的）和消耗性。因此人力資源是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源，由于該資源的特殊重要性，人力資源己然成為第一資源。2.1.2人力資源管理的定義人力資源管理是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和，是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招

13、聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。2.2人力資源風(fēng)險管理概述2.2.1 風(fēng)險的含義通俗地講，風(fēng)險就是一個事件產(chǎn)生我們所不希望的后果的可能性。

14、因比，風(fēng)險較為一般性的定義如下：風(fēng)險是某一種事業(yè)預(yù)期后果估計中的較為不利的一面。這里“較為不利”是相對于我們預(yù)期達到的目標(biāo)而言的。事實上，風(fēng)險表示一種觀點，即用考慮到各種可能性的統(tǒng)計的觀點來觀察、研究事物，因此可以使我們考慮更全面、決策更合理，這是最主要的。2.2.2 人力資源風(fēng)險管理的內(nèi)涵企業(yè)的人力資源風(fēng)險是指企業(yè)中人力資源所參與的各種經(jīng)營活動中，由于人力資源的原因而導(dǎo)致經(jīng)營結(jié)果與目標(biāo)相偏離的潛在可能性。人力資源風(fēng)險管理的對象是人力資源管理的整個過程，具體是指在人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、培訓(xùn)和開發(fā)、績效評估、薪金和津貼、福利激勵、獎勵機制等各個環(huán)節(jié)中進行風(fēng)險管理，防范人力資源管理中的風(fēng)險

15、發(fā)生。作為一種管理活動，風(fēng)險管理是由一系列行為構(gòu)成，一般包括風(fēng)險識別、風(fēng)險評價、風(fēng)險防范、風(fēng)險管理效果評價四個部分。2.2.3 人力資源風(fēng)險管理的特點(1)流動性企業(yè)人力資源風(fēng)險的流動性是指，擁有高存量人力資本的知識型勞動者的高流動傾向性給企業(yè)帶來的損失的不確定性。知識型勞動者的這種傾向性又是由人力資本的稀缺性、依附性及其所有者的能動性所共同決定的。知識型員工保有存量和發(fā)展增量的訴求不相匹配，員工就傾向于拓展更為有利的發(fā)展空間。在賣方市場條件的支持下，潛在的流動性自是趨于凸顯。(2)正相關(guān)性人力資源開發(fā)的投入越多，管理的風(fēng)險就越大。而對企業(yè)高層管理人員和高級技術(shù)人員的開發(fā)，其所耗費用很高，潛在

16、的風(fēng)險就大：反之一般員工的開發(fā)費用較低，其開發(fā)風(fēng)險就小得多。(3)長期性企業(yè)為實現(xiàn)一定的目標(biāo)，對員工的人力資源管理均出于雙重目的：達到企業(yè)目標(biāo)、提高員工素質(zhì)。由于種種原因而導(dǎo)致管理的目的難以如愿，則將在較長的時間里顯現(xiàn)出對企業(yè)的不利和危害，當(dāng)被人們所察覺時，往往為時已晚，甚至連彌補的機會都沒有，從而不可避免地給企業(yè)經(jīng)濟上、形象上、士氣上造成重創(chuàng)，嚴重的還可能使企業(yè)由此一撅不振。(4)可化解性人力資源管理風(fēng)險并不是完全不可抗力，只要開發(fā)計劃符合實際、制度合理、管理嚴格、實施到位，是可以化解風(fēng)險的。(5)動態(tài)性風(fēng)險在人力資源管理各個環(huán)節(jié)發(fā)生的頻率、影響其活動的強度、范圍都不盡相同，并具有動態(tài)變化的

17、特征。風(fēng)險動態(tài)的特征增加了風(fēng)險管理的難度，要求管理方法注重靈活性，避免僵化和一成不變。(6)破壞性人力資源是企業(yè)的核心資源，一旦發(fā)生風(fēng)險，給企業(yè)造成的損失將是巨大的，它不僅危害企業(yè)物質(zhì)資源的安全，甚至還可能導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的徹底失敗。(7)弱化傾向性人力資源管理中可能帶來的風(fēng)險，使企業(yè)顧慮重重，把本應(yīng)屬于企業(yè)的行為推給社會，以此來避開風(fēng)險。這種消極的態(tài)度、無奈的做法，源于對人力資源風(fēng)險無限擴大的認識。正是基于這種認識，使企業(yè)滋生弱化開發(fā)的傾向，發(fā)展下去，會進一步弱化企業(yè)這方面的功能，造成企業(yè)發(fā)展后勁的嚴重不足。同時，增大社會成本，使企業(yè)的人力資源在更大范圍內(nèi)面臨風(fēng)險。三 企業(yè)人力資源風(fēng)險識別風(fēng)

18、險識別是整個風(fēng)險管理工作的基礎(chǔ)，不經(jīng)過識別并用語言描述，風(fēng)險是無法衡量，無法進行科學(xué)管理的。對于企業(yè)人力資源管理中風(fēng)險的識別是企業(yè)進行人力資源風(fēng)險管理的基礎(chǔ)和前提，直接關(guān)系到人力資源風(fēng)險管理效果的好壞。3.1 人力資源風(fēng)險分類人力資源風(fēng)險是由于人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的重要性而成為企業(yè)中始終存在的重要風(fēng)險之一，因此要有效地進行人力資源風(fēng)險的管理，首先要進行人力資源風(fēng)險的識別，給人力資源風(fēng)險分類。企業(yè)中人力資源風(fēng)險可以按以下標(biāo)準(zhǔn)進行劃分，這樣的劃分不僅是對風(fēng)險進行歸類，也是從不同角度對風(fēng)險進行認識的過程，也便于采取相應(yīng)的應(yīng)對策略。3.1.1 從人力資源管理全過程的角度劃分若把企業(yè)作為一個系統(tǒng)，那

19、么人力資源的使用全過程包括人力資源流人系統(tǒng)，在系統(tǒng)中培養(yǎng)與使用以及人力資源流出系統(tǒng)，由此可以將人力資源風(fēng)險劃分為招聘風(fēng)險，這是指在人力資源招聘錄用過程中由于錄用標(biāo)準(zhǔn)及招聘者能力等原因有可能使不合格的人員錄用而形成的風(fēng)險;人力資源使用風(fēng)險，這是指在培養(yǎng)與使用過程中或由于培養(yǎng)與使用不當(dāng)或由于人力資源本身的各種原因產(chǎn)生對企業(yè)目標(biāo)造成損害的可能性;人力資源流失風(fēng)險，這是指由于人力資源流出而可能給企業(yè)造成損失的可能性，如企業(yè)中關(guān)鍵人物的流出很可能泄漏企業(yè)秘密導(dǎo)致企業(yè)競爭力下降。人力資源錄用、使用以及流失風(fēng)險也是相關(guān)性很強的風(fēng)險。如一般情況下很高的錄用風(fēng)險便會導(dǎo)致很高的使用風(fēng)險，而很高的使用風(fēng)險往往伴隨著

20、很大的流失風(fēng)險。3.1.2 按風(fēng)險損失中人身傷害與否劃分由于人力資源人身受到傷害而對企業(yè)造成損失，如生病、突然死亡、傷殘等等，這類風(fēng)險稱作人身傷害風(fēng)險，而其它風(fēng)險損失不涉及對人力資源人身的傷害，稱為非人身傷害風(fēng)險，如人才的流失風(fēng)險。人身風(fēng)險包括人的死亡、身體傷殘、年老退休和失業(yè)等幾種。正是這九種客觀存在的人身風(fēng)險造成了人們的經(jīng)濟損失。這種經(jīng)濟損失，既有人的服務(wù)價值損失即收入損失，又有因風(fēng)險產(chǎn)生的額外支出，包括有勞動生產(chǎn)能力的死亡、傷殘或失業(yè)而產(chǎn)生的額外費用支出等。死亡、傷殘、年老退休和失業(yè)等人身風(fēng)險的發(fā)生頻率、損失程度和可預(yù)測度都各不相同。3.1.3 按造成風(fēng)險損失時人力資源的動機劃分同樣的風(fēng)

21、險損失可能是由于不同的動機而導(dǎo)致的，那些以損害組織目標(biāo)而實現(xiàn)自己目標(biāo)的利己動機形成的風(fēng)險稱作道德風(fēng)險或有意風(fēng)險。還有另一種風(fēng)險損失并非涉及其中的人力資源所故意造成而是其能力或工作疏忽而造成，如對一些素質(zhì)要求高的職位聘任了不合格的人員便隱藏了風(fēng)險，這類風(fēng)險稱作能力風(fēng)險成無意風(fēng)險。當(dāng)然若招聘者已獲知這些人的不合格信息而為了某種個人企圖(如任人唯親)而聘用則對于招聘者而言屬道德風(fēng)險或有意風(fēng)險。3.1.4 按企業(yè)中的職能劃分依據(jù)人力資源風(fēng)險的普遍性與企業(yè)中人力資源的普遍性的相關(guān)性，可以依企業(yè)的職能將人力資源風(fēng)險劃分為管理系統(tǒng)中人力資源風(fēng)險，技術(shù)系統(tǒng)中人力資源，財務(wù)系統(tǒng)中人力資源風(fēng)險，生產(chǎn)系統(tǒng)中人力資源

22、風(fēng)險，營銷系統(tǒng)中人力資源風(fēng)險等等，這樣就可以結(jié)合這些職能特點分析這些部門人力資源風(fēng)險的獨特性以便制定相應(yīng)的對策。以上雖然根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)對人力資源風(fēng)險作了分類，但事實上企業(yè)人力管理系統(tǒng)中的各類風(fēng)險都是相互影響、相互妨礙和助長的，獨立的人力資源風(fēng)險在現(xiàn)實中很少存在。3.2 人力資源風(fēng)險識別方法 企業(yè)人力資源風(fēng)險識別通常是建立在企業(yè)歷史資料和專家系統(tǒng)的基礎(chǔ)上的。企業(yè)可以通過相關(guān)的歷史一記錄對人力資源風(fēng)險發(fā)生的情況、概率以及后果有一個粗略的認識。這些認識是以后風(fēng)險估計以及評價的基礎(chǔ)。資料只能夠代表企業(yè)以往歷史，而風(fēng)險管理是以未來為決策對象的，所以，風(fēng)險的識別還需要專家系統(tǒng)的支持。這里說的專家并不是具有

23、高級職稱的就是專家，而是指具有相當(dāng)扎實的風(fēng)險管理及相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域理論知識，并通過長期的風(fēng)險管理實踐積累了豐富經(jīng)驗和智慧的人員。人力資源風(fēng)險識別的過程可分為以下幾個步驟：3.2.1 收集歷史資料企業(yè)的歷史資料或多或少地反映出未來企業(yè)將面臨的人力資源風(fēng)險情況。在廣泛推行風(fēng)險管理的國家(如美國)，保險公司、出版商以及行業(yè)學(xué)會(如美國風(fēng)險和保險管理學(xué)會)都會向企業(yè)提供潛在損失一覽表。而國內(nèi)從目前來看，還沒有誰提供這一服務(wù)，因此國內(nèi)企業(yè)就只能靠自己來完成這一項工作。3.2.2 實地調(diào)查根據(jù)歷史資料分析的潛在人力資源風(fēng)險還要作實地的調(diào)查，調(diào)查的方式有多種，主要有面談法、觀察法、風(fēng)險分析問詢法、過去的損失記錄

24、法、失誤樹分析等。 3.2.3 整理資料按照人力資源管理活動的不同，將人力資源管理風(fēng)險進行分類整理，以便風(fēng)險管理的后續(xù)步驟使用。3.2.4 專家評議組織專家對企業(yè)人力資源風(fēng)險發(fā)生的事件、發(fā)生的概率以及產(chǎn)生的影響進行判斷，確認收集到的資料的全面和清晰。在風(fēng)險識別報告中應(yīng)指出無法收集完全的資料，以便在風(fēng)險估計和評價中估算這些缺失的資料。3.2.5 出具報告報告除包括風(fēng)險的三要素以外還應(yīng)該有調(diào)查所采用的方法、缺失信息的描述等內(nèi)容。出具的報告應(yīng)盡量客觀，避免主觀的猜測和評判?？偠灾?，人力資源風(fēng)險識別是企業(yè)人力資源風(fēng)險管理的基礎(chǔ)和起點。它的任務(wù)是辨認本企業(yè)所面臨的人力資源風(fēng)險的種類、性質(zhì)、分析發(fā)生的各

25、種可能結(jié)果，人力資源風(fēng)險識別的意義在于如果不能準(zhǔn)確地辯明所面臨的各種風(fēng)險，就會失去切實處理這些風(fēng)險的機會，從而使得控制風(fēng)險的職能得不到正常的發(fā)揮，自然也就不能有效地把企業(yè)的人力資源風(fēng)險維持在一個合理的范圍。企業(yè)還應(yīng)清楚辨認風(fēng)險是一個反復(fù)的過程，不可能一跳而就，但在每次識別和衡量風(fēng)險時，必須從新開始，不宜只回顧過去。試題yu教育四 企業(yè)人力資源風(fēng)險評估風(fēng)險評估（Risk Assessment） 是指，在風(fēng)險事件發(fā)生之前或之后（但還沒有結(jié)束），該事件給人們的生活、生命、財產(chǎn)等各個方面造成的影響和損失的可能性進行量化評估的工作。即風(fēng)險評估就是量化測評某一事件或事物帶來的影響或損失的可能程度。4.1

26、企業(yè)人力資源風(fēng)險評估概念人力資源管理中的風(fēng)險評估就是針對已識別的人力資源各環(huán)節(jié)中的風(fēng)險進行綜合分析、評估，度量風(fēng)險發(fā)生的概率，對企業(yè)的影響和損失程度大小，綜合評定人力資源中的各個風(fēng)險。風(fēng)險評估是進行人力資源管理的必要前提，它為進一步制定人力資源管理的風(fēng)險控制和防范措施提供了依據(jù)。4.2 企業(yè)人力資源風(fēng)險評估模糊方法在企業(yè)人力資源管理風(fēng)險評估體系中，至少要涉及到三類因素。一是被評估企業(yè)的人力資源風(fēng)險，二是評估者，三是評估方法。無論其中任何一種因素發(fā)生變化都會影響到評估結(jié)果。企業(yè)人力資源風(fēng)險由于風(fēng)險的載體的復(fù)雜性及所處環(huán)境的多變性，一些風(fēng)險發(fā)生的概率和大小可以量化。如人員流出風(fēng)險中每年不同數(shù)量人員

27、流出的可能概率是可以通過歷史資料分析和預(yù)測出來的。而人員健康風(fēng)險發(fā)生后所發(fā)生的直接損失也往往可以計算出來。但是大多數(shù)企業(yè)人力資源管理中風(fēng)險發(fā)生的概率和風(fēng)險可能導(dǎo)致的損失大小無法用準(zhǔn)確的數(shù)字量化。即使同樣一種風(fēng)險，不同的評估者由于知識、經(jīng)驗、價值觀的不同，對于風(fēng)險的大小認識也不同。激進者對于同一風(fēng)險大小的評估要小于保守者。而且不同的評估者對于不同的風(fēng)險大小評估也不同。因此企業(yè)人力資源風(fēng)險評估中風(fēng)險大小具有模糊理論中的模糊特點。模糊方法是上世紀(jì)60年代美國科學(xué)家扎德教授創(chuàng)立的，是針對現(xiàn)實中大量經(jīng)濟現(xiàn)象具有模糊性而設(shè)計的一種評判模型和方法，在應(yīng)用實踐中得到有關(guān)專家的不斷演進。該方法既有嚴格的定量分析

28、，也有對難以定量分析的模糊現(xiàn)象進行主觀上的定性描述，把定性描述和定量分析緊密結(jié)合起來，因而，是比較適合企業(yè)績效和風(fēng)險評估的評估方法。4.3 企業(yè)人力資源風(fēng)險評估步驟企業(yè)人力資源風(fēng)險評估一般分為以下幾個步驟：第一步，根據(jù)人力資源風(fēng)險識別的內(nèi)容有計劃有針對性地進行調(diào)查和研究工作。第二步，在充分細致的調(diào)查和研究基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資源管理的經(jīng)驗判斷人力資源風(fēng)險發(fā)生的可能性及概率，并用百分比表示人力資源風(fēng)險發(fā)生的可能性強度。第三步，根據(jù)人力資源風(fēng)險發(fā)生可能性強度大小排好優(yōu)先隊列。比如說，人事經(jīng)理可以通過與當(dāng)事人交談、發(fā)調(diào)查表等形式進行調(diào)研，并根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗，確定該員工在各風(fēng)險識別條目中離職的可能性五

29、企業(yè)人力資源風(fēng)險防范人力資源風(fēng)險防范是人力資源風(fēng)險管理的重要內(nèi)容，它是在風(fēng)險發(fā)生前，根據(jù)風(fēng)險分析及風(fēng)險評價的結(jié)果來制定合理措施對風(fēng)險進行控制，并對控制機制本身進行監(jiān)督以確保其成功的管理體系。與其他類的風(fēng)險相比，人力資源風(fēng)險防范是一個更為復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其體系的構(gòu)建需要與人力資源管理的全過程相聯(lián)系，下面筆者從企業(yè)人力資源管理過程中最易引發(fā)風(fēng)險的幾個環(huán)節(jié):招聘、培訓(xùn)、使用等的不同特點探討具體的防范措施。5.1 招聘風(fēng)險管理做好招聘計劃，選擇合適的招聘方式，加強對招聘人員的培訓(xùn)，對應(yīng)轉(zhuǎn)人員做出科學(xué)優(yōu)選，提高企業(yè)招聘工作的質(zhì)量，是從人員“入口”防范人力資源風(fēng)險的有效措施。招聘工作是一個企業(yè)人力資源管理

30、中最基礎(chǔ)的工作。但許多企業(yè)的做法是在媒體上發(fā)布信息，或者在招聘會上擺個攤位，收集一大批簡歷，人事經(jīng)釋篩選出一批，打電話叫應(yīng)聘者來公司面試，再篩選出一批，請需要人的部門主管來親自面試一次，對于部門接受的人，基本上就可以錄用了，除非特別關(guān)鍵的崗位，可能還需要總經(jīng)理親自面試一下。不過這種傳統(tǒng)的做法己經(jīng)顯得老套，無法適應(yīng)機在的人才市場新形勢了。近來的研究顯示，幾乎80%的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)。因此在招聘階段企業(yè)應(yīng)該做好以下幾個工作:5.1.1 為了消除工作分析的不準(zhǔn)確性，應(yīng)采用風(fēng)險預(yù)防策略具體做法是通過面談、問卷、直接觀察等方法來收集具體職位的工作內(nèi)容和對人員的要求搖資料，例如在微軟公司，招聘

31、人員時常參加各部門的業(yè)務(wù)會議，以了解其需求，工作分析是人力資源管理者重要的工作，大多數(shù)人無法勝任工作的原因是他們不適應(yīng)工作。 5.1.2 為了達到足夠的應(yīng)征人數(shù)，需選擇合適的招聘方式一般來說未企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種:通過廣告向全社會進行招聘、通過員工熟人推薦、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、獵頭行動等等。那么，究竟哪一種方式占主流呢?一項初步統(tǒng)計顯示，通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的?？瓷先ズ懿豢伤甲h如從中發(fā)現(xiàn)，這種社會關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學(xué)的角度來看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過社會關(guān)系的紐帶進

32、入公司的話，在他們做出離職決定時，也必須認真考慮這一因素。這是非常奇怪的，雖然筆者并不是非常贊成這種方式，但是這種方式在挽留員工方面確有作用。5.1.3 在進行篩選工作的時候，排除跳槽傾向大的求職者在招聘時，特別是招聘技術(shù)或業(yè)務(wù)人員時，招聘者除了要考察他的崗位技術(shù)能力以外，還要考察他的穩(wěn)定性。我們可以從他的以往工作經(jīng)歷中，看出他個人工作的穩(wěn)定性。比如，他是否經(jīng)常換工作?他換工作的原因是什么?是因為個人發(fā)展，還是因為待遇問題?他是否打算長期在這個城市呆下去?等等。如果我們將這些問題都搞清楚了，我們就可以基本看出這個人的穩(wěn)定性了。離職傾向、工作參與度和積極情感屬于雇員的個體變量，管理者不期望雇員在

33、進入組織后這些方面的因素會產(chǎn)生變化，因此必須在招聘時注意對這些變量的考查。如果招聘時能夠甄別出低退出傾向、高工作參與度和高積極情感的雇員，那么對于穩(wěn)定雇員隊伍是大有禪益的。5.2 培訓(xùn)風(fēng)險管理對剛加入公司的新職工來說，存在對組織、工作、同事的熟悉和適應(yīng)過程，他們遇到困難時比老員工更易產(chǎn)生焦慮不安的情緒，并可能由于現(xiàn)實與期望質(zhì)的落差而感到失望沮喪，再加之試用期內(nèi)雙方缺乏合同約束等因素，使得新員工的流出風(fēng)險加大了。高度重視培訓(xùn)工作是提高企業(yè)抵御風(fēng)險能力的有效途徑，為了避免出現(xiàn)培訓(xùn)名存實亡、收效甚微的不利后果，人力資源風(fēng)險管理者有責(zé)任協(xié)助培訓(xùn)部門擬訂系統(tǒng)的培訓(xùn)方案。培訓(xùn)的方式有多種，其中以在職培訓(xùn)為

34、主，而定期請專家講座或到外校進修等也是可采用的方法。與傳統(tǒng)培訓(xùn)方式相比，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)具有耗時短、成木低等優(yōu)勢。例如思科(Cisco)公司開展員工的在線培訓(xùn)，使原先需三個月的培訓(xùn)只花了三周時間。需指出的是，管理培訓(xùn)并非僅是管理者的專利，對于從事非管理工作的員工來說，接受管理培訓(xùn)可以是一種激勵。以軟件開發(fā)人員為例，編程的工作要消耗大量的腦力、體力，一般更適合30歲以下的年輕人。那么，這些員工就會產(chǎn)生為自己今后的發(fā)展打下基礎(chǔ)的需求。因此，企業(yè)有必要為每個員工制定、實施詳細的發(fā)展計劃，這樣既能提高員工的能力，又能激勵、穩(wěn)定員工，從而降低人力資源風(fēng)險。當(dāng)前人才競爭激烈，一些行業(yè)出現(xiàn)了人才供小于求的局面。企業(yè)

35、不能再完全依賴大學(xué)輸送或社會招聘，而要走內(nèi)部挖潛的道路，自己培訓(xùn)所需人才。在美國，信息技術(shù)公司大約要花費其預(yù)算的5%-7%，即每人7000-10000美元在培訓(xùn)和再教育項目上，定期給員工“充電”已成為防范風(fēng)險的重要舉措。5.3 留用環(huán)節(jié)風(fēng)險管理人員進入正常工作后仍會遇到各種各樣的問題，并不斷產(chǎn)生需求，當(dāng)需求不能得到滿足，員工滿意度就會下降，由此產(chǎn)生各種人力資源風(fēng)險。因此，下面著重探討一下在留用環(huán)節(jié)對人員的風(fēng)險防范措施:5.3.1 提高員工對企業(yè)的忠誠度管理大師彼得圣吉在第五項修煉中談到，共同愿景是組織中人們所共同持有的意象或景象，它創(chuàng)造出眾人是一體的感覺，并遍布到組織全面的活動，而使各種不同的

36、活動融會起來。共同愿景會喚起人們的希望，特別是內(nèi)生的共同遠景，從而改變成員與組織的關(guān)系，它不再是“他們的公司”，而是“我們的公司”。這樣，員工就對企業(yè)有了高度的認同感和忠誠感，而缺乏這種認同感，企業(yè)只能留得住人而留不住心。5.3.2 為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃提供職業(yè)生涯機會的評估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動計劃和措施，在企業(yè)與員工互動的過程中培植企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，使員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，對未來充滿信心和希望，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷惑，從而有助于降低流失率。國外不少企業(yè)都建立了員工的個人職業(yè)表現(xiàn)發(fā)展檔案，它為員工設(shè)計了一條經(jīng)過努力可

37、以達到個人目標(biāo)的道路，包括了個人情況、階段性的目標(biāo)及為實現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能等條件，有效地將公司發(fā)展和個人目標(biāo)結(jié)合起來。像惠普公司還在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細的職業(yè)發(fā)展計劃，這也是該公司員工流失率遠遠低于其主要競爭對手的一個重要原因。5.3.3 利用培訓(xùn)和開發(fā)來激勵員工現(xiàn)在，進修培訓(xùn)已經(jīng)成為許多員工重視的一個條件，對于高素質(zhì)的員工而言，與良好的進修培訓(xùn)機會相比，薪水反而顯得不是最重要的了，因為他們不僅僅是為了通過工作賺錢，更希望通過工作得到發(fā)展和提高?？梢娖髽I(yè)建立合理有效的培訓(xùn)機制是十分重要的，它為員工提供了一個不斷學(xué)習(xí)、發(fā)展的空間，這是吸引、保留和開發(fā)關(guān)鍵性人力資源的有效途徑，同時也有助于企業(yè)提升學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，在競爭中保持優(yōu)勢。5.3.4 實施感情管理知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的員工已不再是為生存而工作，他們渴望能力的充分發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn)，他們與企業(yè)更多地體現(xiàn)為一種“雙贏”關(guān)系:共同創(chuàng)造，相互信任和尊重，共享成果。感情管理正是在這一基礎(chǔ)上提出來的。員工不是完成任務(wù)的工具，他們的情緒、情感都影響著個體在組織中的思想和行為，因此，感情管理強調(diào)把員工當(dāng)成人來看待，用信任、贊美和關(guān)心代替機械的組織管理，設(shè)身處地地為員工著想，加強與員工的溝通與交流，了解他們的需求和期望，及時發(fā)現(xiàn)問題所在并給以解決，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，無形中就提高了員工對企業(yè)的認同與