薪酬設(shè)計(jì)方案【合集】2

1、目錄薪酬設(shè)計(jì)的原則1薪酬設(shè)計(jì)方案8薪酬設(shè)計(jì)方案樣本18薪酬設(shè)計(jì)的原則一、公平原則 公平是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個(gè)重要原則，因?yàn)檫@是一個(gè)心理原則，也是一個(gè)感受原則。 員工對(duì)公平的感受通常包括五個(gè)方面的內(nèi)容：第一是與外部其他類似企業(yè)（或類似崗位）比較所產(chǎn)生的感受；第二是員工對(duì)本企業(yè)薪酬體系分配機(jī)制和人才價(jià)值取向的感受；第三是將個(gè)人薪酬與公司其他類似職位（或類似工作量的人）的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受；第四是對(duì)企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程中的嚴(yán)格性、公正性和公開性所產(chǎn)生的感受；第五是對(duì)最終獲得薪

2、酬多少的感受。 二、 競(jìng)爭(zhēng)原則 企業(yè)想要獲得具有真正競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對(duì)人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬系統(tǒng)。如果企業(yè)制定的薪酬水平太低，那么在與其他企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中必然處于劣勢(shì)地位，甚至本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會(huì)流失。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，除了較高的薪酬水平和恰當(dāng)?shù)男匠陜r(jià)值觀外，企業(yè)應(yīng)針對(duì)各類員工的自身特點(diǎn)制定靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu)以增強(qiáng)對(duì)員工的吸引力。 三、 激勵(lì)原則 對(duì)一般企業(yè)來說，通過薪酬系統(tǒng)來激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對(duì)員工的激勵(lì)是最持久也是最根本的激勵(lì)，因?yàn)榭茖W(xué)合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。 簡(jiǎn)

3、單的高薪并不能有效地激勵(lì)員工，一個(gè)能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責(zé)任的機(jī)制、一個(gè)努力得越多回報(bào)就越多的機(jī)制、一個(gè)不努力就只有很少回報(bào)甚至沒有回報(bào)的機(jī)制、一個(gè)按績(jī)效分配而不是按“勞動(dòng)”分配的機(jī)制，才能有效地激勵(lì)員工，也只有建立在這種機(jī)制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決企業(yè)的激勵(lì)問題。 四、 經(jīng)濟(jì)原則 經(jīng)濟(jì)原則在表面上與競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則是相互對(duì)立和矛盾的。競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則提倡較高的薪酬水平，而經(jīng)濟(jì)原則則提倡較低的薪酬水平，但實(shí)際上三者并不對(duì)立也不矛盾，而是統(tǒng)一的。當(dāng)三個(gè)原則同時(shí)作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則就受到經(jīng)濟(jì)原則的制約。這時(shí)企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵(lì)性了

4、，還會(huì)考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤(rùn)的合理積累等問題。 經(jīng)濟(jì)原則的另一方面是要合理配置勞動(dòng)力資源，當(dāng)勞動(dòng)力資源數(shù)量過剩或配置過高，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬的浪費(fèi)。只有企業(yè)勞動(dòng)力資源的數(shù)量需求與數(shù)量配置保持一致，學(xué)歷、技能等的要求與配置大體相當(dāng)時(shí)，資源利用才具有經(jīng)濟(jì)性。 五、 合法原則 薪酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。如果企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符和，則企業(yè)應(yīng)該迅速進(jìn)行改進(jìn)使其具有合法性。六、補(bǔ)償性原則薪酬應(yīng)保證員工收入能足以補(bǔ)償其付出的費(fèi)用，著不僅應(yīng)該包括補(bǔ)償與員工恢復(fù)工作精力所必要的衣食住行費(fèi)用，

5、而且還應(yīng)補(bǔ)償員工為開展工作所必須投入的用于學(xué)習(xí)知識(shí)、技能等的費(fèi)用。七、戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則合理的薪酬制度有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析。要分析復(fù)仇因素中哪些因素相對(duì)重要，哪些因素相對(duì)次要，并賦予這些因素相應(yīng)的權(quán)重，從而確定個(gè)崗位價(jià)值的大小。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)能較好的體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求。什么是年薪制 年薪又稱年工資收入，是指以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位計(jì)發(fā)的工資收入，主要用于公司經(jīng)理、企業(yè)高級(jí)職員的收入發(fā)放，成為經(jīng)營(yíng)者年薪制。年薪制是一種國際上較為通用的支付企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪金的方式，它是以年度為考核周期，把經(jīng)營(yíng)者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的一種工資

6、分配方式，通常包括基本收入（基薪）和效益收入（風(fēng)險(xiǎn)收入）兩部分。 基本收入（基薪）主要依據(jù)企業(yè)規(guī)模（如職工人數(shù)、總資產(chǎn)規(guī)模等）確定，在很多實(shí)行國企經(jīng)營(yíng)者年薪制的省份，對(duì)于基薪都設(shè)定了上限；效益年薪則根據(jù)企業(yè)完成指標(biāo)的情況上下浮動(dòng)。目前，一些地區(qū)在效益年薪中還引入了股權(quán)激勵(lì)的方式，將部分效益年薪收入通過各種方式轉(zhuǎn)化為企業(yè)股份，由經(jīng)營(yíng)者持有。 年薪制以往主要在國外一些企業(yè)中實(shí)行，我國也曾有個(gè)別企業(yè)實(shí)施過，但因?yàn)闂l件不成熟，尚未被廣泛推行。 編輯年薪制的實(shí)施條件 作為一種特殊的企業(yè)薪酬制度，經(jīng)營(yíng)者年薪制的實(shí)施需要良好的實(shí)施環(huán)境： 1、以現(xiàn)代企業(yè)制度為基本的運(yùn)行條件。主要包括：企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離

7、，以保證經(jīng)營(yíng)者有獨(dú)立的決策經(jīng)營(yíng)權(quán)；實(shí)行公開招聘、優(yōu)勝劣汰制度，保證經(jīng)營(yíng)者的高素質(zhì)；以契約形式確立經(jīng)營(yíng)者的責(zé)權(quán)利，通過一套科學(xué)、嚴(yán)密、完善的監(jiān)督體系和內(nèi)部管理機(jī)制制衡和規(guī)范經(jīng)營(yíng)者行為。 2、有科學(xué)的外在評(píng)估機(jī)制。只有對(duì)企業(yè)資產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估，才能決定經(jīng)營(yíng)者的基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入，這取決于兩個(gè)條件： 1）全面反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的指標(biāo)體系。 2）是社會(huì)評(píng)估機(jī)構(gòu)的介入。 對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的考核，必須全面考核反映企業(yè)資產(chǎn)的增值保值情況、企業(yè)盈利、償還債務(wù)和企業(yè)成長(zhǎng)的能力，以及技術(shù)改造的投入、新產(chǎn)品研究開發(fā)投入以及人力資源狀況。社會(huì)評(píng)估單位必須有強(qiáng)大的評(píng)估力量，能夠公正、客觀的評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)營(yíng)者的工

8、作績(jī)效。 3、理順經(jīng)營(yíng)者與出資者的關(guān)系，經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)其他雇員的關(guān)系；加速和完善企業(yè)家市場(chǎng)，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)者職業(yè)化、市場(chǎng)化的運(yùn)行機(jī)制；創(chuàng)造一個(gè)寬松的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，使企業(yè)業(yè)績(jī)能夠與經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)付出和經(jīng)營(yíng)水平緊密聯(lián)系在一起。 編輯年薪制的特點(diǎn) 1、年薪制的針對(duì)性：年薪制適用于特定的對(duì)象，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者（包括中層和高層）和一些其他的創(chuàng)造性人才，比如科研人員、營(yíng)銷人才、軟件工程師、項(xiàng)目管理人才等。這些人具有這樣的特點(diǎn)：素質(zhì)較高、工作性質(zhì)決定了他們的工作需要較高的創(chuàng)造力、工作中需要的更多的是激勵(lì)而不是簡(jiǎn)單管理和約束、工作的價(jià)值難以在短期內(nèi)體現(xiàn)。 2、較長(zhǎng)的周期：一般是以年為周期，這是和其考

9、核相關(guān)的，對(duì)于絕大部分的年薪制適用人員，都是以企業(yè)經(jīng)營(yíng)年度為周期，對(duì)于一些科研人員、項(xiàng)目開發(fā)人員，這個(gè)周期也可能是半年、兩年、一年半或其他，雖然不一定正好是一整年，但是都具有周期較長(zhǎng)這一特點(diǎn)，因此也被歸類為年薪制。 3、存在一定的風(fēng)險(xiǎn)：薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞情況相掛鉤的。因此具有較大的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性。 4、傳統(tǒng)的工資主要是面向過去，而年薪制在相當(dāng)大的程度上是面向未來，年薪的制定不是簡(jiǎn)單地依據(jù)過去的業(yè)績(jī)，同時(shí)更取決于接受者所具備的經(jīng)營(yíng)企業(yè)（或其他工作）的能力和貢獻(xiàn)潛力。對(duì)于接受年薪制的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者而言，年薪制是委托人和代理人之間的一個(gè)動(dòng)態(tài)和約，是雙方通過博弈而實(shí)現(xiàn)的動(dòng)態(tài)均衡

10、，年薪制的目標(biāo)對(duì)雙方來說就是以最低的委托代理成本實(shí)現(xiàn)雙方相對(duì)滿意的委托代理收益，把委托人即企業(yè)的利益和經(jīng)營(yíng)者個(gè)人的利益更多更緊密地聯(lián)系起來。 編輯年薪制的主要內(nèi)容 1、適用范圍 年薪制只適用于那些在企業(yè)中有實(shí)際經(jīng)營(yíng)權(quán)，并對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益負(fù)有職責(zé)的人員，例如董事長(zhǎng)、經(jīng)理等企業(yè)高級(jí)雇員。 2、年新的構(gòu)成 年薪由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分構(gòu)成。 基薪的確定因素包括兩部分，一部分是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，另一部分是企業(yè)（資產(chǎn)）經(jīng)營(yíng)規(guī)模、利稅水平、職工人數(shù)、當(dāng)?shù)匚飪r(jià)和本企業(yè)職工的平均工資水平等。風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ)，由企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的責(zé)任輕重、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定。風(fēng)險(xiǎn)收入部分視經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)成果分檔浮動(dòng)發(fā)放

11、，可能超過原定額，也可能是負(fù)數(shù)，從基薪或風(fēng)險(xiǎn)抵押金中扣除。兩部分收入的發(fā)放方式不同，風(fēng)險(xiǎn)收入一般以日歷年作為計(jì)發(fā)的時(shí)間單位，基薪采取分月預(yù)付，最后根據(jù)當(dāng)年考核情況，年終統(tǒng)一結(jié)算，超出應(yīng)得年薪而預(yù)支的部分退回。 國外企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬一般由五部分構(gòu)成： 1）薪水，為固定收入，基本職能是保證經(jīng)營(yíng)者個(gè)人及家庭的基本生活費(fèi)用。薪水并不是絕對(duì)不變的，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的工作年限、生活費(fèi)用和工作表現(xiàn)等做適當(dāng)調(diào)整。 2）獎(jiǎng)金，是對(duì)經(jīng)營(yíng)者短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（12年）的獎(jiǎng)勵(lì)，為非固定收入部分，一般占總收入的25%。 3）長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)，時(shí)間為35年，占收入的35%左右，通常以股票期權(quán)的形式支付。 4）福利，主要是為經(jīng)營(yíng)者提供休假和各

12、種保險(xiǎn)待遇等。 5）津貼，主要支付方式是提供良好的辦公和生活條件等。 企業(yè)間各部分的分配比例不盡統(tǒng)一，基本趨勢(shì)是減少基本收入的比例，增大短期或長(zhǎng)期獎(jiǎng)金比例。 編輯企業(yè)年薪制的五種模式 現(xiàn)代公司企業(yè)高層管理人員的報(bào)酬結(jié)構(gòu)是多元化的，但從世界上來講，各國年薪報(bào)酬的具體實(shí)踐方式實(shí)際上具有較大差別。根據(jù)我國的具體國情將其劃分為五種模式。 1、準(zhǔn)公務(wù)員型模式 1）報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪津貼養(yǎng)老金計(jì)劃。 2）報(bào)酬數(shù)量：取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及高層管理人員的行政級(jí)別，一般基薪為職工平均的2-4倍，正常退休后的養(yǎng)老金水平為平均養(yǎng)老金水平的4倍以上。 3）考核指標(biāo)：政策目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，當(dāng)年任務(wù)是否完成。 4）適用

13、對(duì)象：所有達(dá)到一定級(jí)別的高層管理人員，包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、黨委書記等，尤其是長(zhǎng)期擔(dān)任國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、能夠完成企業(yè)的目標(biāo)、臨近退休年齡的高層管理人員。 5）適用企業(yè)：承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國有企業(yè)，尤其是對(duì)國民經(jīng)濟(jì)具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團(tuán)公司、控股公司。 6）激勵(lì)作用：這種報(bào)酬方案的激勵(lì)作用機(jī)理類似于公務(wù)員報(bào)酬的激勵(lì)作用機(jī)理，職位升遷機(jī)會(huì)、較高的社會(huì)地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵(lì)力量來源，而退休后更高生活水準(zhǔn)保證起到約束短期行為的作用。 2、一攬子型模式 1）報(bào)酬結(jié)構(gòu)：?jiǎn)我还潭〝?shù)量年薪。 2）報(bào)酬數(shù)量：相對(duì)較高，和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤。實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后可得到事先約定好的固定數(shù)量的年薪。例如，

14、規(guī)定某企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的年薪為15萬元，但必須實(shí)現(xiàn)減虧500萬元。 3）考核指標(biāo)：十分明確具體，如減虧額、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)、資產(chǎn)利潤(rùn)率、上交稅利、銷售收入等。 4）適用對(duì)象：具體針對(duì)經(jīng)營(yíng)者一人，總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)。至于領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資可用系數(shù)折算，但系數(shù)不得超過1. 5）適用企業(yè)：面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)，如虧損國有企業(yè)，為了扭虧為盈可采取這種招標(biāo)式的辦法激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者。 6）激勵(lì)作用：具有招標(biāo)承包式的激勵(lì)作用，激勵(lì)作用很大，但易引發(fā)短期化行為。其激勵(lì)作用的有效性發(fā)揮在很大程度上取決于考核指標(biāo)的科學(xué)選擇、準(zhǔn)確真實(shí)。 這種報(bào)酬方案的制定，尤其是考核指標(biāo)的選擇，類似于各地政府較為普遍實(shí)行的對(duì)經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)勵(lì)。

15、3、非持股多元化型模式 1）報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪津貼風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）養(yǎng)老金計(jì)劃 2）考核指標(biāo)：確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷售收入增長(zhǎng)率、上交稅利增長(zhǎng)率、職工工資增長(zhǎng)率等指標(biāo)，還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)。 3）適用對(duì)象：一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報(bào)酬按照一定系數(shù)進(jìn)行折算，折算系數(shù)小于1. 4）適用企業(yè)：追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)?，F(xiàn)階段我國國有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種年薪報(bào)酬方案。一般集團(tuán)公司對(duì)下屬子公司的經(jīng)營(yíng)者實(shí)施的年薪報(bào)酬方案也多是這種，只

16、是各個(gè)企業(yè)的具體方案中考核指標(biāo)、計(jì)算方法有一定差異。 5）激勵(lì)作用：如果不存在風(fēng)險(xiǎn)收入封頂?shù)南拗?，考核指?biāo)選擇科學(xué)準(zhǔn)確，相對(duì)于以前國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬制度和上述方案而言，這種多元化結(jié)構(gòu)的報(bào)酬方案更具有激勵(lì)作用。但該方案缺少激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期行為的項(xiàng)目，有可能影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。 4、持股多元化型模式 1）報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪津貼含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入養(yǎng)老金計(jì)劃 2）報(bào)酬數(shù)量：基薪取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度和責(zé)任，含股權(quán)、股票期權(quán)形式的風(fēng)險(xiǎn)收入取決于其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值。一般基薪應(yīng)該為職工平均工資的2-4倍，但風(fēng)險(xiǎn)收入無法以職工平均工資為參照物，企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的大幅度升值會(huì)使經(jīng)營(yíng)者得到巨額財(cái)富。只有

17、在確定風(fēng)險(xiǎn)收入的考核指標(biāo)時(shí)才有必要把職工工資的增長(zhǎng)率列入。 3）考核指標(biāo)：確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷售收入增長(zhǎng)率、上交利稅增長(zhǎng)率、職工工資增長(zhǎng)率等指標(biāo)，還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)。如果資本市場(chǎng)是有效的，有關(guān)企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的信息指標(biāo)往往更能反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)。 4）適用對(duì)象：一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報(bào)酬按照一定系數(shù)進(jìn)行折算，折算系數(shù)小于1.也可以通過給予不同數(shù)量的股權(quán)、股票期權(quán)來體現(xiàn)其差別。 5）適用企業(yè)：股份制企業(yè)，尤其是上市公司。這種報(bào)酬方案適

18、應(yīng)規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)制度要求。 6）激勵(lì)作用：從理論上說，這是一種有效的報(bào)酬激勵(lì)方案，多種形式的、具有不同的激勵(lì)約束作用的報(bào)酬組合保證了經(jīng)營(yíng)者行為的規(guī)范化、長(zhǎng)期化。但該方案的具體操作相對(duì)復(fù)雜，對(duì)企業(yè)具備的條件要求相對(duì)苛刻。 5、分配權(quán)型模式 1）報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪津貼以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入養(yǎng)老金計(jì)劃 2）報(bào)酬數(shù)量：基薪取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度的責(zé)任，以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入取決于企業(yè)利潤(rùn)率之類的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。一般基薪應(yīng)該為職工平均工資的2-4倍，但風(fēng)險(xiǎn)收入無法以職工平均工資為參照物，沒必要進(jìn)行封頂。只有在確定風(fēng)險(xiǎn)收入的考核指標(biāo)時(shí)有必要把職工工資的增長(zhǎng)率列入。 3）

19、考核指標(biāo)：確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)利潤(rùn)率之類的企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)。 4）適用對(duì)象：一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報(bào)酬可通過給予不同數(shù)量的“分配權(quán)”或期權(quán)來體現(xiàn)。 5）適用企業(yè)：不局限于上市公司和股份制企業(yè)，可在各類企業(yè)中實(shí)行。 6）激勵(lì)作用：把股權(quán)、股票期權(quán)的激勵(lì)機(jī)理引入到非上市公司或股份制企業(yè)中，擴(kuò)大其適用范圍。這是一種理論創(chuàng)新，其效果還有待實(shí)踐檢驗(yàn)。 編輯年薪制的優(yōu)缺點(diǎn) 1、年薪制的優(yōu)點(diǎn) 1）年薪制可以充分體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)特點(diǎn)。因此，企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)者一個(gè)年度以及任期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)，相應(yīng)確定與其

20、貢獻(xiàn)相稱的年度和長(zhǎng)期報(bào)酬水平以及獲得報(bào)酬的方式。 2）年薪結(jié)構(gòu)中含有較大的風(fēng)險(xiǎn)收入，有利于在責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和收入對(duì)等的基礎(chǔ)上加大激勵(lì)力度，使經(jīng)營(yíng)者憑多種要素廣泛深入地參與企業(yè)剩余收益分配，使經(jīng)營(yíng)者的實(shí)際貢獻(xiàn)直接反映于當(dāng)期各類年薪收入的浮動(dòng)之中，并進(jìn)一步影響其應(yīng)得的長(zhǎng)期收入。 3）年薪制可以為廣泛實(shí)施股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造基礎(chǔ)條件，企業(yè)既可以方便地把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵(lì)形式，又可以組合多種股權(quán)激勵(lì)形式；把經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與資產(chǎn)所有者利益和企業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合起來。 4）高薪養(yǎng)廉。高薪不僅能對(duì)企業(yè)家產(chǎn)生激勵(lì)，同時(shí)也對(duì)抑制“管理腐敗”行為起了積極的預(yù)防作用。高薪本身構(gòu)成了“管理腐敗”的機(jī)會(huì)成本。所以，通過

21、實(shí)行企業(yè)家年薪制可以使企業(yè)家取得較滿意的收入，從而在一定程度上削弱了通過管理腐敗來損害企業(yè)利益行為。 2、年薪制的缺點(diǎn) “年薪制”的缺陷主要表現(xiàn)在: 1）年薪制無法調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期行為。公司高級(jí)管理人員時(shí)常需要獨(dú)立地就公司的經(jīng)營(yíng)管理以及未來發(fā)展戰(zhàn)略等問題進(jìn)行決策，諸如公司購并、公司重組及重大長(zhǎng)期投資等。這些重大決定給公司帶來的影響是長(zhǎng)期的。但在執(zhí)行計(jì)劃的當(dāng)年，公司財(cái)務(wù)記錄大多是執(zhí)行計(jì)劃的費(fèi)用，計(jì)劃帶來的收益可能很少或者為零。那么處于對(duì)個(gè)人利益的考慮，高級(jí)管理人員可能傾向于放棄那些有利于公司長(zhǎng)期發(fā)展的計(jì)劃。 2）年薪制只考慮了企業(yè)的年度收益，在信息不對(duì)稱的情況下，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)家行為短期化在缺乏動(dòng)力

22、激勵(lì)的情況下，企業(yè)家也可能通過其他渠道獲取收入，通過各種途徑“尋租”。 薪酬設(shè)計(jì)方案企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)包括以下步驟：第一步：工作分析第二步：崗位價(jià)值評(píng)估第三步：崗位分層級(jí)第四步：崗位標(biāo)桿設(shè)置第五步：計(jì)算層級(jí)薪酬總和第六步：計(jì)算年薪和月薪第七步：月薪五級(jí)工資制第八步：固定工資、績(jī)效工資設(shè)定第九步：營(yíng)銷組織薪酬設(shè)計(jì)第十步：財(cái)務(wù)人員薪酬方案第十一步：高管人員薪酬方案第十二步：建立薪酬管理制度贊同 從行業(yè)薪酬看，根據(jù)對(duì)本次參與調(diào)查的所有企業(yè)有效問卷進(jìn)行匯總分析的數(shù)據(jù)，目前成都餐飲從業(yè)人員平均月薪結(jié)構(gòu)一般來說，總經(jīng)理/總監(jiān)為平均15000元，總廚/廚師長(zhǎng)為7837元，；堂面經(jīng)理為6927元，；廚師為36

23、65元，主管/領(lǐng)班為3391元，服務(wù)員等一般員工為1681元?？傮w來說。從業(yè)態(tài)上分析，除服務(wù)員等一般員工平均月薪差距較小之外，從業(yè)人員平均月薪標(biāo)準(zhǔn)差距較大，在薪酬設(shè)計(jì)中，我們一定要明白，其實(shí)對(duì)于員工而言，工資到手多少錢并不重要，關(guān)鍵是計(jì)算方式是否達(dá)到其心理預(yù)設(shè)度。工資設(shè)計(jì)是讓員工心理得到平衡，愿意在企業(yè)展示其價(jià)值的一種藝術(shù)。薪酬構(gòu)成企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)職務(wù)級(jí)別專業(yè)技術(shù)等級(jí)和績(jī)效成績(jī)。鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于公司的不斷成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)共享公司發(fā)展所帶來的成果，共享成功資源。1.企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成(1)企業(yè)管理層薪酬構(gòu)成=基本工資+職務(wù)工資+崗

24、位津貼+生活補(bǔ)貼+績(jī)效獎(jiǎng)金(2)員工薪酬構(gòu)成=基本工資+崗位津貼+生活補(bǔ)貼+工齡工資+績(jī)效獎(jiǎng)金2.試用期員工薪酬構(gòu)成企業(yè)一般員工試用期為13個(gè)月不等，具體時(shí)間長(zhǎng)短根據(jù)所在崗位而定。員工試用期工資=基本工資+崗位補(bǔ)貼+生活補(bǔ)貼+績(jī)效獎(jiǎng)金（入職后，前15天不予發(fā)放）第四、工資系列1.企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、前廳部門、后廚部門技術(shù)配供四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍行政管理1.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)（總經(jīng)理、餐飲總監(jiān)）2.各分部餐廳經(jīng)理、廚師長(zhǎng)、部門主管3.行政部(勤務(wù)人員除外)人力資源部、財(cái)務(wù)部所有職員技術(shù)、配供炒鍋廚師、涼菜廚師、面點(diǎn)廚師、菜品研發(fā)部、

25、技術(shù)工程部所有員工、采購部門所有員工前廳部門：服務(wù)人員收銀人員傳菜人員保潔人員保安人員點(diǎn)菜人員迎賓人員后廚部門：切配廚師打荷廚師海鮮養(yǎng)殖員初加工人員洗碗工第五、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級(jí)別確定1、職務(wù)提升：凡被提升為主管以上的各級(jí)管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用二個(gè)月，享受該職務(wù)等級(jí)試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級(jí)別。2、崗位變動(dòng)：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過一個(gè)月試用期，試用期內(nèi)，若原等級(jí)低于本崗位者納入本崗位等級(jí)；若原等級(jí)與現(xiàn)崗位等級(jí)相同者，其級(jí)別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級(jí)，按現(xiàn)崗位等級(jí)執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級(jí)轉(zhuǎn)

26、正級(jí)別執(zhí)行。第六、新進(jìn)店員工等級(jí)的確定1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)技能等級(jí)。2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實(shí)習(xí)，根據(jù)實(shí)習(xí)生級(jí)別確定生活補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。按實(shí)習(xí)合同期限(一般為13個(gè)月)，實(shí)習(xí)期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定技能等級(jí)，可直接評(píng)定技能工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第五點(diǎn)崗位變動(dòng)的工資規(guī)定。3、社會(huì)招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)的人員，根據(jù)所在崗位確定等級(jí)，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用一個(gè)月期滿考核之后，按實(shí)際技能等級(jí)評(píng)定。4、社會(huì)招聘錄用無工作經(jīng)驗(yàn)的服務(wù)人員，按實(shí)習(xí)生待遇執(zhí)行。第七、調(diào)薪（一）公司原則上根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)，

27、每季度進(jìn)行員工調(diào)薪。1、以本季度該員工考核結(jié)果為依據(jù)；2、以各崗位級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。（二）下列情況不在調(diào)薪范圍：1、本季度之內(nèi)因升職或變動(dòng)崗位而調(diào)薪不滿一季度者；2、本季度新入職員工，正式服務(wù)時(shí)限不滿一季度者；3、已達(dá)到本崗位最高薪級(jí)的；4、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者；5、因缺勤停職達(dá)10天以上者（缺勤指：病假和事假等，按實(shí)際天數(shù)累計(jì)，曠工按10倍天數(shù)累計(jì)）6、本季度內(nèi)受重大處分者。第八、一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定1.崗位工資崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實(shí)行崗位等級(jí)工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對(duì)員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級(jí)別。2.績(jī)效工資績(jī)效工資

28、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。企業(yè)將員工績(jī)效分為六個(gè)等級(jí)，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示?？?jī)效劃分標(biāo)準(zhǔn)一級(jí)：前廳經(jīng)理、廚師長(zhǎng)1.8個(gè)系數(shù)二級(jí)：二灶、三灶、涼菜、面點(diǎn)主管1.6個(gè)系數(shù)三級(jí)：前廳主管1.4個(gè)系數(shù)四級(jí)：三灶以下、面點(diǎn)、砧板1.2個(gè)系數(shù)五級(jí)：服務(wù)員、傳菜員、收銀員、打荷、海鮮養(yǎng)殖0.9個(gè)系數(shù)六級(jí)：洗碗、保潔、初加工0.7個(gè)系數(shù)績(jī)效工資分為月度績(jī)效工資、年度績(jī)效獎(jiǎng)金兩種月度績(jī)效工資：?jiǎn)T工的月度績(jī)效工資同工資一起按月發(fā)放，月度績(jī)效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果確定。年度績(jī)效獎(jiǎng)金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jī)效考核成績(jī)，決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。（具體標(biāo)準(zhǔn)參照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)）3.工齡

29、工資工齡工資是對(duì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。其計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算，工作每滿半年可得工齡工資50元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，滿300元月不再增加。按月發(fā)放。4.獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是對(duì)做出重大貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績(jī)的集體或個(gè)人給予的獎(jiǎng)勵(lì)。5.員工福利福利是在基本工資和績(jī)效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。6.社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)按照國家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險(xiǎn)。7.法定節(jié)假日企業(yè)按照勞動(dòng)法和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。8.帶薪年假員工在企業(yè)工作滿一年可享受3個(gè)工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加1個(gè)工作日的帶薪休假

30、，但最多不超過6個(gè)工作日。9.其他帶薪休假企業(yè)視員工個(gè)人情況，員工享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。第九、津貼1.加班津貼主要指休息日、法定休假日加班。加班時(shí)間必須經(jīng)理認(rèn)可，其加班津貼計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)如下。加班津貼支付標(biāo)準(zhǔn)休息日加班每小時(shí)加班工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資150%支付法定節(jié)假日加班每小時(shí)加班工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資300%支付2.學(xué)歷津貼與職務(wù)津貼為鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，提高工作技能，特設(shè)立此津貼項(xiàng)目，其標(biāo)準(zhǔn)如下。學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼支付標(biāo)準(zhǔn)津貼類型支付標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷津貼：?？?0元本科100元碩士300元第八、工資的計(jì)算與支付（一）工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至當(dāng)月月底，工資發(fā)放時(shí)間為次月的20

31、日。（二）每月工資以30天計(jì)算，每工作15天享有有薪假期1天。出勤工資=基本工資+崗位補(bǔ)貼+生活補(bǔ)貼/30（出勤天數(shù)+應(yīng)享有有薪假天數(shù)）（三）下列各項(xiàng)須直接從工資中扣除：1、社保有關(guān)費(fèi)用；2、違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；3、該月應(yīng)償還酒店代墊款項(xiàng)；4、其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。（四）每月缺勤工資扣罰按考勤管理制度執(zhí)行。（五）1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起。2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于正常到時(shí)轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。八、工資審批權(quán)限1、主管及以下的各級(jí)員工等級(jí)工資的確定及調(diào)整，由所在部門根據(jù)編制、工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見報(bào)人力資源

32、部審核并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。2、部門副主管級(jí)以上管理人員等級(jí)工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。3、以上人員變動(dòng)，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)的人事變動(dòng)表才能生效。煙臺(tái)富屹餐飲公司薪酬管理體系作者：林靖富 時(shí)間：2010-11-01 瀏覽：1068 煙臺(tái)富屹餐飲管理有限公司薪酬管理體系 為規(guī)范公司各崗位的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，堅(jiān)持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，努力實(shí)現(xiàn)按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則，特制定本薪酬管理制度。一、制定原則(1)競(jìng)爭(zhēng)原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)、不同

33、部門、不同職位員工之間的薪酬相對(duì)公平合理。(3)激勵(lì)原則：企業(yè)根據(jù)績(jī)效管理，形成員工薪酬差距。二、適用范圍本公司所有員工三、薪酬構(gòu)成 企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)職務(wù)級(jí)別專業(yè)技術(shù)等級(jí)和績(jī)效成績(jī)。鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于公司的不斷成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)共享公司發(fā)展所帶來的成果，共享成功資源。1.企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成(1)企業(yè)管理層薪酬構(gòu)成 = 基本工資+ 職務(wù)工資 + 崗位津貼 + 生活補(bǔ)貼 + 績(jī)效獎(jiǎng)金 (2)員工薪酬構(gòu)成=基本工資+ 崗位津貼 + 生活補(bǔ)貼 +工齡工資 + 績(jī)效獎(jiǎng)金2.試用期員工薪酬構(gòu)成企業(yè)一般員工試用期為13個(gè)月不等，具體時(shí)間長(zhǎng)短根據(jù)所

34、在崗位而定。員工試用期工資=基本工資+崗位補(bǔ)貼+生活補(bǔ)貼+績(jī)效獎(jiǎng)金（入職后，前15天不予發(fā)放）第四、工資系列1.企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、前廳部門、后廚部門技術(shù)配供四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍行政管理 1.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)（總經(jīng)理、餐飲總監(jiān)）2.各分部餐廳經(jīng)理、廚師長(zhǎng)、部門主管3.行政部(勤務(wù)人員除外)人力資源部、財(cái)務(wù)部所有職員技術(shù)、配供炒鍋廚師、涼菜廚師、面點(diǎn)廚師、菜品研發(fā)部、技術(shù)工程部所有員工、采購部門所有員工前廳部門：服務(wù)人員 收銀人員 傳菜人員 保潔人員 保安人員 點(diǎn)菜人員 迎賓人員后廚部門：切配廚師 打荷廚師 海鮮養(yǎng)殖員 初加工人員

35、 洗碗工 第五、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級(jí)別確定1、職務(wù)提升：凡被提升為主管以上的各級(jí)管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用二個(gè)月，享受該職務(wù)等級(jí)試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級(jí)別。2、崗位變動(dòng)：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過一個(gè)月試用期，試用期內(nèi)，若原等級(jí)低于本崗位者納入本崗位等級(jí)；若原等級(jí)與現(xiàn)崗位等級(jí)相同者，其級(jí)別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級(jí)，按現(xiàn)崗位等級(jí)執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級(jí)轉(zhuǎn)正級(jí)別執(zhí)行。第六、新進(jìn)店員工等級(jí)的確定1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)技能等級(jí)。2、各專業(yè)學(xué)

36、校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實(shí)習(xí)，根據(jù)實(shí)習(xí)生級(jí)別確定生活補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。按實(shí)習(xí)合同期限(一般為13個(gè)月)，實(shí)習(xí)期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定技能等級(jí)，可直接評(píng)定技能工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第五點(diǎn)崗位變動(dòng)的工資規(guī)定。3、社會(huì)招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)的人員，根據(jù)所在崗位確定等級(jí)，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用一個(gè)月期滿考核之后，按實(shí)際技能等級(jí)評(píng)定。4、社會(huì)招聘錄用無工作經(jīng)驗(yàn)的服務(wù)人員，按實(shí)習(xí)生待遇執(zhí)行。第七、調(diào)薪（一）公司原則上根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)，每季度進(jìn)行員工調(diào)薪。1、以本季度該員工考核結(jié)果為依據(jù)；2、以各崗位級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。（二）下列情況不在調(diào)薪范圍：1、本季度之內(nèi)因升職或變動(dòng)崗位

37、而調(diào)薪不滿一季度者；2、本季度新入職員工，正式服務(wù)時(shí)限不滿一季度者；3、已達(dá)到本崗位最高薪級(jí)的；4、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者；5、因缺勤停職達(dá)10天以上者（缺勤指：病假和事假等，按實(shí)際天數(shù)累計(jì)，曠工按10倍天數(shù)累計(jì)）6、本季度內(nèi)受重大處分者。第八、一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定1.崗位工資崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實(shí)行崗位等級(jí)工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對(duì)員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級(jí)別。2.績(jī)效工資績(jī)效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。企業(yè)將員工績(jī)效分為六個(gè)等級(jí)，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示?？?jī)效劃分標(biāo)準(zhǔn)一級(jí)：前廳經(jīng)理、廚師長(zhǎng) 1.8個(gè)系數(shù)二級(jí)：二灶

38、、三灶、涼菜、面點(diǎn)主管 1.6個(gè)系數(shù)三級(jí)：前廳主管 1.4個(gè)系數(shù)四級(jí)：三灶以下、面點(diǎn)、砧板 1.2個(gè)系數(shù)五級(jí)：服務(wù)員、傳菜員、收銀員、打荷、海鮮養(yǎng)殖 0.9個(gè)系數(shù)六級(jí)：洗碗、保潔、初加工 0.7個(gè)系數(shù)績(jī)效工資分為月度績(jī)效工資、年度績(jī)效獎(jiǎng)金兩種月度績(jī)效工資：?jiǎn)T工的月度績(jī)效工資同工資一起按月發(fā)放，月度績(jī)效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果確定。年度績(jī)效獎(jiǎng)金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jī)效考核成績(jī)，決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。（具體標(biāo)準(zhǔn)參照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)）3.工齡工資工齡工資是對(duì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。其計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算，工作每滿半年可得工齡工資50元/月;工

39、齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，滿300元月不再增加。按月發(fā)放。4.獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是對(duì)做出重大貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績(jī)的集體或個(gè)人給予的獎(jiǎng)勵(lì)。5.員工福利福利是在基本工資和績(jī)效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。6.社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)按照國家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險(xiǎn)。7.法定節(jié)假日企業(yè)按照勞動(dòng)法和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。8.帶薪年假員工在企業(yè)工作滿一年可享受3個(gè)工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加1個(gè)工作日的帶薪休假，但最多不超過6個(gè)工作日。9.其他帶薪休假企業(yè)視員工個(gè)人情況，員工享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。第九、津貼1.加班津貼主要指

40、休息日、法定休假日加班。加班時(shí)間必須經(jīng)理認(rèn)可，其加班津貼計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)如下。加班津貼支付標(biāo)準(zhǔn)休息日加班 每小時(shí)加班工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資150%支付法定節(jié)假日加班 每小時(shí)加班工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資300%支付2.學(xué)歷津貼與職務(wù)津貼為鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，提高工作技能，特設(shè)立此津貼項(xiàng)目，其標(biāo)準(zhǔn)如下。學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼支付標(biāo)準(zhǔn)津貼類型 支付標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷津貼： 專科60元本科 100元碩士 300元第八、工資的計(jì)算與支付（一）工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至當(dāng)月月底，工資發(fā)放時(shí)間為次月的20日。（二）每月工資以30天計(jì)算，每工作15天享有有薪假期1天。出勤工資=基本工資+崗位補(bǔ)貼+生活補(bǔ)貼/30（出勤天數(shù)+應(yīng)享有有薪假天數(shù)）（三）下列各項(xiàng)須直接從工資中扣除：1、社保有關(guān)費(fèi)用；2、違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；3、該月應(yīng)償還酒店代墊款項(xiàng)；4、其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。（四）每月缺勤工資扣罰按考勤管理制度執(zhí)行。（五）1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于晉升工資的范