房地產(chǎn)銷售人員薪酬方案范例

1、房地產(chǎn)銷售人員的薪酬方案緒論盡管“國六條”、限制外資政策、增加個(gè)人所得稅、增加二次置業(yè) 成本、加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)適用房保障一系列密集嚴(yán)厲的措施調(diào)控，房地產(chǎn)市場開 始降溫，投資日漸減少，但仍舊不會(huì)改變國民經(jīng)濟(jì)第一支柱產(chǎn)業(yè)的地位， 房地產(chǎn)業(yè)對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率保持在2個(gè)百分點(diǎn)以上，房地產(chǎn)業(yè)和建筑業(yè)增加值占GDP的比重超過10%。房地產(chǎn)銷售人員是房地產(chǎn)行業(yè)最重要 最具活力的成員，他們既代表企業(yè)，又與業(yè)主聯(lián)系緊密，其工作狀況的 好壞直接影響著房地產(chǎn)企業(yè)的命運(yùn)。因此如何激勵(lì)、挽留銷售人員，同 時(shí)滿足企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略，就需要一個(gè)科學(xué)、正確、富有彈性的薪酬方 案，既要不斷激勵(lì)銷售員工創(chuàng)造業(yè)績，又要滿足其工作成就感，實(shí)現(xiàn)

2、在 房地產(chǎn)“弱市”中的銷售奇跡。一、宏觀調(diào)控下的房地產(chǎn)行業(yè)房地產(chǎn)投資快速增長，房價(jià)飛漲，項(xiàng)目遍地開花，投機(jī)購房盛行， 消費(fèi)者追漲購買釋放提前需求， 這就是2007年10月以前的中國房地產(chǎn)， 是有史以來最紅火瘋狂的時(shí)期，隨著央行、銀監(jiān)會(huì)和國土資源部出臺(tái)一 系列調(diào)控政策，將個(gè)人房貸首付提高到30%同時(shí)叫停別墅類房地產(chǎn)土地項(xiàng)目供應(yīng)，征收土地閑置稅，加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)適用房供給，大幅度加息，是 國家宏觀調(diào)控最為嚴(yán)厲的一次，外加王石等人的“房價(jià)拐點(diǎn)論”，京滬穗鵬的房價(jià)出現(xiàn)了大幅度下降，加重了購房者的觀望態(tài)度，當(dāng)前的房地 產(chǎn)行業(yè)發(fā)展將有以下趨勢：（一）房地產(chǎn)調(diào)控力度進(jìn)一步加強(qiáng)我國房地產(chǎn)市場影響因素錯(cuò)綜復(fù)雜，國家有進(jìn)

3、一步加強(qiáng)宏觀調(diào)控的傾向。十七大后，中央和主管部委從不同層面表達(dá)了繼續(xù)加強(qiáng)土地和投 資控制的意向， 2008 年房地產(chǎn)宏觀調(diào)控力度將進(jìn)一步加強(qiáng)。一方面已 出臺(tái)的政策繼續(xù)強(qiáng)化落實(shí)， 另一方面出臺(tái)的新政策可能主要集中在從緊 貨幣政策、完善住房保障、房地產(chǎn)融資管理和抑制投機(jī)性需求等方面。（二）資源向保障性經(jīng)濟(jì)適用房傾斜2007 年是既有的住房政策理念發(fā)生轉(zhuǎn)變的一年， 在強(qiáng)調(diào)住房的經(jīng)濟(jì) 市場屬性的同時(shí)， 更重視其作為民生基礎(chǔ)對社會(huì)公平和城市化的促進(jìn)效 應(yīng)，住房保障體系建設(shè)提上日程， 2008 年小戶型、經(jīng)濟(jì)適用房和廉租房 等建設(shè)規(guī)模將有所擴(kuò)大，成為房地產(chǎn)開發(fā)投資增長的主要?jiǎng)恿?。我國?房政策理念和方向?qū)?/p>

4、發(fā)生轉(zhuǎn)變，土地、資金等資源將向保障性住房建設(shè) 傾斜。（三）企業(yè)并購和重組將成為年度主調(diào)在國家宏觀調(diào)控力度不斷加大、 國際資本進(jìn)入和美國次貸危機(jī)影響 下，2008 年我國房地產(chǎn)行業(yè)競爭將將更加激烈， 企業(yè)的兩極分化現(xiàn)象將 日漸明顯。萬科、富力、綠城等龍頭企業(yè)通過上市籌資和規(guī)模經(jīng)營等方 式增強(qiáng)競爭力，比較優(yōu)勢日益明顯，同時(shí)對市場的壟斷和引導(dǎo)能力也日 益加強(qiáng)；而一些中小地產(chǎn)商經(jīng)營環(huán)境則日益嚴(yán)峻，優(yōu)勝劣汰將加速國內(nèi) 房地產(chǎn)行業(yè)重新洗牌，壟斷企業(yè)將不斷加強(qiáng)對經(jīng)營不善中小企業(yè)的控 制、并購和重組。（四）供給平穩(wěn)增長，結(jié)構(gòu)改善土地供給方面， 促進(jìn)住房市場有效供給有望成為國家長期的政策目 標(biāo)。2008 年一級(jí)

5、市場土地，特別是住房用地供給有望平穩(wěn)增長，同時(shí)隨 著國家加強(qiáng)對閑置土地處理力度，房地產(chǎn)開發(fā)周期將加速，二級(jí)市場進(jìn) 入實(shí)質(zhì)性開發(fā)的土地供給將有較大幅度提高。在用地結(jié)構(gòu)方面，用于中 低檔次，特別是廉租房、經(jīng)濟(jì)適用房的土地供給將增加，高檔住宅和別 墅用地的供給將繼續(xù)被嚴(yán)格限制。（五）房價(jià)上漲趨緩房價(jià)經(jīng)歷連續(xù)多年高速增長，2007年仍在高位運(yùn)行，由于國家調(diào)控政策效力的發(fā)揮，2008年房價(jià)上漲幅度將大大低于上年。2008年上半年，由于國際資本市場震蕩和人民幣持續(xù)升值預(yù)期，大量國際熱錢可能 進(jìn)入國內(nèi)房地產(chǎn)領(lǐng)域，成為推動(dòng)房價(jià)上漲的一個(gè)因素。但隨著房地產(chǎn)調(diào) 控政策效力逐漸顯現(xiàn)，住房需求逐漸回歸理性，盡管高位房

6、價(jià)的城市可 能出現(xiàn)房價(jià)在高位震蕩，但全國房價(jià)整體拐點(diǎn)出現(xiàn)的可能性不大。二、房地產(chǎn)銷售人員的薪酬現(xiàn)狀及存在問題一系列宏觀調(diào)控措施相繼出臺(tái)、市場的萎縮、成本的增大，必然導(dǎo) 致利潤的減少，所以今年房地產(chǎn)從業(yè)者的“薪情”多少有些陰霾，房地 產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的薪酬增長幅度從去年的平均增長9.4%下降到了今年的平均增長8.9%，整體下降是不爭的事實(shí)。08年的房地產(chǎn)銷售人員薪酬將 呈現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn)：（一）變動(dòng)性收入出現(xiàn)大幅度下降一個(gè)房產(chǎn)銷售人員每月的報(bào)酬由基本工資和提成獎(jiǎng)金兩部分構(gòu)成， 賣出的房子越多得到的提成也就越多。隨著房地產(chǎn)市場的不斷規(guī)范，加 之加息、提高二次置業(yè)成本、房價(jià)下降因素，始于2007年12月中旬

7、的樓市“拐點(diǎn)”論，使購房者持幣觀望，房產(chǎn)商的利潤空間越來越小，房子 也越來越難賣了。樓賣不出去，收入自然受到影響。之前，一個(gè)明星級(jí) 銷售員最高一個(gè)月可以拿到近 2萬元的報(bào)酬，平均也在6千元以上。而現(xiàn) 在，他沒法估計(jì)自己的收入了，有時(shí)低到每月僅能拿到1000多元的基本工資。來自東方慧博研究院發(fā)布的房地產(chǎn)薪酬市場研究報(bào)告也證明了房 產(chǎn)從業(yè)人員的薪酬變化，自去年以來，房地產(chǎn)銷售人員薪酬平均降幅達(dá) 16.06%，而比銷售人員薪酬降幅更高的銷售經(jīng)理的報(bào)酬，達(dá)到20.13%。數(shù)據(jù)來源：第一財(cái)經(jīng)報(bào)，2006-2007年中國行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告，由于行業(yè)的競爭日益激烈，樓市日趨平淡，部分公司考慮通過提高員工 的績

8、效變動(dòng)來提高員工工作的積極性，從而帶動(dòng)公司整體的銷售業(yè)績。（二）銷售提成比例下降造成傭金發(fā)放不到位幾年前，許多房地產(chǎn)公司的銷售代表的銷售提成為總房款的5%。，其中4%。按房款到帳金額計(jì)提發(fā)放，萬分之五年終發(fā)放，另萬分之五留 待房屋實(shí)際交付之后發(fā)放。隨著房地產(chǎn)市場的發(fā)展和競爭的激烈，每年 的銷售提成比例在不斷下降，從 4%0到3%o,乃至現(xiàn)在的2% ，以總房款 60萬計(jì)算，銷售人員的提成從 3000元降到了 1200元。2006年，北京先后 叫停未封頂樓盤的商業(yè)貸款和公積金貸款，意在打擊房地產(chǎn)投資以及降低房貸的金融風(fēng)險(xiǎn)。據(jù)開發(fā)公司內(nèi)部人士透露，叫停貸款前，售樓員簽 約并全款到賬后便可領(lǐng)取傭金全額

9、的90%貸款叫停后，由于樓盤銷售與封頂時(shí)間一般相差半年到一年不等，因此，各公司對售樓員傭金發(fā)放 形式均有所調(diào)整，分成簽約 50%封頂30%交房20%不同節(jié)奏比例發(fā) 放。也就是說，銷售一套房子的傭金大約需要一年左右分三次才能全部 領(lǐng)取，而樓市“拐點(diǎn)”論帶來的銷售平淡更是雪上加霜，讓大多數(shù)售樓 員無力承受。（三）房地產(chǎn)專業(yè)銷售公司日趨成熟給銷售人員帶來更 大的壓力隨著行業(yè)細(xì)分的趨勢越來越明顯，房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司業(yè)務(wù)的日益成 熟，越來越多的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)更愿意將項(xiàng)目的銷售工作交給房地產(chǎn)經(jīng) 紀(jì)公司來運(yùn)作，而自己則更加專注于項(xiàng)目開發(fā)方面的工作，這使得銷售 人員的日子大不如前。以亞豪、秦唐為代表的房地產(chǎn)銷售代

10、理公司取得 了不錯(cuò)的開發(fā)業(yè)績，更是促進(jìn)了房地產(chǎn)銷售代理行業(yè)的繁榮。越來越多 的房地產(chǎn)企業(yè)更傾向于將營銷業(yè)務(wù)外包給專業(yè)的房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司，銷售經(jīng)理崗位的職責(zé)范圍縮小， 使得根據(jù)崗位價(jià)值確定的固定薪酬也下降明 顯。數(shù)據(jù)來源：原載工人日報(bào)，四）房地產(chǎn)銷售人員的流動(dòng)性過強(qiáng)由于商品房銷售的特殊性和周期性， 使相關(guān)從業(yè)人員薪水階段性下 降或在行業(yè)內(nèi)流動(dòng)屬正?，F(xiàn)象，但如果過于頻繁，對于房地產(chǎn)行業(yè)健康 發(fā)展將很不利。房地產(chǎn)從業(yè)人員薪金結(jié)構(gòu)大多是底薪加銷售傭金的形 式，而售樓員底薪均較低，如樓盤進(jìn)入銷售尾期或銷售周期較長都會(huì)使 其薪水降低，這也是房地產(chǎn)銷售人員流動(dòng)性相對較大的重要原因。據(jù)中 國房地產(chǎn)建筑人才網(wǎng)最新

11、調(diào)查統(tǒng)計(jì)， 近一成的被調(diào)查房地產(chǎn)從業(yè)者已開 始考慮轉(zhuǎn)行，約 4成的被調(diào)查從業(yè)者選擇了擇機(jī)而動(dòng)，而只有51%的人選擇不會(huì)轉(zhuǎn)行。 在這種情況下， 如何留住和維持精英銷售人員并予以激勵(lì)， 從而創(chuàng)造出更大的業(yè)績是許多開發(fā)商要認(rèn)真考慮的問題。三、傭金制存在的必要性和弊端：（一）必要性從現(xiàn)實(shí)看， 國家宏觀調(diào)控和購房者持幣待購是造成銷售人員薪酬下 降的外在原因，但從本質(zhì)上看，和薪酬方案的弊端與不合理性有很大的 關(guān)系，房地產(chǎn)從業(yè)人員薪金結(jié)構(gòu)大多是底薪加銷售傭金的形式，也是房 地長市場上采用的最常用的報(bào)酬方式， 傭金制存在的必要性體現(xiàn)在以下 幾個(gè)方面：1. 房地產(chǎn)銷售的不規(guī)范是采用傭金制的重要原因目前國內(nèi)房地產(chǎn)

12、市場發(fā)展還不規(guī)范，許多發(fā)售的期房還只有一紙藍(lán)圖， 消費(fèi)者只能依靠售樓人員的介紹和樣板間來做購買決定， 所以開發(fā)商為 了盡快回款靠資金滾動(dòng)開發(fā)項(xiàng)目， 僅以銷售數(shù)量作為銷售人員考核業(yè)績 的標(biāo)準(zhǔn)，售樓只能依賴售樓小姐的伶牙俐齒來消化期房，因此傭金制產(chǎn) 生的土壤就這樣誕生了2. 采用傭金制可克服大鍋飯的平均主義幾乎所有的銷售人員都說做售樓這一行比較辛苦， 吃不了苦是很難堅(jiān)持下來的，銷售人員有可能花費(fèi)自己的許多時(shí)間，晚上甚至周末投入 到工作中去，因?yàn)橥ǔ？蛻粼谶@個(gè)時(shí)候才有時(shí)間。也有的時(shí)候要把許多 時(shí)間花費(fèi)在帶領(lǐng)客戶進(jìn)行實(shí)地考察等，比如說，刮風(fēng)下雨也得滿足客戶 的要求，該下工地的還是要去；很多時(shí)候她們要陪

13、客戶爬10 20 層甚至 30 多層的樓去看房子，那可都是正在施工的房子，有一定的危險(xiǎn)。3. 銷售部是靠傭金制度支撐起來的銷售部是靠傭金制度支撐起來的，目前市場競爭激烈，傭金的高低決定 了一個(gè)銷售人員的綜合素質(zhì)，付傭金也是對銷售人員業(yè)績的認(rèn)可。銷售 部是公司對外的窗口，是公司展示產(chǎn)品，進(jìn)行營銷的舞臺(tái)。而銷售員作 為公司產(chǎn)品營銷策略的執(zhí)行者，是公司與消費(fèi)者之間的橋梁，起著介紹 公司產(chǎn)品，幫助消費(fèi)者購買的重要作用。因而，銷售員的言語、行為、 心理的變化都將對消費(fèi)者購買產(chǎn)生重要影響， 同時(shí)也對公司產(chǎn)品的銷售 以至公司聲譽(yù)、品牌的創(chuàng)造、延續(xù)產(chǎn)生影響。（二）弊端傭金制有其存在的合理性， 一方面與銷售業(yè)績

14、掛鉤， 有提成的刺激， 最大程度激發(fā)了銷售人員的積極性和進(jìn)取心，另一方面 使銷售人員有固 定的薪酬作保障，給員工提供了相對固定的基本收入，杜絕了吃大鍋飯的情 況出現(xiàn)，但卻由此引發(fā)了一系列的弊端：（一）傭金制在某種程度上是市場不成熟的產(chǎn)物傭金制刺激了銷售人員的積極性，但也在一定程度打亂了市場，給 客戶留下了不好的影響，給企業(yè)管理增加了一定的難度。銷售員每售出 一套房子，即可提成幾千元，因此在市場銷售形勢好的時(shí)候，售樓員一個(gè)月的收入可以抵其它普通員工一年的收入。當(dāng)然，如果市場不好，每 個(gè)月也就只能拿底薪了。 一般情況樓盤開盤期和熱銷期房屋銷售比較火 暴，大部分房屋會(huì)在這些階段消化掉， 而后期銷售難

15、度大、 消耗時(shí)間長 因此為了取得高收入，只有多銷售房子，取得更多提成，從而造成了銷 售員的急功近利思想和投機(jī)行為，而不顧樓盤和公司的整體形象，前期 向顧客推薦好的戶型，而將朝向、采光不好的戶型留到最后，在后期銷 售時(shí)又容易被其他利潤好的剛開盤的項(xiàng)目吸引，造成人員的頻繁流動(dòng)。 房地產(chǎn)項(xiàng)目應(yīng)該用品質(zhì)去贏得客戶，銷售則主要在于賣品質(zhì)和品牌，因 此在注重樓盤全方位的品質(zhì)打造以外，以求真，務(wù)實(shí)的態(tài)度，客觀的予 以宣傳，給客戶更大的選擇空間，才能提高知名度和信譽(yù)度，才可得以 持續(xù)發(fā)展。傭金制則往往淡化了這種對于品牌和品質(zhì)的訴諸，過于強(qiáng)調(diào) 銷售量。（二）傭金制導(dǎo)致了一定程度的虛假宣傳和管理困難 許多房地產(chǎn)公

16、司銷售搞末尾淘汰制， 業(yè)績排最后一位的銷售員自動(dòng) 被辭退，使得他們有壓力，一定程度上刺激了售樓人員為提高收入和增 加銷售額， 會(huì)不擇手段開展業(yè)務(wù)， 因此會(huì)在某種程度上損害業(yè)主的利益， 引發(fā)開發(fā)商和業(yè)主之間的矛盾，給企業(yè)帶來極壞的影響。受高傭金的刺 激，很多銷售人員為了促成買賣成交喜歡按自己的想象隨意發(fā)揮，對自 己的產(chǎn)品夸大其詞， 胡亂承諾， 把“復(fù)合強(qiáng)化木地板” 說成“實(shí)木地板” 把 9層西側(cè)的大樓說成對采光沒有影響， 把140平米以上住宅要交契稅不 告知顧客，造成客戶簽約障礙重重，收房時(shí)糾紛不斷，造成開發(fā)商欺詐 的嫌疑。銷售人員不切實(shí)際的貶低其他樓盤，互相之間搶客戶，要名片 要地址，經(jīng)常打電

17、話干擾別人的正常生活，這些都嚴(yán)重影響了開發(fā)商的 形象。同時(shí)由于房屋銷售人員流動(dòng)頻繁，管理無法規(guī)范，而樓盤的銷售 到了后期會(huì)出現(xiàn)滯銷現(xiàn)象，銷售人員為了高額傭金，往往會(huì)重新選擇新 開盤的樓宇，同時(shí)帶走客戶，也會(huì)給開發(fā)商造成不可估量的損失。（三）高傭金策略對公司長期發(fā)展將起到很大的負(fù)面影響除了公司對外形象外，還有公司內(nèi)部員工收入的平衡問題。如果處理不好，會(huì)拉開銷售部與其他部門的差別，企業(yè)內(nèi)部員工收入的不平衡而引發(fā)部 門之間、勞資雙方之間的各種矛盾不利于管理；另一方面很多房地產(chǎn)公司盡 管將銷售人員看成公司一部分，但僅僅作為編外人員對待，從而很容易使銷 售人員沒有歸屬感，也就降低了對公司的忠誠度，同時(shí)認(rèn)

18、為給銷售員高傭金 他們自然會(huì)努力工作，可銷售人員往往認(rèn)為這是他們的勞動(dòng)所得，缺少對企 業(yè)的歸屬感和主人翁意識(shí)，對公司缺乏忠誠度，限制了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。 現(xiàn)在的房屋銷售很多公司引入了代理制。代理公司為了追求短期效益，往往 采取一切手段盡量消化房屋，從而形成了上面所說的尾房情況。銷售員在這 樣的環(huán)境中往往更加追求當(dāng)前利益，當(dāng)感覺到?jīng)]有更大利益可圖時(shí)，就會(huì)選 擇放棄，另攀高枝，更無所謂忠誠和歸屬感了。（四）銷售員缺乏勞動(dòng)保障和相關(guān)福利政策傭金制導(dǎo)致銷售人員嚴(yán)重依靠傭金，雖然有新勞動(dòng)法的制定，但因?yàn)槠?高流動(dòng)性和工作的不確定性，目前保定市房地產(chǎn)銷售人員與公司之間有協(xié)議 的寥寥無幾，相關(guān)的勞動(dòng)保障和福

19、利政策也只有少數(shù)公司能夠提供，底薪加 傭金的模式在房地產(chǎn)交易的黃金月份可以讓銷售員獲得不菲的收入，但冷清 的月份可能只有底薪，甚至不足以維持生后，對于意外事故也沒有任何勞動(dòng) 保障和福利政策，也不易培養(yǎng)起對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。四、與薪酬相關(guān)的概念及制定原則（一）與薪酬相關(guān)的概念薪酬：是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付 出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能等，分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩大類。 基本薪資：根據(jù)銷售人員的銷售技能、工作的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、以 及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按員工完成定額任務(wù)的實(shí)際勞動(dòng)消耗而計(jì)付的工 資，比例根據(jù)企業(yè)、職位、時(shí)期的不同而不同。傭金：根據(jù)銷售人員超額完成任務(wù)、

20、以及優(yōu)異的工作成績而計(jì)付的 薪資，其作用在于鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量，故又稱“刺激薪 資”或“效率薪資” 。津貼：為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工在惡劣工作環(huán)境下的勞動(dòng)而計(jì)付的薪 資，或?qū)煌ā?通訊等付出的補(bǔ)償， 有利于補(bǔ)償銷售人員延長勞動(dòng)時(shí)間、 并經(jīng)常出差等具體付出。福利：為吸引銷售人員到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定性而 支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)、 退休金及利潤分紅等。（二）制定原則1. 外部競爭性 同一行業(yè)、地區(qū)或同等規(guī)模的不同房地產(chǎn)企業(yè)中，類似職務(wù)的薪酬 應(yīng)基本相同。因?yàn)榇祟惵殑?wù)對銷售人員知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)要求相似，薪 酬水平應(yīng)大致相同。 碧桂園采用高位薪

21、酬政策，傭金豐厚，而 soho 的銷 售人員與一般員工比薪酬水平要高 20%，在行業(yè)屬于領(lǐng)先地位，綠城、 富力地產(chǎn)、保利地產(chǎn)為營銷高管都開出了50萬的年薪 。2. 內(nèi)部公平性即在同一企業(yè)中， 不同職務(wù)的銷售人員所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各 自對企業(yè)的貢獻(xiàn)，以不致產(chǎn)生薪酬不公平的感覺。3. 個(gè)人公平性 即同一企業(yè)相同職位的銷售人員，其所獲的薪酬應(yīng)與其貢獻(xiàn)成正 比；同樣，不同企業(yè)中職位相近的銷售人員， 其薪酬水平也應(yīng)基本相同。五、房地產(chǎn)銷售人員主要薪酬結(jié)構(gòu)類型及適用條件房地產(chǎn)行業(yè)出售的是大宗商品， 和一般的快速消費(fèi)品不同， 總額大， 很多情況下是業(yè)主數(shù)十年的積蓄，所以對待此種產(chǎn)品的薪酬制度，在市 場上

22、多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)采用 底薪提成獎(jiǎng)金 的薪酬結(jié)構(gòu)，即傭金制， 以銷售件數(shù)而不是銷售額來計(jì)算員工的薪酬，具體模式如下：（一） 底薪加傭金制指的是銷售人員的收入包括基本薪金和銷售提成兩部分，在這種薪酬模式下，銷售人員一般都還有一定的銷售定額，不管當(dāng)月是否完成 定額，均可以得到基本薪金即底薪，如果銷售人員當(dāng)月完成銷售額超過 設(shè)置的銷售定額，則超過部分按比例提成，基本模式如下： 個(gè)人收入 =基本薪金 +（當(dāng)期銷售額 - 銷售定額） *提成率 此模式兼具前兩種模式的優(yōu)點(diǎn)，使銷售人員既有固定的薪酬作保障，又 與銷售業(yè)績掛鉤，既有提成的刺激，又給員工提供了相對固定的基本收 入，是他們不至于對未來收入產(chǎn)生恐慌，所

23、以成為了比較完善的一種薪 酬支付方式。但是困擾房地產(chǎn)企業(yè)的是底薪與傭金的比例問題， 二者應(yīng)該如何搭配才 能促進(jìn)銷售人員的積極性？高額工資能給人以安全感和歸屬感， 能有效 保證工作和人際關(guān)系的延續(xù)性，防止人員流動(dòng)頻繁，但如果沒有相應(yīng)的 考核控制措施，將導(dǎo)致員工惰性滋生，工作效率降低；而后者一切以銷 售業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，最大限度地刺激銷售員工提升業(yè)績，令員工承受巨大的 工作壓力，能迅速提升公司銷售額，但一旦市場出現(xiàn)狀況 ，銷售工作遇到瓶頸之時(shí)，銷售隊(duì)伍容易分崩離析。兩種薪酬制度各有利弊，要視乎企業(yè)的具體情況進(jìn)行選擇。萬科、 綠城、碧桂園等口碑好，管理體制成熟，業(yè)主群穩(wěn)定的企業(yè)，其銷售額 更大程度上是來自

24、于公司整體規(guī)劃和推廣投入的公司，是玩“事件銷 售”，玩媒體去爭奪關(guān)注力，靠 兵法 謀略，可采用高工資低提成，更 有利于企業(yè)維護(hù)和鞏固現(xiàn)有的客戶關(guān)系，保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定。反之如果 一個(gè)企業(yè)處于起步階段，并且所在城市的房地產(chǎn)競爭處于萌芽期，開發(fā) 商對影響銷售的各個(gè)環(huán)節(jié)工作做得不夠好，許多事情都要銷售人員去 做，靠個(gè)人的人格魅力和銷售技巧去賣樓，或者快速銷售保證開發(fā)商資 金鏈順暢，搞傭金制來激勵(lì)也無可厚非，利用低工資高提成的薪酬制度 更能刺激銷售員工的工作積極性。 正如本文之前所述，傭金制有著兩面性，促進(jìn)員工積極性的同時(shí)也導(dǎo)致 員工急功近利，損害企業(yè)形象，帶來高流動(dòng)性，成熟的項(xiàng)目成熟的品牌 可以取消傭

25、金，或者采用部分傭金制，但得從總體考慮，如果目前完全 取消，銷售人員會(huì)自炒魷魚。萬科花園曾經(jīng)采用基本工資獎(jiǎng)金制度， 這種做法出發(fā)點(diǎn)是好的，希望穩(wěn)定銷售隊(duì)伍，但最后業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的銷售 員反而跳槽走了，這是市場決定的，取消傭金會(huì)造成吃大鍋飯的情況出 現(xiàn)，從而否認(rèn)了競爭，對于房地產(chǎn)銷售這個(gè)行業(yè)來說是不現(xiàn)實(shí)的。一個(gè)樓盤在旺銷期可能不需要銷售人員做太多的工作，而到了滯銷期，沒有 銷售人員的推動(dòng)，就可能影響銷售。采取傭金制度與否，又同企業(yè)內(nèi)部人才狀況和管理機(jī)制有關(guān)。我們只要正確評估出售樓人員的勞動(dòng)價(jià)值的性質(zhì)，就能找到較為公平的激勵(lì)機(jī)制。因此還有其它幾種薪金制度值得我們思考。（二） 以平均分?jǐn)偡绞桨l(fā)放銷售傭金

26、采用傭金制時(shí)，銷售人員會(huì)因不同銷售季節(jié)的業(yè)績起伏而造成收入 波動(dòng)，旺季銷售套數(shù)多，傭金也高，淡季很可能只有底薪，僅能維持基 本生活，這樣給開發(fā)商帶來一些麻煩：一方面是銷售不暢時(shí)員工可能會(huì) 跳槽，帶走客戶；另一方面銷售旺季時(shí)銷售人員競爭過于激烈，從而影 響團(tuán)隊(duì)和諧，用平均分?jǐn)偡绞桨l(fā)放傭金可以較好解決這種問題，如某房 地產(chǎn)售樓員每賣出一套總房款 60萬的商品房，按2%?？商?500元傭金， 但不是一次性支付，而是分 8次付完，即他的傭金被分成 8份支付，第一 個(gè)月到第七個(gè)月支付170元，第八個(gè)月支付310元.銷售員李某銷售業(yè)績 如表一所示，假如傭金每次都是一次性支付，其每月收入狀況如I欄所 示。從

27、表中可以發(fā)現(xiàn)，李某月收入最高9400元與最低收入0元之間差距懸殊，假如采用傭金分?jǐn)偰Ｊ?，則她的月收入大多數(shù)穩(wěn)定在4000到5000元之間，穩(wěn)定了收入，也防止了銷售員因銷售不景氣而跳槽。傭金對比表 表一月份123456789101112銷售量（套）112345654101I一次支付傭金法95015003000470063007800940078006300150001500U平均分?jǐn)倐蚪鸱?50350750150025003000450055006000550055005300（三）瓜分薪酬制 新進(jìn)銷售人員大多對房地產(chǎn)銷售行業(yè)具體情況不熟悉， 外加經(jīng)驗(yàn)缺 乏，在銷售過程中遇到挫折后，自信心易受打

28、擊，一段時(shí)間后往往心灰 意冷，此種情況下即使新員工享有與老員工相同的提成比例，但由于完 成業(yè)績較少， 提成數(shù)量還是太少， 此種情況下瓜分制是一種較好的辦法， 所謂瓜分制， 就是企業(yè)把新進(jìn)銷售人員視作一個(gè)整體， 確定其收入之和， 每個(gè)員工收入按貢獻(xiàn)大小占總貢獻(xiàn)比例計(jì)算，公式為： 個(gè)人月薪 =總工資 * （個(gè)人月貢獻(xiàn) / 全體月貢獻(xiàn)） 例如，某企業(yè)共有 6名新進(jìn)銷售人員，企業(yè)確定 6人月收入為 9000元，當(dāng) 月完成銷售額分別為 45萬元、 50萬元、 69萬元、 50萬元、 70萬元、 60萬 元，共計(jì)70萬元，則第一位銷售員的月薪為： 9000*45/354 萬元 =1144元， 其他銷售人員

29、報(bào)酬可以依此類推，瓜分制剔除了市場環(huán)境因素的影響， 站在同一起跑線的新進(jìn)銷售人員只要付出努力， 就能在固定的總收入中 占較大份額，既強(qiáng)化了新進(jìn)銷售人員之間的競爭，也提高了他們的積極 性，同時(shí)也體現(xiàn)了多勞多得的原則，可以增加其職業(yè)歸屬感和進(jìn)取心。（四）末位淘汰制運(yùn)用最高的薪酬和最殘酷的 “末位淘汰制” 胡蘿卜加大棍薪金制度， 被證明也是行之有效的。這種制度做的比較好的是潘石屹，他在2003年某次銷售人員培訓(xùn)時(shí)的講話說： “ 2001年我們公司傭金開始是總銷售額 的7%o銷售人員4%o,銷售總監(jiān)2%o,銷售副總監(jiān)1%o。到現(xiàn)在的建外SOHO已經(jīng)在7%。的基礎(chǔ)上全部下浮30%這樣銷售人員一年最多的能

30、拿 到的稅后傭金超過 100萬元，但更多的可能是 3個(gè)月就已被淘汰。如果讓 在座的所有的銷售人員 （不包括市場部的人員 ） 拿走了預(yù)定的傭金和工 資，我們就完成了這個(gè)賽季的目標(biāo)。為了加快你們拿走錢的速度，我們 讓財(cái)務(wù)部由每月結(jié)算改為每周結(jié)算。 除此之外我個(gè)人準(zhǔn)備了一份特別的 獎(jiǎng)勵(lì)。銷售總監(jiān)本賽季銷售額超過3億元，獎(jiǎng)勵(lì) 3萬元，超過 5億元，獎(jiǎng)勵(lì)10萬元；銷售副總監(jiān)本賽季銷售額超過 3億元，獎(jiǎng)勵(lì) 3萬元，超過 5億 元獎(jiǎng)勵(lì) 10萬元；銷售員本賽季銷售額超過 1億元，獎(jiǎng)勵(lì) 2萬元。請財(cái)務(wù)部 從我個(gè)人的帳上支付?！?SOH員工的薪酬水平在同行中最高。員工的收 入主要由兩部分組成， 基本工資與考評工資

31、。 員工的考評以季度為單位，SOH稱之為賽季，每個(gè)賽季結(jié)束后，員工的考核分為 A B、C三個(gè)等級(jí)。 被評為A級(jí)的會(huì)得到增加工資或晉升的獎(jiǎng)勵(lì)。六、實(shí)例：大地房地產(chǎn)公司銷售人員的薪酬體系的設(shè)計(jì)大地房地產(chǎn)公司和代理銷售公司嘉潤房地產(chǎn)管理咨詢公司簽訂銷 售精裝修樓盤的協(xié)議，在 2007年10月到 2009年10月間完成 450套的銷售 任務(wù)的 90%，具體的業(yè)務(wù)員薪酬制度如下：（一）基本薪酬制度（本公司按購房合同金額計(jì)提傭金）銷售員=基本工資1000 +提成（購房合同總金額X提成比例） +公銷售主管=基本工資1200 +本人提成（本人購房合同金額X提成比例）+管理提成（其他銷售員購房合同總額（公傭）X

32、 0. 3 %。）1. 提成比例：每月制定銷售基本任務(wù)和目標(biāo)任務(wù)。 銷售提成編號(hào)順序以合同簽定 時(shí)間為準(zhǔn)?；救蝿?wù)為每人四套，達(dá)不到此標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取底薪 1000元。完成 4套銷售基本任務(wù)之內(nèi)，包括 4套，則提成比例為 2%；完成 5-8套， 則前4套提成比例為 2%，第5到第8套為2.5%。完成 9套13套，則前 5 套提成比例為 2.5 %，第6套以后為 3%。 13套以上，前5套提成比例為 2%， 超出5套的部分 ,以3.5%計(jì)提。付款方式提成比例： 一次性付款： 2.5 % 按揭貸款： 1.5 % 分期付款： 2 %2. 提成條件：a、一次性付款客戶付清90 %以上房款。60%以b、分期付款

33、客戶付清首筆款項(xiàng)（根據(jù)大地公司規(guī)定，首付上）c、按揭客戶支付完首付款（不少于總房款的30%，并且手續(xù)辦理完畢，銀行放款到開發(fā)商帳戶上。3. 提成時(shí)間區(qū)間： 每月 1日到月底為計(jì)提區(qū)間。4. 公共獎(jiǎng)金部分：扣取所有當(dāng)期符合計(jì)提條件的購房總額的0.5 %。作為公共獎(jiǎng)金，視當(dāng)月個(gè)人工作業(yè)績表現(xiàn)、現(xiàn)場管具體情況由王總和樊 經(jīng)理決定分配比例。5. 特別要求： 為了保護(hù)每一個(gè)銷售人員的積極性，每月的 5日按時(shí) 足額發(fā)放員工工資和提成。6. 傭金提取方式： 不等額發(fā)放，分為 3次發(fā)放，即本月、半年后、 年終發(fā)放，發(fā)放比例為 40%,30%,30%.（二）離職人員傭金結(jié)算辦法離職銷售人員（含主管）傭金視離職時(shí)該銷售人員客戶成交情況而定：1、客戶交納小定金后離職，傭金結(jié)算部分為 0；2、 客戶交納大定金后離職，結(jié)算傭金總額的 20%；3、客戶簽定