績效考核方案范文集合八篇

1、the better to have loved and lost; than never to have loved at all.（頁眉可刪）績效考核方案范文集合八篇 績效考核方案 篇1一、指導思想：1、加強學校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內(nèi)管理機制。2、有利于激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻的精神，有利于調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環(huán)境育人。3、進一步體現(xiàn)獎勤罰懶，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。4、本考核方案的考核結(jié)果，將作為年度目標管理獎發(fā)放辦法的配套考核方案

2、。二、考核內(nèi)容與分值：考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。1、教學常規(guī)（基本為20分）。(1)按時參加學科組活動。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分（因公、當天病、事假除外，必須有書面請假條）。（由教研組長考核）教師績效考核方案5篇教師績效考核方案5篇(2)教師備課筆記由教務部門組織檢查，評價結(jié)果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分（一學期評比一次）。(3)作業(yè)布置、批改由業(yè)務校長組織檢查，評價結(jié)果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分（每學期評比一次）。(4)聽課節(jié)數(shù)達到規(guī)定要求，并有評課意見加2分，每少聽一節(jié)扣1分，每缺一節(jié)評課意見的扣0.5分。弄虛作假

3、者，查實一節(jié)扣2分。(5)未經(jīng)學校同意私自調(diào)課，每次扣2分，曠課一節(jié)每次扣5分。(6)無故不監(jiān)考一次扣10分，監(jiān)考遲到一次扣5分，私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認真扣5分，造成不良后果者扣10分。(7)閱卷不服從學校安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。(8)各種成績及質(zhì)量分析不及時上交者一次扣2分。(9)不服從學校課務安排一次扣10分，不接受學校安排的臨時性工作每次扣5分。（校長室考核）(10)上課時，坐著上課的、接聽手機的、發(fā)短信的發(fā)現(xiàn)一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。(12)未

4、經(jīng)校長室同意私自為學生訂閱資料的，責任人每次扣10分，并追究其相應責任。（校長室考核）以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。2、教學工作成績及其它（基本分60分）。(1)實開公開課和示范課超過規(guī)定標準的并及時上交教案、評課表的教師每人加2分；面向市以上上公開課的教師加4分，面向區(qū)以上開出公開課的教師加3分。學期應開公開課或匯報課而未開的，未開課教師扣5分。（三年未達標教師開課要求以考核要求為準，其他教師每學年必須在校內(nèi)上公開課一節(jié)）。(2)任教學科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。(3)教師任教學科參加考級考證通過率在規(guī)定標準以上的加2分-5分.(4)

5、輔導學生學科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導教師加2分；區(qū)級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分；市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分；省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分（超過3人獲獎的，按3個最高級別累加，國家級另加）。(5)有計劃開展興趣小組或第二課堂，并有活動記錄、教案，輔導教師加3分。(6)學生、家長來電、來信、來訪意見較大，經(jīng)查實確有責任的一次扣5分。(7)教師參與黃、賭、毒，經(jīng)查實，視情節(jié)扣10-30分。（校長室考核）(8)教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，視情節(jié)扣10-20分，工作期間上游戲的一次扣2分。（工會、校辦等部門考核）(9)上級主管部門的調(diào)研性聽

6、課，評為好課加2分，評為差課扣2分。(10)學校領(lǐng)導巡課，發(fā)現(xiàn)教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣5分。(11)學生滿意率超過85%加2分，70%84%加1分，低于60%的扣2分。以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。3、出勤（基本分20分）。(1)每遲到或早退1次扣0.5分。（校辦考核）(2)請假半天以上要填寫請假單，由校長批準。一學期累計事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必須出具醫(yī)院診斷，否則以事假考核。（校辦考核）(3)未經(jīng)批準不參加教職工會、政治學習，業(yè)務學習，每次扣1分。（校辦考核）(4)行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣3分。(5)凡請婚假、產(chǎn)假應學校工

7、作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。（注：要及時辦理銷假手續(xù)，以銷假時日為準）（校辦考核）(6)曠工一天扣10分。以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。三、考核結(jié)果與目標管理獎掛鉤1、教師績效考核每學期統(tǒng)計一次，每年考核計分?？己朔智?0%的教師為優(yōu)秀，考核分不滿70分的教師為基本合格，其余教師為合格。2、在目標管理獎發(fā)放辦法中，增設(shè)績效考核系數(shù)，凡考核為優(yōu)秀的，增加系數(shù)0.1，考核為基本合格的，在總系數(shù)中扣去0.1系數(shù)。四、說明1、此方案教代會通過后，自20_-20_學年第一學期起實施，考核期間為學制年度，即每年7月1日-次年6月30日（資料提供期），統(tǒng)計時間為每學

8、期末，每學年第二學期末計分評定等第。2、的考核對象為全校任課教師，其中考核結(jié)果與目標管理獎掛鉤的對象為高級以下普通教師（行政干部與高級職稱教師、職員、職工除外）。3、高級職稱及獲得區(qū)教學新秀稱號的骨干教師其績效考核結(jié)果是骨干教師考核的依據(jù)之一。4、本辦法解釋權(quán)屬校長室?？冃Э己朔桨?篇2每一個單位對于不同崗位的員工都會制定績效考核方案，要激勵工作熱情，提升工作業(yè)績。以下是煤礦績效考核方案的范本，僅供參考。為了加強各級領(lǐng)導干部及管理人員安全監(jiān)管意識，切實抓好20_年的安全生產(chǎn)工作，實現(xiàn)公司全年安全生產(chǎn)目標，根據(jù)集團公司黨政一號文和宜興煤業(yè)公司黨政一號文關(guān)于加強20_年安全生產(chǎn)工作的決定精神，特制

9、定宜興煤業(yè)20_年安全績效考核辦法。一、安全奮斗目標1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機電、運輸、水害、火災等重大責任事故。2、公司百萬噸死亡率控制在集團公司考核指標以內(nèi)，力爭為零，地面消滅輕傷以及輕傷以上事故、二級以上非傷亡事故；3、隱患排查整改率達到100%；4、杜絕瓦斯超限事故，實現(xiàn)全年“零”報警目標；5、安全質(zhì)量標準化達到一級示范化礦井。二、考核領(lǐng)導組組長：郝先勇李春生常務副組長：侯俊山副組長：姜顯瑞劉樹強王德海石全呂建路孟憲友領(lǐng)導組下設(shè)考核辦公室，辦公室設(shè)在安監(jiān)部主任：葛文俊成員：曹丑順李海明王黑旦楊保平趙永杰亢偉三、考核范圍公司副科級以上中層管理人員。四、考核程序每月月底由安監(jiān)部綜合科匯總

10、當月各類檢查結(jié)果，根據(jù)檢獎金數(shù)目等。4、執(zhí)行中，如存在爭議，由考核單位上報考核領(lǐng)導組進行裁決。5、安全績效獎金由公司安監(jiān)部考核辦公室進行考核，安全經(jīng)理審批，總經(jīng)理批準后，勞資、財務部門辦理有關(guān)手續(xù)。6、獎金從安全獎勵基金中列支，罰款納入安全獎勵基金。八、本考核辦法解釋權(quán)歸宜興煤業(yè)公司。九、本考核辦法從20_年1月1日起執(zhí)行?？脐牸夘I(lǐng)導安全業(yè)績考核評分細則序號項目名稱評分辦法扣分考核得分一抓“三違”人次（20）每月抓一般“三違”或習慣性“三違”不少于2人次，嚴重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分；如在上級檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款，扣15分；發(fā)現(xiàn)“三違”不

11、制止扣15分/次。二排查隱患（15）以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分；查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條；如在上級檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款，扣10分。三質(zhì)量標準化（10）各專業(yè)標準化檢查得分必須在公司規(guī)定分以上，每低一分扣該專業(yè)責任人3分，每超一分加3分。四個人下井（10）入井時間達不到要求扣5分/次；入井比例達不到4：3：3扣5分；入井未填寫“領(lǐng)導干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。五基層開展培訓教育情況（10）領(lǐng)導干部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認

12、真的扣3分/次；積極參與“干部上講臺、培訓到現(xiàn)場”，職校部門安排的課程要按時認真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，無備案扣5分/次，未深入現(xiàn)場對職工培訓的扣5分/次，未填寫培訓記錄卡的扣5分/次。六帶班盯崗(10）按礦安排要求積極下井帶班盯崗，如有事必須履行調(diào)班手續(xù)，如無故不下井帶班或未履行調(diào)班手續(xù)則扣5分；如在上級檢查中被罰款，扣10分。七交辦任務（15）礦長安全辦公例會缺一次扣2分；地面、井下安全大檢查缺一次扣2分；少參加一次大型安全活動扣2分；未完成領(lǐng)導交辦任務扣5分，出色完成交辦任務加3分。八日常安全考核（10）每月礦對隊評價、手指口述檢查結(jié)果排名前兩名的該隊組負

13、責人加3分/人，后兩名的扣5分/人；班組建設(shè)考核中被評為優(yōu)秀班組的三個隊組負責人加3分/人，a、b、c類班組中最后一名的扣隊組負責人5分/人。科隊級領(lǐng)導安全業(yè)績考核評分細則一、抓“三違”人次（20分）每月抓一般“三違”或習慣性“三違”不少于2人次，嚴重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分；如在上級檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款，扣15分；發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。二、排查隱患（15分）以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分；查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條；如在上級檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款

14、，扣10分。三、質(zhì)量標準化（10分）各專業(yè)標準化檢查得分必須在公司規(guī)劃分以上，每低0.5分扣該專業(yè)責任人3分，每超0.5分加2分，礦井低于規(guī)劃分每低于0.5分降所有人3分。四、個人下井（10分）入井時間達不到要求扣5分/次；入井比例達不到4：3：3扣5分；入井未填寫“領(lǐng)導干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。五、基層開展培訓教育情況（10分）領(lǐng)導干部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認真的扣3分/次；積極參與“干部上講臺、培訓到現(xiàn)場”，職校部門安排的課程要按時認真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，未備課、無

15、講義扣5分/次，未深入現(xiàn)場對職工培訓的扣5分/次，未填寫培訓記錄卡的扣5分/次?？冃Э己朔桨?篇3一、考核目的1、提升個人、部門和公司工作績效。2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量。3、識別人才，選拔人才。4、實施獎賞的依據(jù)。二、考核原則1、公開、公平、公正。2、采取個人總結(jié)、班組考評和部門領(lǐng)導考評三級考核，其中班組考評權(quán)重為40%，部門領(lǐng)導考評權(quán)重為60%。三、考核范圍本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領(lǐng)導）。四、考核內(nèi)容部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。五、考核流程1、個人向上一級主管提交季度工作總結(jié)提交時間為

16、每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前），個人季度工作總結(jié)應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數(shù)以不超過500字為準。2、班組考評各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領(lǐng)導。3、部門領(lǐng)導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考核結(jié)果的整理、匯總、統(tǒng)計、上報和存檔工作。5、員工績效考核等級分布比例等級 a優(yōu)秀 b較好 c一般 d較差比例2050255%6、績效反饋部門作出最終績效評定結(jié)果后的20天內(nèi)，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。7

17、、考核結(jié)果運用（1）獎金應用老機制員工績效考核結(jié)果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結(jié)果與個人年終工資掛鉤。等級 a優(yōu)秀 b較好 c一般 d較差獎金發(fā)放系數(shù)1、110、90、7（2） 其它應用績效考核的結(jié)果還將作為培訓發(fā)展、評選先進、職務升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。六、本辦法自頒布之日起生效?？偨?jīng)理辦公室績效考核方案 篇4一、總則。1、制定目的：為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效，特制定本辦法。2、適用范圍：供應部采購人員的績效。3、權(quán)責單位：（1）供應部長、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。（2）供應部長、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核

18、準。4、考核獎懲依據(jù)：鳳來儀酒業(yè)公司管理制度、職工必讀手冊、采購部采購人員職責、供應部采購管理程序及供應部績效考核辦法二、采購績效評估辦法。1、采購績效評估的目的。本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：（1）確保采購目標達成。（2）提供改進績效的依據(jù)。（3）作為本部門的獎懲參考之一。（4）作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。（5）提高采購人員的積極性和主動性。2、采購人員職責概述：（1）執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程。（2）負責采購訂單制作、確認、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期。（3）執(zhí)行并完善成本降低及控制方案。（4）填寫有關(guān)采購表格，提交采購分析和總結(jié)報告。（5）對商務談判、采購進度、質(zhì)量檢

19、驗等全過程負責。（6）處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結(jié)算手續(xù)。（7）負責不合格品的處理。（8）負責供應商的管理，與供應商維持健康、良好的商業(yè)合作關(guān)系，協(xié)助部長處理與供應商的各種糾紛。（9）參與合同評審，配合相關(guān)部門（市場部、銷售部）做好報價、采購成本、交貨期方面的方案。（10）配合設(shè)計部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品。（11）完成供應部安排的其它工作。3、供應部采購管理程序概述：（1）采購人員根據(jù)銷售部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門的采購計劃進行采購，各部采購計劃要有各部門部長、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字，特殊采購要有總經(jīng)理和董事長及集團董事長助理簽字。（2）詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批。（

20、3）產(chǎn)品入庫前采購員首先通知質(zhì)監(jiān)部和物管各倉庫，等質(zhì)監(jiān)部出據(jù)質(zhì)量合格單后，物管各倉庫確認數(shù)量后方可入庫。（4）采購員對質(zhì)檢合格、數(shù)量審核無誤后的產(chǎn)品辦理入庫單，（）附發(fā)票辦理入庫手續(xù)，并經(jīng)本部門部長、主管副總審批，超過20萬采購額的，由總經(jīng)理審批并付款，付款單要由督察室登記后轉(zhuǎn)財務部付款。（5）采購員要及時、正確地在erp中完成注冊物料名稱，輸入當期采購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。（6）采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應商檔案。（7）采購員要及時完成采購報表。4、采購績效評估的指標。采購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考核績效為核心，并細分量化指標作為考核的

21、尺度。（1）紀律績效。由以下指標考核紀律管理績效：個人出勤表現(xiàn)。遵章守紀情況。（2）管理績效。采購物料的程序管理。a、采購數(shù)量不能超出上下限。b、采購計劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全。c、采購記錄、erp錄入正確及時性。采購物料的質(zhì)量合格率。a、進料品質(zhì)合格率。b、物料使用的不良率或退貨率。采購物料及時性。a、新品打樣時間及完成時間。b、合同交貨期和實際交貨期的差額。c、新開發(fā)供應商的數(shù)量。d、采購完成率。e、錯誤采購次數(shù)。f、訂單處理的時間。g、其它指標。生產(chǎn)、銷售支持。a、采購產(chǎn)品的及時率和正確率。b、采購產(chǎn)品使用過程不良率。c、采購產(chǎn)品配套率。d、特殊采購（急需品）的及時率。異常問題

22、處理及時性、協(xié)調(diào)速度和效果。a、異常問題出現(xiàn)次數(shù)。b、問題處理時間與領(lǐng)導或部門要求時間的差額。c、同一問題再次發(fā)生加重處理。采購物料價格合理性。a、實際價格與標準成本的差額。b、實際價格與過去平均價格的差額。c、比較使用時之價格和采購時之價格的差額。d、將當期采購價格與基期采購價格之比率同當期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相互比較采購原則。a、采購比價是否建立“貨比三家”原則。b、采購中是否堅持價格/品質(zhì)的可比性。c、采購立場是否站在本公司角度上。個人管理有效性。a、交期預警及采購交期進度反饋及時處理。b、供應商信息資料管理完整性。c、供應商付款處理情況。d、問題記錄、解決及溝通。e、詢比價工作

23、的執(zhí)行情況。f、呆料和退貨及時處理。g、合理庫存量控制。h、和供應商關(guān)系及協(xié)調(diào)能力。（3）其它考核績效。執(zhí)行力。a、部門工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。b、上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。協(xié)作性。a、部門內(nèi)部配合情況。b、和其它部門配合情況。c、和供應客戶配合情況。（4）獎勵。特殊貢獻獎勵。采購成本大幅降低。對供應部管理提出可行性寶貴意見和建議。對公司發(fā)展有益的合理化建議（5）采購績效評估的方式本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進行，通過紀律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。績效評估說明。績效分數(shù)（100分）=紀律績效（10分）+管理績效（80分）+其它考核績效（1

24、0分）+獎勵。績效管理考核規(guī)定。a、每月月底考核一次，作為當月獎罰依據(jù)。b、年終匯總?cè)陚€人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據(jù)。c、每月考核首先由個人進行自評，然后供應部進行測評，最后決定實際得分，年終以每月實際得分進行匯總。績效評估獎懲規(guī)定。a、每月或年度依據(jù)供應部績效考核分數(shù)，進行個人排名，月低于60分者罰款50元。b、年度考核平均分數(shù)80分以上的人員，可取得評優(yōu)資格，85分以上者可作為供應部后備人才。c、年度考核平均分數(shù)低于60分者，應調(diào)離采購崗位。d、年度考核平均分數(shù)在6080分者，應加強職位訓練，以提升工作績效?？冃Э己朔桨?篇5績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對

25、企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。整理了超市的績效考核，供參考！第1章 考核的目的第1條 績效考核的目的：提升組織運營效能、提高員工工作效率。第2章 考核的范圍第2條 公司及下屬分店。第3章 定義第3條 績效員工在一定時間和條件下，利用必要的資源為實現(xiàn)預定的工作目標而采取的有效工作行為和實現(xiàn)有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。第4條 績效管理對員工實施動態(tài)指導與管理，以促進其績效水平的提升與公司發(fā)展目標一致的管理過程。第5條 工作目標為使工作成果達到規(guī)定要求而設(shè)定的目標。第6條 關(guān)鍵績效指標決定或密切影

26、響員工實現(xiàn)工作目標的關(guān)鍵工作層面和工作要素。第7條 績效標準界定關(guān)鍵績效指標的實現(xiàn)程度對工作目標的實現(xiàn)是否有效的規(guī)定尺度和衡量標準。第4章 職責第8條 總經(jīng)理1.制定公司戰(zhàn)略發(fā)展格局，確定公司保持長期發(fā)展的方針、政策、策略和目標。2.審批公司年度或階段性經(jīng)營目標。3.審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標、關(guān)鍵績效指標及標準。4.分管副總經(jīng)理的績效評估和改進指導工作。第9條 總經(jīng)理辦公室1.擬定公司年度或階段性經(jīng)營目標。2.擬定分管副總經(jīng)理的工作目標、關(guān)鍵績效指標及標準。3.審批各部門、分公司、分店的總體工作目標。4.審批各部門負責人的工作目標、關(guān)鍵績效指標及標準。5.審批各級管理人員和重要崗

27、位人員的績效評估結(jié)果。6.分管副總經(jīng)理的績效評估和改進指導工作。第10條 分管副總經(jīng)理1.擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標。2.擬定分管部門負責人的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。3.審批各級管理崗位的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。4.審核各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果。5.部門負責人的績效評估和績效改進指導工作。第11條 各部門、分店負責人1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。2.審批其他工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。3.所屬員工的績效評估和改進指導工作。第12條 各級管理人員1.擬定管理范圍內(nèi)各工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。2.所屬員

28、工的績效評估和改進指導工作。第13條 員工1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。2.完成設(shè)定的目標、績效指標和標準。第14條 人力資源部1.提供有關(guān)績效管理體系相關(guān)內(nèi)容的培訓和咨詢。2.協(xié)助制定和評估各級工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。3.監(jiān)督績效管理過程符合規(guī)范操作要求。4.就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。5.績效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。6.受理績效投訴。第5章 考核的程序第15條 績效管理原則1.工作目標及關(guān)鍵績效指標管理原則。以各層級工作目標為績效導向，以支持工作目標達成的關(guān)鍵績效指標的實現(xiàn)程度為績效評估的

29、重要參數(shù)。2.實效原則。通過績效管理過程的實施，促成實際工作成果和業(yè)績的實效提升。3.關(guān)鍵績效指標設(shè)定原則。關(guān)鍵績效指標的設(shè)定_于財務、顧客、內(nèi)部經(jīng)營和學習成長四個方面。4.職業(yè)規(guī)劃原則。將員工績效評估和改進提升與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來。5.物質(zhì)激勵原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鉤。第16條 績效管理手冊1.建立績效管理手冊的部門包括：（1）本部各部門；（2）本地分公司；（3）異地分公司、分店各部門。2.績效管理手冊采用活頁文件夾的形式，由人力資源部統(tǒng)一制作和發(fā)放，各建立部門負責人指定專人領(lǐng)取、記錄和管理。3.績效管理手冊的內(nèi)容包括但不限于：（1）所屬部門各崗位的崗位說明書；（2）

30、年度或階段性的工作目標管理責任書；（3）“關(guān)鍵績效指標明細表”；（4）“績效管理日志”；（5）“績效面談（指導）記錄表”；（6）“績效信息（數(shù)據(jù)）采集表”；（7） 績效評估報告。4.確保加入績效管理手冊中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級確認和隔級上級承認的。5.各部門每月25日至30日將績效管理手冊送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查；異地分店的手冊送交行政人事部門。第17條 績效管理區(qū)間1.完整的績效管理區(qū)間應包含以下內(nèi)容和階段。（1）設(shè)定工作目標。（2）設(shè)定關(guān)鍵績效指標、標準和統(tǒng)計方法。（3）制訂工作計劃和進行績效面談。（4）中期改進指導。（5）績效評估與面談。（6）績效

31、評估結(jié)果輸出。2.設(shè)定階段性績效管理區(qū)間一般不超過半年；設(shè)定年度績效管理區(qū)間，應在每個季度終了時進行中期改進指導與修正。第18條 設(shè)立工作目標1.依據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，相關(guān)管理人員在各管理層面上設(shè)定年度或階段性工作目標。部門的工作目標由部門負責人的直接上級設(shè)定；各工作崗位的工作目標由該崗位的直接上級設(shè)定。2.根據(jù)不同的工作內(nèi)容和性質(zhì)，應擬定合理和適當?shù)墓ぷ髂繕?。當業(yè)務狀況須形成階段性成果時，應設(shè)立階段性工作目標；當業(yè)務狀況以年度為總結(jié)區(qū)間時，應設(shè)立年度工作目標。3.設(shè)定年度工作目標或跨季度的階段性工作目標時，應在每季度對工作目標的實現(xiàn)情況進行評估、檢查與修正，以確保目標的達成。4.設(shè)定好的工作

32、目標應與責任人簽訂“工作目標管理責任書”，經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后，加入績效管理手冊。第19條 設(shè)定關(guān)鍵績效指標、標準和統(tǒng)計方法1.設(shè)定關(guān)鍵績效指標和標準的原則（1）關(guān)鍵績效指標、績效標準、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集渠道的確定，由員工與其直接上級共同進行，員工應服從直接上級合理的設(shè)定與安排。（2）設(shè)定的關(guān)鍵績效指標和標準必須能夠直接支持工作目標的實現(xiàn)，否則視為無效指標標準。（3）設(shè)定的關(guān)鍵績效指標和標準必須滿足smart原則。2.關(guān)鍵績效指標的設(shè)定維度（1）財務類指標。指從財務管理的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于財務類關(guān)鍵績效指標的包括現(xiàn)金流、投資回報率、銷售額、支出

33、費用等。（2）顧客（含內(nèi)部顧客）類指標。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于顧客類關(guān)鍵績效指標的包括服務滿意度、工作效率、服務人性化、市場份額等。（3）內(nèi)部經(jīng)營（業(yè)務流程）類指標。指從主干業(yè)務流程的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于內(nèi)部經(jīng)營過程類關(guān)鍵績效指標的包括項目周期、項目開發(fā)等。（4）學習與成長類指標。指從學習與成長的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于學習與成長類關(guān)鍵績效指標的包括培訓、獎懲等。3.設(shè)定關(guān)鍵績效指標應能夠直接證實工作目標的達成，即當各項指標達標時，可以確認工作目標達成。管理崗位的關(guān)鍵績效指標每一維度設(shè)定13個；其他

34、工作崗位的關(guān)鍵績效指標每一維度設(shè)定1個。4.設(shè)定關(guān)鍵績效指標后，結(jié)合工作目標的可完成情況，應制定出各指標的績效標準、測量與統(tǒng)計方法和評估信息的收集方。5.關(guān)鍵績效指標、標準、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集方確定后，應填報“關(guān)鍵績效指標明細表”，經(jīng)員工直接上級確認和隔級上級承認后，加入績效管理手冊。6.公司制訂績效考核計劃（一）（見附表）來考核員工績效中的可量化部分，制訂績效考核計劃（二）（見附表）考核員工績效中的不可量化部分，各個部門和人員可采用其中符合的指標制定相應的考核表進行考核。第20條 制訂工作計劃和進行績效面談1.每一績效管理區(qū)間開始時，部門或工作崗位的直接上級應與部門負責人或在崗員工

35、進行績效面談，確保員工了解：（1）績效管理區(qū)間和流程；（2）工作目標、關(guān)鍵績效指標和達標標準；（3）目前的準備狀態(tài)和可使用資源情況；（4）達成工作目標、關(guān)鍵績效指標標準必須制訂的工作計劃。2.績效面談應使直接上級與員工在績效管理區(qū)間內(nèi)達成工作目標和達到關(guān)鍵績效指標標準方面雙方認可與接受，如有分歧，可圍繞上一級工作目標達成的可能性進行協(xié)商，協(xié)商不成的，上報隔級上級裁定，裁定結(jié)果應獲得遵守并執(zhí)行。3.當員工在達成工作目標、達到關(guān)鍵績效指標標準方面面臨困難時，直接上級應協(xié)助其制訂完成工作目標的工作計劃，并提供必要的幫助和指導。4.績效管理面談結(jié)果填報績效面談（指導）記錄表，經(jīng)直接上級確認、隔級上級承

36、認后加入績效管理手冊。第21條 中期改進指導1.直接上級應密切關(guān)注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況，及時掌握相關(guān)信息，記入績效管理日志。2.在績效管理區(qū)間內(nèi)，員工出現(xiàn)無法達成目標和關(guān)鍵績效指標標準的征兆或工作表象時，直接上級應對其進行中期改進指導。無法達標的因素包括但不限于：（1）能力不足與技能欠缺；（2）客觀情況轉(zhuǎn)變，完成工作部門難度加大；（3）個人情況變化。3.進行中期改進指導的時間一般為每季度末，緊急情況下可隨時給予改進指導。4.進行中期改進指導的方法包括但不限于：（1）直接上級面談；（2）隔級上級面談；（3）現(xiàn)場工作指導；（4）修正工作計劃；（5）參加培訓。5.中期改進指導的信息與結(jié)

37、果應記入績效面談（指導）記錄表，經(jīng)該部門或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認后，加入績效管理手冊。6.通過改進指導仍無法達成工作目標、關(guān)鍵績效指標標準的，經(jīng)隔級上級批準，直接上級可與員工討論修改工作目標、關(guān)鍵績效指標標準，但應確保修改后不影響隔級工作目標的實現(xiàn)。7.工作目標、關(guān)鍵績效指標標準須修改的，應重新填寫“工作目標管理責任書”和“關(guān)鍵績效指標明細表”，報經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認。第22條 績效評估與面談1.績效管理區(qū)間終了時，直接上級對員工的績效狀況進行評估，評估包括但不限于下列內(nèi)容：（1）工作按計劃完成的進度和效果；（2）設(shè)定的各項關(guān)鍵績效指標的達標情況；（3）設(shè)定的工作目標的達

38、成情況；（4）其他能夠反應績效水平高低的信息。2.績效評估信息的收集、整理與分析（1）績效評估信息向關(guān)鍵績效指標明細表上規(guī)定的信息提供方收集，績效評估信息應經(jīng)信息提供方的部門負責人簽署確認，認可其有效性。（2）直接上級對收集到的信息進行整理與分析，必要時向人力資源部尋求協(xié)助，確定在績效管理區(qū)間內(nèi)該員工的工作目標、指標標準達成狀況。3.績效評估等級（1）優(yōu)秀指達成制定的工作目標，達到且超過制定的關(guān)鍵績效指標標準。（2）合格指達成制定的工作目標，達到制定的關(guān)鍵績效指標標準。（3）有待改進指未達成制定的工作目標，個別未達到制定的關(guān)鍵績效指標標準，通過努力和指導可以達成。（4）不合格指未達成制定的工作

39、目標，全部或多數(shù)未達到制定的關(guān)鍵績效指標標準，判斷其無法達成。4.經(jīng)對績效信息進行分析后，直接上級形成績效評估報告，報經(jīng)員工隔級上級和人力資源部（分店行政人事部門）審核與備案。5.績效面談（1）績效評估結(jié)果形成并經(jīng)隔級上級和人力資源部（行政人事部門）審核后，直接上級應盡快安排與員工進行績效面談，績效面談包括但不限于： 工作目標和關(guān)鍵績效指標的達標評估結(jié)果； 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)優(yōu)點； 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)不足； 工作改進方法、途徑和計劃。（2）員工對績效評估結(jié)果有異議的，可向隔級上級或人力資源部（行政人事部門）申訴，獲得答復為最終回復。（3）績效面談的信息與結(jié)果記入績效面談（指導）記錄

40、表，經(jīng)直接上級確認和隔級上級承認后，加入績效管理手冊。第23條 績效評估結(jié)果輸出1.獎懲輸出（1）績效評估等級評定為優(yōu)秀的，依據(jù)員工基本工資標準，給予0.10.3的獎勵系數(shù)，即獎金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額獎勵系數(shù)。（2）績效評估等級評定為合格的，全額發(fā)放工資總額。（3）績效評估等級評定為有待改進的，依據(jù)員工基本工資標準，減發(fā)0.1系數(shù)的工資。即減發(fā)金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額減發(fā)系數(shù)。（4）績效評估等級評定為不合格的，如預計在下一績效管理區(qū)間內(nèi)可以改善，則依據(jù)員工基本工資標準，減發(fā)0.20.3系數(shù)的工資；如預計不可改善或績效水平過低的，給予調(diào)整崗位或辭退處理。2.規(guī)劃輸出

41、用于制定下一績效管理區(qū)間工作目標、關(guān)鍵績效指標、標準和工作計劃時參照使用。第24條 其他規(guī)則1.績效管理區(qū)間的間隔時間最多不超過兩周，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋，無合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執(zhí)行罰款并限令形成。2.績效管理區(qū)間內(nèi)，出現(xiàn)下列情況的，將對責任方直接上級處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節(jié)嚴重的，給予調(diào)整崗位或辭退處理：（1）關(guān)鍵績效指標的設(shè)定不能促成工作目標達成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；（2）績效評估信息收集方不能提供準確信息的，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；（3）員工在績效管理區(qū)間內(nèi)

42、發(fā)生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。第25條 記錄1.工作目標管理責任書、關(guān)鍵績效指標明細表、績效管理日志、績效面談（指導）記錄表、績效信息（數(shù)據(jù)）采集表由各部門、分店保留三年。2.績效評估報告一式兩聯(lián)，分別由各部門、分店和人力資源部保留三年?？冃Э己朔桨?篇6一、員工績效考核目的1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行績效考核。2、作為確定績效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。二、員工績效考核原則1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。2、考核的依據(jù)是公司的各項制度

43、，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。三、員工績效考核內(nèi)容及方式1、工作任務考核（按月）。2、綜合能力考核（由考評小組每月進行一次）。3、考勤及獎懲情況（由行政部按照公司內(nèi)部管理條例執(zhí)行考核）。四、考核人與績效考核指標1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。3、績效考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及內(nèi)部管理條例中的獎懲辦法。五、企業(yè)績效考核結(jié)果的

44、反饋考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績?？冃Э己朔桨?篇7每個企業(yè)在執(zhí)行績效考核制度時都是不同的，那么績效考核的工作怎樣進行才合理呢？下面提供了某公司績效考核管理方案，歡迎瀏覽?？冃Э己斯芾硐到y(tǒng)的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結(jié)合，對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進行科學評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競

45、爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。目的：（1）幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。（2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進競爭力。（3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績效文化?？冃Э己斯芾砦瘑T會：主席：委員：考核范圍：副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心（部門）經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員?？冃Э己酥笜说脑O(shè)計：(1)能力考核指標，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。（2）態(tài)度考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動性、責任感強度等。（3）業(yè)績考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來能力的實際效果。注：此考核系統(tǒng)以上述三項考

46、核指標為基礎(chǔ)展開，在確定考核結(jié)果時應平衡三者辨證關(guān)系，使考核結(jié)果公平公正?？己朔绞剑何覀儾扇≈本€管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進行。一、月度計劃執(zhí)行考核管理第一步、計劃制定月度計劃制定應遵循smart原則（計劃事項應細化到具體內(nèi)容，目標應是可衡量的、可證明的確存在的，應確定達成目標的時間）及責任到人，以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目，是事務性計劃制定和任務業(yè)績指標制定。1、計劃內(nèi)容應包括如下：a、

47、事務性計劃中事項內(nèi)容、市場開發(fā)計劃計劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況廣告投放宣傳計劃對準加盟商支持（協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等）、計劃月內(nèi)直營店管理情況目標營業(yè)額及提高方法門店促銷計劃門店管理改進提高措施、加盟市場維護計劃市場管理及巡店計劃加盟商培訓開會溝通計劃市場信息及競爭對手調(diào)查收集、員工隊伍管理及培訓計劃人員培訓計劃新進人員補充拓展培訓計劃加盟商員工培訓、財務、庫管計劃、權(quán)益金收繳情況、其他b、任務業(yè)績指標，是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經(jīng)營任務指標，其作為重要的考核參數(shù)。2、責任人責任人是指計劃事項的主要實施執(zhí)行人，對計劃完成情況負主要責任，其作為對下屬考核的主要依據(jù)。3、

48、完成時間在計劃制定時應寫明完成時間，以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控并對責任人進行考核。注意：完成時間不能統(tǒng)一寫到月底，應階梯式分解到各天。4、資源支持資源支持是指需要上級領(lǐng)導及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計劃。5、完成情況反饋情況完成情況反饋應在計劃完成后根據(jù)實際完成情況如實填寫，并分析。6、權(quán)重（和為130%）是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據(jù)。所有完成事項所獲的權(quán)重和是整月績效的綜合體現(xiàn)，同樣也是計算績效工資的主要依據(jù)。7、備注如遇特殊情況導致計劃未達成目標，在備注欄說明。各管理中心（部門）應在每月28日將下月計劃

49、上報公司本部，批準后按計劃實施。首先制訂本部績效計劃。其次，制訂各管理中心績效計劃，第三，制訂員工績效計劃，各管理中心負責人指導本部員工依據(jù)計劃工作重點，以任務的分解和崗位服務對象的需求來提取崗位關(guān)鍵業(yè)績指標編制績效計劃，形成員工績效計劃，并簽字確認。附：表一月度計劃執(zhí)行反饋表部門（管理中心）的由主管副總審批管理中心月份工作任務指標計劃表由總經(jīng)理審批第二步、組織執(zhí)行，做完成情況評估計劃事項責任單位在完成時間結(jié)束后根據(jù)事項完成情況，做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估，確認完成情況。任務指標計劃表在當月結(jié)束后依據(jù)財務數(shù)據(jù)，計算當月完成情況。直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標權(quán)重計算

50、績效工資職能部門月度工資=基本工資+績效工資_績效系數(shù)（完成事項的權(quán)重總和）+福利補貼本部內(nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導部經(jīng)理：月度工資=基本工資_事務性計劃完成情況權(quán)重和+績效工資_任務指標完成情況權(quán)重和+福利補貼副經(jīng)理（助理）=基本工資+績效工資_績效系數(shù)其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團隊績效中的貢獻率來評定，但其績效系數(shù)不能超過其所在團隊績效系數(shù)，須經(jīng)匯報本部經(jīng)理批準，經(jīng)人力資源部備案。公平公正性由人力資源部監(jiān)督，并解釋說明。第三步、進行績效考核面談溝通直線上級領(lǐng)導應通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發(fā)展方向和宏偉目標聯(lián)系起來。除了目標設(shè)定外，更重要的是績效輔導。應通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓向被考核者講授完成工作任務所必備的技能和經(jīng)驗，幫助其提高績效能力，以維持被考核者持續(xù)的熱情，同時或得持續(xù)的績效改進。附：表三績效面談溝通記錄表第四步、建立績效考核