企業(yè)勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)的防范

1、企業(yè)勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)的防范 關(guān)于勞務(wù)派遣，對(duì)其稱呼學(xué)界有許多說(shuō)法，“勞動(dòng)派遣”、“人才派遣”、“人才租賃”等等稱呼都是存在的。對(duì)于其界定，也是學(xué)界討論的熱點(diǎn)。從不同學(xué)科和研究視角出發(fā)，研究者給出不同的界定。從用工單位視角看，勞務(wù)派遣是一種用工形式；從派遣員工視角看，勞務(wù)派遣是一種就業(yè)方式；從派遣機(jī)構(gòu)視角看，勞務(wù)派遣卻是一種經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；法律研究者則更傾向于將勞務(wù)派遣視為一種特殊的雇傭關(guān)系。 - 潛在法律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)措施 一、勞務(wù)派遣用工方式的潛在法律風(fēng)險(xiǎn)。勞務(wù)派遣是一種靈活的用工方式，具有降低企業(yè)成本、提高經(jīng)濟(jì)效率等優(yōu)勢(shì)。但勞務(wù)派遣復(fù)雜的三方關(guān)系，又易給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)，引發(fā)勞動(dòng)糾紛。因此用工單位在使用

2、勞務(wù)派遣中，要注意以下幾方面的法律風(fēng)險(xiǎn)。 第一，承擔(dān)連帶責(zé)任的法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同法第九十二條規(guī)定了用工單位的連帶賠償責(zé)任，在實(shí)踐中該風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于企業(yè)而言，防控難度很大。勞務(wù)派遣單位本身成立的合法性與否以及拖欠或者克扣被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的不規(guī)范管理，就給用工單位帶來(lái)了連帶賠償責(zé)任；因勞務(wù)派遣自身的特殊性，勞動(dòng)者在提起仲裁或訴訟時(shí)，因其提供勞動(dòng)的對(duì)象是用工單位，故一般會(huì)把用工單位作為被告。 第二，適用勞務(wù)派遣崗位的法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同法第六十六條規(guī)定：勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。雖然法律并未對(duì)什么是臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作進(jìn)行具體的界定，但隨著國(guó)家

3、法律的不斷健全，勞務(wù)派遣崗位的嚴(yán)格規(guī)范，超越崗位范圍的行為存在極大的法律風(fēng)險(xiǎn)。 二、應(yīng)對(duì)法律風(fēng)險(xiǎn)的措施。 第一，選擇資信良好、管理規(guī)范的勞務(wù)派遣公司。勞務(wù)派遣公司的資質(zhì)必須真實(shí)合法，企業(yè)可以通過(guò)審查營(yíng)業(yè)執(zhí)照等資質(zhì)來(lái)確定其合法性；篩選出資信良好、管理規(guī)范的勞務(wù)派遣公司；選擇具有較強(qiáng)的法律風(fēng)險(xiǎn)防控能力，能為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)服務(wù)的勞務(wù)派遣公司。 第二，界定適用勞務(wù)派遣的工作崗位。勞動(dòng)合同法規(guī)定了勞務(wù)派遣適用的工作崗位，但并未明確“臨時(shí)性、輔助性或者可替代性”的具體含義，因此企業(yè)應(yīng)結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，盡早梳理哪些崗位屬于“臨時(shí)性、輔助性或者可替代性”的工作崗位，通過(guò)規(guī)章制度予以規(guī)范和明確，并嚴(yán)格予以

4、遵守和執(zhí)行。 潛在管理風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)措施 一、勞務(wù)派遣用工形式的潛在管理風(fēng)險(xiǎn)。 第一，缺少人力資源開(kāi)發(fā)的動(dòng)因。勞務(wù)派遣作為業(yè)務(wù)外包的范疇，其價(jià)值取向的根源在于“資源外取”理念，由此更新定位的企業(yè)人力資源管理，可能在企業(yè)人才培育、學(xué)習(xí)型組織營(yíng)造等方面，喪失動(dòng)因與基礎(chǔ)。 第二，對(duì)派遣機(jī)構(gòu)的依賴性越來(lái)越大。如果外包關(guān)系失敗，把外包出去的職能重新轉(zhuǎn)移回歸，將面臨一個(gè)轉(zhuǎn)移資源和重建能力的艱難過(guò)程，企業(yè)不得不寄望于外部服務(wù)商的不斷創(chuàng)新，而失去了內(nèi)生動(dòng)力。 第三，員工流失的可能性加大。采取派遣用工方式后，單位的用工狀況呈現(xiàn)多元化，存在正式工（直接和用工單位簽訂勞動(dòng)合同的員工）、派遣員工、其他用工形式的員工（如實(shí)

5、習(xí)生、退休聘用等）。不同的用工形式在管理流程、職責(zé)分配、匯報(bào)關(guān)系、薪資福利、職業(yè)發(fā)展定位等方面都存在很大的不同，不同種類人員之間難免產(chǎn)生各種顧慮和猜疑，而這些猜疑和顧慮的存在，會(huì)直接或間接地影響員工的工作情緒，進(jìn)而加劇人員的流動(dòng)。 二、應(yīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)的措施。 第一，進(jìn)行勞務(wù)派遣適用性實(shí)務(wù)分析。結(jié)合用工特點(diǎn)與實(shí)際需求，依法采用適當(dāng)?shù)挠霉つＪ?，?gòu)建和諧用工環(huán)境。具有以下特征的崗位，可采用勞務(wù)派遣方式：崗位所需人員數(shù)量眾多，任職人員數(shù)量隨企業(yè)業(yè)務(wù)量增減變化而變化，借助勞務(wù)派遣方式保證企業(yè)的人力成本隨業(yè)務(wù)變化“隨需應(yīng)變”，減輕人工成本壓力。 第二，創(chuàng)造派遣公司之間的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境并建立兼容的文化。為不斷提高派遣公司服務(wù)的質(zhì)量，建議用工單位至少選用兩家派遣公司，促進(jìn)相互之間的競(jìng)爭(zhēng)，提高對(duì)派遣公司服務(wù)的議價(jià)能力。在勞務(wù)派遣模式下，急需一種開(kāi)放性、多樣化兼容的組織文化與之相匹配。 第三，設(shè)計(jì)更有效的派遣員工激勵(lì)機(jī)制。一方面可承諾若被派遣人員表現(xiàn)良好可在一定的時(shí)期后享有轉(zhuǎn)為合同工的機(jī)會(huì)，這不僅使用人單位在準(zhǔn)確選才方面更具保障而且能對(duì)被派遣員工起到激勵(lì)的作用；另一方面，可將派遣公司所得回報(bào)與其所提供派遣員工的工作質(zhì)量掛鉤，派遣公司在對(duì)派遣員工的薪酬支付上也實(shí)現(xiàn)與績(jī)效掛鉤的方式，對(duì)績(jī)效考核優(yōu)秀的員工支付更高的工資，反之亦然。 雖然在勞務(wù)派遣用工形式發(fā)展的過(guò)程中出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，但這并不影響該制度的