[自學(xué)考試密押題庫與答案解析]人力資源管理(一)自考題模擬27

1、自學(xué)考試密押題庫與答案解析人力資源管理(一)自考題模擬27自學(xué)考試密押題庫與答案解析人力資源管理(一)自考題模擬27人力資源管理(一)自考題模擬27一、單項(xiàng)選擇題問題:1. 在人力資源供不應(yīng)求的情況下，能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的方法是A.內(nèi)部招聘B.內(nèi)部調(diào)整C.重新安置D.降低人工成本答案:B問題:2. 在績效考核中，通常員工對(duì)自己的績效所做出的評(píng)價(jià)與他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)相比A.要低B.一致C.要高D.無關(guān)答案:C問題:3. 比較容易依情況或組織結(jié)構(gòu)的緊密性而將大家的意見綜合起來預(yù)測求職者的工作表現(xiàn)的面試類型是A.小組面試B.行為描述面試C.系列式面試D.壓力面試答案:A問題:4. 知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)企業(yè)生存、

2、發(fā)展、創(chuàng)新、進(jìn)步的直接動(dòng)力成本是A.知識(shí)B.人C.科技D.教育答案:B問題:5. 關(guān)于績效面談，理解正確的是A.隨時(shí)向員工進(jìn)行面談，避免其做好防御準(zhǔn)備B.關(guān)注員工對(duì)考核過程的想法C.強(qiáng)調(diào)讓上級(jí)發(fā)現(xiàn)員工的問題并幫助員工解決問題D.注重挖掘員工的潛能答案:D問題:6. 適合于測試應(yīng)試者組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力和非語言溝通能力的人員測評(píng)工具是A.公文處理B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.角色扮演D.管理者游戲答案:B問題:7. 工作評(píng)價(jià)所評(píng)價(jià)的是A.工作本身B.工作的人C.工作結(jié)果D.工作過程答案:A問題:8. 某企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)共分為五個(gè)等級(jí)，一級(jí)最低，五級(jí)最高。每年考核的結(jié)果顯示，所有的員工都被評(píng)定在二

3、、三、四級(jí)上。這種現(xiàn)象被稱為A.偏松趨勢(shì)B.居中趨勢(shì)C.馬太效應(yīng)D.偏緊趨勢(shì)答案:B問題:9. 公司人力資源部要組織內(nèi)部競聘，請(qǐng)專家設(shè)計(jì)了一套測評(píng)方案，你認(rèn)為該測評(píng)屬于A.鑒定性測評(píng)B.診斷性測評(píng)C.開發(fā)性測評(píng)D.選拔性測評(píng)答案:D問題:10. 在人員甄選過程中，面試者對(duì)餐飲專業(yè)畢業(yè)生問及“重大宴會(huì)座次應(yīng)怎樣安排”的問題，這屬于對(duì)面試者的A.個(gè)性測試B.人格測試C.興趣測試D.成就測試答案:D問題:11. 招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力是A.專業(yè)技術(shù)能力B.培訓(xùn)能力C.邏輯思維能力D.表達(dá)能力和觀察能力答案:D問題:12. 職業(yè)生涯客觀外在的特征是A.職業(yè)價(jià)值觀念B.個(gè)人需求動(dòng)機(jī)C.員工氣質(zhì)

4、性格D.職業(yè)活動(dòng)中的各種工作行為答案:D問題:13. 績效考核流程中，耗時(shí)較長，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是A.確定績效標(biāo)準(zhǔn)B.績效輔導(dǎo)C.考核實(shí)施D.績效反饋答案:B問題:14. 特定組織的人力資源管理是A.戰(zhàn)略人力資源管理B.宏觀人力資源管理C.傳統(tǒng)的人事管理D.微觀人力資源管理答案:D問題:15. 旨在于中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理補(bǔ)充的人力資源規(guī)劃是A.人員配置規(guī)劃B.人員補(bǔ)充規(guī)劃C.人員調(diào)整規(guī)劃D.人員培訓(xùn)規(guī)劃答案:B問題:16. 具有順從、高效、實(shí)際、缺乏靈活性個(gè)性特點(diǎn)的人適合的工作是A.數(shù)學(xué)家B.機(jī)械師C.法官D.業(yè)務(wù)經(jīng)理答案:D問題:17. 美國心理學(xué)家約翰霍蘭德認(rèn)為，員

5、工對(duì)工作的滿意度和流動(dòng)的傾向性取決于A.員工的能力B.管理者的激勵(lì)C.員工的人格特點(diǎn)與工作的匹配D.員工的所得與付出的匹配答案:C解析 美國心理學(xué)家約翰霍蘭德認(rèn)為，員工對(duì)工作的滿意度和流動(dòng)的傾向性取決于員工的人格特點(diǎn)與工作的匹配。問題:18. 斯坎倫計(jì)劃與其他激勵(lì)計(jì)劃的最大不同之處在于它強(qiáng)調(diào)A.員工的權(quán)利B.績效的提高C.公平的機(jī)會(huì)D.自由的空間答案:A問題:19. 為人與工作的匹配關(guān)系提供了有力的佐證的“人格-工作適應(yīng)性理論”的提出者是A.德魯克B.比奈C.約翰霍蘭德D.斯特朗答案:C問題:20. 績效考核的最終目的是A.績效改進(jìn)B.決定晉升C.薪酬決策D.實(shí)施獎(jiǎng)懲答案:A問題:21. 目前

6、已經(jīng)成為西方評(píng)價(jià)各級(jí)管理人員的主要技術(shù)工具的人員測評(píng)工具是A.行為描述面試B.心理測驗(yàn)C.情境模擬D.管理評(píng)價(jià)中心答案:D問題:22. 工作分析的出發(fā)點(diǎn)是A.工作B.工作人員C.組織D.職位答案:D問題:23. 將人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)放在管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的供求平衡上是在A.20世紀(jì)初B.20世紀(jì)30年代C.20世紀(jì)60年代D.20世紀(jì)80年代答案:C問題:24. 下列不屬于人力資源成本核算的指標(biāo)體系內(nèi)容的是A.成本投入指標(biāo)B.成本投入的直接指標(biāo)C.企業(yè)管理能力指標(biāo)D.成本支出指標(biāo)答案:D問題:25. 通過對(duì)職位和人員進(jìn)行測評(píng)，選拔出與組織中的職位最為匹配的任職人員指的是人力資源管理的A.獲

7、取功能B.整合功能C.保持功能D.開發(fā)功能答案:A問題:26. 中國應(yīng)用時(shí)間最長、影響最廣的人才測評(píng)是A.軍功制B.察舉制C.九品中正制D.科舉制答案:D問題:27. 在組織的人力資源管理活動(dòng)中具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性的是A.工作分析與工作設(shè)計(jì)B.人力資源規(guī)劃C.培訓(xùn)與開發(fā)D.績效考核答案:B問題:28. 一般來說，職位對(duì)員工要求越靈活、職位等級(jí)越高，薪酬浮動(dòng)的范圍A.越小B.越大C.和其他等級(jí)一樣D.不確定答案:B問題:29. 在工作分析的方法中，主管人員分析法屬于A.觀察法B.訪談法C.參與法D.寫實(shí)法答案:D問題:30. 不同職系之間，繁簡難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集

8、合是A.職級(jí)B.職業(yè)C.職務(wù)D.職等答案:D二、多項(xiàng)選擇題問題:1. 問卷法的優(yōu)點(diǎn)包括A.可以面面俱到，在短時(shí)間內(nèi)收集大量信息B.比較規(guī)范化、數(shù)量化、適合于用計(jì)算機(jī)對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析C.可以收集到準(zhǔn)確規(guī)范、含義清晰的工作信息D.成本低E.可以直接與被調(diào)查者進(jìn)行雙向交流 A B C D E答案:ABCD問題:2. 按照福利制度是否具有強(qiáng)制性，可將其劃分為A.強(qiáng)制性福利B.自愿性福利C.全民福利D.差異型福利E.選擇型福利 A B C D E答案:AB問題:3. 從組織的角度對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行管理，集中表現(xiàn)為A.幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃B.建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道C.針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的需求

9、進(jìn)行培訓(xùn)D.給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)E.促使員工職業(yè)生涯的成功 A B C D E答案:ABCDE問題:4. 工作分析中，在組織層面上對(duì)工作進(jìn)行縱向劃分形成A.職組B.職系C.職等D.職級(jí)E.職位 A B C D E答案:CD問題:5. 寫實(shí)分析法可分為A.工作日志法B.主管人員分析法C.描述工作法D.分析解決法E.調(diào)查分析法 A B C D E答案:AB三、簡答題問題:1. 簡述員工福利管理的原則。答案:(1) 合理和必要的原則。在我國，企業(yè)一般都設(shè)有為建立員工生活福利設(shè)施而提取或籌集的員工福利基金，所以，福利費(fèi)用的管理務(wù)求以最小的費(fèi)用達(dá)到最大的效用。為了達(dá)到這一目的，必須廢除一些沒有實(shí)際效果

10、的設(shè)施和制度，按照經(jīng)濟(jì)高效的要求建立設(shè)施和制度。在合理性之外，還要考慮必要性的問題，應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的需要有充分的了解，并采取相應(yīng)的措施。 (2) 量力而行的原則。企業(yè)在設(shè)置福利項(xiàng)目時(shí)，必須結(jié)合自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，并要在增加福利支出以增加長期產(chǎn)出和降低成本以增加短期利潤之間做出合理的選擇。 (3) 統(tǒng)籌規(guī)劃的原則。福利設(shè)施和大型福利活動(dòng)常常需要大量的資金，所以要充分考慮各種條件，建立長遠(yuǎn)的觀點(diǎn)，有計(jì)劃、有組織地開展活動(dòng)和開發(fā)設(shè)施，將短期和長期合理有效地結(jié)合起來。建立員工福利的時(shí)候要統(tǒng)籌考慮員工福利同社會(huì)保障等其他社會(huì)福利活動(dòng)的關(guān)系。合理的做法是謀求與社會(huì)福利的共同發(fā)展：一方面在保障成本對(duì)自己有利的情況下

11、充分利用社會(huì)已有資源；另一方面，企業(yè)還可以將自己的福利設(shè)施向社會(huì)開放，既樹立了企業(yè)良好的形象，也可以在一定程度上收回福利成本。 (4) 公平的群眾性原則。這是指福利應(yīng)以全體員工為對(duì)象，體現(xiàn)公平精神。員工只要符合企業(yè)的相關(guān)規(guī)定條件，就有權(quán)享有其合理合法的福利。如果缺乏這種公平性，員工福利將會(huì)引起群眾的質(zhì)疑和不滿，也會(huì)影響其對(duì)企業(yè)的忠誠和合作。 問題:2. 簡述美國人力資源管理專家諾伊提出的人力資源管理者應(yīng)具備的能力。答案:著名的美國人力資源管理專家諾伊認(rèn)為，人力資源管理者要成為組織戰(zhàn)略管理過程中的戰(zhàn)略伙伴，就必須具備四個(gè)方面的基本能力： (1) 經(jīng)營能力，即了解公司的經(jīng)營和財(cái)務(wù)的能力； (2)

12、專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力，即人力資源管理職能所涉及的技術(shù)與方法； (3) 變革管理能力，即掌控組織變革過程的能力； (4) 綜合能力，即能夠看到并有效配合人力資源管理各職能的能力。 問題:3. 簡述人力資源戰(zhàn)略的特征。答案:(1) 人力資源戰(zhàn)略提出總體方向，包括各種方案或者活動(dòng)計(jì)劃，涉及多種職能，有時(shí)時(shí)限會(huì)超過一年； (2) 人力資源戰(zhàn)略提出實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的行動(dòng)計(jì)劃的焦點(diǎn)。行動(dòng)計(jì)劃包括多種必需的活動(dòng)以及方案，而且每一種活動(dòng)及方案都有具體的責(zé)任和期限； (3) 人力資源戰(zhàn)略與其他企業(yè)中的戰(zhàn)略一樣，一般也要經(jīng)過自上而下或者自下而上的方式來制定。 問題:4. 簡述壓力面試的內(nèi)容。答案:壓力面試是在第二次世界

13、大戰(zhàn)中發(fā)明的，它的目標(biāo)是確定求職者將如何對(duì)工作上的壓力做出反應(yīng)。在這類面試過程中，面試官帶有攻擊性，不斷給求職者施加失敗的壓力，使他們產(chǎn)生防御行為，再觀察他們?cè)趬毫ο碌膽?yīng)變能力。然后，面試官再?zèng)]法使氣氛恢復(fù)到原來的平靜狀態(tài)，以使對(duì)方恢復(fù)自信。同時(shí)，也可以繼續(xù)觀察對(duì)方的應(yīng)對(duì)能力。 壓力面試有助于我們區(qū)分出一些高度敏感的求職者和可能塒溫和的批評(píng)做出過度反應(yīng)的求職者。但是，壓力面試可能導(dǎo)致求職者憤恨離開公司，即使企業(yè)希望錄用他，他也不干了。 問題:5. 簡述職位分析問卷的優(yōu)缺點(diǎn)。答案:優(yōu)點(diǎn)：它按照五個(gè)基本領(lǐng)域?qū)⒐ぷ鬟M(jìn)行了排序，并且提供了一種量化的分?jǐn)?shù)順序。問卷的實(shí)施者可以根據(jù)這五個(gè)基本維度對(duì)工作進(jìn)行

14、等級(jí)劃分，也就是，按照這五個(gè)方面對(duì)于每一項(xiàng)工作分配一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)。 不足：第一，由于職位分析問卷沒有對(duì)職位的特定工作活動(dòng)進(jìn)行描述，因此，職位行為的共同屬性就使得任務(wù)之間的差異比較模糊；第二，職位分析問卷的可讀性不強(qiáng)，只有具備大學(xué)文化水平的人才能夠理解其中的項(xiàng)目，這勢(shì)必對(duì)問卷的使用范圍產(chǎn)生很大的限制。 問題:6. 簡述進(jìn)入組織初期階段組織職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)。答案:進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)： (1)了解員工職業(yè)興趣、職業(yè)技能，將其安置于最適合的職業(yè)軌道上。 (2)進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工熟悉組織環(huán)境，增加歸屬感和認(rèn)同感。 (3)挑選和培訓(xùn)新員工的主管。 (4)分配給新員工第一項(xiàng)工作

15、，對(duì)其進(jìn)行考察和測驗(yàn)。 (5)協(xié)助員工做出自己的職業(yè)規(guī)劃。 四、論述題問題:1. 試述企業(yè)文化的特征。答案:(1) 集合性。企業(yè)文化是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，逐步將自己的價(jià)值觀、規(guī)范和制度沉淀下來形成的，是一個(gè)需要全體員工代代努力，代代實(shí)踐的長期過程。其已經(jīng)形成的價(jià)值觀念、道德標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營理念、行為規(guī)范、規(guī)章制度也需要企業(yè)內(nèi)部的全體員工共同認(rèn)可和遵守，并在實(shí)踐中不斷充實(shí)、完善和發(fā)展。 (2) 時(shí)代性。企業(yè)是在現(xiàn)代的大背景和時(shí)空條件下運(yùn)作的，所以它不可能不受到當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐恼谓?jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的影響，也不可能不反映時(shí)代精神。良好的企業(yè)文化，是時(shí)代精神的濃縮。 (3) 人本性。企業(yè)文化是由企業(yè)內(nèi)部全體成員創(chuàng)

16、造出來的，是緊緊圍繞著人們?nèi)绾喂蔡?、如何?shí)現(xiàn)自我、如何處置個(gè)人利益與集體利益、個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)而建立的。所以說，企業(yè)文化具有人本特征，是一種在企業(yè)中調(diào)整人際關(guān)系和人本身的人倫文化。 (4) 獨(dú)特性。不同國家、不同地區(qū)、不同民族、不同文化背景的企業(yè)文化都是不同的。企業(yè)的大小不同、行業(yè)不同、歷史不同、管理不同都會(huì)給企業(yè)文化造成獨(dú)特的影響。 (5) 穩(wěn)定性。企業(yè)文化一旦形成，就在員工中產(chǎn)生“心理定勢(shì)”，成為企業(yè)所有成員共同遵循的原則，不因領(lǐng)導(dǎo)人的變動(dòng)而變化。 (6) 可塑性。一種企業(yè)文化一旦形成，就具有相對(duì)穩(wěn)定的特點(diǎn)。只有這樣，才能使員工有依據(jù)和遵循的可能。但是，文化會(huì)產(chǎn)生變易和漂移現(xiàn)象，企業(yè)文化

17、是在實(shí)踐中不斷發(fā)展的，它也會(huì)在傳承中發(fā)生變化，并且被塑造。 (7) 實(shí)踐性。每個(gè)企業(yè)的文化都是在生產(chǎn)管理和生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)踐過程中有目的地培養(yǎng)而成；同時(shí)，企業(yè)文化又反過來指導(dǎo)、影響生產(chǎn)實(shí)踐。 (8) 表達(dá)方式的高度概括性。優(yōu)秀的企業(yè)為了傳播其企業(yè)文化，總是竭力總結(jié)出幾條能夠盡可能貼切地反映企業(yè)文化實(shí)質(zhì)的信條來，以便廣大員工適應(yīng)和接受，成為一條聯(lián)系企業(yè)每個(gè)局部和每個(gè)成員之間的無形紐帶，鼓舞人們?yōu)榱艘粋€(gè)共同的目標(biāo)努力奮斗。 五、案例分析題問題:1. 案例： 有關(guān)績效管理的一次對(duì)話： (差五分鐘下班，客服經(jīng)理王明正收拾整理一天的文件，準(zhǔn)備下班后去幼兒園接孩子，吳總走了進(jìn)來) 吳總：王明，你現(xiàn)在不忙吧?

18、考核結(jié)果你也知道了，我想就這件事與你談一談。 王明(無奈地)：那我就來。 (總經(jīng)理辦公室，辦公桌上文件堆積如山。王明心神不寧地在吳總對(duì)面坐下) 吳總：王明，績效考核結(jié)果你也看到了(電話鈴響，吳總拿起了電話)喂，誰? 啊，李總呀，幾點(diǎn)開始? 好，一定! 吳總：(通話用了五分鐘。吳總放下電話，笑容滿面的臉重新變得嚴(yán)肅起來)剛才我們談到哪里了? 王明：談到我的績效考核結(jié)果。 吳總：你上一年的工作嘛，總的來說還過得去，成績我就不多說了。我們今天主要來談?wù)劜蛔?。王明，盡管你也完成了全年指標(biāo)，但你在與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺，以后得改進(jìn)呀。 王明：您說的“與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺”具體指什么? (電話鈴再次響起，吳總接起電話) 吳總：啊，李總呀，改成六點(diǎn)了? 好好，沒事，就這樣。 吳總(放下電話)：王明，員工應(yīng)該為領(lǐng)導(dǎo)分憂，可你非但不如此，還給我添了不少麻煩! 王明(委屈地)：我覺得您可能對(duì)我有些誤會(huì)，是不是因?yàn)樵谏洗武N售報(bào)告會(huì)議上我的提議與李部長發(fā)生沖突，弄得很不愉快 吳總：你不要自己琢磨。你看看陳剛，人家是怎么處理同事關(guān)系的。 王明(心想：怨不得他各項(xiàng)考核結(jié)果都比我好)：吳總，陳剛是個(gè)老好人，自然人緣好；但我是個(gè)業(yè)務(wù)型的人，比較踏實(shí)肯干，喜歡獨(dú)立