企業(yè)經(jīng)營管理人才統(tǒng)計問題分析

1、企業(yè)經(jīng)營管理人才統(tǒng)計問題分析 摘要：企業(yè)經(jīng)營管理人才統(tǒng)計關(guān)系到地區(qū)人才發(fā)展規(guī)劃的制定和人才工作的開展。但是，現(xiàn)實中各地區(qū)企業(yè)經(jīng)營管理人才統(tǒng)計還缺乏規(guī)范科學(xué)的標準與方法，還沒有可靠準確的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。其主要原因在于對企業(yè)經(jīng)營管理人才的概念界定不一致，存在廣義和狹義的區(qū)分。文章建議，在企業(yè)經(jīng)營管理人才統(tǒng)計過程中首先要明確目的和理念，構(gòu)建統(tǒng)一的企業(yè)經(jīng)營管理人才統(tǒng)計指標體系，構(gòu)建長效的人才統(tǒng)計管理制度體系，做好人才統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析與應(yīng)用，同時在條件成熟的地區(qū)逐步發(fā)揮市場在企業(yè)經(jīng)營管理人才配置中的基礎(chǔ)性作用，彌補人才統(tǒng)計的不足。 關(guān)鍵詞：企業(yè)經(jīng)營管理人才;人才統(tǒng)計;指標體系 一、引言 在當前的人才研究中，企業(yè)經(jīng)

2、營管理人才統(tǒng)計是一個難點。到目前為止還沒有全面準確的全國范圍的企業(yè)經(jīng)營管理人才統(tǒng)計數(shù)據(jù)。我們知道，人才支撐是實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略的第一要素，其中經(jīng)營管理人才對于地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展具有更為直接的推動意義，是黨中央和國務(wù)院重點建設(shè)的三支隊伍之一。企業(yè)經(jīng)營管理人才統(tǒng)計是做好地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展規(guī)劃和人才發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，對于地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展的政策制定和提供決策依據(jù)，特別是人才政策和人才工程實施的依據(jù)，更是各類型的企業(yè)用人主體進行人才供求預(yù)測和招聘、激勵、培訓(xùn)等人才管理工作的參考依據(jù)。因此，研究企業(yè)經(jīng)營管理人才統(tǒng)計問題具有重要的理論與現(xiàn)實意義。 二、企業(yè)經(jīng)營管理人才統(tǒng)計的現(xiàn)狀和問題 根據(jù)國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要

3、2010-2020的定義，企業(yè)經(jīng)營管理人才主要是指在企業(yè)中從事經(jīng)營管理活動的人才，主要包括出資人代表、經(jīng)理人、黨群工作者和經(jīng)營管理專業(yè)人才。在中共中央組織部編寫的中國人才資源統(tǒng)計報告2010中，企業(yè)經(jīng)營管理人才主要分為公有制企業(yè)經(jīng)濟領(lǐng)域和非公有制經(jīng)濟領(lǐng)域的企業(yè)經(jīng)營管理人才，其中，公有制經(jīng)濟領(lǐng)域，包括國有經(jīng)濟、集體經(jīng)濟以及混合所有制經(jīng)濟中的國有成分和集體成分中的企業(yè)經(jīng)營管理人才按照崗位分為出資人代表、經(jīng)營管理人員和黨群工作者，對非公有制經(jīng)濟領(lǐng)域的企業(yè)經(jīng)營管理人才統(tǒng)計標準和方法并沒有明確給出，只是按照高級管理人員、中級管理人員和初級管理人員的職務(wù)級別進行統(tǒng)計。在北京地區(qū)人才資源統(tǒng)計報告（2015）

4、中，將企業(yè)經(jīng)營管理人才劃分為學(xué)歷人才和非學(xué)歷人才，并采用抽樣預(yù)測的方法統(tǒng)計出全市的企業(yè)經(jīng)營管理人才數(shù)量。我們認為，該統(tǒng)計報告對企業(yè)經(jīng)營管理人才統(tǒng)計所采用的趨勢推算法是存在問題的。該報告課題組根據(jù)2012年和2013年以及2014年的統(tǒng)計結(jié)果計算出企業(yè)經(jīng)營管理人才與專業(yè)技術(shù)人才的比率，根據(jù)趨勢外推法測算出2015年的企業(yè)經(jīng)營管理人才與專業(yè)技術(shù)人才的比率，進而根據(jù)專業(yè)技術(shù)人才的數(shù)量算出企業(yè)經(jīng)營管理人才的數(shù)量，同時認定公有制和非公有制企業(yè)經(jīng)營管理人才結(jié)構(gòu)趨同，進而算出企業(yè)經(jīng)營管理人才中的學(xué)歷人才和非學(xué)歷人才。上述人才統(tǒng)計存在的問題是明顯的。首先，北京市的人才統(tǒng)計標準和中共中央組織部的統(tǒng)計標準不一致。

5、前者注意到了學(xué)歷人才和非學(xué)歷人才的問題，后者則主要按照崗位類型進行統(tǒng)計。其次，趨勢預(yù)測方法存在爭議。北京市人才統(tǒng)計過程中的趨勢測算方法可能有其正確的一面，但是缺點也很明顯。為什么參照專業(yè)技術(shù)人才數(shù)量而不是黨政人才或其他人才類型進行測算？標準是什么？雖然專業(yè)技術(shù)人才的數(shù)量比較容易準確獲取，但是專業(yè)技術(shù)人才數(shù)量與企業(yè)經(jīng)營管理人才數(shù)量之間的關(guān)系并沒有明確的實證檢驗所確定的相關(guān)性關(guān)系。企業(yè)經(jīng)營管理人才數(shù)量受經(jīng)濟環(huán)境和政策的影響更為明顯，而專業(yè)技術(shù)人才則相對穩(wěn)定。因此，應(yīng)用趨勢推算法進行人才數(shù)量測算是值得推敲的。另一個問題是非公有制經(jīng)濟領(lǐng)域的企業(yè)經(jīng)營管理人才的統(tǒng)計問題。非公有制經(jīng)濟包括個體、私營、合資和

6、外資經(jīng)濟等。他們在經(jīng)營規(guī)模、管理規(guī)范性、盈利水平、員工人數(shù)、企業(yè)壽命等都和公有制經(jīng)濟存在明顯區(qū)別。例如，個體經(jīng)濟的經(jīng)營管理人才，大多存在管理不規(guī)范，盈利水平較差，人數(shù)少，職員身兼多職，企業(yè)存活時間短等特點。因此，僅僅依據(jù)職位來劃分非公有制企業(yè)經(jīng)營管理人才是不合適的。我們看到，在2016年的中國人才資源統(tǒng)計報告中已經(jīng)取消了對非公有制經(jīng)濟中企業(yè)經(jīng)營管理人才的統(tǒng)計。在人才統(tǒng)計理論與實踐一書中，司江偉和徐凌認為，非公有制領(lǐng)域企業(yè)經(jīng)營管理人才也可以和公有制一樣，按照出資人代表，經(jīng)營管理人員和黨群工作者來進行統(tǒng)計，但是沒有給出不同類型的非公有制企業(yè)的具體的統(tǒng)計辦法。而且，這種統(tǒng)計方法沒有將企業(yè)中的專業(yè)技術(shù)

7、人才和其他對企業(yè)發(fā)展做出貢獻的人才統(tǒng)計在內(nèi)，并不能夠代表企業(yè)經(jīng)營管理人才的全貌。這些關(guān)于企業(yè)經(jīng)營管理人才分類的爭議可以歸結(jié)為狹義和廣義兩個角度。狹義的企業(yè)經(jīng)營管理人才主要是指在企業(yè)經(jīng)營和管理崗位上擔任一定職務(wù)的人員。廣義的企業(yè)經(jīng)營管理人才是指對于企業(yè)的經(jīng)營和管理活動做出突出貢獻的所有人才。根據(jù)價值鏈理論，企業(yè)的經(jīng)營管理活動不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者的事情，企業(yè)內(nèi)各個部門都在為經(jīng)營管理和價值增值做出貢獻。為了全面反映一個地區(qū)的企業(yè)經(jīng)營人才的狀況和發(fā)展?jié)摿π枰谌瞬沤y(tǒng)計時使用廣義的企業(yè)經(jīng)營管理人才的概念。 三、國內(nèi)外的經(jīng)驗借鑒 馬士斌認為，企業(yè)經(jīng)營管理人才需要從縱向和橫向兩個維度看，從縱向看是指什么層次的人才

8、能夠算作企業(yè)經(jīng)營管理人才，橫向是指哪些類別的人屬于企業(yè)經(jīng)營管理人才?？v向分類的焦點集中在職位級別和對企業(yè)貢獻的大小程度，職位級別容易確定，但是貢獻大小程度則很難單純用地位來確定，例如技術(shù)和研發(fā)人員對于企業(yè)管理的貢獻。因此，必須結(jié)合橫向的分類來看，橫向分類包括單純從事經(jīng)營的人才和經(jīng)營過程管理的人才。也可以根據(jù)決策權(quán)限來劃分為董事會人才、高層經(jīng)理人才、經(jīng)營或經(jīng)營管理專業(yè)人才。杭州市的企業(yè)經(jīng)營管理人才認定主要是根據(jù)不同行業(yè)類型企業(yè)的規(guī)模劃分標準，按照大中小微型企業(yè)的營業(yè)收入和從業(yè)人員來統(tǒng)計不同類型企業(yè)的經(jīng)營管理人才，包括出資人代表、經(jīng)營管理人員和黨群工作者。上海市閔行區(qū)對非公有制企業(yè)經(jīng)營管理人才主要

9、劃分為三類：即經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才（包含在管理崗位工作的專業(yè)技術(shù)人才）和復(fù)合型人才。從目前所獲取的關(guān)于企業(yè)經(jīng)營管理人才統(tǒng)計的相關(guān)資料看，各地區(qū)在企業(yè)經(jīng)營管理人才統(tǒng)計方面并沒有統(tǒng)一的標準，更多地是根據(jù)各地實際需要以及對于人才定義的解讀來確定本地區(qū)的企業(yè)經(jīng)營管理人才統(tǒng)計口徑。歐美國家由于市場經(jīng)濟的成熟度與中國不同，對企業(yè)經(jīng)營管理人才的管理已經(jīng)比較成熟，更多地依靠市場機制對企業(yè)經(jīng)營管理人才進行調(diào)配，成熟完善的人才市場包括人才中介和獵頭公司等可以對企業(yè)經(jīng)營管理人才的信息進行充分的調(diào)查、挖掘和調(diào)配，避免了企業(yè)經(jīng)營管理人才統(tǒng)計過程中存在人才數(shù)量不準確和統(tǒng)計不科學(xué)等問題。這種依靠市場機制解決企業(yè)經(jīng)營管

10、理人才統(tǒng)計的問題值得我們借鑒。 四、企業(yè)經(jīng)營管理人才統(tǒng)計的對策建議 根據(jù)前面的對比研究，我們認為各地區(qū)的企業(yè)經(jīng)營管理人才統(tǒng)計需要注意以下幾個問題。第一，明確地區(qū)企業(yè)經(jīng)營管理人才統(tǒng)計的基本理念。理念不同，統(tǒng)計的口徑和角度就不同。例如，在人人皆可成才的理念下，人才統(tǒng)計是為各類人才的全面發(fā)展服務(wù)。因此，統(tǒng)計口徑一般包括各種能夠給企業(yè)做出貢獻的人員，不僅包括經(jīng)營管理人才、出資人代表、黨群工作者，還應(yīng)該包括企業(yè)中的專業(yè)技術(shù)人才和其他的復(fù)合型人才。在人才應(yīng)該發(fā)揮高端引領(lǐng)作用的理念下，企業(yè)經(jīng)營人才統(tǒng)計通常只包括企業(yè)高層次人才，例如高層管理者和高級技術(shù)人才等。如果把人才統(tǒng)計作為調(diào)整地區(qū)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和人才結(jié)構(gòu)平衡的

11、工具，那么企業(yè)經(jīng)營管理人才統(tǒng)計的重點可能就是人才所在企業(yè)的規(guī)模、從業(yè)人員數(shù)量，不同類型企業(yè)的數(shù)量、產(chǎn)值、不同類型人才的數(shù)量與分布等問題。如果把企業(yè)經(jīng)營管理人才統(tǒng)計作為指定地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)，則應(yīng)該堅持廣義的企業(yè)經(jīng)營管理人才的概念，采用分層分類的原則全面統(tǒng)計各類型企業(yè)的經(jīng)營管理人才的狀況。因此，每個地區(qū)在進行人才統(tǒng)計工作前，應(yīng)該首先明確企業(yè)經(jīng)營管理人才統(tǒng)計的理念。第二，構(gòu)建地區(qū)統(tǒng)一的企業(yè)經(jīng)營管理人才統(tǒng)計指標體系。各地區(qū)應(yīng)該在遵循國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃的人才統(tǒng)計口徑的基礎(chǔ)上，進一步明確本地區(qū)人才統(tǒng)計的指標體系。對不同類型企業(yè)的經(jīng)營管理人才進行分層分類的統(tǒng)計，其中包括國有企業(yè)、集體企業(yè)、私營

12、企業(yè)、外資企業(yè)、個體戶、農(nóng)村的企業(yè)經(jīng)營管理人才等，在統(tǒng)計方式上不僅要包括學(xué)歷人才，還應(yīng)該包括非學(xué)歷人才，不僅要包括高層次的經(jīng)營管理者，還要包括中層和基層企業(yè)經(jīng)營管理人才，以及專業(yè)技術(shù)人才、復(fù)合型人才等，要綜合考慮學(xué)歷、職位、企業(yè)產(chǎn)值、利潤、人員規(guī)模、能力、貢獻、行業(yè)特點等因素，全面充分挖掘地區(qū)企業(yè)經(jīng)營管理人才的狀況和潛力，為后續(xù)的人才開發(fā)、人才發(fā)展規(guī)劃、人才激勵、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整、不同地區(qū)間的發(fā)展平衡等決策部署做好準備。第三，構(gòu)建長效的人才統(tǒng)計管理制度體系。企業(yè)經(jīng)營管理人才統(tǒng)計作為一項關(guān)系到地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展和各項決策制定的基礎(chǔ)性工作應(yīng)該被重視起來。把人才統(tǒng)計作為統(tǒng)計工作的一項基本職能納入地區(qū)統(tǒng)計局

13、和人力資源與社會保障局的基本工作中去，建立地區(qū)全覆蓋的定期的人才統(tǒng)計工作機制，由專人負責；通過人才工作信息化系統(tǒng)等信息化手段提升人才統(tǒng)計的效率和準確性，提升數(shù)據(jù)分析和科學(xué)決策的能力，避免采用趨勢推算或者比率計算等模糊估值性的方法，真正把人才統(tǒng)計作為科學(xué)管理與決策的基礎(chǔ)。第四，做好企業(yè)經(jīng)營管理人才統(tǒng)計數(shù)據(jù)的分析與運用。人才統(tǒng)計數(shù)據(jù)能否發(fā)揮對于國民經(jīng)濟的積極作用關(guān)鍵在于數(shù)據(jù)分析與運用。僅僅有了統(tǒng)計結(jié)果而不加以分析和運用到相關(guān)的決策和政策制定過程中去，這些數(shù)據(jù)就無法發(fā)揮其用途。因此，應(yīng)該認識到人才統(tǒng)計工作的目的是為人才發(fā)展規(guī)劃制定、人才招聘、選拔、激勵、培養(yǎng)、使用等工作提供科學(xué)的決策依據(jù)。因此，各地

14、應(yīng)該在人才統(tǒng)計數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上加強對數(shù)據(jù)的開發(fā)利用。以企業(yè)經(jīng)營管理人才為例，可以每年出版地區(qū)企業(yè)經(jīng)營管理人才分析報告，對人才總量、地區(qū)分布、人才流動、薪酬趨勢等問題進行分析，為地區(qū)的政府、用人主體的決策和相關(guān)政策制定提供依據(jù)。第五，在條件成熟地區(qū)逐步發(fā)揮市場在企業(yè)經(jīng)營管理人才配置中的基礎(chǔ)性作用。人才統(tǒng)計的最終目的是為了使用，為了避免企業(yè)經(jīng)營管理人才統(tǒng)計中的不科學(xué)、重復(fù)統(tǒng)計、標準不統(tǒng)一等問題，我們可以在政府宏觀指導(dǎo)下發(fā)揮市場在資源配置中的基本作用，通過市場來檢驗企業(yè)經(jīng)營管理人才的分類評價、市場反映人才供求狀況、市場調(diào)節(jié)企業(yè)經(jīng)營管理人才的薪酬價格，最終通過市場機制來解決人才統(tǒng)計中存在的一些問題。但是由于我們和歐美國家的國情不同，不能完全照搬西方的市場經(jīng)濟模式，最好是在條件成熟地區(qū)逐步推廣和發(fā)揮市場在企業(yè)經(jīng)營管理人才配置中的基礎(chǔ)性作用。 五、總結(jié) 企業(yè)經(jīng)營管理人才和農(nóng)村實用人才統(tǒng)計問題是人才研究中的基礎(chǔ)性問題，也是我們在各地實踐調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的亟待解決的緊迫問題。企業(yè)經(jīng)營管理人才統(tǒng)計中存在的標準不統(tǒng)一、統(tǒng)計誤差嚴重、統(tǒng)計方法不科學(xué)