任真年績(jī)效考核與管理中的崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)文章.doc

1、績(jī)效考核與管理中的崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)北京卓越醫(yī)院管理研究院任真年如何編寫(xiě)好崗位說(shuō)明書(shū)是對(duì)崗位的一種全面詮釋，是招聘、使用、考核、淘汰崗位在職人員最基本的依據(jù)。在人力資源管理體系運(yùn)作中，崗位說(shuō)明書(shū)是基礎(chǔ)，編寫(xiě)好壞直接影響著整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)質(zhì)量。 崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)質(zhì)量不高，無(wú)法招到合適的在職人員； 崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)質(zhì)量不高，無(wú)法淘汰不勝任的在職人員； 崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)質(zhì)量不高，無(wú)法進(jìn)行崗位勝任能力的考核。在人力資源體系建設(shè)過(guò)程中，崗位說(shuō)明書(shū)是基礎(chǔ)，編寫(xiě)好壞直接影響著整個(gè)醫(yī)院、科室、部門(mén)系統(tǒng)的建設(shè)效果； 崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)質(zhì)量不高，無(wú)法真實(shí)全面地反映崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)； 崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)質(zhì)量不高，無(wú)法據(jù)此做出公正的

2、崗位評(píng)價(jià)、確定崗位價(jià)值； 崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)質(zhì)量不高，無(wú)法保證對(duì)評(píng)價(jià)崗位人員做出“拆”“并”“增”等決定的有效性； 崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)質(zhì)量不高，無(wú)法對(duì)崗位人員作出提升、晉級(jí)、晉職的決定。崗位說(shuō)明書(shū)是表明醫(yī)院期望員工做些什么、員工應(yīng)作什么、應(yīng)怎么作和在什么樣的情況下履行職責(zé)的匯總。很多醫(yī)院由于缺乏準(zhǔn)確的工作說(shuō)明而付出了很大的代價(jià)，結(jié)果導(dǎo)致績(jī)效考核認(rèn)為主觀色彩濃重，降低和打擊員工工作積極性，招聘工作無(wú)清晰目標(biāo)，效率低下，更嚴(yán)重的是使員工培訓(xùn)工作難以開(kāi)展，缺乏針對(duì)性。一、崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)程序（一）員工參與醫(yī)院在編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)，各部門(mén)、科室的主管以及員工應(yīng)該參與人力資源部或者醫(yī)院績(jī)效考核辦公室開(kāi)展的此項(xiàng)工作，

3、要為其各個(gè)部門(mén)、科室提供編寫(xiě)技術(shù)的培訓(xùn)、指導(dǎo)和審核條件。尤其是做好充分的準(zhǔn)備工作，給員工宣講制定崗位說(shuō)明書(shū)的意義和說(shuō)明書(shū)中各項(xiàng)內(nèi)容的含義。對(duì)科室、部門(mén)的現(xiàn)行人員配置達(dá)不到或者超出醫(yī)院規(guī)定的現(xiàn)象，醫(yī)院應(yīng)向員工解釋其原因，打消他們的各種思想疑慮，保持醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。（二）分層實(shí)施在編制崗位說(shuō)明書(shū)之前，必須進(jìn)行認(rèn)真的工作分析和調(diào)查，了解每一個(gè)崗位的工作任務(wù)、工作目標(biāo)、工作條件、上下級(jí)的關(guān)系、對(duì)內(nèi)對(duì)外的聯(lián)系、任職資格（技能、性格、合作）等因素。在實(shí)際操作中，可靈活選用問(wèn)卷調(diào)查法、面談法、工作日志法、實(shí)地觀察法等方法取得具體的資料。這里應(yīng)該明確的是：崗位的職責(zé)應(yīng)為醫(yī)院、科室、部門(mén)職責(zé)的分解，部門(mén)、科室的

4、各項(xiàng)職責(zé)應(yīng)在崗位的職責(zé)中得以體現(xiàn)，即“人人有事做，事事有人做”。部門(mén)、科室人員職責(zé)是界定崗位職責(zé)的基礎(chǔ)，因此界定崗位職責(zé)的第一步是界定部門(mén)、科室人員的職責(zé)。將部門(mén)、科室人員職責(zé)分解到部門(mén)、科室的各個(gè)崗位，明確各崗位之間的分工關(guān)系。這一過(guò)程也可作為醫(yī)院定員定編的依據(jù)。根據(jù)任務(wù)量和工作的要求，應(yīng)將部門(mén)、科室的工作任務(wù)合理地分解到具體的崗位，確定部門(mén)的崗位設(shè)置和人員安排，并明確部門(mén)內(nèi)各崗位的崗位職責(zé)。特別是對(duì)“一崗多人”（如門(mén)診、急診收費(fèi)室、維修人員等）的情況，運(yùn)用規(guī)范的語(yǔ)言明晰地確定各崗位在此項(xiàng)工作中要承擔(dān)的責(zé)任。崗位說(shuō)明書(shū)必須根據(jù)醫(yī)院的具體情況進(jìn)行制定，而且在編制時(shí)，要注意文字的規(guī)范性。（三）規(guī)

5、范用語(yǔ)規(guī)范崗位說(shuō)明書(shū)的描述方式和用語(yǔ)關(guān)系到崗位說(shuō)明書(shū)的管理與應(yīng)用質(zhì)量，因此這一工作不容忽視。標(biāo)準(zhǔn)的崗位職責(zé)描述格式應(yīng)是“動(dòng)詞+賓語(yǔ) +結(jié)果”。動(dòng)詞的選擇可參照崗位職責(zé)動(dòng)詞使用規(guī)范表；賓語(yǔ)表示該項(xiàng)任務(wù)的對(duì)象，即工作任務(wù)的內(nèi)容，結(jié)果表示通過(guò)此項(xiàng)工作的完成要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，可用“確保、保證、爭(zhēng)取、推動(dòng)、促進(jìn)”（要注意盡可能少用模棱兩可的詞語(yǔ)）等詞語(yǔ)連接。例如人力資源部部長(zhǎng)負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略工作可描述為“負(fù)責(zé)組織制定人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，保證為醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略提供有效的人力資源支持”。（四）動(dòng)態(tài)管理崗位說(shuō)明書(shū)管理工作相當(dāng)重要，行業(yè)的發(fā)展、醫(yī)院的變革會(huì)給崗位提出不同的要求。因此醫(yī)院編寫(xiě)出規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)后

6、，人力資源部應(yīng)建立崗位說(shuō)明書(shū)的動(dòng)態(tài)管理制度，由專人負(fù)責(zé)管理更新。目前，我國(guó)很多醫(yī)院已開(kāi)始注重這一問(wèn)題。大部分醫(yī)院甚至規(guī)定每半年對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)修正、補(bǔ)充和完善一次。醫(yī)院最少每一年都要對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)修改、補(bǔ)充、完善一次，這樣有利于保證崗位說(shuō)明書(shū)的質(zhì)量，有利于隨時(shí)招聘人員時(shí)應(yīng)用，更有利于醫(yī)院崗位說(shuō)明書(shū)與醫(yī)院、科室、部門(mén)發(fā)展的情況相一致。二、崗位設(shè)置的科學(xué)合理如果根據(jù)解析式思維，理論上一個(gè)醫(yī)院可以分解成很多部門(mén)、很多崗位。但一個(gè)醫(yī)院、科室、部門(mén)的崗位數(shù)是否越多越好呢？還是一個(gè)醫(yī)院、科室、部門(mén)的崗位數(shù)是否越少越好呢？從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，崗位數(shù)多，花費(fèi)的人工成本就高，管理協(xié)調(diào)的難度也大，顯然對(duì)組織的負(fù)面意義更

7、大。從人力資源管理的角度來(lái)說(shuō)，崗位數(shù)少，花費(fèi)的人工成本就低，管理協(xié)調(diào)的難度就小，顯然對(duì)組織的管理容易。所以，分解崗位，不應(yīng)片面適用解析法，而必須考慮另一個(gè)原則：即一個(gè)組織的崗位數(shù)量要符合科學(xué)與合理化原則。什么是科學(xué)？科學(xué)就是實(shí)事求是，需要多少崗位安排多少崗位。什么是合理？合理就是合適的崗位用合適的人。強(qiáng)調(diào)人員最少化原則是片面的，是不可取的。任何東西都不是越少越好，成本也不是越少越好；任何東西都不是越多越好，成本更不是越多越好。所以，科學(xué)、合理才是現(xiàn)代醫(yī)院崗位管理的金科玉律。從日本豐田公司看也是如此，上世紀(jì)五六十年代，豐田汽車公司的宗旨是，安全第一，質(zhì)量第二，數(shù)量第三，成本第四。由于近20 年的

8、全球快速擴(kuò)張，規(guī)模上去了，豐田公司宗旨的順序顛倒了，又由于管理人員跟不上，而且豐田汽車長(zhǎng)期致力于精益管理、降低成本管理，并且“精益管理”成為全球管理界熱捧的圣經(jīng)，終于導(dǎo)致 2010 年第一季度召回近 900 萬(wàn)輛汽車的悲劇。80%的工作量是由所在崗位工三、崗位說(shuō)明書(shū)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)代醫(yī)院崗位的確定、崗位職責(zé)的提煉，其實(shí)都是崗位應(yīng)該具備的內(nèi)容，在編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)，往往要先崗位說(shuō)明書(shū)模板，然后再進(jìn)行“提煉崗位說(shuō)明書(shū)”。 崗位名稱， 所在部門(mén)，只有按照一定 直接上級(jí)，程序操作，崗 直接下級(jí)，位說(shuō)明書(shū)才能 崗位定員，寫(xiě)好 崗位人員準(zhǔn)確身份， 職責(zé)與工作任務(wù)， 職權(quán)范圍， 工作協(xié)作關(guān)系， 任職資格， 關(guān)鍵績(jī)效

9、指標(biāo)與考核， 其他。圖 87 崗位說(shuō)明書(shū)提煉的關(guān)鍵現(xiàn)代醫(yī)院崗位說(shuō)明書(shū)要體現(xiàn)以下六點(diǎn)：一是寫(xiě)進(jìn)崗位說(shuō)明書(shū)中的材料本身所蘊(yùn)含的主要思想意義必須明確；二是填寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)的目的和意圖；三是客觀性，即它來(lái)自醫(yī)院現(xiàn)實(shí)的工作崗位，是填寫(xiě)者通過(guò)觀察崗位工作、體驗(yàn)崗位工作而得到的客觀信息；四是主觀性，即帶有崗位說(shuō)明書(shū)填寫(xiě)者自己的主觀想填寫(xiě)好的決心；五是觀念性，即崗位說(shuō)明書(shū)主題是屬于崗位描述性的觀念，是填寫(xiě)者的認(rèn)識(shí)由感性上升到理性的結(jié)果；六是時(shí)代性，即崗位說(shuō)明書(shū)必須體現(xiàn)崗位說(shuō)明書(shū)的時(shí)代性和現(xiàn)代醫(yī)院的時(shí)代精神。在崗位說(shuō)明書(shū)分析的基礎(chǔ)上，提煉崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)，還有一項(xiàng)重要的經(jīng)驗(yàn)性數(shù)據(jù)可供參考，即每一位基層人員所負(fù)的主要責(zé)

10、任一般為 2 3 項(xiàng)；如果是中層人員，其工作職責(zé)一般為 35 項(xiàng)；而對(duì)于醫(yī)院高層人員，可能負(fù)的主要責(zé)任是 6 10 項(xiàng)或者更多。對(duì)于一個(gè)具體的崗位，其責(zé)任怎么描寫(xiě)與提煉，可結(jié)合經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整?？傊?，崗位說(shuō)明書(shū)的寫(xiě)作是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工作，作為醫(yī)院管理工作的一個(gè)組成部分，其順利完成有賴于其他組織系統(tǒng)的有效運(yùn)行。醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)、工作流程、部門(mén)職責(zé)、工作職位如果已經(jīng)明確，對(duì)于崗位說(shuō)明書(shū)的順利完成可起到事半功倍的成效。但是目前處于變革中的國(guó)有公立醫(yī)院，往往某些方面不夠完善，而建立人力資源管理績(jī)效體系，崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)又不能再拖延，在這種情況下，正本清源，明確崗位設(shè)置的科學(xué)合理原則，認(rèn)真提煉崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)于崗位說(shuō)明書(shū)的規(guī)范適用編寫(xiě)，是很有幫助的。醫(yī)院崗位說(shuō)明書(shū)的二八法則：一份好的崗位說(shuō)明書(shū)，由作的本人填寫(xiě)的；由20%的工作量是由醫(yī)院人力資源部門(mén)人員或者醫(yī)院績(jī)效考核辦公室人員整合而成。前80%是基礎(chǔ)信息，后20%是“裝