戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容課件

1、戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容課件 SOWT分析分析 人資部人資部2004-06-10 戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容課件 第1頁 共21頁 （ 人口結(jié)構(gòu)人口結(jié)構(gòu)教育教育就業(yè)就業(yè)勞動力勞動力工資工資人人 力力 資資 源源 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略 S（優(yōu)勢）（優(yōu)勢） W （劣勢（劣勢) 1） 全省常住人口3488萬人，其中0-14歲21.4，15-64歲的人口占 70.7，65歲及以上老年人口占8.0，人口自然增長率5.85。 從人口年齡比例來看，具有勞動力或即將具有勞動力的人口從人口年齡比例來看，具有勞動力或即將具有勞動力的人口 比例占多數(shù)，對公司長期發(fā)展規(guī)劃提供充足的勞動力奠定基比例占多數(shù)，對公司長期發(fā)展規(guī)劃提供充足的勞動力奠定基 礎(chǔ)

2、。礎(chǔ)。 2）福建省各類高校64所，普通高校39所，成人高校15所，普通獨 立學(xué)院10所；學(xué)?？倲?shù)相對較多，為各企業(yè)提供或儲備大量為各企業(yè)提供或儲備大量 的高素質(zhì)的人才提供硬件基礎(chǔ)。的高素質(zhì)的人才提供硬件基礎(chǔ)。 3）大本科在校畢業(yè)生25.74萬人，每年招生增長比例為54.8，03 年畢業(yè)生為4.78萬人，增長率為28.9。在校研究生13266人， 增長率為59.8，福建生高校畢業(yè)生可為公司的現(xiàn)在及將來提福建生高校畢業(yè)生可為公司的現(xiàn)在及將來提 供高學(xué)歷供高學(xué)歷高素質(zhì)的人才。高素質(zhì)的人才。 4）中專在校生37.76人，增長比例為4.8，高中在校生57.52人， 增長比例為12.9，可為公司的發(fā)展提供

3、充足技術(shù)的操作的人可為公司的發(fā)展提供充足技術(shù)的操作的人 員。為我司總體人力素質(zhì)的提升提供保障。員。為我司總體人力素質(zhì)的提升提供保障。 5）總體從業(yè)人員1746.08萬人，其中城鎮(zhèn)從業(yè)人員464.40萬人，增 長率為27.61，私營企業(yè)和個人企業(yè)從業(yè)人員198.85人，增長比率為 19.66，失業(yè)率為4.1，從全省就業(yè)狀況來看，就業(yè)狀況穩(wěn)定，為社從全省就業(yè)狀況來看，就業(yè)狀況穩(wěn)定，為社 會的穩(wěn)定發(fā)展及人才的合理競爭提供社會環(huán)境。會的穩(wěn)定發(fā)展及人才的合理競爭提供社會環(huán)境。 6）福建省年平均工資為14310元，02年03年工資增長比例分別為10.76 7.5元。(公司平均薪資19872元月（包含加班費

4、用)，公司近兩年的公司近兩年的 調(diào)薪幅調(diào)薪幅 度均高于福建省年工資增加比例。對工資在招募及留才方面提度均高于福建省年工資增加比例。對工資在招募及留才方面提 供有利條件。供有利條件。 1) 總體勞動力雖充足，但高素質(zhì)高學(xué) 歷的人才比例相對較少，大專（含） 以上學(xué)歷103萬人，為公司在招募/人 力素質(zhì)的提升造成困難 2) 在國內(nèi)具有影響力的高校僅：廈門大 學(xué)（排名24名，綜合）和福州大學(xué) （69名，工科），電子專業(yè)，計算機 等專業(yè)與全國其它高校比較，實力上 有較大的差距，故對我司特殊的專業(yè) 人才：如電子專業(yè)，計算機專業(yè)造成 困難。 3）公司人力結(jié)構(gòu)為年輕型，多數(shù)女同 仁處于生育期，請產(chǎn)假的同仁較多

5、， 有小孩的女同仁不能配合公司倒班。 4）公司平均薪資雖高于于福建省在崗 人員的平均薪資，但生產(chǎn)單位的加班 時數(shù)較多（超過法規(guī)限制），加班費 占公司平均工資的比例較大。 戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容課件 顧客至上 全員參與 目標零缺點 第2頁 共21頁 O（機會）（機會） T（威脅）（威脅） 1）通過專場招聘會，校園訪才與省外勞動市場合 作等方式吸引特殊專業(yè)或高端人才。通過設(shè)立高 校PR系統(tǒng)，擴大公司的影響進而吸引人才。 2）園區(qū)規(guī)模不斷擴大，加強對特殊人才的吸引力。 3）采用彈性續(xù)薪方式，招募有經(jīng)營的人才。 4）職員級或特殊技術(shù)人才的留才規(guī)劃持續(xù)進行中。 5 ）技術(shù)員離職對策規(guī)劃高校招生規(guī)模不斷擴大 1）

6、知名學(xué)校的電子專業(yè)計算機等短缺專業(yè)人才供 不應(yīng)求，在長三角地區(qū)和珠三角地區(qū)的就業(yè)發(fā)展 機會多，畢業(yè)生或有經(jīng)驗技術(shù)人才流向這一帶 就業(yè)。 2）我司提供的薪資及福利方面沒有競爭力（知名的 電子企業(yè)如三星飛利浦等提供較有競爭力的薪 資及福利），故特殊人才招募非常困難。 3）公司知名度不夠，畢業(yè)生應(yīng)聘的人較少。 人口結(jié)構(gòu)人口結(jié)構(gòu)教育教育就業(yè)就業(yè)勞動力勞動力工資工資 人人 力力 資資 源源 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略 戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容課件 顧客至上 全員參與. 目標零缺點 第3頁 共21頁 人人 力力 資資 源源 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略 離職率分析離職率分析 S（優(yōu)勢）（優(yōu)勢） W（劣勢）（劣勢） 1）2001年全面離職率為14.7

7、，2002年離職率 14.6，2003年離職率16.0%,近三年總體離職率 相對較穩(wěn)定，且近三年的實際離職率與各單位提且近三年的實際離職率與各單位提 供的離職率目標值非常接近。供的離職率目標值非常接近。 2）事技員離職率雖較高，但總體趨勢穩(wěn)定，來源）事技員離職率雖較高，但總體趨勢穩(wěn)定，來源 豐富。豐富。 3）助工專穩(wěn)定性高，近三年離職率均低于助工專穩(wěn)定性高，近三年離職率均低于7.7。 1）節(jié)后三個月事技員離職率偏高，且離職人數(shù)崗位 相對較集中，對生產(chǎn)造成較大困擾。 2）非經(jīng)營職的職員級離職人數(shù)相對偏高，平均年資 不長（2.8年 ，所有資級中最低）。 3）部分部門的離職率相對較高，工程單位的人員

8、往 研發(fā)QGD等 幕僚單位異動部門異動。 4）飛利浦離職狀況: 職員級年離職率在5%10%,， 操 作員離職 率較高約8%）我司離職狀況較飛利 浦高月4個百分點。 O（機會）（機會） T（威脅）（威脅） 1、事技員招募已優(yōu)化，與高等中專學(xué)校人才服務(wù) 中心建立良好的合作關(guān)系，建立事技員人力預(yù)儲 制度。 2、職員級招募方式優(yōu)化：校園訪才專場招聘會彈 性續(xù)薪擴大公司知名度等方式吸引人才。 1、視迅行業(yè)飛速發(fā)展，電子計算機等專業(yè)的有 經(jīng)驗 的人才短缺。 2、與競爭對手比較：職員級薪資福利偏低，公司 知名度不夠，所處的地域?qū)θ瞬盼幱谌鮿荨?故在人才競爭上困難。 戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容課件 顧客至上 全員參與

9、 目標零缺點 第4頁 共21頁 S（優(yōu)勢）（優(yōu)勢） W（劣勢）（劣勢） 1、我司在資位架構(gòu)上比競爭對手少 1級，對組織運作級生產(chǎn)管理上對組織運作級生產(chǎn)管理上 相對靈活。相對靈活。 2、我司各級試用期均為三個月，與 深圳三星比較較易吸引人才。汰 換條件較寬，且勞動合同續(xù)簽時 間為1年，汰換的成本較三星低。汰換的成本較三星低。 3、與三星比較，職位架構(gòu)更加扁平 化，公司的整體運作效率提高。 1、 人力結(jié)構(gòu)：人力結(jié)構(gòu)： 1）人力結(jié)構(gòu)上，職員級的比例與競爭對手有較大差距（三星 15，飛利浦17.5，CPTF5.2）。競爭對手的助工專技 術(shù)員均由大 專生擔任，CPTF的助工專約90由中專/高中生 擔任，

10、助工 專的 人力素質(zhì)在學(xué)歷上較競爭對手低。 2）學(xué)歷構(gòu)成上，本科生比例差距大（三星15，飛利浦17.5 ，CPTF4.65）。大專學(xué)歷的人與競爭對手比較，仍存 在差距（飛利浦5，CPTF2.37）。三星副理均為職員級 （我司82 的副理為中專生）。 2、薪資：薪資：職員級的初任薪較飛利浦相差2200元，且職員級的平均 薪資2574元仍有非常大差距，故在職員級招募上我司不具有 競爭力。大專生的薪資僅850元，故大專畢業(yè)生不愿至我司擔 任助 工。技術(shù)員薪資與競爭對手比較相差較大。 3、福利福利：補助薪資30的住房補助。 4、我司職位架構(gòu)階層少，同仁晉升的機會較少。、我司職位架構(gòu)階層少，同仁晉升的機

11、會較少。 O（機會）（機會） T（威脅）（威脅） 1、園區(qū)發(fā)展前景明確，對人才的吸 引較大，采用彈性續(xù)薪制，吸引 有經(jīng)驗的電子，計算機方面的人才。 2、特殊崗位職員級采用簽約金制度 導(dǎo)入。 1、與競爭對手比較，薪資差距太大，對人才的招募（尤其對電 子專業(yè)技算機方面的本科生）招募非常困難。 2、本科生大專生比例太低，與競爭對手比較人力素質(zhì)差距太大（且 本科生穩(wěn)定性不高）。 人人 力力 資資 源源 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略 競爭對手人力資源資料競爭對手人力資源資料 戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容課件 顧客至上 全員參與. 目標零缺點 第5頁 共21頁 用工制度用工制度 人人 力力 資資 源源 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略 S（優(yōu)勢）（優(yōu)勢） W

12、（劣勢）（劣勢） 1、建廠10年，各項制度逐步建立，并持續(xù) 完善。 2、密切關(guān)注國家、地區(qū)相關(guān)法規(guī)，及時分 析對我司用人制度的影響，并修訂、完 善公司制度。 3、通過體系認證。高度重視員工職業(yè)安全、 女工保護等方面。 4、公司設(shè)立法務(wù)專員， 對公司用人制度進 行review。處理公司相關(guān)法律事務(wù)。 1、未為同仁辦理住房公積金、醫(yī)療保險。 2、公司實行兩班倒，月加班累計時數(shù)超過勞動法規(guī)定時 （36小時）。依現(xiàn)有規(guī)定，月平均出勤天數(shù)應(yīng)為20.92天， 公司仍依21.5天計算。 3、法規(guī)規(guī)定有毒、有害崗位不能安排加班，但目前公司內(nèi) 許多崗位仍安排兩班倒。 4、助工專級以下勞動合同首簽期不符合勞動法規(guī)

13、定。規(guī)定 勞動合同在一年以上兩年以下的，試用期不得超過2個月。 目前助工專級勞動合同一年零一天，試用期3個月。 5、女工保護具體措施未落實到位。未設(shè)立女職工衛(wèi)生室、 孕婦休息室等設(shè)施，哺育嬰兒期間，未給予哺乳時間等。 O（機會）（機會） T（威脅）（威脅） 1、公司因應(yīng)上市要求，對公司現(xiàn)有制度進 行檢討、完善，以期符合規(guī)定。 2、公司擬與專職律師簽約，借助其實務(wù)經(jīng) 驗，平衡勞資雙方利益，完善各項制度。 1、國家不斷健全勞動法規(guī)，加強宣傳力度，保護勞動者權(quán) 益,對資方 監(jiān)管、處罰力度加強。 2、勞動者法律意識增強，懂得運用法規(guī)保護自身權(quán)益。 戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容課件 顧客至上 全員參與 目標零缺點 第

14、6頁 共21頁 績效管理績效管理 人人 力力 資資 源源 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略 S（優(yōu)勢）（優(yōu)勢） W（劣勢）（劣勢） 1、公司現(xiàn)行管理工具。公司范圍內(nèi)，有月獎金評定，季度考核評定。根據(jù) 同仁當期工作成效評定獎金額及季度考核成績，促進同仁提高工作成效， 從而促進組織整體績效進步。 2、季度考核：實施至今，經(jīng)多次修訂，考核辦法日益完善，從中長期追蹤 同仁績效?？己顺煽兣c同仁晉升、年終獎、年度調(diào)薪掛鉤，考核結(jié)果與 績效所得相關(guān)，與公司績效相關(guān)。 3、月獎金評定：主管根據(jù)同仁當月工作態(tài)度及成效，評定其當月獎金所得 （在預(yù)算基礎(chǔ)上增減）。從短期追蹤同仁績效。 4、直接生產(chǎn)部門績效管理辦法：主要采取目標管理制度，

15、以產(chǎn)量、良率、 個人貢獻等達成情況為依據(jù)，確定達成率獎罰辦法，與月獎金評定、季 度考核直接掛鉤。形成一種達成目標、挑戰(zhàn)目標的管理習(xí)慣，有效的促 進組織的績效進步。 5、組織整體績效達成，亦反饋到同仁績效所得：公司績效突出時，主要通 過年終獎、年度調(diào)薪方式與同仁分享。年度重大專案達成時，亦給全體 參與者發(fā)放獎品。 6、末位汰換 執(zhí)行較到位。 1、非直接人力績效管理難 以量化。 2、評定獎金時，缺乏相關(guān) 數(shù)據(jù)依據(jù)。存在主觀性 等因素。 3、現(xiàn)行績效管理辦法，有 利于部門內(nèi)部追蹤工作 成效，但不同部門的整 體績效較難區(qū)別體現(xiàn)。 4、部分主管未完全依照相 關(guān)制度執(zhí)行，造成管理 工具流于形勢，未充分 發(fā)

16、揮效用。 5、個人表現(xiàn)特別突出之同 仁激勵措施不夠 O（機會）（機會） T（威脅）（威脅） 1、周報作為追蹤同仁日常工作績效工具，難與月獎金評定等結(jié)果掛鉤，尤 其是幕僚管理部門， 2、各級主管逐步重視績效管理，重視運用管理工具激勵同仁工作成效。 戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容課件 第7頁 共21頁 教育訓(xùn)練教育訓(xùn)練 人人 力力 資資 源源 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略 S（優(yōu)勢）（優(yōu)勢） W（劣勢）（劣勢） 1、講師管理及培訓(xùn)講師管理及培訓(xùn)： 我司目前共擁有我司目前共擁有246名講名講 師（含師（含F(xiàn)VD和和FDT），）， 無專職講師，并制訂了無專職講師，并制訂了 相應(yīng)的相應(yīng)的講師遴選辦法講師遴選辦法 和和講師評鑒辦法講師評鑒

17、辦法， 并按不同級別給付講師并按不同級別給付講師 費，對于表現(xiàn)突出的講費，對于表現(xiàn)突出的講 師進行培訓(xùn)。因此，我?guī)熯M行培訓(xùn)。因此，我 司的講師管理及培訓(xùn)系司的講師管理及培訓(xùn)系 統(tǒng)較為完善。統(tǒng)較為完善。 1、培訓(xùn)的定位：三星集團和LG都擁有自己的全球培訓(xùn)中心，采用虛擬的培訓(xùn) 組織模式對全球培訓(xùn)的員工進行培訓(xùn)。華飛彩色顯示系統(tǒng)有限公司（飛 利浦電管）的員工6000多人，人力資源部下設(shè)獨立培訓(xùn)處，人力配置5人， 主要負責管理培訓(xùn)和員工培訓(xùn)（新進培訓(xùn)、管理職培訓(xùn)）。相較之，我相較之，我 司無獨立培訓(xùn)職能部門，人力配置司無獨立培訓(xùn)職能部門，人力配置3人，培訓(xùn)的定位需要重新考量。人，培訓(xùn)的定位需要重新考量

18、。 2 .培訓(xùn)的投入：2003年中國人力資源開發(fā)網(wǎng)對中國15000余家企業(yè)進行的調(diào)查顯 示：年度培訓(xùn)經(jīng)費占銷售收入0.5以上的企業(yè)占51.8，上市公司的培 訓(xùn)經(jīng)費占銷售收入35以上的占34.1，而我司2003年的培訓(xùn)經(jīng)費 為￥456347，占2003年銷售收入的0.8，說明我司培訓(xùn)經(jīng)費投入不足。我司培訓(xùn)經(jīng)費投入不足。 3 .新進培訓(xùn)：LG新進員工一般要在LG培訓(xùn)中心接受為期2至3周的培訓(xùn)，通過 系列課程的培訓(xùn)，讓新進員工融入LG并認同其企業(yè)文化。我司的新進員我司的新進員 工培訓(xùn)相對簡單，經(jīng)問卷調(diào)查，工培訓(xùn)相對簡單，經(jīng)問卷調(diào)查，80的新進同仁認為我司新進同仁培訓(xùn)的新進同仁認為我司新進同仁培訓(xùn) 形

19、式單一，內(nèi)容簡單，講師水平亦有待提高，不能使新進同仁融入并認形式單一，內(nèi)容簡單，講師水平亦有待提高，不能使新進同仁融入并認 同我司的企業(yè)文化。同我司的企業(yè)文化。 4、專業(yè)培訓(xùn)：飛利浦積極引進外部培訓(xùn)資源，和東南大學(xué)合作舉辦了多期專業(yè) 類別的培訓(xùn)班，我司專業(yè)技能培訓(xùn)多為由內(nèi)部理論我司專業(yè)技能培訓(xùn)多為由內(nèi)部理論OR崗位培訓(xùn)，尚未崗位培訓(xùn)，尚未 引進外部專業(yè)機構(gòu)引進外部專業(yè)機構(gòu)OR學(xué)校的培訓(xùn)。學(xué)校的培訓(xùn)。 5、效果評估：LG為員工的發(fā)展設(shè)計了一系列的培訓(xùn)，并設(shè)計了嚴格的考核及 評估系統(tǒng)。相較之，我司尚未建立合理的培訓(xùn)考核及評估系統(tǒng)。相較之，我司尚未建立合理的培訓(xùn)考核及評估系統(tǒng)。 戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容課件

20、顧客至上 全員參與 目標零缺點 第8頁 共21頁 S（優(yōu)勢）（優(yōu)勢） W（劣勢）（劣勢） 6、職業(yè)生涯規(guī)劃：LG為員工的人生規(guī)劃設(shè)計了人才發(fā)展“金字塔”。新入社 的員工經(jīng)過嚴格的新進培訓(xùn)之后，還要在一年內(nèi)完成公司內(nèi)部開設(shè)的、 以網(wǎng)上培訓(xùn)方式進行的2至4門的課程。這一階段被稱為塔基。當公司對 該員工進行了嚴格的考核，認為其已經(jīng)完全勝任目前所從事的崗位后， 這名員工便會被列入“金字塔”的核心層，公司將對其進行重點培養(yǎng)， 并作為企業(yè)的儲備管理人才。我司之培訓(xùn)雖和資職位晉升相結(jié)合，但未我司之培訓(xùn)雖和資職位晉升相結(jié)合，但未 嚴格對每一位職員做相對完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，培訓(xùn)未和員工的職業(yè)生嚴格對每一位職員做

21、相對完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，培訓(xùn)未和員工的職業(yè)生 涯規(guī)劃相結(jié)合。涯規(guī)劃相結(jié)合。 7、資訊的來源：競爭對手的相關(guān)培訓(xùn)資料及具體數(shù)據(jù)難以取得。競爭對手的相關(guān)培訓(xùn)資料及具體數(shù)據(jù)難以取得。 O（機會）（機會）T（威脅）（威脅） 1、成立獨立的培訓(xùn)組織，、成立獨立的培訓(xùn)組織， 增加人力配置。增加人力配置。 2、已導(dǎo)入職員級的導(dǎo)師、已導(dǎo)入職員級的導(dǎo)師 制度和崗位技能鑒定。制度和崗位技能鑒定。 3、 正規(guī)劃完整的經(jīng)營職正規(guī)劃完整的經(jīng)營職 培訓(xùn)課程，強化經(jīng)營培訓(xùn)課程，強化經(jīng)營 職的提前培養(yǎng)和繼續(xù)職的提前培養(yǎng)和繼續(xù) 培訓(xùn)，不斷提升各級培訓(xùn)，不斷提升各級 主管各方面能力。主管各方面能力。 1、培訓(xùn)市場幾何增長的膨脹狀

22、態(tài)（2003年底止共有各類咨詢/培訓(xùn)機構(gòu)3萬多 家），競爭者相互之間的模仿與跟進變得更加迅速平常，培訓(xùn)師的資質(zhì)亦競爭者相互之間的模仿與跟進變得更加迅速平常，培訓(xùn)師的資質(zhì)亦 有待質(zhì)疑；無相應(yīng)的法律法規(guī)對培訓(xùn)市場進行約束和規(guī)范。有待質(zhì)疑；無相應(yīng)的法律法規(guī)對培訓(xùn)市場進行約束和規(guī)范。 2、公司的高薪水并不是吸引人才的首要條件，得到持續(xù)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)是人才公司的高薪水并不是吸引人才的首要條件，得到持續(xù)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)是人才 最關(guān)注的最關(guān)注的。國內(nèi)學(xué)者1998年對400多名不同企業(yè)的員工進行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)在 員 工認為最有價值的獎勵措施當中，學(xué)習(xí)培訓(xùn)高居第二位。網(wǎng)大2003年進行 了高校畢業(yè)生就業(yè)形勢調(diào)查，“個人

23、的成長與發(fā)展”一項有99%的大學(xué)畢業(yè) 生 選擇了“很重要”、“比較重要”或“重要”三個答案，是選中率最高的一 項。畢 業(yè)生在擇業(yè)的價值取向上，傾向于未來的發(fā)展，而就業(yè)單位提供的培訓(xùn)是促 進其個人成長和發(fā)展的重要方面?！爸匾?、“比較重要”或“重要”三個 答案，是 選中率最高的一項。畢業(yè)生在擇業(yè)的價值取向上，傾向于未來的發(fā)展，而就 業(yè)單位提供的培訓(xùn)是促進其個人成長和發(fā)展的重要方面。 戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容課件 顧客至上 全員參與 目標零缺點 第9頁 共21頁 員工滿意度調(diào)查員工滿意度調(diào)查 人人 力力 資資 源源 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略 S（優(yōu)勢）（優(yōu)勢） W（劣勢）（劣勢） 1、工作環(huán)境： 1）公司推行OHSAS1

24、8001職業(yè)安全健康 管理體系，充分保障員工工作安全。 2、 生活環(huán)境： 1）我司提供宿舍，舍區(qū)配備較完善的娛 樂設(shè)施；成立住宿委員會 、福利廠商 開發(fā)管理委員會定期對舍區(qū)物業(yè)、福利 廠商進行滿意度調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果 依同仁需求對物業(yè)公司、福利廠商進行 監(jiān)督、輔 導(dǎo)及更換； 2）舉辦各類社團活動，緩解工作壓力，豐 富同仁工作之余的生活； 3）設(shè)立廠內(nèi)醫(yī)務(wù)室，配備專業(yè)醫(yī)師并定期 邀請廠外專家坐診，免費為同仁提供常 見病藥品及就診服務(wù)； 3、其它公司所提供的各項福利措施（節(jié)金、 補助、愛心捐助、商品展銷等）； 1、工作環(huán)境： 1）生產(chǎn)部較強的工作強度（12小時倒班制度）； 2）對同仁身體健康傷害

25、較大的崗位（調(diào)漆、YAM 等） 3）部門內(nèi)部及部門間的溝通障礙； 4） 績效、獎金、考核等評定的不公正性存在； 5）中專學(xué)歷晉升機會相對較少； 2、工作設(shè)備、設(shè)施對工作效率的影響。 3、生活環(huán)境： 1）廠區(qū)及同仁宿舍離市中心較偏； 2）公司未提供住房公基金、醫(yī)療保險福利，不符合國家 法規(guī)； 3）公司福利廠商服務(wù)質(zhì)量未達同仁之期望，最近一次各 福利廠商滿意度為：NO.1福利社74%，NO.2福利社 72%，美發(fā)廳88.67%,網(wǎng)吧66.65%，NO.1餐廳58.41%， NO.2餐廳50.82%，小區(qū)餐廳81.10%，家園餐廳37.51%； 4）女工保護制度及保護設(shè)施未按國家相關(guān)法規(guī)制定及配備

26、T（威脅）（威脅） 蘇州飛利浦：A 飛利浦全球每三年調(diào)查一次；以全球調(diào)查問卷為模版并根據(jù)本公司特點做修訂后每年調(diào)查 一次；并成立ESS小組對調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計、分析，并提出改進方案改進效果的評估。 B已形成熟的滿意度調(diào)查運作系統(tǒng)，制定完整的滿意度調(diào)查目的、方法、對象、流程等制度 并掛在公司內(nèi)部網(wǎng)站上。 天津三星：未進行全員滿意度調(diào)查，但每個月安排員工代表以座談和書面問卷結(jié)合的的方式調(diào)查公司員工 對公司班車、伙食、辦公環(huán)境、工資、加班等方面的滿意度情況，并根據(jù)反饋情況 進行改善； 福利方面，職員級到職三年以上者，每月發(fā)住房津貼300元。 戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容課件 顧客至上 全員參與 目標零缺點 第10頁

27、 共21頁 能源資源、環(huán)保能源資源、環(huán)保 人人 力力 資資 源源 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略 S（優(yōu)勢（優(yōu)勢)(資源能源）資源能源） W（劣勢）（資源能源）（劣勢）（資源能源） 1、 當?shù)啬茉促Y源能滿足公司需求當?shù)啬茉促Y源能滿足公司需求 2、公司作為本地區(qū)最重要的企業(yè)之一，政、公司作為本地區(qū)最重要的企業(yè)之一，政 府將全力優(yōu)先支持公司能源需求府將全力優(yōu)先支持公司能源需求 3、 已成立節(jié)能組織，每日確認能源狀況已成立節(jié)能組織，每日確認能源狀況 1、 消耗量太大，特別水存在浪費現(xiàn)象 電費支出金額龐大 O（機會）（資源能源）（機會）（資源能源） T（威脅）（資源能源）（威脅）（資源能源） 1、 節(jié)約能源有較大的空間

28、2、 天然氣導(dǎo)入可有效降低成本水、電第二來源開發(fā) 可確保公司正常生產(chǎn) 1、 水電氣價格持續(xù)上升是趨勢，生產(chǎn)成本必然逐 步上升 2、中國石油進口量逐年攀升，受國際市場影響越來 越大 S（優(yōu)勢）（環(huán)保）（優(yōu)勢）（環(huán)保） W（劣勢）（環(huán)保）（劣勢）（環(huán)保） 1、 高層主管重視；高層主管重視； 2、 嚴格執(zhí)行環(huán)保嚴格執(zhí)行環(huán)保“三同時三同時”制度和環(huán)境影響評價制度制度和環(huán)境影響評價制度 ；所有廠房通過環(huán)保設(shè)施竣工驗收；所有廠房通過環(huán)保設(shè)施竣工驗收； 3、 污染物排放全面達標；污染物排放全面達標； 4、 對所的環(huán)保設(shè)施每年安排兩次監(jiān)測。對所的環(huán)保設(shè)施每年安排兩次監(jiān)測。 5、 通過通過ISO14001系統(tǒng)管

29、理，確保環(huán)保達標系統(tǒng)管理，確保環(huán)保達標 1、 A廠甲苯排放常不達標； 2、因公司所在地層下陷，水溝出現(xiàn)裂縫，含氟廢 水、工業(yè)廢水流入雨水溝及地表。 3、中國環(huán)境污染嚴重，整體環(huán)境缺乏可持續(xù)發(fā)展 之動力 O（機會）（環(huán)保）（機會）（環(huán)保） T（威脅）（環(huán)保）（威脅）（環(huán)保） 福州經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)準備建設(shè)國家級生態(tài)工業(yè)園，開發(fā) 區(qū)整體環(huán)境將改觀 1、環(huán)保法規(guī)要求越來越嚴格：廢水、廢氣排 放不符法規(guī)要求，輕則罰款，重則停廠。 2、環(huán)保國際壓力將越來越大（如ROHS） 戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容課件 顧客至上 全員參與 目標零缺點 第11頁 共21頁 人人 力力 資資 源源 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略 S（優(yōu)勢）（優(yōu)勢） W（劣勢

30、）（劣勢） 1、 公司所有工程安衛(wèi)三同時驗收通過。公司所有工程安衛(wèi)三同時驗收通過。 2、 各項防護設(shè)施到位各項防護設(shè)施到位/特殊崗位防護用具配備到位。特殊崗位防護用具配備到位。 3、 所有特種設(shè)備依規(guī)如期年檢，委外保養(yǎng)，確保所有特種設(shè)備依規(guī)如期年檢，委外保養(yǎng)，確保 堪用。堪用。 4、 公司每年均有對特殊崗位進行崗位監(jiān)測。公司每年均有對特殊崗位進行崗位監(jiān)測。 5、 每年職業(yè)病體檢依規(guī)進行。每年職業(yè)病體檢依規(guī)進行。 通過通過OHSAS18001系統(tǒng)性進行管理系統(tǒng)性進行管理 1、防護設(shè)施被拆除現(xiàn)象時有發(fā)生，同仁作業(yè)未 依 規(guī)佩戴防護用具現(xiàn)象亦有發(fā)現(xiàn)。 2、 同仁未依規(guī)范作業(yè)致傷害發(fā)生頻繁。 3、 四

31、大保險未依法全員參保。 4、 公司未參?；踞t(yī)療保險。 5、 女工保護方面依法未做到位。 6、中國法規(guī)不完善，可執(zhí)行性差 O（機會）（機會） T（威脅）（威脅） 1、國家日益重視安全，相關(guān)法規(guī)日趨完善，安全工作 做到有法可依。 2、加強主管同仁安全意識教育，減少傷害發(fā)生。 質(zhì)量獎申請，涉及公司如何履行公共責任等內(nèi)容， 有助于社會責任更好履行 1、新頒布的法規(guī)強調(diào)企業(yè)安全責任制，企業(yè)所負 責任較以往重大（EX：新工傷保險條例相關(guān)內(nèi) 容），但預(yù)防工傷執(zhí)行不徹底。 2、未合法部分將來被強制要求執(zhí)行，相關(guān)成本將 增加未來法規(guī)將越來越嚴格 公共責任 戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容課件 顧客至上 全員參與 目標零缺點 第

32、12頁 共21頁 SWOT分析結(jié)果 S（優(yōu)勢）（優(yōu)勢） W（劣勢）（劣勢） 人事：人事： 1、福建省人力資源豐富，高校較多，可為公司的發(fā)展提供 或儲備大量的高素質(zhì)的人才。 2、勞動就業(yè)狀況穩(wěn)定，為社會的穩(wěn)定發(fā)展及人才的合理競爭 提供社會環(huán)境。 3、 公司平均薪資（19872元）高于福建省在職人員平均工資加 比例，公司近兩年的調(diào)薪幅 度均高于工資，利于招聘及留 才。 4、 各職級離職率在公司可控范圍。 5、職位資位階層較競爭對手少，組織的管理及運作相 對靈活。 6、公司用工制度完善，并能根據(jù)法律 法規(guī)之要求不斷修訂公司 制度。 7、建立完善的績效管理系統(tǒng)，結(jié)合目標管理的方式，采用月獎 金、季考核

33、的方式對員工的績效進行評價， 培訓(xùn)：培訓(xùn)：我司的講師管理及培訓(xùn)系統(tǒng)較完善。 滿意度：滿意度：建立完善的福利設(shè)施及制度，并定期對福利項目的滿 意度調(diào)查。 環(huán)保環(huán)保能源：能源：福州地區(qū)的能源相對豐富，通過政府的關(guān)心確保能 源能 滿足公司正常運作，同時公司內(nèi)部注重能源的節(jié)約。 人事： 1、高素質(zhì)高學(xué)歷的人才比例相對較少，為公司在招募 /人力素質(zhì)的提升方面造成困難； 2、因受到地域，公司知名度。薪資、福利與競爭對手 差距較大，故電子計算機人才方面相對短缺的情況 下，對我司本科生的招募造成困難。 3、公司人力結(jié)構(gòu)為年輕型，多數(shù)女同仁處于生育期不 能配合公司倒班； 4、生產(chǎn)單位的加班費時數(shù)較多（超過法規(guī)限

34、制），加 班費占公司平均工資的比例較大。 5、節(jié)后三個月事技員離職率，離職人數(shù)崗位相集中等 對生產(chǎn)造成較大困擾，非經(jīng)營職的職員級離職人數(shù) 相對偏高，平 均年資不長2.8年。 6、部分部門的離職率相對較高，工程單位的人員往研 發(fā)QGD等 幕僚單位異動部門異動。 7、與競爭對手比較，本科大專學(xué)歷的比例差距太大， 在薪資福利方面與競爭對手比較存在較大差距。 8、在住房公基金醫(yī)療保險加班時數(shù)特殊崗位的加班 女工保護等方面仍未符合法規(guī)之要求。 9、幕僚單位（非直接人力）的績效管理難以量化，部 分單位未有效利用績效管理的工具。 10、之前對公司整體的滿意度的未進行系統(tǒng)規(guī)劃，故 缺少可比較的參考數(shù)據(jù)。 11

35、、消耗量太大，特別水存在浪費現(xiàn)象電費支出金額 龐大 ；因地層下陷導(dǎo)致水溝出現(xiàn)破裂或環(huán)保（甲 苯）設(shè)施運行不穩(wěn)定造成污染狀況仍存在。 戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容課件 顧客至上 全員參與 目標零缺點 第14頁 共21頁 S（優(yōu)勢）（優(yōu)勢） W（劣勢）（劣勢） 1、培訓(xùn)的定位培訓(xùn)的定位：我司無獨立培訓(xùn)職能部門，人力配置3人，培訓(xùn)的定位需要重新考量。 2 .培訓(xùn)的投入培訓(xùn)的投入：上市公司的培訓(xùn)經(jīng)費占銷售收入3 5以上的占34.1，而我司2003年的 培訓(xùn)經(jīng)費為 ￥456347，占2003年銷售收入的0.8，說明我司培訓(xùn)經(jīng)費投入不足。 3 .新進培訓(xùn)新進培訓(xùn)：我司的新進員工培訓(xùn)相對簡單，經(jīng)問卷調(diào)查，80的新進同仁認為我司新進同仁 培訓(xùn)形式單一，內(nèi)容簡單，講師水平亦有待提高，不能使新進同仁融入并認同我司的企 業(yè)文化。 4、專業(yè)培訓(xùn)專業(yè)培訓(xùn)：我司專業(yè)技能培訓(xùn)多為由內(nèi)部理論OR崗位培訓(xùn)，尚未引進外部專業(yè)機構(gòu)OR學(xué) 校的培訓(xùn)。 5、效果評估效果評估：我司尚未建立合理的培訓(xùn)考核及評估系統(tǒng)。 6、職業(yè)生涯規(guī)劃：我司之培訓(xùn)雖和資職位晉升相結(jié)合，但未嚴格對每一位職員做相對完善的我司之培訓(xùn)雖和資職位晉升相結(jié)合，但未嚴格對每一位職員做相對完善的 職業(yè)生涯職業(yè)生涯 規(guī)劃，培訓(xùn)未和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合。規(guī)劃，培訓(xùn)未和員