前言--人力資源管理PPT課件

1、1 各各 位位 同同 學(xué)學(xué) 大大 家家 好！好！ 每一天都是我們?nèi)松忻恳惶於际俏覀內(nèi)松?最美好的經(jīng)歷最美好的經(jīng)歷 2 我們來(lái)的目的是什么？我們來(lái)的目的是什么？ n成績(jī)過(guò)關(guān)！ n希望對(duì)自身工作有用！ n對(duì)自己素質(zhì)的進(jìn)一步提高！ 3 人力資源管理上能學(xué)到什么？人力資源管理上能學(xué)到什么？ n人力資源先進(jìn)的管理理念？ n成功管理者的管理經(jīng)驗(yàn)？ n聰明腦袋的管理思想？ n每人都知道的常識(shí)？ n教條化的說(shuō)教？ 4 人力資源管理人力資源管理 Human Resource Management 5 驚人的現(xiàn)狀驚人的現(xiàn)狀！ n某些國(guó)企和事業(yè)單位中：“一杯茶、一 包煙，一張報(bào)紙看一天”：何來(lái)工資、 效益？ n

2、部分私企和外企中：工人成了“包身工” n有的職業(yè)白領(lǐng)：生活很緊張、無(wú)聊，跳 槽成了生活方式，被炒的擔(dān)心同樣存在。 n美國(guó)學(xué)者的調(diào)查表明：絕大多數(shù)人在工 作中僅發(fā)揮了30%左右的能力。 6 企業(yè)家的真知企業(yè)家的真知(1) n“將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全部奪去， 但是只要保留我的組織、人員，四年以后，我將 仍是一個(gè)鋼鐵大王。” 美國(guó)鋼鐵大王卡內(nèi)基 n我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他 們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流 的人物在GE如魚得水。 杰克韋爾奇（通用電氣首席執(zhí)行官） 7 企業(yè)家的真知企業(yè)家的真知(2) n造物之前先造人。 松下幸之助 n所謂企業(yè)管理，最終就是人事管

3、理。對(duì)人 的管理，就是企業(yè)管理的代名詞。 德魯克 n優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ?組織起來(lái)做出不普通的事業(yè)。 彼得斯 8 什么是人力資源？ n人力資源部”的概念是在上世紀(jì)末從美國(guó)引入的，在之之前，我國(guó)企業(yè)對(duì) 企業(yè)中的人事管理部門定義為人事部，而時(shí)至今日，絕大部分的企業(yè)對(duì) 人事管理的部門都已把它命名為人力資源部。 n事實(shí)上，由于人力資源部的內(nèi)涵是完全不同于人事部，所以僅僅將部門 的名稱改變是完全不夠的。結(jié)果就像換了一張牌照，車還是那部半新不 舊的車一樣：內(nèi)容未變。這也直接導(dǎo)致了大部分對(duì)此問(wèn)題關(guān)注的人士所 感到的那樣：其實(shí)我們的大部分企業(yè)在人事管理領(lǐng)域還是停留在人事部 的范疇之內(nèi)。 n那么

4、，人力資源管理的最終目標(biāo)是什么？一句話，就是使人成為資源。 事實(shí)上，人并不都是資源，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有能為本企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員 工才是企業(yè)真正需要的資源。 9 人力資源管理要做什么？ n 既然把人作為資源來(lái)管理，就應(yīng)該考慮到這樣幾個(gè)問(wèn)題： 1、資源是否已得到識(shí)別和配置？ 2、如何進(jìn)行資源配置達(dá)到最優(yōu)化的程度？ 3、如何進(jìn)行資源的充分利用？ 4、資源是否應(yīng)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化而變化？等等。 所有這些問(wèn)題，是人力資源管理人員必須考慮的，對(duì)這些問(wèn)題的理解和 認(rèn)識(shí)的有效程度是決定著該部門是否已踏入真正的人力資源部的一個(gè)先 決條件。 10 人力資源六大模塊 n一、一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 組織機(jī)構(gòu)的

5、設(shè)置、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析、企業(yè)人員供給需求分析、企業(yè)人力資源制度的制定、 人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行 二、招聘與配置二、招聘與配置 招聘需求分析、工作分析和勝任能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析與選擇、招聘實(shí)施、特殊 政策與應(yīng)變方案、離職面談、降低員工流失的措施 三、培訓(xùn)與開發(fā)三、培訓(xùn)與開發(fā) 建立培訓(xùn)制度、制定員工發(fā)展規(guī)劃并確定培養(yǎng)目標(biāo)、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方法的選擇、制定培訓(xùn)規(guī)劃 、計(jì)劃與經(jīng)費(fèi)預(yù)算、新員工入職培訓(xùn)、課程設(shè)置、培訓(xùn)效果評(píng)估的方法、撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告 四、績(jī)效管理四、績(jī)效管理 績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段；績(jī)效管理的面談、績(jī)效改進(jìn) 的

6、方法、行為導(dǎo)向型考評(píng)方法、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 五、薪資福利五、薪資福利 崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成 本核算、福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì) 六、勞動(dòng)關(guān)系管理六、勞動(dòng)關(guān)系管理 勞動(dòng)合同文本的準(zhǔn)備、勞動(dòng)合同的訂立和變更、解除與終止；集體合同的訂立、履行、監(jiān)督檢查和責(zé) 任；勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則與程序；勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析、員工溝通、職業(yè)安全衛(wèi)生管理 11 人力資源六大模塊與工作分析的關(guān)系 n 工作分析對(duì)有效地進(jìn)行人力資源管理具有非常重要的作用。全面的和深入的 進(jìn)行工作分析，可以使組織充分了解崗位工作的具體特

7、點(diǎn)和對(duì)崗位上人員的行為 要求，有效的工作分析能提高人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)。工作分析對(duì) 人力資源管理有下述主要作用： n1.為招聘工作奠定基礎(chǔ)為招聘工作奠定基礎(chǔ) 公司通過(guò)制定的挑選標(biāo)準(zhǔn)在招聘工作中挑選公司最適合的求職者。標(biāo)準(zhǔn)通常是對(duì) 崗位求職者在完成本崗位所需的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能和素質(zhì)的要求。人力資源部通 過(guò)挑選標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題和面試時(shí)的書面測(cè)試題。工作分析的信息可以幫助公司 制定招聘時(shí)的挑選標(biāo)準(zhǔn)。 n為了確定招聘測(cè)試帶來(lái)的價(jià)值和補(bǔ)償，然后把高測(cè)試得分的工作績(jī)效與低測(cè)試得 分的工作績(jī)效比較。這種測(cè)試主要是測(cè)試任職者的重要工作技能。結(jié)果公司發(fā)現(xiàn) ，高測(cè)試得分者，通常工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)好;低測(cè)試得

8、分者，通常工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)不好 。高測(cè)試得分者是低測(cè)試得分者工作量的兩倍。公司還發(fā)現(xiàn)，用招聘測(cè)試方法選 擇的員工比沒(méi)有用招聘測(cè)試方法選擇的員工生產(chǎn)率收益要高。 12 人力資源六大模塊與工作分析的關(guān)系 n2.為制定有效的人力資源配置計(jì)劃奠定基礎(chǔ)為制定有效的人力資源配置計(jì)劃奠定基礎(chǔ) 公司應(yīng)對(duì)各部門的崗位安排和人員配備必須有一個(gè)合理的計(jì)劃，并根據(jù)生產(chǎn)和工 作發(fā)展的趨勢(shì)做出用人預(yù)測(cè)和計(jì)劃。工作分析的結(jié)果，可以有效地為人力資源配 置預(yù)測(cè)和計(jì)劃提供可靠的依據(jù)。 n為了完成這項(xiàng)任務(wù)，經(jīng)理必須能夠準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)在未來(lái)的一段時(shí)間里有待完成的工 作量，分析每個(gè)員工可承擔(dān)的工作量。然后設(shè)計(jì)工作日程表，確保工作能按期完 成。

9、如果預(yù)測(cè)表明，現(xiàn)有工作量已大于員工可承擔(dān)能力，那么人力資源部就要幫 助經(jīng)理做好未來(lái)人員配置計(jì)劃并上報(bào)公司批準(zhǔn)。 n3.為員工職業(yè)規(guī)劃方案奠定基礎(chǔ)為員工職業(yè)規(guī)劃方案奠定基礎(chǔ) n這方面的信息有助于員工和公司制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。通過(guò)與工作責(zé)任要求對(duì) 照，員工可以發(fā)現(xiàn)自己在哪些方面存在不足，從而可以有針對(duì)性的提高自己，以 便為促進(jìn)職業(yè)生涯的進(jìn)步創(chuàng)造條件。從公司的角度看，公司在促進(jìn)員工發(fā)展提高 方面所進(jìn)行的各種培訓(xùn)和培養(yǎng)工作，其目的也是在員工工作責(zé)任和要求基礎(chǔ)上的 提高他們的各種能力和知識(shí)。 13 人力資源六大模塊與工作分析的關(guān)系 n4.為培訓(xùn)和開發(fā)的方案奠定基礎(chǔ)為培訓(xùn)和開發(fā)的方案奠定基礎(chǔ) 這些要求，

10、并非人人都能夠滿足和達(dá)到的，必須需要不斷培訓(xùn)，不斷開發(fā)。因此， 可以按照工作分析的結(jié)果，設(shè)計(jì)和制定培訓(xùn)方案，根據(jù)實(shí)際工作要求和聘用人員的 不同情況，有區(qū)別、有針對(duì)性的安排培訓(xùn)內(nèi)容和方案，以培訓(xùn)促進(jìn)工作技能的發(fā)展 ，提高工作效率。 通過(guò)分析和調(diào)查，公司CEO認(rèn)為，如果公司重新獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須改善產(chǎn)品和服 務(wù)質(zhì)量。這樣就必須首先改變員工的工作行為。公司就此制定了培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)目 的是讓消費(fèi)者永遠(yuǎn)滿意和提高質(zhì)量是每個(gè)員工的責(zé)任。 n5.為績(jī)效評(píng)估形式奠定基礎(chǔ)為績(jī)效評(píng)估形式奠定基礎(chǔ) 工作的考核、評(píng)定和職務(wù)的提升如果缺乏客觀的的依據(jù)，將影響員工工作積極性， 使工作生產(chǎn)效率受到影響。根據(jù)工作分析的結(jié)果，

11、可以制定各項(xiàng)工作的客觀標(biāo)準(zhǔn)和 考核依據(jù)，也可以作為職務(wù)提升的條件和要求。同時(shí)，還可以制定合理的業(yè)績(jī)管理 標(biāo)準(zhǔn)。 n6.為報(bào)酬決策奠定基礎(chǔ)為報(bào)酬決策奠定基礎(chǔ) n員工所從事的工作難度越大，報(bào)酬就應(yīng)越高。工作分析信息可用來(lái)確定任務(wù)、職責(zé) 和責(zé)任的權(quán)重，對(duì)難度較大的工作給予較大的權(quán)數(shù)，從而付給更高的報(bào)酬。制定合 理的崗位級(jí)別矩陣和相應(yīng)的級(jí)別工資。把薪酬制度建立在工作分析的基礎(chǔ)上，就能 夠制定出比較合理公平的薪酬管理制度。 n7.為生產(chǎn)率改善方案奠定基礎(chǔ) 通過(guò)工作分析，一方面，制定了明確的工作責(zé)任要求，建立起規(guī)范的工作程序，使 工作職責(zé)明確，目標(biāo)清楚; 另一方面，明確了關(guān)鍵的工作環(huán)節(jié)和業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，使員工能更合理地、主動(dòng)地安 排工作，增強(qiáng)他們的工作滿意感，從而提高工作效率。 n8.為改善崗位設(shè)計(jì)和工作環(huán)境奠定基礎(chǔ) 通過(guò)工作分析，建立崗位工作規(guī)范，發(fā)現(xiàn)工作中不利于發(fā)揮人們積極性的因素，及 發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境中是否有損于工作安全、加重工作負(fù)荷、造成工作疲勞與緊張的各種 不合理因素，從而改善崗位設(shè)計(jì)和整個(gè)工作環(huán)境，從而最大程度的調(diào)動(dòng)工作積極性 和發(fā)揮技能水平，是人們?cè)诟m合于