國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門的營(yíng)銷策略

1、國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門的營(yíng)銷策略 （精選多篇 ）第一篇：國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門的營(yíng)銷策略 國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門的營(yíng)銷策略 _企業(yè)文化論文1 整合“產(chǎn)品”，不斷創(chuàng)新 人力資源管理部門的“產(chǎn)品”是各種選人、用人、育人、留人、激勵(lì)人方案、 計(jì)劃、措施和制度。一方面，需要向經(jīng)營(yíng)管理者提供符合本企業(yè)實(shí)際和有一定差異 化的“產(chǎn)品”，供他們比較和決策；另一方面，需要針對(duì)相關(guān)利益者的不同層面的 需求，提供不同的“產(chǎn)品”，達(dá)到人力資源管理與開發(fā)的目的。國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門的主要問題之 一是“產(chǎn)品”單一，缺乏創(chuàng)新，“產(chǎn)品”不配套。從現(xiàn)實(shí)角度來講，更新所有產(chǎn)品 是不可能的，也是企業(yè)文化所不能接受的，因此

2、，整合“產(chǎn)品”，營(yíng)造出不同的 “產(chǎn)品”組合，延長(zhǎng)“產(chǎn)品”線，在改革中開發(fā)新“產(chǎn)品”，應(yīng)當(dāng)成為國(guó)有企業(yè)人 力資源管理部門重要營(yíng)銷策略。“產(chǎn)品”的創(chuàng)新離不開人員素質(zhì)的提高，因此，大力培養(yǎng)人力資源管理部門的 創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力也是國(guó)有企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。2 打造“品牌”，融入文化 營(yíng)銷學(xué)認(rèn)為：品牌以產(chǎn)品為載體，比產(chǎn)品更重要；品牌是一種無形資產(chǎn)，是聯(lián) 系顧客的紐帶 2 。在變革時(shí)期，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理部門需要分階段制定一 系列的改革方案、措施，擬訂相應(yīng)的管理制度。由于企業(yè)人力資源是支持組織達(dá)成 戰(zhàn)略目標(biāo)的條件和資源保障，而文化整合是企業(yè)管理的最高層次。因此，國(guó)有企業(yè) 的這些人力資源“產(chǎn)品”必須具有統(tǒng)一

3、性和連續(xù)性，在相關(guān)利益者特別是廣大員工 的心目中形成“品牌”，體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀，并與企業(yè)的文化相融。3 提高服務(wù)意識(shí)和質(zhì)量 人力資源管理部門必須樹立為企業(yè)相關(guān)利益者服務(wù)的觀念，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，在 管理中提高服務(wù)質(zhì)量。讓企業(yè)相關(guān)利益者感覺到人力資源管理部門是在為他們工作， 而不是他們?yōu)榱诉m應(yīng)人力資源管理部門所提出的要求，而額外付出。必須將營(yíng)銷學(xué) 中的對(duì)顧客的認(rèn)知經(jīng)典牢記在心，并付之行動(dòng)，即“企業(yè)相關(guān)利益者是企業(yè)最重要 的人；不是企業(yè)相關(guān)利益者依靠我們，而是我們依靠企業(yè)相關(guān)利益者；企業(yè)相關(guān)利 益者不是我們工作的障礙，是我們的工作目標(biāo)，我們不是通過為他們的服務(wù)而給他 們實(shí)惠，而是企業(yè)相關(guān)利益者因給了我

4、們?yōu)槠浞?wù)的機(jī)會(huì)而給了我們實(shí)惠；企業(yè)相 關(guān)利益者不是我們要爭(zhēng)辯和斗智的人，從來沒有人會(huì)同員工爭(zhēng)辯而勝利；企業(yè)相關(guān) 利益者是把他們的欲望帶給我們的人，我們的工作是為其服務(wù)，使他們和我們都得、人”益?！标P(guān)注員工的滿意度。因?yàn)閱T工的滿意度不僅是檢驗(yàn)人力資源管理部門服務(wù)質(zhì)量 的手段，而且有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。人力資源管理實(shí)施的過程，是員工對(duì)人力資源管理“產(chǎn)品”的消費(fèi)過程，也是決定員工滿意度的過程。4 加強(qiáng)溝通與宣傳理解和溝通是協(xié)作的必要條件。人力資源管理部門在人力資源管理措施實(shí)施過 程前，必須在與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者、直線經(jīng)理進(jìn)行充分的交流和溝通，聽取員工的意 見的基礎(chǔ)上，擬訂有關(guān)政策；經(jīng)決策層批

5、準(zhǔn)后，培訓(xùn)有關(guān)人員，指導(dǎo)直線經(jīng)理，使 之理解人力資源管理的主要理念。在人力資源管理措施實(shí)施中，人力資源管理部門 要提供咨詢和指導(dǎo)，及時(shí)處理出現(xiàn)的問題，建立反饋機(jī)制。在人力資源管理措施實(shí) 施后，要及時(shí)總結(jié)，并將信息反饋給有關(guān)部門及人員。人力資源管理的任何“產(chǎn)品”都需要在企業(yè)相關(guān)利益者中廣泛宣傳，才能為人 所理解和接受，才能順利實(shí)施。5 做好角色轉(zhuǎn)變，樹立新形象 改革是各種利益的再分配。國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門在改革時(shí)期無疑發(fā)揮著 重要的作用。作為企業(yè)人力資源、薪酬的全面規(guī)劃者，擬訂企業(yè)政策、制度的立法 者，促進(jìn)內(nèi)部溝通、協(xié)調(diào)，加強(qiáng)凝聚力的催化者，其他部門的專業(yè)咨詢、服務(wù)顧問， 參與規(guī)劃企業(yè)的長(zhǎng)期

6、發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴，保證政策執(zhí)行的公正、公平的監(jiān)督員，提供 周到滿意的支持服務(wù)的服務(wù)員，企業(yè)人力資源管理部門及其人員應(yīng)當(dāng)改變?cè)瓉淼?“冷面孔”形象，逐步成為將人力資源和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合戰(zhàn)略伙伴，能夠建 立一套有效的人力資源管理業(yè)務(wù)流程的流程專家，懂得本企業(yè)的專業(yè)知識(shí)、有一定 的經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)精通者，能創(chuàng)建和支持變革所需要的環(huán)境，推動(dòng)企業(yè)變革的管理者， 保護(hù)員工基本權(quán)益的員工支持者，在企業(yè)人力資源管理的基本理論和方法上造詣?shì)^ 高的專業(yè)人才，掌握管理技能的培訓(xùn)師，在重大問題上獲得高層管理的信任，能處 理好各方面人際關(guān)系可信任者。人力資源管理部門需要加強(qiáng)作風(fēng)建設(shè)，依法依規(guī)辦事，在實(shí)踐中樹立良好形象。 在

7、繼續(xù)發(fā)揚(yáng)人力資源管理部門踏實(shí)工作的優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，公道正派，清正廉潔。 做到“對(duì)己清正，對(duì)人公正，對(duì)內(nèi)嚴(yán)格，對(duì)外公平”。6 推動(dòng)部門團(tuán)隊(duì)建設(shè) 改革是破舊立新，團(tuán)隊(duì)精神是現(xiàn)代企業(yè)的前進(jìn)動(dòng)力。國(guó)有企業(yè)的人力資源管理 部門要完成戰(zhàn)略目標(biāo)、適應(yīng)環(huán)境都不可避免地存在團(tuán)隊(duì)合作的問題，因此，建立一 個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)對(duì)于變革中的國(guó)有企業(yè)的人力資源管理部門具有重要的意義。高績(jī) 效的團(tuán)隊(duì)是提高競(jìng)爭(zhēng)力，迅速高效地完成企業(yè)目標(biāo)的必要條件。第二篇：淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理 淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理 【摘要】分析知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理新趨勢(shì)的基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè) 人力資源管理中存在的問題進(jìn)行了論述，就如何建立與我國(guó)

8、社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制 和國(guó)有企業(yè)管理體制相適應(yīng)的人力資源管理新機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作 用進(jìn)行了分析?！娟P(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；知識(shí)經(jīng)濟(jì) 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)掌握和運(yùn)用的各種生產(chǎn)要素中，人作為資本的重要性 和作用日益凸顯，成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。美國(guó)管理學(xué)教授勞倫斯?克需曼曾經(jīng)說過：“人是一切企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展的控制因素?！彪S著當(dāng)前企業(yè)對(duì)人力資源的利 用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。在這樣的背景下，我 國(guó)國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主要支柱，要想在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必 須樹立“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的管理理念，才能突破傳 統(tǒng)的計(jì)劃

9、、行政人事管理模式，構(gòu)建新的激勵(lì)與約束機(jī)制，最太限度地發(fā)揮勞動(dòng)者 的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。一、現(xiàn)代人力資源管理含義及發(fā)展趨勢(shì) 現(xiàn)代人力資源管理的含義人力資源管理是對(duì)特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持 續(xù)發(fā)展、達(dá)成組織目標(biāo)的成員進(jìn)行的一系列的管理活動(dòng)，它是指通過對(duì)人和事的管 理，處理人與人之間的關(guān)系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種 活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)傳統(tǒng)的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、 被控制的對(duì)象，現(xiàn)代人力資源管理則將人看作企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源， 既需要管理，更需要開發(fā)。在用人、留人方面處處

10、體現(xiàn)以人為本的管理思想，在工 作中充分地考慮員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開 發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性、主動(dòng) 性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的 貢獻(xiàn)。隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和變化，企業(yè)人力資源管理也迅速發(fā)生著變化，“以人 為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的理念正逐漸融人到人力資源管理的理 論和實(shí)踐中。1 人力資源不再被簡(jiǎn)單地視為“勞動(dòng)力”，而成為企業(yè)中最關(guān)鍵的資本。 傳統(tǒng)的人事管理中的“勞動(dòng)力”，是在既定的規(guī)則下組合、使用資源，對(duì)企業(yè) 帶來的價(jià)值限定在崗位職責(zé)的范圍之內(nèi)，人的價(jià)值僅僅體

11、現(xiàn)在勞動(dòng)報(bào)酬，員工僅僅 被看作是生產(chǎn)的“成本”。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于關(guān)鍵資源是知識(shí)、技術(shù)和信息， 對(duì)人力資本的經(jīng)營(yíng)已經(jīng)成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段。2 人力資源管理趨向于電子信息化。人力資源管理電子信息化是將先進(jìn)的技術(shù)力量運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建 立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)項(xiàng)目，使得管理更加科學(xué)化。組織結(jié)構(gòu)由復(fù)雜向簡(jiǎn)單過渡， 員工的工作時(shí)間更具彈性，工作內(nèi)容有更多的選擇，工作流程越來越簡(jiǎn)單，工作標(biāo) 準(zhǔn)化將逐漸被更多的員工個(gè)性和創(chuàng)造性所代替，以信息網(wǎng)為工具的虛擬化工作呈現(xiàn)不斷增長(zhǎng)的趨勢(shì)，人力資源管理將有更多的靈活性。3 注重“以人為本”的人性化管理?！耙匀藶楸尽本C合了人性假設(shè)的各種觀點(diǎn)，是最適

12、合現(xiàn)代企業(yè)的一種人力資源 管理方法。未來經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取決于人的智能的開發(fā)，只有通過發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng) 造性，才能開發(fā)人的潛能，從而推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此，現(xiàn)代管理由“規(guī)范管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭嵝怨芾怼?，尊重人、信任人、激?lì) 人，以感情調(diào)動(dòng)職工的責(zé)任感和參與感，充分了解員工的心理需要、價(jià)值觀的變化 及自我實(shí)現(xiàn)的需要，最充分的調(diào)動(dòng)所有員工的工作積極性和主動(dòng)性，以實(shí)現(xiàn)人力資 源的優(yōu)化配置。二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問題 我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源存在的問題是舊的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式在市 場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的不適應(yīng)。傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國(guó)家分配計(jì)劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)， 履行人員錄用、定崗、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)、退休等行

13、政化的工作，而忽視對(duì)員工的積極性、 創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡(jiǎn)單、粗放，績(jī)效評(píng)核往往流于形式。隨著 我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，行業(yè)的開放，以及經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程，這一模式將越來 越難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，更重要的是通過合理管理人 力資源，通過經(jīng)濟(jì)核算來提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展， 使人力資源真正成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的不竭源泉。1 人力資源管理的理念落后。 人力資源管理理念的滯后，直接導(dǎo)致了我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源目前所面臨的 困境，首先，不能有效吸引和留住人才。除了高收入的壟斷國(guó)企能夠吸引一部 分人之外，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)由于收入偏低、機(jī)制不活以及缺乏激勵(lì)等

14、問題，造成了 人才的嚴(yán)重流失，致使企業(yè)的人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人員和科技人員明顯 偏少。同時(shí)我們還應(yīng)該看到，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革開放的深入發(fā)展，由少數(shù)同企 壟斷市場(chǎng)的局面必將打破，那些國(guó)企的優(yōu)勢(shì)也將不復(fù)存在，如果不及時(shí)調(diào)整，屆時(shí) 將會(huì)面臨同樣的人才困境。其次，人力資源的結(jié)構(gòu)失調(diào)。即所謂“一線緊、二線松、 三線臃腫”，普通型的人員人滿為患，專業(yè)技術(shù)人員不足，高素質(zhì)的拔尖人才更是 鳳毛麟角。同時(shí)又缺乏流動(dòng)和優(yōu)勝劣汰，導(dǎo)致資源適用性差，個(gè)人技能得不到充分 發(fā)揮。近年來，國(guó)企的人才出多進(jìn)少，整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)有老化的趨 勢(shì)，企業(yè)人力資源面臨的困境越來越大。2 缺乏行之有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制

15、。在國(guó)有企業(yè)中，雖然在分配上突破了平均主義的局限，但問題依然存在，主要 是物質(zhì)激勵(lì)和約束機(jī)制不合理，不能充分地體現(xiàn)個(gè)人的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，因而也就不能 充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。在一些壟斷行業(yè)，比如說能源、電信等部門，由 于壟斷收入高，員工的工資普遍很高，但是員工的工作積極性并不見得特別的高， 人浮于事的現(xiàn)象依然嚴(yán)重。當(dāng)然，也有一些國(guó)有企業(yè)過分地強(qiáng)調(diào)個(gè)人的業(yè)績(jī)，反而 導(dǎo)致協(xié)作不足，內(nèi)耗嚴(yán)重，這顯然是業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)置不合理，沒有把團(tuán)隊(duì)協(xié)作考慮在 內(nèi)。3 缺乏完善的人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系。 要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，還要努力提 高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有

16、計(jì)劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)。 不少企業(yè)把對(duì)員工的培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，忽視了培訓(xùn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理的工 具，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的手段。培訓(xùn)不僅可以提升職工的技能和 智力，更重要的是激發(fā)員工的活力，培育員工的忠誠(chéng)度，從而達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的 總目標(biāo)。因此，國(guó)有企業(yè)職工的培訓(xùn)力度不夠，造成了人力資源整體知識(shí)的更新緩 慢，人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮。4 與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。 我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設(shè)置 的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，這就決定了國(guó)有企業(yè)人力資源部門的管 理性質(zhì)，而忽略了服務(wù)性質(zhì)。國(guó)有企業(yè)人力資源部門雖然在企業(yè)人員的招聘、調(diào)

17、配、 晉升乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力，卻不是以服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往 是為管理而管理，因人設(shè)崗。事實(shí)上，長(zhǎng)期以來，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源部門都 稱為人事部，要么就人事處或人事科，這正是這種管理性質(zhì)的體現(xiàn)。近些年來，一 些國(guó)有企業(yè)改人事部為人力資源部，并賦予為一些新的內(nèi)涵，但從總的來說，我國(guó) 國(guó)有企業(yè)并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn) 略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒有得到根本改變。在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)有企業(yè)是由國(guó)家統(tǒng) 配人力資源，企業(yè)的人事管理簡(jiǎn)單化，企業(yè)無須作出人力資源的規(guī)劃。在當(dāng)前市場(chǎng) 經(jīng)濟(jì)的體制下，企業(yè)雖然有了用工的自主權(quán)，在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫 舊

18、體制下的工作思路和工作方法的影響，對(duì)企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不 足，對(duì)本企業(yè)未來人力資源需求情況心中無數(shù)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，只是職位發(fā)生空缺 了才去招人，沒有人才的儲(chǔ)備，更談不上把人力資源的開發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略 的高度來規(guī)劃。三、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的改革思路 樹立“以人為本”的管理理念，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)更新用人觀念，確立人力資 源是企業(yè)發(fā)展的重要資源。企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動(dòng)力和文化資源，是其在長(zhǎng)期的發(fā)展過程中形成的 共同價(jià)值觀念、思維方式和行為規(guī)范，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)理論和管理方 式。良好的企業(yè)文化，即以人性化管理為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀為目的。先進(jìn)的 企業(yè)文化是對(duì)職

19、工最好的精神激勵(lì)，它是企業(yè)的靈魂所在。企業(yè)要通過培育富有本 企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化來激勵(lì)員工的工作熱情和工作責(zé)任感。職工在這種文化理念影 響下，將企業(yè)的昌盛作為共同的目標(biāo)，并且在實(shí)際工作中，發(fā)揮良好的團(tuán)隊(duì)精神， 使職工之間取長(zhǎng)補(bǔ)短，將個(gè)人才能體現(xiàn)在集體中，集體又充分發(fā)揮個(gè)體優(yōu)勢(shì)讓智 慧和學(xué)識(shí)在強(qiáng)大的凝聚力下發(fā)揮到極限。在國(guó)有企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)將傳統(tǒng)文化和現(xiàn) 代文化相結(jié)合，突出“特色”、體現(xiàn)“個(gè)性”，借助人力資源管理的觀念和技術(shù)激 勵(lì)員工，如參觀、學(xué)習(xí)、考察，外出旅游等，通過潛移默化的企業(yè)文化熏陶，培養(yǎng) 員工的團(tuán)隊(duì)精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻(xiàn)的工作態(tài)度，達(dá)到企業(yè)與員工交心， 使員工有歸屬感，企業(yè)有凝

20、聚力，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。建立以績(jī)效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度大幅提高可變薪酬的比重，多作貢獻(xiàn)者多得, 少作貢獻(xiàn)者少得，不作貢獻(xiàn)辭退。當(dāng)然，績(jī)效指標(biāo)不能片面化，必須考慮企業(yè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，也必須考慮個(gè)體和全 局的關(guān)系，以更好地為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。傳統(tǒng)國(guó)企工資制度側(cè)重于強(qiáng)調(diào)職務(wù)等 級(jí)，低工資，高福利，工資分配形式單一，激勵(lì)作用欠佳。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā) 展，收入分配制度趨向于采用按勞分配，按生產(chǎn)要素分配的方法，實(shí)現(xiàn)分配模式的 多元化。主要表現(xiàn)在：第一，強(qiáng)調(diào)在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上制定基本工資，使每一崗位 的價(jià)值和貢獻(xiàn)大小更加明了；第二，強(qiáng)調(diào)在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上制定

21、獎(jiǎng)金分配方案， 使員工的超額勞動(dòng)得到合理回報(bào)；第三，制定經(jīng)營(yíng)者持股、技術(shù)持股和內(nèi)部員工持 股等按生產(chǎn)要素分配方案，實(shí)現(xiàn)人力資本收益。建立以競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為主體的人才使用機(jī)制一些國(guó)有企業(yè)在人才的選拔任用方面存 在標(biāo)準(zhǔn)模糊及決策過程不規(guī)范等問題，限制了企業(yè)員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè) 長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)則的建立和的人力資本價(jià)值和地位的提高，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā) 展的要求，制定以任職資格為基本條件的，以競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位交流為主要形式的多 元化人才成長(zhǎng)機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和使用人才。在國(guó)有企業(yè)人才尚不具備正常晉升途徑 以及崗位空缺出現(xiàn)斷層的前提下，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗的形式，有利于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部年輕 優(yōu)秀的人才脫穎而出，調(diào)

22、動(dòng)員工長(zhǎng)期沉淀的積極性和工作熱情使之看到企業(yè)和員 工共同發(fā)展的前景。崗位交流，目的是通過多崗位鍛煉和培養(yǎng)人才，提高人才的綜 合素質(zhì)，這樣，既有利于豐富人才的工作經(jīng)驗(yàn)，發(fā)掘人才潛在的能力，又可避免其 職業(yè)生涯過程中的厭煩情緒，防止一些重要崗位不良現(xiàn)象的發(fā)生。依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè) 對(duì)人力資源的需求根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，分析企業(yè)人力資源的內(nèi)外部 的機(jī)遇與威脅，制定必要的人力資源管理的政策和措施。在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃職能是最具有戰(zhàn)略性和應(yīng)變性的職能， 它是企業(yè)人力資源管理各職能的聯(lián)系紐帶。要做好人力資源規(guī)劃，首先要了鰓企業(yè) 的戰(zhàn)略決

23、策，經(jīng)營(yíng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部人力資源的狀況，因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展的不同階段對(duì)人 力資源的配置會(huì)提出不同的要求。因此，人力資源管理部門要在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給的數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析和 預(yù)測(cè)，據(jù)此制訂人力資源管理與開發(fā)的總體計(jì)劃和分階段、分部門的配置方案，并 認(rèn)真實(shí)施，最后對(duì)人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過程進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí) 現(xiàn)。四、結(jié)語(yǔ)在 21 世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的最活躍、最積極的 要素之一，人力資源管理部門也已經(jīng)逐漸由功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門的 戰(zhàn)略伙伴，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。人力資源能否為企業(yè)的生存和發(fā)展提 供必要的優(yōu)勢(shì)，完全取

24、決于企業(yè)對(duì)人力資源的管理。隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織， 我國(guó)的國(guó)有企業(yè)也隨之加入到國(guó)際的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，國(guó)有企業(yè)只有努力建立起一套與 我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，有利于國(guó)有企業(yè)改革與發(fā)展，能夠吸引人才，留住人才，合 理使用人才，培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、專業(yè)技術(shù)人員和廣大職 工積極性的國(guó)有企業(yè)人力資源管理新機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，才能在 日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】【1】張德人力資源開發(fā)與管理北京：清華大學(xué)出版社， 2014【2】戴維 ?沃爾里奇人力資源教程北京：新華出版社， 1999【3】張星，王潤(rùn)孝高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究生產(chǎn)力研究， 201411【4】張育

25、新國(guó)有企業(yè)人力資源管理變革之路北京：黨建讀物出版社，2014【5】黃群慧國(guó)有企業(yè)管理現(xiàn)狀分析北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社， 2014【6】6 施建軍，王新弛關(guān)于國(guó)有企業(yè)人力資源制度創(chuàng)新的思考南京經(jīng)濟(jì)學(xué) 院學(xué)報(bào)， 1998，【7】張震知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理商場(chǎng)現(xiàn)代化， 2014， 【8】王淑晶國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策阱學(xué)術(shù)交流2014，【10】項(xiàng)義軍，張旭東我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理問題研究哈爾濱商業(yè)大學(xué) 學(xué)報(bào)， 2014，11第三篇：淺析國(guó)有企業(yè)的人力資源管理淺析國(guó)有企業(yè)的人力資源管理 摘要：人力資源已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心內(nèi)容，所以，人力資源管理的效率 和效益在很大程度上影響著企業(yè)

26、的運(yùn)行效率。本文指出了國(guó)有企業(yè)人力資源管理目 前存在難以吸引和留住人才、現(xiàn)有的人力資源得不到發(fā)揮和挖掘、人力資源的結(jié)構(gòu) 失調(diào)等問題，并提出了相應(yīng)的對(duì)策和建議。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) ；人力資源 ；人力資源管理 21 世紀(jì)初，人類社會(huì)繼工業(yè) 文明之后，進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息技術(shù)廣泛應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò) 日益普及，全球經(jīng)濟(jì)趨向一體化。伴隨著新時(shí)代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起 著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素 和社會(huì)財(cái)富，成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長(zhǎng)的源泉。入世后的中國(guó)國(guó)有企業(yè)，為了激活企業(yè)人力資源，規(guī)范企業(yè)管理，建立現(xiàn)代企 業(yè)制度，開發(fā)員工潛能，提升企業(yè)核心競(jìng)

27、爭(zhēng)能力，構(gòu)建科學(xué)高效的、適合企業(yè)特點(diǎn) 的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度體系，是當(dāng)務(wù)之急。一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀目前，雖然人力資源管理的重要性已經(jīng)被企業(yè)和理論界所認(rèn)識(shí)，并已經(jīng)發(fā)展成 為一門學(xué)科，但由于國(guó)有企業(yè)多年來受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛，其管理模式并未與理 論發(fā)展與時(shí)俱進(jìn)。在這樣的一個(gè)大背景下，盡管國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作在形 式上發(fā)生了一些變化，如紛紛設(shè)立人力資源部、引入人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)等，但其在 本質(zhì)和內(nèi)涵上還是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制人事管理模式，總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管 理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。在 強(qiáng)調(diào)人才自由流動(dòng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，這種缺乏有效激

28、勵(lì)和培訓(xùn)機(jī)制的人力資源管 理模式已經(jīng)難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。筆者基于多年來從事國(guó)有企業(yè)的人力資源管 理工作的經(jīng)驗(yàn)和心得，總結(jié)出國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題主要有如下三點(diǎn)。一、人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設(shè)置的， 而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，這就決定了國(guó)有企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì)， 而忽略了服務(wù)性質(zhì)。當(dāng)然，話也可以這么說，在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)有企業(yè) 就沒有什么發(fā)展戰(zhàn)略，它唯一的任務(wù)就是執(zhí)行國(guó)家的計(jì)劃，管理好資源、設(shè)備和人 員，不要出什么亂子，人力資源部門的任務(wù)自然就是管人。因此，國(guó)有企業(yè)人力資 源部門雖然在企業(yè)人員的招

29、聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力，卻不 是以服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為管理而管理，因人設(shè)崗。事實(shí)上，長(zhǎng)期 以來，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源部門都稱為人事部，要么就人事處或人事科，這正 是這種管理性質(zhì)的體現(xiàn)。近些年來，一些國(guó)有企業(yè)改人事部為人力資源部，并賦予 為一些新的內(nèi)涵，但從總的來說，我國(guó)國(guó)有企業(yè)并沒有完全擺脫了舊的人事管理體 制的痕跡，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒有得到根本改變。二、缺乏行之有效的、能夠充分反映個(gè)人業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的薪酬體系過去我們搞平均主義，自然不可能有什么薪酬激勵(lì)制度，干多干少一個(gè)樣。經(jīng) 過這些年的國(guó)有企業(yè)改革，應(yīng)該說這方面已經(jīng)有了很大改善，終于可以

30、講物質(zhì)激勵(lì) 了，也終于講業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)了。但問題依然存在，主要是物質(zhì)激勵(lì)和約束機(jī)制不合理, 不能充分地體現(xiàn)個(gè)人的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，因而也就不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。 在一些壟斷行業(yè)，比如說能源、電信等部門，由于壟斷收入高，員工的工資普遍很 高，但是員工的工作積極性并不見得特別的高，人浮于事的現(xiàn)象依然嚴(yán)重，就是這 個(gè)原因。因?yàn)槿硕加卸栊?，要是能拿高工資又能夠輕松點(diǎn)，大家還是不會(huì)賣力干活。 當(dāng)然，也有一些國(guó)有企業(yè)過分地強(qiáng)調(diào)個(gè)人的業(yè)績(jī)，反而導(dǎo)致協(xié)作不足，內(nèi)耗嚴(yán)重， 這顯然是業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)置不合理，沒有把團(tuán)隊(duì)協(xié)作考慮在內(nèi)。三、缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制我們的國(guó)有企業(yè)也不是沒有人才，而是沒有

31、利用好人才。首先是選人機(jī)制有問 題，國(guó)有企業(yè)基本上是領(lǐng)導(dǎo)提議，然后人事部門考察，最后組織任命。這本來沒什 么，但是由于國(guó)有企業(yè)的所有者是抽象的國(guó)家，經(jīng)營(yíng)者卻是具體的個(gè)人，這就難以 保證企業(yè)負(fù)責(zé)人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機(jī)制正好為這些行為提供了運(yùn) 作空間，因此難以做到公平公正，擇優(yōu)錄用。再就是權(quán)責(zé)不分明，職位缺乏具體職 責(zé)說明、工作指標(biāo)以及配套的權(quán)力和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，因此任職人員要么患得患失，放不 開手腳，要么得過且過，敷衍了事。四、缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，還要努力提 高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有計(jì)劃、持續(xù)的培

32、訓(xùn)、教育和開發(fā)。 有些人認(rèn)為這是學(xué)?；蛘邌T工自己的事情，不應(yīng)該由企業(yè)來做，這顯然是不懂人才 成長(zhǎng)的規(guī)律。其實(shí)，企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長(zhǎng)最好的學(xué)校，企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和戰(zhàn)略 才是企業(yè)人才最該學(xué)習(xí)的知識(shí)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐才是企業(yè)人才成長(zhǎng)的最好方式。遺 憾的是，大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)顯然還沒有意識(shí)到這一點(diǎn)，要不就是他們不愿意這樣做, 因?yàn)檫@些企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，而缺乏從開發(fā)人的潛能的角度， 結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才。五、不注重企業(yè)文化的建設(shè)企業(yè)人力資源的效用最大化不可能只依靠薪酬激勵(lì)，因?yàn)槿耸蔷哂胸S富情感和 需求的高級(jí)動(dòng)物，不是機(jī)械的經(jīng)濟(jì)工具，因此企

33、業(yè)就需要思想、意識(shí)和價(jià)值觀念等 文化形態(tài)以及由此形成企業(yè)環(huán)境來影響和感召企業(yè)的員工，并最終使企業(yè)的文化轉(zhuǎn) 化為員工的思想和行為習(xí)慣?？梢哉f，企業(yè)文化具有強(qiáng)大的物質(zhì)不能替代的精神功 能，尤其是在競(jìng)爭(zhēng)激烈的現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值形 成的企業(yè)人格，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為起著至關(guān)重要的作用。在這方面，我國(guó)大多數(shù) 的國(guó)有企業(yè)卻仍然處于傳統(tǒng)的思想政治工作階段，多以宣講灌輸為主，具體的工作 也是分散由企業(yè)的工、青、婦、群、團(tuán)組織來推動(dòng)，這樣就難以形成合力，營(yíng)造與 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略相融合的企業(yè)文化，企業(yè)員工的價(jià)值取向也就容易與企 業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生背離，所謂的主人翁精神，也就成了一

34、句空話。二、提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理效率的對(duì)策國(guó)有企業(yè)人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題和弊端是由多方面的原因造成的，如 長(zhǎng)期以來對(duì)人力資源這種特殊的資本缺乏科學(xué)的研究，對(duì)其作用、影響及特性認(rèn)識(shí) 不足，忽視甚至輕視人力資源的開發(fā)和利用，一直未建立起有效的人力資源開發(fā)的 制度與保障體系等。針對(duì)以上冋題，筆者提出如下對(duì)策。（一）提升人力資源管理在國(guó)有企業(yè)管理中的地位現(xiàn)代公司的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上來說就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)。更 新舊的人力資源管理理念，確立“大人力資源觀”?！按笕肆Y源觀”強(qiáng)調(diào)以系統(tǒng)、 全局的觀點(diǎn)來看待人力資源問題，把人力資源管理納入國(guó)有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，在公 司遠(yuǎn)景、公司使命、經(jīng)營(yíng)

35、戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下，使它與國(guó)有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、 國(guó)有企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)提升，長(zhǎng)期推動(dòng)國(guó)有企業(yè) 戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。（二）建立以績(jī)效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度 薪酬應(yīng)與績(jī)效掛鉤，國(guó)有企業(yè)只有根據(jù)自身特點(diǎn)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能 較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬與其貢獻(xiàn) 成正比，通過對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)， 使員工的精力集中到提高工作業(yè)績(jī)上來，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才 能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立“以能力決定晉升、以績(jī)效決定薪 酬、以態(tài)度決定去留”績(jī)效考核體系，績(jī)效考核的科學(xué)合理性

36、要建立在科學(xué)的員工 績(jī)效考核、明確的崗位職責(zé)及崗位要求的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地對(duì)國(guó)有企業(yè)員工任職期間的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。員工績(jī)效考核內(nèi)容 由工作能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度三個(gè)方面構(gòu)成，依據(jù)國(guó)有企業(yè)自身特點(diǎn)和管理要 求細(xì)化考核項(xiàng)目，應(yīng)注意以下幾個(gè)方面 : 一是定量化的考評(píng)指標(biāo)必須以實(shí)際工作結(jié) 果為依據(jù)；二是采用合理的評(píng)價(jià)方法；三是既重視考評(píng)個(gè)業(yè)績(jī)，又重視考評(píng)團(tuán)體業(yè) 績(jī)，兩者有機(jī)結(jié)合。績(jī)效考核指標(biāo)不能片面化，必須考慮公司團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，也必須 考慮個(gè)體和全局的關(guān)系，以更好地為公司的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。（三）建立以競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為主體的人才使用機(jī)制 制定以任職資格為基本條件的，以競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位交流為主要形式的人才成長(zhǎng) 機(jī)制，

37、及時(shí)發(fā)現(xiàn)和使用人才。明確職位的職責(zé)、任期和工作目標(biāo)以及與此相配套的 權(quán)力和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，做到責(zé)權(quán)利統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。競(jìng)爭(zhēng)上崗有利于提 高員工的參與意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。另外，還應(yīng)該引 入員工退出機(jī)制，即不適應(yīng)公司發(fā)展的員工必須辭退，真正做到優(yōu)勝劣汰，員工有 壓力才會(huì)有動(dòng)力。（四）加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司發(fā)展需要的人才。員工的教育和培訓(xùn)要 注意短期的崗位技能培訓(xùn)和長(zhǎng)期的素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合，培訓(xùn)的方式采用實(shí)效更強(qiáng)的體 驗(yàn)教育和實(shí)踐教育，隨時(shí)隨地對(duì)員工進(jìn)行教育，讓員工在實(shí)踐不斷成長(zhǎng)提高。人力 資源的潛能得到開發(fā)，公司的潛能才會(huì)得到開發(fā)；只

38、有人力資源的素質(zhì)得到提高， 公司的素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力才會(huì)得到提高。合理開發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能，相當(dāng)于在不 增加人員數(shù)量的條件下，增加了人力資源的總量。這對(duì)公司效益的增加和員工自身 素質(zhì)的提高都非常有利。三、結(jié)束語(yǔ)人力資源管理機(jī)制是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方面，我們要樹立人力 資源是第一資源，人才是人力資源的核心力量的新理念。努力建立起一套與我國(guó)經(jīng) 濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，有利于國(guó)有企業(yè)改革與發(fā)展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用 人才，培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、專業(yè)技術(shù)人員和廣大職工積極 性的國(guó)有企業(yè)人力資源管理新機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā) 展。參考文獻(xiàn)：1 黃群慧. 國(guó)有企業(yè)

39、管理現(xiàn)狀分析 m, 北京: 經(jīng)濟(jì)管理出版社 ,2014.2 曾建權(quán).人力資源管理,理論,與實(shí)務(wù)m,廣州：中山大學(xué)出版社，2014. 第四篇：淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理 摘要 國(guó)企改革的提出已有一段時(shí)間了 , 特別是我國(guó)加入 wto, 對(duì)國(guó)有企業(yè)的挑 戰(zhàn)更為嚴(yán)峻。本文旨在從我國(guó)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)中人力資源管理的一些問題加以說明并 分析對(duì)策 , 并從四個(gè)方面加以分析。 關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 激勵(lì) 績(jī)效評(píng)價(jià) 人才管理21 世紀(jì)初 , 人類社會(huì)繼工業(yè)文明之后 , 進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。高新技術(shù)迅猛發(fā)展 , 信息技術(shù)廣泛應(yīng)用 , 互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及 , 全球經(jīng)濟(jì)趨向一體化。伴隨著新時(shí)代的到來 人力資源

40、的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用 , 人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本 , 成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富 , 成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長(zhǎng)的源泉。入世后的中國(guó)國(guó)有企業(yè) , 為了激活企業(yè)人力資源 , 規(guī)范企業(yè)管理 , 建立現(xiàn)代企業(yè) 制度 , 開發(fā)員工潛能 , 提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力 , 構(gòu)建科學(xué)高效的、適合企業(yè)特點(diǎn)的現(xiàn) 代企業(yè)人力資源管理制度體系 , 是當(dāng)務(wù)之急。一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 從企業(yè)的人力資源工作人員配臵、人力資源管理理念、人力資源管理機(jī)構(gòu)與職 能設(shè)臵及制度建設(shè)等來看 , 目前我認(rèn)為國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點(diǎn) ：1. 大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要

41、特點(diǎn)是 以“事”為中心 , 只見“事” , 不見“人” , 只見某一方面 , 而不見人與事的整體、系 統(tǒng)性 , 強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理 , 其管理的形式和目的是“控制 人”;把人視為一種成本 , 當(dāng)做一種“工具” , 注重的是投入、使用和控制。 大多數(shù) 企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注 重于招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部 員工有關(guān)的事項(xiàng) , 卻忽略了與顧客的聯(lián)系 , 沒有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化、與企業(yè)經(jīng) 營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。 人力資源管理的框架體系尚未建 立起來, 仍有許多人力資

42、源管理的功能遠(yuǎn)未完善。整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè) 模塊之間相互矛盾或不一致 , 難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。 人力資源部 門定位太低 , 無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如 , 人力資源部無法將公司和部 門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合 ;受職權(quán)限制 , 人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困 難; 人事部的實(shí)際工作停留在主管層以下 , 造成考核體系不完善 , 激勵(lì)機(jī)制不健全 , 繼 任計(jì)劃不完整等問題 ; 公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾 , 對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)不夠。 國(guó)內(nèi)企業(yè)在管理人力資源的過程中 , 并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想 , 但是 , 卻十 分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)

43、化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。6. 員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿 , 難以有效激勵(lì)員工努力工作。沒有處理好資 歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系 , “憑能力上崗、憑 貢獻(xiàn)取酬”沒有得到很好的體現(xiàn)。二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析綜上所述, 本人認(rèn)為國(guó)有企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問題是“如何充分有效 地激活人力資源”。在現(xiàn)代人力資源管理中 , 薪酬是一種激勵(lì)人力資源的手段。另 外,開發(fā)、培訓(xùn)人力資源 ,提升人才的知識(shí)、能力、技能等 ,拓展發(fā)展空間 ,實(shí)際上也 是一種有效的激勵(lì)人力資源的措施。合理、科學(xué)的績(jī)效考核是激勵(lì)人力資源的依據(jù)。 留不住人才

44、 ,人才流失嚴(yán)重 ,通常是人才缺乏適當(dāng)激勵(lì)的一種不良結(jié)果。對(duì)此,本人提一些拙見 : 對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)要有觀念性的轉(zhuǎn)變 ,人力資源的激勵(lì)方 式要科學(xué)務(wù)實(shí) , 健全員工績(jī)效的評(píng)價(jià) ,實(shí)施人性化管理國(guó)有企業(yè)的人才。三、人力資源認(rèn)識(shí)觀念性的轉(zhuǎn)變 當(dāng)今時(shí)代是開發(fā)人力資源經(jīng)濟(jì)的時(shí)代 , 人力作為一種資源的生產(chǎn)要素地位空前 提高, 人力資源成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的制約瓶頸 , 知識(shí)成為人類實(shí)現(xiàn)一切預(yù)期目標(biāo)的前 提和經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活的中心?！爸R(shí)資本”成為企業(yè)創(chuàng)造收益的推動(dòng)力 ;在某些產(chǎn)業(yè) ,智力成分業(yè)已取代市場(chǎng) 份額成為衡量企業(yè)成功的重要標(biāo)準(zhǔn)。許多研究成果表明 : 國(guó)有企業(yè)今后能否成功 , 主 要靠的是企業(yè)員工的知識(shí)

45、, 企業(yè)人員所掌握知識(shí)能力的發(fā)揮 , 靠的是高素質(zhì)的人力資 源。因此 , 提高政府和企業(yè)對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)非常重要?！耙匀酥苿佟钡挠^念在競(jìng)爭(zhēng)中會(huì)立于不敗之地。國(guó)有企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造良好環(huán)境吸引 人、留住人 , 必須營(yíng)造良好的內(nèi)外部人力運(yùn)行環(huán)境 ,特別是內(nèi)部軟環(huán)境建設(shè) , 塑造企 業(yè)形象,強(qiáng)調(diào)尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護(hù)人 , 倡導(dǎo)具有企業(yè)特色的企業(yè)文化以及 職業(yè)道德規(guī)范 , 以此來統(tǒng)一員工思想、觀念、行為 ,激勵(lì)大家奮發(fā)向上 ;要為企業(yè)內(nèi) 各層次間增加相互接觸機(jī)會(huì) ,加深相互了解 ,減少隔閡,緩和緊張的工作氣氛 ,協(xié)調(diào)一 切力量為企業(yè)謀發(fā)展。四、科學(xué)務(wù)實(shí)的人力資源激勵(lì)方式1. 激勵(lì)應(yīng)以員工需要為中

46、心。員工是企業(yè)主體 , 企業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造來自員工的努 力。所以 ,要?jiǎng)?chuàng)造更多利潤(rùn)就要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性 , 從不同層次了解和滿足員工 需求, 避免單一化。作為管理者來說 , 要根據(jù)員工的基本需要實(shí)行激勵(lì) ,以多種報(bào)酬作為手段來滿足 員工的基本需要 , 而不局限于以工資多少讓人才去留的絕對(duì)論。報(bào)酬有內(nèi)在的報(bào)酬 和外在的報(bào)酬。內(nèi)在的報(bào)酬包括參與決策、更大的工作自由和權(quán)限、更多的責(zé)任、 更有趣的工作、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、活動(dòng)的多樣化等 , 員工在社會(huì)需要、尊重需要等 層次得到滿足才可得到激勵(lì) ; 外部的報(bào)酬有直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬。 直接報(bào)酬包括基本工資和薪水、加班費(fèi)、假期津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、利潤(rùn)

47、分紅、股票購(gòu) 買權(quán)和分配等 ; 間接報(bào)酬包括保險(xiǎn)、非工作日工資、服務(wù)和額外津貼等。非金錢性 報(bào)酬包括滿意的午餐時(shí)間、滿意的辦公設(shè)備、滿意的工作分工、配有秘書、有魅力 的頭銜等。就報(bào)酬方面實(shí)行薪酬制度 , 也可以實(shí)行靈活方式。例如 ,編制內(nèi)和編制外就業(yè) , 因?yàn)槿瞬帕鲃?dòng)的政策限制性使得編制內(nèi)就業(yè)實(shí)現(xiàn)較難 , 而且個(gè)人對(duì)人力報(bào)酬各有偏 好。自由編制就業(yè)可實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人員互利合作。員工需要與組織目標(biāo)常常不盡一致 ,這就需要通過激勵(lì)來使二者協(xié)調(diào)起來 , 首先 要增加個(gè)人實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的可能性 , 采取措施進(jìn)行強(qiáng)有力的控制 , 比如以加薪、減薪、 晉升、降職、淘汰等方式推動(dòng)個(gè)人付出更多努力。個(gè)人需要與組織目

48、標(biāo)的協(xié)調(diào)時(shí) , 還要考慮個(gè)人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)之后 , 組織對(duì)個(gè)人需要的滿足。管理者在獎(jiǎng)酬員工時(shí)既 要以員工績(jī)效的大小為標(biāo)準(zhǔn) ,又要考慮員工想要的是什么報(bào)酬 , 考慮員工需要的差異 性,盡可能地做到員工獎(jiǎng)酬的個(gè)性化與靈活性 , 但應(yīng)在客觀上盡力做到公平、公正。 從目標(biāo)、強(qiáng)制、競(jìng)爭(zhēng)和合作四個(gè)方面實(shí)施激勵(lì)目標(biāo)管理是在實(shí)踐中直接倡導(dǎo)具體的 目標(biāo)和績(jī)效反饋 , 作為有效激勵(lì)方法被人們當(dāng)作一種管理科學(xué)。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)把組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織中群體、個(gè)人的具體目標(biāo)。所有的 目標(biāo)構(gòu)成一個(gè)互相聯(lián)系的整體 , 當(dāng)個(gè)人目標(biāo)、群體目標(biāo)都實(shí)現(xiàn)時(shí) , 組織目標(biāo)就會(huì)實(shí)現(xiàn)。 在目標(biāo)管理過程中 ,要注意目標(biāo)要具體 ,盡可能量化 ,

49、而且在目標(biāo)的制訂過程中強(qiáng)調(diào) 參與性,即不是由上級(jí)制定好目標(biāo)后分派給下級(jí) , 而是下級(jí)也參與制定目標(biāo) , 上下級(jí) 共同制定目標(biāo) , 達(dá)成一致意見。在目標(biāo)管理中 , 對(duì)每一個(gè)目標(biāo)都規(guī)定具體的時(shí)間階段 目標(biāo)必須要在這個(gè)時(shí)間階段內(nèi)完成 , 并在整個(gè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中都伴隨著信息的反 饋,使員工了解實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的情況 , 以便讓員工控制和修正自己的行為。強(qiáng)制會(huì)給員工以巨大的推動(dòng)力 , 不論員工喜歡與否 , 迫于這種強(qiáng)有力的推動(dòng) , 員 工會(huì)發(fā)揮積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。在組織中 , 強(qiáng)有力的控制應(yīng)該是激勵(lì)的一個(gè)重 要方面,從個(gè)體角度來說 , 自我實(shí)現(xiàn)需要占主導(dǎo)地位的人 ,成就需要為優(yōu)勢(shì)需要的人 和自控能力非常強(qiáng)

50、的人畢竟是少數(shù) , 從群體、組織角度來說 ,僅僅是出于對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 的強(qiáng)烈渴望而充分發(fā)揮積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的人也是少數(shù) , 努力地提高水平在 很大程度上是因?yàn)閺?qiáng)制的推動(dòng)作用。控制包括個(gè)體、群體、組織三個(gè)層次的控制 ,它們可以于環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)的壓力 , 也可以于組 織、群體、個(gè)體的自我要求。競(jìng)爭(zhēng)是激勵(lì)的重要方面。在沒有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況下 , 雖然員工可能發(fā)揮積極性、 主動(dòng)性、創(chuàng)造性 , 但是當(dāng)存在競(jìng)爭(zhēng)時(shí)其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性會(huì)發(fā)揮得更充分。合作也是激勵(lì)的必要方面。通過合作可以綜合運(yùn)用不同員工的技能、經(jīng)驗(yàn) , 使 工作績(jī)效更高。員工的個(gè)性因素會(huì)影響合作的效果 , 進(jìn)行合作的成員之間要互相信 任, 這

51、就要求員工要誠(chéng)信、正直、可依賴、具有技術(shù)技能與人際技能、愿意與別人 維護(hù)和保全面子、愿意與別人自由地分享觀點(diǎn)和信息、行為表現(xiàn)前后一致、處理問 題時(shí)具有較強(qiáng)的判斷力等。五、健全員工績(jī)效評(píng)價(jià) 員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。首先, 績(jī)效評(píng)價(jià)是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)?？?jī)效評(píng)價(jià)所提供的信息有助于企業(yè) 判斷應(yīng)當(dāng)做出何種晉升或工資方面的決策。通過考評(píng) , 調(diào)整主管職位上的各級(jí)主管 人員, 淘汰那些不稱職的員工 ,選拔和聘用那些真正具有才能的員工。同時(shí) , 通過定 期考評(píng),也可了解受訓(xùn)者在哪些方面已有提高 , 在哪些方面還有不足。在此基礎(chǔ)上 , 上級(jí)主管人員便可根據(jù)具體情況制定新的培訓(xùn)計(jì)劃

52、 , 或?qū)υ?jì)劃進(jìn)行修改 ,或是針對(duì) 受訓(xùn)者的不足之處加強(qiáng)培訓(xùn) , 或是改換另一種培訓(xùn)方法。其次, 考評(píng)為組織的各類人員提供了一個(gè)機(jī)會(huì) , 使大家能夠坐下來對(duì)各自的工作 行為進(jìn)行一番品頭論足式的討論。有機(jī)會(huì)揭示出工作中的那些低效率行為 , 同時(shí)還 可以幫助員工強(qiáng)化已有的正確行為。考評(píng)是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)。要使考評(píng)工作切實(shí)有效 , 就應(yīng)該把它的獎(jiǎng)勵(lì)制度緊密 結(jié)合起來 , 對(duì)有成就的員工進(jìn)行及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。這樣才能激勵(lì)大家為組織目標(biāo)做出更大 的貢獻(xiàn)。六、實(shí)施人性化管理1. 通過多樣化的措施培養(yǎng)人才 , 留住核心員工 人力資源管理工作的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該盡量從感情方面出發(fā)、從工作對(duì)員工自身的提 升方面出發(fā)動(dòng)腦筋 ,在

53、可能的情況下也要盡量不斷提高待遇 , 使員工分享企業(yè)發(fā)展的 成果。 工作多樣化給員工全面的鍛煉。通過一定的崗位輪換 ，一方面員工獲得各方 面的鍛煉 , 另一方面企業(yè)也可以發(fā)現(xiàn)員工的所長(zhǎng) , 有潛力的員工可以脫穎而出 , 而不 是像以前那樣大家的工作都是明確固定的 , 久而久之,容易使大家產(chǎn)生厭倦感 ,試想 這樣的狀態(tài)能做好工作嗎。另外 , 員工了解到企業(yè)運(yùn)作的各方面 , 使他更了解這個(gè)企 業(yè), 有潛力的員工甚至還會(huì)提出一些意見建議。這樣對(duì)其以后職業(yè)生涯的發(fā)展也比 較有利。 讓員工承擔(dān)更多的責(zé)任。通過對(duì)員工的授權(quán) ，讓他們承擔(dān)更多的責(zé)任，允許他 們有犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì) ,從中得到寶貴的經(jīng)驗(yàn) , 加快員

54、工的成長(zhǎng)。對(duì)員工的授權(quán)并不意味著管理的放松 , 反而在一定程度上加大了管理者的工作 量, 因?yàn)樵诓磺宄T工的真正能力時(shí) , 管理者必須跟進(jìn)該員工的工作但又不能過分干 涉, 另外還必須準(zhǔn)備當(dāng)該員工工作得不好時(shí)的應(yīng)對(duì)措施。這種授權(quán)管理的方式對(duì)員工的激勵(lì)往往非常有效 , 經(jīng)過鍛煉 , 可以很快發(fā)現(xiàn)有潛 力的員工 , 使其很快得到成長(zhǎng)。如果員工不通過實(shí)踐鍛煉 , 那他永遠(yuǎn)也不能挑起重?fù)?dān) 公司永遠(yuǎn)只能靠原有的幾個(gè)“能人” , 對(duì)于企業(yè)來說不可能在那么長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi) 維持一種經(jīng)營(yíng)方式 , 這樣不管對(duì)企業(yè)還是對(duì)社會(huì)都不會(huì)進(jìn)步。 關(guān)心員工 , 感情留人。相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言 , 國(guó)有企業(yè)的員工與老板接觸的機(jī) 會(huì)

55、較少 , 老板對(duì)員工也不怎么熟悉。然而在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí) , 老板要盡可能多地和 員工進(jìn)行交流 , 尤其在目前國(guó)有企業(yè)有困難 ,物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不太多的情況下 ,老板對(duì)員工 的關(guān)心往往是激勵(lì)員工工作的一個(gè)有效措施。比如在工作繁忙時(shí) , 老板時(shí)不時(shí)的鼓 勵(lì) ; 在員工生病時(shí) , 老板的慰問。這些都是與員工建立私人感情的有效途徑。 營(yíng)造和諧的同事關(guān)系。單位中和諧的同事關(guān)系能滿足員工的情感需求，使員工具有愉快心情來投入工作 , 這樣工作成效肯定好。要形成和諧的同事關(guān)系 , 一方面 是多組織集體活動(dòng) , 通過增強(qiáng)員工之間的互動(dòng) , 使員工產(chǎn)生歸屬感、認(rèn)同感 ; 另一方 面, 在單位中盡量為員工創(chuàng)造溝通的平臺(tái)

56、, 如中午大家一起就餐就是一個(gè)較好的措施。 此時(shí), 大家都比較放松 , 討論的話題也比較活躍 , 從而可以增加員工之間彼此的了解。 保持管理制度的靈活性。相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)的管理制度沒有那么靈 活, 但也應(yīng)該提高靈活性 , 以體現(xiàn)對(duì)員工的尊重。如根據(jù)員工的要求 , 實(shí)行一定程度 的彈性工作制。一些員工由于家庭方面的原因比較看重休假時(shí)間的長(zhǎng)短 , 他們可以 選擇把加班的時(shí)間累計(jì)起來 , 以后需要時(shí)集中放假。在員工完成自身工作的前提下 , 對(duì)員工的請(qǐng)假采取比較寬容的態(tài)度 , 這些措施都體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)每個(gè)員工的重視 , 容易 讓員工產(chǎn)生好感。 人力資源管理工作要注意的問題 注意與員工建立共同的價(jià)

57、值觀。員工是否愿意與企業(yè)一起成長(zhǎng)，克服可能遇 到的困難,關(guān)鍵在于員工是否與企業(yè)有共同的價(jià)值觀。這方面也要求老板必須轉(zhuǎn)變 觀念, 重要的是如何同員工一道將“蛋糕”做大 , 實(shí)現(xiàn)“雙贏” ,而不是如何“分蛋 糕”。老板與員工的理想關(guān)系應(yīng)該是一種共同創(chuàng)業(yè)的關(guān)系 , 而不僅僅是一種雇傭與 被雇傭的關(guān)系。 注意公平感的問題。公平理論顯示，員工不僅會(huì)把自己的所得與自己的付出 相比較, 還會(huì)經(jīng)常把別人的付出所得與自己的付出所得比較 ,這就啟發(fā)我們 , 任何管 理措施都必須注意公平的問題 , 尤其是涉及到員工的獎(jiǎng)勵(lì)問題。公平的獎(jiǎng)勵(lì)才能樹 立榜樣 , 引導(dǎo)員工奮發(fā)向上 , 否則, 不僅起不到激勵(lì)的作用 , 還將

58、影響員工工作的積極 性。在大企業(yè)里 ,主要是部門里的員工比較較為頻繁 ,如果員工覺得不公平 , 肯定會(huì) 大大影響其工作情緒，工作成效肯定不會(huì)好。加強(qiáng)與員工的溝通。有效的溝通對(duì) 完成企業(yè)任務(wù)目標(biāo)十分重要。老板應(yīng)該定期、不定期與員工進(jìn)行交流 , 從中發(fā)現(xiàn)員 工思想的變化 , 也可以傳達(dá)出企業(yè)對(duì)員工的希望。在涉及員工福利問題上更要注意 傾聽員工的意見。這樣 , 老板才能了解員工的需要 , 更好地有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行激 勵(lì)。 對(duì)表現(xiàn)好的員工及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì) , 社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為那些被強(qiáng)化或被獎(jiǎng)勵(lì)的行為容 易再次發(fā)生 , 人們會(huì)不斷向那些被獎(jiǎng)勵(lì)過的行為或技能的示范者學(xué)習(xí)。所以根據(jù)社 會(huì)學(xué)習(xí)理論 , 我們要必須及時(shí)的對(duì)表現(xiàn)好的員工給予獎(jiǎng)勵(lì) , 以對(duì)其他員工起到導(dǎo)向的 作用, 使他們能對(duì)被獎(jiǎng)勵(lì)的人學(xué)習(xí)。但在獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)要注意到客觀公正這個(gè)問題。 處理好員工離職的問題。由于人的需求的復(fù)雜性和多樣性 ，有時(shí),即使企業(yè)做 了很多的努力也留不住員工 , 一些企業(yè)往往在這時(shí)候?yàn)殡x職的員工制造一些不便 , 雙 方搞得不歡而散。員工可能因?yàn)楦鞣N原因離職。如果在員工離職時(shí)企業(yè)能夠給予員 工應(yīng)有的理解 , 及時(shí)為員工辦理離職手續(xù) , 結(jié)算工資 , 甚至給予另外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助 , 這將 給員工留下非常好的印象 , 離職的員工本身也會(huì)成為企業(yè)未來的關(guān)系資源 , 在他們