績(jī)效考評(píng)制度(1)

1、績(jī) 效 考 評(píng) 制 度 一、 總則 績(jī)效考評(píng)（以下簡(jiǎn)稱“考評(píng)”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。第一條、考評(píng)的目的和用途 1、考評(píng)的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。 2、考評(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。第二條、考評(píng)的原則 1、一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性； 2、客觀性：考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差； 3、公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)； 4、公開性：

2、員工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。 二、考評(píng)的對(duì)象和考評(píng)周期第一條、 公司全體員工參加考評(píng)第二條、 考評(píng)分月度考評(píng)、月度考評(píng)和年度考評(píng)1、 月度考評(píng)：月度考評(píng)的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度。月度考評(píng)的結(jié)果直接與工資掛鉤。生產(chǎn)人員進(jìn)行月度考評(píng)。2、 季度考評(píng)：季度考評(píng)的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。季度考評(píng)的結(jié)果與下一季度的月浮動(dòng)工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度考評(píng)。事務(wù)人員、營(yíng)銷人員、研發(fā)人員，管理人員（高層管理除外）進(jìn)行季度考評(píng)。3、 年度考評(píng)：的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。進(jìn)行全面綜合考評(píng)。年度考評(píng)作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù)。

3、公司所有員工進(jìn)行年度考評(píng)。三、考評(píng)機(jī)構(gòu)、考評(píng)時(shí)間與考評(píng)程序第一條、 公司成立考評(píng)委員會(huì)（非正式常設(shè)機(jī)構(gòu)），作為考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考評(píng)委員會(huì)構(gòu)成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)理助理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為考評(píng)工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考評(píng)的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)工作。第二條、 考評(píng)時(shí)間：月度考評(píng)于次月初五日內(nèi)完成；季度考評(píng)于次月初十日內(nèi)完成；年度考評(píng)于次年二十日前完成。第三條、 考評(píng)程序：相關(guān)考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者提出考評(píng)意見，人力資源部將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)考評(píng)委員會(huì)審批，由被考評(píng)者的直接上級(jí)將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，并就績(jī)效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將

4、考評(píng)結(jié)果歸檔，用于計(jì)算效益工資及獎(jiǎng)金。第四條、 月度考評(píng)程序：被考評(píng)者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫月度考評(píng)表，其直接上級(jí)根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計(jì)算所得工資，結(jié)果經(jīng)過上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審查簽字后公司人力資源部。第五條、 季度考評(píng)程序：1、 季度初制定季度目標(biāo)計(jì)劃。1）、被考評(píng)人于季度首日5日前，對(duì)照本崗位職位說明書填寫其本崗位相應(yīng)的直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表中的固定指標(biāo)部分。2）、直接上級(jí)就季度主要任務(wù)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)權(quán)重等內(nèi)容，與被考評(píng)人進(jìn)行面談，共同討論填寫其本崗位相應(yīng)的直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表中的重要任務(wù)部分，確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考評(píng)依據(jù)。3）、考評(píng)雙方每月末就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。

5、計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表。直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)的建議。2、 員工自評(píng)及述職： 季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被考評(píng)人對(duì)照職位說明書和其相應(yīng)的直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表從工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。填寫其本崗位相應(yīng)的直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表中的完成情況部分。并與下一季度的直接上級(jí)考核評(píng)分表交直接上級(jí)。3、 評(píng)價(jià)：1）、直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考評(píng)人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)確定下一季度的目標(biāo)。2）、直接上級(jí)對(duì)被考評(píng)人工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表

6、中填寫考核評(píng)分內(nèi)容。3）、有同級(jí)、下級(jí)的考評(píng)人員，人力資源部組織其同級(jí)、下級(jí)的考評(píng)主體提出評(píng)價(jià)意見。4）、直接上級(jí)對(duì)被考評(píng)人的得分進(jìn)行匯總，擬定被考評(píng)人的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)被考評(píng)人的隔級(jí)上級(jí)。5）、被考評(píng)人隔級(jí)上級(jí)結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考評(píng)人的考核等次報(bào)人力資源部。4、 審核：考評(píng)委員會(huì)對(duì)全部考評(píng)結(jié)果進(jìn)行審核。第六條、 年度考評(píng)程序：1、 年度考評(píng)程序同季度考評(píng)程序。2、 公司全體員工均參加年度考評(píng)，所有員工每年度首月十日前，制定本崗位績(jī)效考核評(píng)分表中有關(guān)項(xiàng)目。3、 年度考評(píng)要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部。第七條 考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D

7、四級(jí)打分對(duì)應(yīng)關(guān)系如下表所示：等 級(jí)ABCD定 義遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得 分10075500第八條 結(jié)果分級(jí)：各類人員日?？荚u(píng)及年終考評(píng)打分結(jié)果換算為得分。直接上級(jí)根據(jù)考核結(jié)果提出考核等次，考核等效分為五級(jí)，分別是：優(yōu)、良、中、基本合格、不合格（見下表）。隔級(jí)上級(jí)根據(jù)所管部門人員綜合考慮，確定考核等次。副總經(jīng)理或總工在考慮分管范圍內(nèi)考核等次時(shí)，優(yōu)不得超過分管總?cè)藬?shù)的10%，優(yōu)和良不得超過分管總?cè)藬?shù)的30%。等 級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格定 義超越崗位常規(guī)要求，并完全超過預(yù)期和達(dá)成了工作目標(biāo)完全符合崗位常規(guī)要求，全面達(dá)成了工作目標(biāo)，并有所超越符合崗位常規(guī)要求，保質(zhì)保量按時(shí)達(dá)成工作目標(biāo)。

8、基本符合崗位常規(guī)要求，但有不足。基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求，不能達(dá)成工作目標(biāo)。得 分90分以上80-90分70-79分60-69分60分以下四、考評(píng)方法及主體，考評(píng)維度，考評(píng)權(quán)重設(shè)計(jì) 第一條 考評(píng)方法及主體設(shè)計(jì)：考評(píng)方法是指針對(duì)考評(píng)對(duì)象所采取的考評(píng)方式?？荚u(píng)主體、考評(píng)維度、考評(píng)權(quán)重?？荚u(píng)主體是指參加評(píng)對(duì)象的考評(píng)人。由于在日常的工作中，考評(píng)對(duì)象接觸的人不同，了解考評(píng)對(duì)象工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度的人不同，因此對(duì)于不同的考評(píng)對(duì)象，、主體也應(yīng)不同，見下表：考評(píng)對(duì)象考評(píng)方法考評(píng)主體總經(jīng)理董事會(huì)、直接下級(jí)考評(píng)董事會(huì)、副總經(jīng)理及人力資源、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷部經(jīng)理中、高層管理人員多角度考評(píng)直接上級(jí)、同

9、級(jí)人員、下級(jí)研發(fā)技術(shù)人員直接上級(jí)、同級(jí)人員考評(píng)直接上級(jí)、同級(jí)人員工人、職能人員直接上級(jí)考評(píng)直接上級(jí)第二條 考評(píng)維度的設(shè)計(jì)：考評(píng)的維度有績(jī)效維度：指被考評(píng)人員通過努力所取得的工作成果，能力維度指被考評(píng)人員完全各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力；態(tài)度維度指被考評(píng)人員態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個(gè)主要考評(píng)維度又是由相應(yīng)的測(cè)評(píng)子指標(biāo)組成，對(duì)不同的考評(píng)主體彩不同的考評(píng)維度：1、 績(jī)效維度包括：1）、任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果；2）、周邊績(jī)效：體現(xiàn)的是相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果；3）、管理績(jī)效：體現(xiàn)的管理人員對(duì)本部門工作管理能力的結(jié)果；2、 態(tài)度維度包括：1）、考勤：是否符合公司的規(guī)章制度；2）、工作紀(jì)律性：工

10、作過程是否服從分配、符合公司的規(guī)章制度；3）、服務(wù)態(tài)度：對(duì)相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度；4）、合作精神：工作過程中對(duì)相關(guān)人員合作情況。3、 能力維度包括：1）、交際交往能力；2）、影響力3）、領(lǐng)導(dǎo)能力4）、溝通能力5）、判斷決策能力6）、計(jì)劃和執(zhí)行能力7）、客戶服務(wù)能力為了保證對(duì)被考評(píng)者公平、公正的評(píng)價(jià)，考評(píng)主體只對(duì)被考評(píng)者熟悉并有密切關(guān)系的部分進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)維度設(shè)計(jì)見考評(píng)維度、權(quán)重分布表，在，對(duì)不同的被考評(píng)者，其能力指標(biāo)的內(nèi)涵也應(yīng)不同，具體內(nèi)容見下表。對(duì)不同的考評(píng)對(duì)象能力素質(zhì)考評(píng)指標(biāo)的內(nèi)涵 能力指標(biāo)中高管理層一般管理人員研發(fā)人員營(yíng)銷人員生產(chǎn)事務(wù)人員人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系

11、團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力說服力影響能力說服力影響能力說服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題推斷評(píng)估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題推斷評(píng)估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題推斷評(píng)估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題推斷評(píng)估能力創(chuàng)新能力解決問題計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率客戶服務(wù)能力（總經(jīng)理 營(yíng)

12、銷人員指標(biāo)）了解客戶要求客戶管理談判能力市場(chǎng)開拓能力了解客戶要求客戶管理談判能力市場(chǎng)開拓能力第三條 考評(píng)維度的重權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評(píng)主體評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。權(quán)重的作用在于：1、 突出重點(diǎn)目標(biāo)：在各多目標(biāo)（多準(zhǔn)則）評(píng)價(jià)中，突出重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo)作用，使多目標(biāo)，多指標(biāo)的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)融化最優(yōu)的滿意。2、 確定單項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分值：權(quán)重作用于實(shí)現(xiàn)，決定評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分值。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和評(píng)分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。不同的考評(píng)主體對(duì)不同的考評(píng)對(duì)象評(píng)分的權(quán)重不同，態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間段中

13、幫能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，因此在年度考評(píng)中，態(tài)度、權(quán)重高于季度考評(píng)?？偨?jīng)理考評(píng)維度、權(quán)重分配表考評(píng)維度考評(píng)主體權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效董事會(huì)80%管理績(jī)效董事會(huì)10%能力能力素質(zhì)董事會(huì)5%直接下級(jí)5%高層管理人員（總經(jīng)理除外）考評(píng)維度、權(quán)重分布表考評(píng)維度考評(píng)主體年度考評(píng)權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%管理績(jī)效直接上級(jí)10%周邊績(jī)效直接上級(jí)5%相關(guān)部門5%能力能力素質(zhì)直接上級(jí)5%直接下級(jí)5%中管理人員考評(píng)維度、權(quán)重分布表考評(píng)維度考評(píng)主體年度考評(píng)權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)50%管理績(jī)效直接上級(jí)10%周邊績(jī)效直接上級(jí)10相關(guān)部門1%能力能力素質(zhì)直接上級(jí)5%直接下級(jí)15%一般管理人員、事務(wù)人員考評(píng)維度、權(quán)重分布表考評(píng)維度考評(píng)

14、主體季度考評(píng)權(quán)重年度考評(píng)權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%70%態(tài)度直接上級(jí)10%15%能力直接上級(jí)10%15%研發(fā)人員考評(píng)維度、權(quán)重分布表考評(píng)維度考評(píng)主體季度考評(píng)權(quán)重年度考評(píng)權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%70%態(tài)度直接上級(jí)10%10%能力直接上級(jí)5%10%同級(jí)人員5%10%生產(chǎn)人員考評(píng)維度、權(quán)重分布表考評(píng)維度考評(píng)主體月季度考評(píng)權(quán)重年度考評(píng)權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)100%80%態(tài)度直接上級(jí)10%能力直接上級(jí)10%營(yíng)銷人員考評(píng)維度、權(quán)重分布表考評(píng)維度考評(píng)主體月季度考評(píng)權(quán)重年度考評(píng)權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)90%80%態(tài)度直接上級(jí)5%10%能力直接上級(jí)5%10%五、考評(píng)結(jié)果的使用第一條 人員日常結(jié)果作為年度考評(píng)的重要因

15、素。季度考評(píng)中一次不合格的，年終考評(píng)結(jié)果不得為優(yōu)；第二條 考評(píng)結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考評(píng)系數(shù)。人力資源部根據(jù)考評(píng)系數(shù)計(jì)算效益工資，年終分紅；考評(píng)結(jié)果與相應(yīng)的考評(píng)系數(shù)對(duì)照表如下人員考評(píng)結(jié)果與考評(píng)系數(shù)對(duì)應(yīng)表考評(píng)結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格考評(píng)系數(shù)1.51.210.80.6年度考系數(shù)21.510.50第三條 依據(jù)考評(píng)結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類：1、 職務(wù)晉升：年度考評(píng)為優(yōu)或者連續(xù)兩年考評(píng)為良的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象；2、 職務(wù)降級(jí)：年度考評(píng)一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級(jí)處理；3、 工資晉升：年度考評(píng)為優(yōu)或者年度連續(xù)兩次為中等以上的員工，在本工資崗位級(jí)別內(nèi)晉升檔次

16、。4、 降檔：季度考評(píng)連續(xù)兩次不合格的人員進(jìn)行工資降檔，年終考評(píng)結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進(jìn)行工資降檔。第四條 對(duì)新入職員工，調(diào)動(dòng)新崗位的員工，在公司全年工件時(shí)間不足6個(gè)月或有其他特殊原因的，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考評(píng)，考評(píng)結(jié)果視為中。六、申訴及其處理第一條 被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果持有異議，可以直接向考評(píng)委員會(huì)申訴?？荚u(píng)委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申述的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申述者?？?jī)效評(píng)分表填表說明第一條直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表重要任務(wù)完成情況的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核人的直接上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)，人力資源部備案。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)

17、商并填寫指標(biāo)和權(quán)重，人力資源部重新備案。其它指標(biāo)及權(quán)重參照被考評(píng)職位說明書填寫。完成情況由被考核人在季度末（年度末）同其直接上級(jí)共同討論完成情況后由其直接上級(jí)評(píng)分。第二條 考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)，必須參照對(duì)應(yīng)的職位說明書中考核指標(biāo)描述部分進(jìn)行評(píng)分。第三條考核評(píng)分一般分為A、B、C、D四級(jí)，每一級(jí)含義如下：1、 定性指標(biāo)中，打分項(xiàng)說明如下：A、 超過目標(biāo)完成任務(wù)，達(dá)到非常滿意的工作效果；B、 完成任務(wù)達(dá)到預(yù)定的工作效果；C、 未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作效果；D、 遠(yuǎn)未完成任務(wù)，未達(dá)到預(yù)定的工作效果。2、 定量指標(biāo)分為兩類：1）、質(zhì)量指標(biāo)（例如開箱合格率、采購(gòu)合格率、全能有無安全事故等），打分

18、項(xiàng)說明如下：A、 達(dá)到預(yù)定的指標(biāo)量； B、 未達(dá)到預(yù)定的指標(biāo)量；2）、其他類指標(biāo)（例如市場(chǎng)占有率），打分項(xiàng)說明如下：A、超出預(yù)定的指標(biāo)量； B、達(dá)到預(yù)定的指標(biāo)量；C、完成預(yù)定的指標(biāo)量的90以上；D、完成預(yù)定的指標(biāo)量的90以下。第四條 有否決性指標(biāo)的，如果否決性指標(biāo)未達(dá)標(biāo)，則此項(xiàng)考核指標(biāo)得分為0，其整體績(jī)效考評(píng)為不合格。第五條 考評(píng)評(píng)分表匯總到人力資源部后，人力資源根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分情況折算出評(píng)分表的得分。 部門考核指標(biāo)為部門經(jīng)理的任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效兩項(xiàng)指標(biāo)，人力資源部按其評(píng)分情況及權(quán)重計(jì)算出部門績(jī)效得分。考核指標(biāo)級(jí)考核統(tǒng)計(jì)表分別列表如下：考核指標(biāo)定義及各類人員素質(zhì)能力指標(biāo)能力指標(biāo)中高管理

19、層一般管理人員研發(fā)人員營(yíng)銷人員生產(chǎn)事務(wù)人員人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力說服力影響能力說服力影響能力說服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題推斷評(píng)估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題推斷評(píng)估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題推斷評(píng)估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題推斷評(píng)估能力創(chuàng)新能力解決問題計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)

20、確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率客戶服務(wù)能力（總經(jīng)理 營(yíng)銷人員指標(biāo)）了解客戶要求客戶管理談判能力市場(chǎng)開拓能力了解客戶要求客戶管理談判能力市場(chǎng)開拓能力員 工 素 質(zhì) 能 力 表此部分由若干項(xiàng)目組成，每個(gè)包括幾個(gè)指標(biāo)，請(qǐng)對(duì)每個(gè)指標(biāo)打分并填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。高目標(biāo)低人 際 交 往 能 力關(guān)系建立ABCD易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系剛愎自用，不容易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合作ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完

21、成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行解決矛盾ABCD巧妙地和建設(shè)性的解決不同矛盾能夠解決已經(jīng)發(fā)生的矛盾，不至于對(duì)工作產(chǎn)生較大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知道如何解決敏感性ABCD對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心軌蜿P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)幫助想辦法解決有時(shí)能夠關(guān)心他人，體會(huì)他人的苦衷不太關(guān)心他人，對(duì)他人的要求毫無感覺高目標(biāo)低影 響 力團(tuán)隊(duì)發(fā)展ABCD易與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)能夠根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和溝通使工作順利開展

22、尚能與他人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與他人協(xié)調(diào)說服力ABCD能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見能夠說服上級(jí)、同事、下級(jí)接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓應(yīng)變能力ABCD待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)待人處世較靈活，能根據(jù)公司的變化所帶來的沖擊，順利的完成轉(zhuǎn)變對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力ABCD能夠積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能夠以積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時(shí)能夠影響他人對(duì)他人毫無影響力，

23、或完全操縱利用他人 高目標(biāo)低領(lǐng) 導(dǎo) 能 力評(píng)估ABCD能夠合理評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能夠較合理評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，指出不足能夠按公司要求對(duì)他人作出評(píng)估無法正確評(píng)估他人反饋和培訓(xùn)ABCD善于了解下屬需要，通過一對(duì)一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展能夠根據(jù)實(shí)際情況，通過反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展不能很好利用反饋和培訓(xùn)的手段對(duì)下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)ABCD善于分配工作和權(quán)力，并能積極傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作和權(quán)力，有效傳授工作知識(shí)，完成任務(wù)欠缺分配工作和權(quán)力，及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善于分配工作和權(quán)力，欠缺指導(dǎo)部屬之方

24、法，內(nèi)部時(shí)有不服怨言激勵(lì)A(yù)BCD了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進(jìn)措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示建立期望ABCD善于與下屬溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無法給員工建立期望責(zé)任管理ABCD能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展，及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與員工溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖然能夠與員工溝通，但缺乏

25、對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流 高目標(biāo)低溝 通 能 力口頭溝通ABCD簡(jiǎn)明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明語(yǔ)言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需要反復(fù)解釋含糊其辭，意圖不明傾聽ABCD能夠很好的傾聽別人的傾訴，很快明白傾訴人的想法和要求能夠注意傾聽，并力求明白能夠傾聽，有時(shí)一知半解不注意傾聽，常常不知對(duì)方所云書面溝通ABCD表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需要修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見文章不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要的意圖文理不通，意圖不明，需要作大修改 高目標(biāo)低判 斷 和 決 策 能 力戰(zhàn)略思考ABCD能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)

26、會(huì)，兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)能透根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)主要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意公司的前景和對(duì)策等問題對(duì)公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上出現(xiàn)的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)創(chuàng)新能力ABCD工作中不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新工作方法，并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)工作中按部就班，很少提出新想法、新措施與新工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題能力ABCD能夠迅速理解，并能把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵的問題，找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決問題發(fā)生后，能夠去想解決辦法，但有時(shí)抓不住關(guān)鍵遇到問題束手無策推斷

27、評(píng)估能力ABCD對(duì)所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評(píng)估大致能夠做出正確的判斷和評(píng)估對(duì)事物有大致的判斷和評(píng)估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對(duì)日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程決策能力ABCD善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，憂化選擇，對(duì)困難的事情處理果斷得當(dāng)善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案,但在權(quán)衡選擇時(shí)偶有不當(dāng)，大多數(shù)日常事情處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時(shí)機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見 高目標(biāo)低計(jì) 劃 和 執(zhí) 行 能 力準(zhǔn)確性ABCD能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)能夠按照計(jì)劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，有差錯(cuò)發(fā)生，但能迅速改正能夠大致按照計(jì)劃執(zhí)行，不太注意

28、細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生工作無計(jì)劃、隨意，常出差錯(cuò)效 率ABCD時(shí)間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能夠分清主次，按時(shí)完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率低，需要?jiǎng)e人的幫助才能完成任務(wù)工作不能夠分清主次，經(jīng)常完不成工作計(jì)劃和組織ABCD具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力，能自如的指揮調(diào)動(dòng)下屬，通過有效的計(jì)劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)的程序和計(jì)劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以確保供應(yīng)的保障制定計(jì)劃和組織實(shí)施有難度，需要?jiǎng)e人的幫助才能完成任務(wù)做事無計(jì)劃，缺乏組織能力 高目標(biāo)低客 戶 服 務(wù)了解客戶需求ABCD善于與客戶溝通，準(zhǔn)確敏

29、銳的把握客戶的真實(shí)需求，有廣泛的人際關(guān)系，商品不賣人情在能夠與客戶溝通，把握客戶的需求，為推銷商品而保持良的關(guān)系能夠與客戶溝通，為推銷商品而努力，但不能準(zhǔn)確敏銳的把握客戶的真實(shí)需求與客戶溝通有困難，不能很好把握客戶的需求客戶管理ABCD通過完善的客戶管理控制客戶信用風(fēng)險(xiǎn)，引導(dǎo)雙方關(guān)系，提高銷售成功率有較好的客戶管理，能夠引導(dǎo)客戶期望，注意客戶信用有簡(jiǎn)單的客戶管理，能夠與客戶建立關(guān)系，未能分析客戶資信狀況無客戶管理，不了解客戶資信狀況談判能力ABCD具有較好的談判技巧，能夠把握對(duì)方的風(fēng)格，控制情緒，引導(dǎo)談判的進(jìn)程，成功率高掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功談判中表現(xiàn)努力，但不夠靈活，有時(shí)因?yàn)檎勁屑记刹粔?，無法促成談判成功無談判技巧，致使談判失敗市場(chǎng)開拓能力ABCD系統(tǒng)的分析市場(chǎng)狀況，研究潛在的客戶，善于發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)，不斷總結(jié)市場(chǎng)開拓經(jīng)驗(yàn)，積極聯(lián)系老客戶，發(fā)展新客戶有市場(chǎng)開拓能力，能夠收集市場(chǎng)信息、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手狀況，維持老客戶，發(fā)展新客戶有市場(chǎng)開拓意識(shí)，能