2020年最新績(jī)效工資比例

1、2020 年最新績(jī)效工資比例根據(jù)公司現(xiàn)實(shí)情況和公司發(fā)展需要，公司的績(jī)效工資分配可采用以下多種方式分配：如果公司無法按經(jīng)營(yíng)效益或其它科學(xué)方法核定每月可分配績(jī)效工資總額，但員工已有既定績(jī)效工資額度（ 默認(rèn)該額度有效合理） 的情況下，本方案僅能對(duì)該額度進(jìn)行考核，即：?jiǎn)T工月度實(shí)得績(jī)效工資=員工既定績(jī)效工資額度x員工考核系數(shù)該方案中，員工的績(jī)效工資既不與公司效益掛鉤，也不與部門業(yè)績(jī)有關(guān)，僅取決于自己的考核系數(shù)，除非他的考核成績(jī)?cè)?100 分以 上，否則，很難拿到既定績(jī)效工資的全額。二：在方案一的基礎(chǔ)上考慮與公司總的經(jīng)營(yíng)效益掛鉤假設(shè)公司可以按照公司經(jīng)營(yíng)效益或其它科學(xué)方法核定公司每月可分配績(jī)效工資總額的情況

2、下，則可在上述方案一的基礎(chǔ)上，讓員工的績(jī)效工資與公司總的經(jīng)營(yíng)效益掛鉤，分配方式如下：?jiǎn)T工月度實(shí)得績(jī)效工資=員工既定績(jī)效工資額度x員工考核系數(shù)x公司效益系數(shù)其中，公司效益系數(shù)二月公司可分配績(jī)效工資總額+公司既定績(jī)效工資總額公司既定績(jī)效工資總額=（員工既定績(jī)效工資額度）該方案中，員工的績(jī)效工資雖與公司效益和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，但仍與部門業(yè)績(jī)有關(guān)。在暫時(shí)無法按這種方式的預(yù)算和核算的情況下，月度績(jī)效工資總額可先由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司月度目標(biāo)和效益的實(shí)現(xiàn)情況直接核定。三：在方案二的基礎(chǔ)上再考慮與部門業(yè)績(jī)掛鉤如果員工績(jī)效工資要與部門業(yè)績(jī)掛鉤，則績(jī)效工資首先需要根據(jù)部門考核成績(jī)?cè)诓块T間進(jìn)行一次分配，然后再根據(jù)員工考核

3、情況在 部門內(nèi)進(jìn)行二次分配。（一）部門績(jī)效工資分配（一次分配 ）部門月度績(jī)效工資總額=公司可分配月度績(jī)效工資總額/匯（部門 加權(quán)價(jià)值x部門月度考核系數(shù)）x某部門加權(quán)價(jià)值x該部門月度考 核系數(shù)+某部門月度獎(jiǎng)罰金額（二） 員工績(jī)效工資分配（二次分配 ）員工月度實(shí)得績(jī)效工資=部門可分配月度績(jī)效工資總額/匯（員工 崗位價(jià)值系數(shù)x該崗位員工人數(shù)x員工月度考核系數(shù)）x某崗位價(jià)值系數(shù)x該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎(jiǎng)罰金額該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價(jià)值不同，需要用到部門加權(quán)價(jià)值系數(shù)和員工崗位價(jià)值系數(shù)。其中，部門加權(quán)價(jià)值系數(shù)二（該部門員工崗位價(jià)值系數(shù)x該崗位員工人 數(shù)）崗位價(jià)值系數(shù)需要通過崗位

4、評(píng)價(jià)產(chǎn)生，而崗位評(píng)價(jià)是薪酬體系設(shè)計(jì)的核心基礎(chǔ)工作之一（薪酬體系需要根據(jù)崗位價(jià)值系數(shù)進(jìn)行崗位工資定級(jí) ） ，不屬考核體系的范疇。未做專門評(píng)價(jià)之前，可采用“崗位價(jià)值系數(shù)=員工工資+人均工資”來計(jì)算。如果公司認(rèn)為現(xiàn)有員工工資額度以及據(jù)此計(jì)算的價(jià)值系數(shù)均不合理的話，則需要通過重新進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)加以解決。在該方案中，公司將績(jī)效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績(jī)效工資不但與公司總的經(jīng)營(yíng)效益和員工自己的考核系數(shù)有關(guān)，同時(shí)也與部門業(yè)績(jī)有關(guān)，幅度也要大得多。且績(jī)效工資總額完全可控，并能自動(dòng)將績(jī)效差的員工的績(jī)效工資直接轉(zhuǎn)移到績(jī)效好的員工，員工的績(jī)效工資不可明確預(yù)知。四：在方案三的基礎(chǔ)

5、上考慮將部門經(jīng)理與員工的考核和績(jī)效工資分開進(jìn)行通常，部門經(jīng)理均是與員工一起分配獎(jiǎng)金，這樣容易導(dǎo)致部門經(jīng)理在考核員工和處理個(gè)人利益時(shí)左右為難。那么，將部門經(jīng)理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經(jīng)理的利益與員工利益分開，有利于部門經(jīng)理客觀公正、放開手腳來管理、評(píng)價(jià)和考核員工。該方案中，公司需要從每月可分配的績(jī)效工資總額中拿出一定比例 （a%） 的額度作為部門經(jīng)理的績(jī)效工資來分配。另外 （100-a）% 再在 員工中進(jìn)行分配。（一）部門經(jīng)理績(jī)效工資分配（a%）某經(jīng)理月度績(jī)效工資二部門經(jīng)理可分配月度績(jī)效工資總額/匯（各 經(jīng)理崗位價(jià)值系數(shù)x各經(jīng)理月度考核系數(shù)）x該經(jīng)理崗位價(jià)值系

6、數(shù) x該經(jīng)理月度考核系數(shù)+ 某經(jīng)理月度獎(jiǎng)罰金額其中，部門經(jīng)理可分配月度績(jī)效工資總額=公司可分配月度績(jī)效工資總額x a%a%=2（部門經(jīng)理崗位價(jià)值系數(shù)）+（全部經(jīng)理和員工崗位價(jià)值系 數(shù)）（二） 員工績(jī)效工資分配（100-a）%根據(jù)公司個(gè)別部門員工較少，部門業(yè)績(jī)可能主要由部門經(jīng)理完成的實(shí)際情況，本方案員工績(jī)效工資分配考慮了一次分配和二次分配 兩種方案。（1） 之一，一次分配，適用。一次分配要求由公司對(duì)所有員工進(jìn)行統(tǒng)一評(píng)價(jià)和考核，否則考核系數(shù)不可比。員工月度績(jī)效工資=員工可分配月度績(jī)效工資總額/匯（員工崗位 價(jià)值系數(shù)x該崗位員工人數(shù)x員工月度考核系數(shù)）x某崗位價(jià)值系數(shù)x該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工

7、月度獎(jiǎng)罰金額如果員工考核交由部門經(jīng)理做的話，必須按方式三的方式進(jìn)行二次分配，如果仍然只做一次分配的話，則只能像方案二一樣，僅能對(duì)績(jī)效工資理論值進(jìn)行考核。員工月度績(jī)效工資=員工可分配月度績(jī)效工資總額/匯（員工崗位 價(jià)值系數(shù)x該崗位員工人數(shù)）x某崗位價(jià)值系數(shù)x該崗位員工月度 考核系數(shù)+某員工月度獎(jiǎng)罰金額該方案中，員工績(jī)效工資主要取決于公司總的經(jīng)營(yíng)效益和員工自己的考核系數(shù)，而部門業(yè)績(jī)（完全由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)） 無關(guān)。前者能自動(dòng)將績(jī)效差的員工的績(jī)效工資直接轉(zhuǎn)移到績(jī)效好的員工，員工的績(jī)效工資不可明確預(yù)知，幅度較大。后者績(jī)效工資在可預(yù)知的理論值上下浮動(dòng)，幅度也較小。另外，該方案中的工資總額也不完全可控，可能有

8、小副波動(dòng)。如果評(píng)價(jià)系數(shù)大于 1 的員工多于小于1 的員工時(shí)，會(huì)出現(xiàn)超支，反之則會(huì)出現(xiàn)節(jié)余。需要有工資調(diào)劑方案，超支從哪里開支，節(jié)余的未分配績(jī)效工資總額又放到哪里。（1） 之二，二次分配，將來部門大了可用參見方案三。同方案三相比，唯一的區(qū)別就是將部門經(jīng)理的績(jī)效工資劃出去了。推行制度績(jī)效工資分配應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督。實(shí)行總量控制。事業(yè)單位的績(jī)效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補(bǔ)貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級(jí)政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量?jī)?nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。制定分配方案。嚴(yán)格考核。方案順利實(shí)施的關(guān)鍵

9、是加強(qiáng)內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲 ; 要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格考核 ; 要及時(shí)公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運(yùn)作程序等; 要按月對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，兌現(xiàn)績(jī)效工資 ; 要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時(shí)討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，化解局部矛盾，保證績(jī)效考核的正常 運(yùn)行。強(qiáng)化監(jiān)督檢查。一是規(guī)范審批程序。各單位實(shí)行績(jī)效工資，方案必須經(jīng)職代會(huì)通過后，由行業(yè)主管部門審批，報(bào)人事財(cái)政部門備案。人事、財(cái)政部門根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展和總體工資水平核定單位的績(jī)效工資總量，最后根據(jù)考核情況予以公示和兌現(xiàn)個(gè)人的績(jī)效工資。二是紀(jì)檢、組織

10、、人事、財(cái)政、審計(jì)部門要加強(qiáng)檢查、審核、監(jiān)督力度，對(duì)違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象及時(shí)糾正。三是通過公開舉報(bào)電話、設(shè)立意見箱和意見簿、聘請(qǐng)社會(huì)監(jiān)督員等形式接受社會(huì)監(jiān)督，并經(jīng)常召開座談會(huì)，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時(shí)修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績(jī)效工資分配的公平合理。達(dá)成目標(biāo)績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。挖掘問題績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的pdcaf環(huán)過程,體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。分配利益與利益不掛