物業(yè)公司2013年績效考核方案

1、物業(yè)管理有限公司 2013年績效方案 目錄 績效考核思路概述1 績效考核內(nèi)容2 績效考核實(shí)施3 績效考核結(jié)果4 2013年績效考核總體思路 總裁 總監(jiān)1總監(jiān)2總監(jiān)N 崗 位 1 崗 位 2 崗 位 N 戰(zhàn)略地圖 公司KPI 各部門 KPI BSC 矩陣分解 量表 經(jīng) 理 1 經(jīng) 理 2 經(jīng) 理 N 崗位計(jì)劃 各部門 計(jì)劃 公司計(jì)劃 計(jì)劃 （PPI） 戰(zhàn)略 （KPI） 績效工具 總裁：關(guān)注公司整體目標(biāo)達(dá)成 指標(biāo)：公司KPI 總監(jiān)：關(guān)注分管業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成 指標(biāo)：分管業(yè)務(wù)KPI 部門經(jīng)理：關(guān)注部門目標(biāo)達(dá)成、 重點(diǎn)工作完成情況 指標(biāo)：部門KPI，部門重點(diǎn)工作 部門員工：關(guān)注工作計(jì)劃達(dá)成 指標(biāo)：PPI 目

2、錄 績效考核思路概述1 績效考核內(nèi)容2 績效考核實(shí)施3 績效考核結(jié)果4 2013年績效考核指標(biāo)設(shè)定 北京*地產(chǎn)投資公司的績效考核分為兩大方面：組織考核與個(gè)人考核?？己藘?nèi)容包括KPI考核 ，工作計(jì)劃考核，素質(zhì)考核等三項(xiàng)考核內(nèi)容 組織考核 是指對(duì)于公司、部門作 為業(yè)務(wù)開展和經(jīng)營目標(biāo) 實(shí)現(xiàn)的組織單元進(jìn)行考 核。 組織考核實(shí)行以結(jié)果為 導(dǎo)向的KPI考核。 考核范圍 個(gè)人考核 是指對(duì)各層級(jí)員工的工 作進(jìn)行考核，是對(duì)人的 考核。 考核指標(biāo)既包括工作目 標(biāo)的完成情況，即結(jié)果 性指標(biāo)，也包括對(duì)完成 工作過程的考核，即過 程性指標(biāo)。 2013年績效考核指標(biāo)設(shè)定 北京*地產(chǎn)投資公司的績效考核分為兩大方面：組織考核

3、與個(gè)人考核?？己藘?nèi)容包括KPI考 核，工作計(jì)劃考核，素質(zhì)考核等三項(xiàng)考核內(nèi)容 考核內(nèi)容一：KPI指標(biāo) 指標(biāo)來源 公司經(jīng)營目標(biāo)公司經(jīng)營目標(biāo) 公司公司KPIKPI 公司定位公司定位 部門運(yùn)營目標(biāo)部門運(yùn)營目標(biāo) 部門部門KPIKPI 部門職責(zé)部門職責(zé) 指標(biāo)來源：公司級(jí)KPI指標(biāo)來自公司年度的經(jīng)營目標(biāo)以及公司的定位，部門指標(biāo)來自公司級(jí) 指標(biāo)向下分解到部門、部門運(yùn)營目標(biāo)、部門職責(zé)。 考核內(nèi)容一：KPI指標(biāo) 公司級(jí)KPI 北京*地產(chǎn)的公司級(jí)KPI來源于公司經(jīng)營管理責(zé)任書和公司關(guān)鍵經(jīng)營點(diǎn)，從平衡計(jì)分卡的4 個(gè)維度分解，形成公司級(jí)指標(biāo) 示意 指標(biāo)維度公司級(jí)指標(biāo) 財(cái)務(wù) 收入 利潤 成本費(fèi)用 資金效率 l營業(yè)收入額、

4、凈資產(chǎn)收益率、人均產(chǎn)值 l毛利率、凈利潤率、凈利潤額 l人事費(fèi)用率、目標(biāo)成本控制率、成本降低率 l資金周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率 客戶 市場占有率 客戶滿意度 回款效率 l新項(xiàng)目獲取率、投標(biāo)中標(biāo)率、銷售計(jì)劃完成率 l工程質(zhì)量保修月及時(shí)處理率、客戶投訴次數(shù) l回款率、回款及時(shí)性 內(nèi)部運(yùn)營 生產(chǎn)管理水平 營銷管理水平 產(chǎn)品研發(fā)力度 產(chǎn)品質(zhì)量 l計(jì)劃完成率、設(shè)備故障率、安全事故發(fā)生次數(shù) l簽訂有效合同金額、客戶供貨及時(shí)性、關(guān)鍵客戶數(shù)增長率 l新品開發(fā)項(xiàng)目完成率 l 質(zhì)量達(dá)標(biāo)率 學(xué)習(xí)成長 人力資源完善度 員工滿意度 員工素質(zhì)提升 l公司績效及薪酬管理體系建設(shè)與推進(jìn)、培訓(xùn)體系建設(shè)推進(jìn) l行政后勤

5、服務(wù)質(zhì)量 l人員流失率、關(guān)鍵人才保有率 考核內(nèi)容一：KPI指標(biāo) 部門KPI 首先，從公司關(guān)鍵績效指標(biāo)分解到各部門績效指標(biāo)，保證公司級(jí)指標(biāo)有相應(yīng)的指標(biāo)承 擔(dān)部門 財(cái)務(wù)客戶 內(nèi)部運(yùn)營學(xué)習(xí)成長 公司級(jí) KPI 部門指標(biāo)1 部門指標(biāo)2 部門指標(biāo)3 部門指標(biāo)4 運(yùn)用平衡計(jì)分卡的4個(gè)維度對(duì)公司目標(biāo)進(jìn)行分解 部門指標(biāo) 的設(shè)置首先要能夠支撐公司 指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也就是說對(duì)于每一個(gè)公司 級(jí)指標(biāo)都有相應(yīng)的部門指標(biāo)支撐 部門指標(biāo) 可以是公司級(jí)指標(biāo)直接落到 部門，也可以是分解到相應(yīng)的部門 考核內(nèi)容一：KPI指標(biāo) 部門KPI 公司級(jí)KPI項(xiàng)目拓展部設(shè)計(jì)部成本部工程管理部市場營銷部 新項(xiàng)目獲取率O 土地儲(chǔ)備面積O 設(shè)計(jì)變更比

6、率O 目標(biāo)成本控制率O 項(xiàng)目完成質(zhì)量O 應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率O 形成部門指標(biāo)對(duì)公司指標(biāo)完成的充分支持 示意 考核內(nèi)容一：KPI指標(biāo) 部門KPI 其次，從部門職責(zé)中形成相應(yīng)的績效指標(biāo)，補(bǔ)充到之前的績效指標(biāo)中去 部門指標(biāo) 財(cái)務(wù)分析情況 會(huì)計(jì)核算情況 稅務(wù)管理情況 財(cái)務(wù)部部門職責(zé)： （1）按照相關(guān)規(guī)定，遵守各項(xiàng)收入費(fèi)用開 支范圍和開支標(biāo)準(zhǔn)，挖掘增收節(jié)支的潛力， 合理使用資金，加強(qiáng)資金管理，做好工程結(jié) 算工作，確保公司計(jì)劃和利潤指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 （2）按照公司合同、章程以及國家有關(guān)會(huì) 計(jì)制度的規(guī)定實(shí)施財(cái)務(wù)工作，做到手續(xù)完備， 內(nèi)容真實(shí)，數(shù)字準(zhǔn)確，帳目清楚，日清月結(jié)， 按時(shí)報(bào)帳；負(fù)責(zé)公司會(huì)計(jì)憑證、帳簿、報(bào)表 等財(cái)

7、務(wù)檔案的管理工作。 （3）負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)費(fèi)用開支的審計(jì)、支付、 監(jiān)督、檢查等工作；負(fù)責(zé)公司工程用款計(jì)劃 和管理費(fèi)用的報(bào)批，審核工程撥款計(jì)劃，核 實(shí)工程進(jìn)度，嚴(yán)格按照管理權(quán)限的要求和工 程形象進(jìn)度撥付工程款，杜絕超撥現(xiàn)象。 考核內(nèi)容二：工作計(jì)劃 對(duì)普通員工的考核實(shí)行工作計(jì)劃+素質(zhì)能力考核，待到KPI考核在公司層面與部門層面 運(yùn)轉(zhuǎn)順暢以后，再實(shí)行全員KPI考核。員工的工作計(jì)劃來自部門考核的KPI對(duì)部門工作 的要求、員工的崗位職責(zé)以及部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的臨時(shí)性工作安排。通過部門領(lǐng)導(dǎo)與員 工每周溝通，月度打分來實(shí)施 員工周計(jì)劃 員工擬定，領(lǐng)導(dǎo)通過例 會(huì)審核，雙方達(dá)成一致 員工與領(lǐng)導(dǎo)之間形成常 規(guī)性與隨時(shí)性的

8、溝通反 饋機(jī)制 員工月計(jì)劃 員工月初擬定，并自行 分解到每周 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)完成情況進(jìn)行評(píng) 定 臨時(shí)性工作任務(wù) 是工作計(jì)劃的補(bǔ)充，對(duì)于 重要的要優(yōu)先完成的臨時(shí)性工作任務(wù)，員 工要與領(lǐng)導(dǎo)就工作計(jì)劃通過討論達(dá)成一致. 崗位職責(zé) 是員工工作計(jì)劃的另一個(gè)重要依 據(jù)，每個(gè)與昂共必須保證通過工作計(jì)劃履 行本崗位的基本工作職責(zé) 部門KPI 是員工工作計(jì)劃的主要制定依據(jù) 。部門領(lǐng)導(dǎo)通過月度例會(huì)將主要工作任務(wù) 分解到各崗位員工，與員工就工作計(jì)劃達(dá) 成一致 工作計(jì)劃表范例 12月工作計(jì)劃 姓名工作事項(xiàng) 工作評(píng)價(jià)標(biāo) 準(zhǔn) 權(quán)重完成情況調(diào)整權(quán)重說明 XXX 考核內(nèi)容三：素質(zhì)考核 北京*地產(chǎn)投資的素質(zhì)模型由通用素質(zhì)、各崗位層級(jí)素

9、質(zhì)、各崗位類別素質(zhì)構(gòu)成。 素質(zhì)模型 崗位類別素質(zhì) 通用素質(zhì) 崗位層級(jí)素質(zhì) 通用素質(zhì)是對(duì)北京*地產(chǎn)所有員工的 素質(zhì)要求。 通過對(duì)所有員工必須具備的素質(zhì)項(xiàng)提 出要求并考核，為公司形成獨(dú)特的企 業(yè)文化來支撐公司的戰(zhàn)略 崗位類別素質(zhì)是針對(duì)不同業(yè)務(wù)部門的 員工提出的實(shí)現(xiàn)卓越業(yè)績所必須具備 的專有素質(zhì) 有些崗位類別素質(zhì)可以與崗位層級(jí)素 質(zhì)要求一致 崗位層級(jí)素質(zhì)是針對(duì)不同層級(jí)的員工 提出的素質(zhì)要求； 按照人員層級(jí)分為專業(yè)序列素質(zhì)、經(jīng) 理素質(zhì)、員工素質(zhì) 考核內(nèi)容三：素質(zhì)考核 對(duì)員工素質(zhì)項(xiàng)實(shí)行分級(jí)描述與分級(jí)打分，鼓勵(lì)員工通過達(dá)到更高層級(jí)的素質(zhì)要求，來實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展 目標(biāo) 素質(zhì)項(xiàng) 素質(zhì) 定義 級(jí)別分級(jí)描述行為

10、點(diǎn)描述 分析 判斷 個(gè)人獲取 信息，對(duì) 信息進(jìn)行 判斷、推 理、分析、 綜合等一 系列思維 活動(dòng)，從 而了解事 物的本質(zhì) 及事物間 的聯(lián)系， 并形成最 終行動(dòng)方 案的能力。 五級(jí)分析透徹，精準(zhǔn)判斷 能夠根據(jù)外界提供的信息，結(jié)合自己以往的經(jīng)驗(yàn)與認(rèn)知，對(duì)事物的性質(zhì)、內(nèi) 涵、狀態(tài)等形成清晰的認(rèn)識(shí)；能夠?qū)κ挛锏氖桥c非、對(duì)與錯(cuò)、好與壞、真與 假等品質(zhì)做出恰當(dāng)?shù)脑u(píng)判和區(qū)分；對(duì)事物經(jīng)過分析、理解、判斷以及綜合等 邏輯思維過程后，得出結(jié)論；較強(qiáng)的框架性思維，從眾多分散的信息或資料 中發(fā)現(xiàn)信息間的聯(lián)系，并總結(jié)、歸納出事物發(fā)展的趨勢，找到合適的方案。 四級(jí)前思后想，善于推理 分析問題時(shí)界定問題主次，從主要問題、主

11、要矛盾以及主要矛盾的主要方面 入手抓關(guān)鍵、看本質(zhì)。在做出決策前，能夠反思決策的假設(shè)前提或情境是否 成立。卓越的推理能力，對(duì)事物的發(fā)展軌跡把握的一清二楚。對(duì)零散結(jié)論性 信息進(jìn)行整合加工，分析利弊，做可行性比較，選擇最合適的方案。 三級(jí)抓住關(guān)鍵，深入分析 善于抓住問題的關(guān)鍵，把握事物的本質(zhì)。能夠反思最終結(jié)論和之前的分析討 論過程是否具有邏輯一致性。對(duì)事物有自己的看法，能夠較深入的分析事物 的各種特征，并做出判斷。綜合分析能力強(qiáng)，能夠快速的從眾多方案中找到 最優(yōu)方案。 二級(jí)信息判斷，初步分析 能對(duì)收集到的信息進(jìn)行真?zhèn)舞b別、分類以及分析信息之間的潛在聯(lián)系。分析 過程中能夠迅速淘汰無效信息。能夠根據(jù)表象

12、與表面線索，對(duì)事物之間的深 層聯(lián)系做出推斷。有一定的綜合分析能力、推理能力，會(huì)在大量的工作后從 眾多方案中找到一個(gè)合適的方案。 一級(jí)模糊認(rèn)知，缺乏推理 根據(jù)外部的信息，無法很快的認(rèn)清楚事物的本質(zhì)。對(duì)于分析事物的是非、對(duì) 錯(cuò)、好壞、真假缺乏一定的能力。缺乏對(duì)事物的邏輯推理能力。選擇最優(yōu)方 案時(shí)常常缺乏決斷力，猶豫不決。 示意 考核周期 員工考核實(shí)行月度打分，半年匯總考 察，年度評(píng)級(jí)的形式 部門負(fù)責(zé)人（含總監(jiān)與經(jīng)理）考核與部門 考核周期一致，實(shí)行半年考察，年度考核 評(píng)級(jí) 部門考核 實(shí)行半年度總結(jié)，年度考核的 形式 公司級(jí)績效考核 的起始時(shí)間及周期應(yīng)該 戰(zhàn)略規(guī)劃、年度經(jīng)營計(jì)劃、年度預(yù)算的 制定保持一

13、致，以自然年度作為考核周 期 目錄 績效考核思路概述1 績效考核內(nèi)容2 績效考核實(shí)施3 績效考核結(jié)果4 績效實(shí)施的環(huán)節(jié) 績效目標(biāo)制定 績效監(jiān)控 與輔導(dǎo) 績效評(píng)估 考核結(jié)果 1.確定績效目標(biāo)并分解（P） 2.針對(duì)績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的 績效監(jiān)控與輔導(dǎo)（D） 3.對(duì)績效目標(biāo)結(jié)果進(jìn)行 考核并反饋（C） 4.基于評(píng)估結(jié)果進(jìn)行激 勵(lì)及績效改進(jìn)等相關(guān)應(yīng) 用（A） 為實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)而進(jìn)行的策劃、實(shí)施、檢查及改進(jìn)的一系列活動(dòng) 由人力資源部負(fù)責(zé)牽頭組織績效管理委員會(huì)，根據(jù)年度經(jīng)營計(jì)劃的方向及年度重 點(diǎn)工作，編制公司級(jí)績效指標(biāo)及達(dá)成的目標(biāo)值，并報(bào)總裁審批。 各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)分管目標(biāo)和部門主要工作職責(zé)制定部門績效指標(biāo)，并提交

14、人力 資源部，人力資源部就指標(biāo)、指標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算公式、建議目標(biāo)值與各部門負(fù) 責(zé)人溝通后，交總裁審定。 各部門績效指標(biāo)的目標(biāo)值由總裁審定后下達(dá)，績效指標(biāo)一經(jīng)下達(dá)，一般不作調(diào)整， 如有特殊原因確需調(diào)整或考核剔除的，可根據(jù)實(shí)際情況，由部門負(fù)責(zé)人提出申請， 報(bào)總裁決定。 第一步：績效目標(biāo)制定 績效目標(biāo)制定 績效監(jiān)控 與輔導(dǎo) 績效評(píng)估 結(jié)果應(yīng)用 組織績效計(jì)劃完成后，各部門根據(jù)績效計(jì)劃開展工作，進(jìn)行績效實(shí)施，對(duì)發(fā)現(xiàn)的 問題及時(shí)予以指導(dǎo)解決，記錄日常績效實(shí)施情況。 組織績效實(shí)施過程中，必須及時(shí)進(jìn)行日?？己诵畔⒂涗洠顚懴嚓P(guān)的績效指標(biāo)考 核信息記錄表，包括數(shù)據(jù)的記錄和事實(shí)記錄等，作為指標(biāo)的完成情況的輔證依據(jù)

15、。 第二步：績效監(jiān)控與輔導(dǎo) 績效目標(biāo)制定 績效監(jiān)控 與輔導(dǎo) 績效評(píng)估 考核結(jié)果 第三個(gè)季度第一個(gè)月10日前，人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)公司的績效指標(biāo)完成情況及各部 門的績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析記錄，并提交績效薪酬委員會(huì)審定。 年末，由人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)公司的績效指標(biāo)完成情況及各部門的績效指標(biāo)完成情 況進(jìn)行分析記錄，統(tǒng)一核算出各部門的績效考核系數(shù)組織人員進(jìn)行年度績效指標(biāo) 的核算工作，并提交績效薪酬委員會(huì)審定。 根據(jù)績效薪酬委員會(huì)審定結(jié)果，由人力資源部統(tǒng)一核算出各部門的績效考核系數(shù)。 第三步：績效評(píng)估 績效目標(biāo)制定 績效監(jiān)控 與輔導(dǎo) 績效評(píng)估 考核結(jié)果 人力資源部通報(bào)各部門的績效考核結(jié)果，對(duì)于公司績效完成不佳

16、的情況要予以分 析，制定下半年度的調(diào)整計(jì)劃；對(duì)于績效完成不佳的部門，要予以警示，并分析 績效原因，形成書面報(bào)告，調(diào)整下半個(gè)年度的計(jì)劃。 績效考核的結(jié)果應(yīng)用于集團(tuán)公司的年終獎(jiǎng)分配方案、薪酬調(diào)整、員工培訓(xùn)與晉升 計(jì)劃。 第四步：考核結(jié)果 績效目標(biāo)制定 績效監(jiān)控 與輔導(dǎo) 績效評(píng)估 考核結(jié)果 考核關(guān)系：員工考核關(guān)系 上級(jí) 領(lǐng)導(dǎo) 被考核人本部門 同事 本部門 同事 相關(guān)部門 同事 員工考核采取360打分的辦法。由員工的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作計(jì)劃完成情況以及素質(zhì)能 力進(jìn)行打分，其他相關(guān)同事對(duì)員工的素質(zhì)能力進(jìn)行打分。 55% 15% 15% 15% 目錄 績效考核思路概述1 績效考核內(nèi)容2 績效考核實(shí)施3 績

17、效考核結(jié)果4 部門考核結(jié)果分布 考核等級(jí)排名與成績（得分區(qū)間） 部門個(gè)數(shù) 最大值 S級(jí)（優(yōu)秀）部門排名前2名，且得分902 A級(jí)（良好）排名前7名，且得分803 B級(jí)（合格）剩余部門不控制 C級(jí)（有待改進(jìn)）排名后7名，且得分703 D級(jí)（不合格）部門排名后2名，且得分602 部門考核結(jié)果對(duì)應(yīng)等級(jí)及系數(shù)如下 部門考核結(jié)果對(duì)應(yīng)表 考核等級(jí) 優(yōu)秀 (S級(jí)) 良好 （A級(jí)） 合格 （B級(jí)） 需改進(jìn) （C級(jí)） 較差 （D級(jí)） 績效考核系數(shù)1.21.110.90.8 注：1、所有考核得分精確到個(gè)位，如85，最小刻度為5； 2、表中所列數(shù)字均為建議值，考核分?jǐn)?shù)范圍和考核系數(shù)可以根據(jù)績效完成情 況進(jìn)行靈活調(diào)整。 年績效考核分?jǐn)?shù)考評(píng)等級(jí) 年度考核系數(shù) 90,+)優(yōu)秀(S級(jí))1.2 80，90)良好（A級(jí)）1.