目前國有建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

1、目前國有建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策 摘要：國有建筑施工企業(yè)一般都具有規(guī)模龐大、人員眾多、施工地域點多線長的外部特征。目前，國有建筑施工企業(yè)都處在企業(yè)轉(zhuǎn)型，人員更迭，資源重組的關(guān)鍵階段，其中作為三大生產(chǎn)要素之一的人力資源的配置及管理就顯得尤為迫切和關(guān)鍵，決定著企業(yè)的生存和發(fā)展，是實現(xiàn)企業(yè)目標和社會責任的根本保證。但目前國有建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的突出問題成為企業(yè)能否生存和發(fā)展的最大障礙和困擾。 關(guān)鍵詞：人力資源、問題、對策 一、目前國有建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的主要突出問題 首先，目前國有建筑施工企業(yè)沒有統(tǒng)一的、完整的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，其主要表現(xiàn)是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的隨意性。目前

2、國有建筑施工企業(yè)組織結(jié)構(gòu)都是以公司決策層甚至個別領(lǐng)導的喜好而設(shè)，部門設(shè)置經(jīng)常出現(xiàn)設(shè)了撤，撤了又設(shè)的不穩(wěn)定現(xiàn)象，造成了嚴重的資源浪費，部門之間的職能、權(quán)利、責任劃分不清，部門工作銜接之間往往出現(xiàn)扯皮、推諉甚至相互掣肘的情況，造成企業(yè)目標很難實現(xiàn)或給企業(yè)目標實現(xiàn)造成組織上的障礙。 其次，目前國有建筑施工企業(yè)缺乏完整、科學的人力資源規(guī)劃。具體表現(xiàn)在以下幾個方面。 （一） 人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人力資源流失嚴重。據(jù)統(tǒng)計，國有建筑施工企業(yè)新進入員工三年內(nèi)的在職率不足50%，其中大部分的人員在企業(yè)鍛煉成長后離職、跳槽到私營企業(yè)，并很快成為業(yè)務(wù)骨干，這樣不但使本就優(yōu)秀人力資源缺乏的國有建筑施工企業(yè)雪上加霜，而

3、且成為私營企業(yè)等競爭對手人力資源培養(yǎng)的孵化器和供應(yīng)站，給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營競爭造成了困難和障礙。 （二） 人力資源引進開發(fā)投資少，培訓沒有規(guī)劃，缺乏科學性。 目前，國有建筑施工企業(yè)人才培養(yǎng)都是急功近利、臨時抱佛腳，都沒有從行業(yè)和企業(yè)發(fā)展的中長期需要出發(fā)，并結(jié)合企業(yè)實際綜合考量和規(guī)劃。近幾年，隨著建筑市場的發(fā)展和行業(yè)要求，建筑施工企業(yè)大量需要一級、二級建造師。目前，很多國有建筑施工企業(yè)由于對形勢和企業(yè)發(fā)展的前景估計不足，沒有進行人力資源外部環(huán)境考量；缺乏對自身企業(yè)人力資源狀況的調(diào)查和分析，沒有進行人力資源的儲備，憑借現(xiàn)有的人力資源難以保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要。為了跟上企業(yè)發(fā)展的步伐只能臨時抱佛腳，采用突

4、擊進行培訓和臨時鼓勵政策彌補人力資源的缺口。這種事到臨頭的做法完全違背了人力資源管理的計劃性和科學性，難免掛一漏萬，造成企業(yè)人力資源引進、培養(yǎng)、配置的無序性和不均衡。 （三） 國有建筑施工企業(yè)的人力資源管理缺乏有效的激勵機制和考核制度對員工的激勵不足。 目前，國有建筑施工企業(yè)普遍存在“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的現(xiàn)象，嚴重影響員工的積極性。而且，激勵措施單一，缺乏適應(yīng)個體需求差異的激勵方式。國有建筑施工企業(yè)傳統(tǒng)上主要采用薪資激勵的手段，這雖然是一種十分有效的手段，但隨著社會的發(fā)展，人們對自我價值實現(xiàn)的標準也有所改變，特別是對年輕一代的技術(shù)性人才，僅靠物質(zhì)激勵手段已經(jīng)難以滿足他們的要求。

5、目前，國有建筑施工企業(yè)的人力資源管理考核標準模糊，可供衡量的定量標準太少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考證者的個人偏見和情緒的影響，無法得到客觀的業(yè)績考核結(jié)果。 （四）人力資源培養(yǎng)和培訓缺乏系統(tǒng)性、科學性。 目前，建筑施工企業(yè)大都采用傳統(tǒng)的管理模式，對員工的管理主要強調(diào)控制和服從。而國有建筑施工企業(yè)由于體制和其他一些原因，在這方面表現(xiàn)的就更為突出一些，更加強調(diào)員工對組織集體的服從性，而忽略了對員工的引導性。 二、目前國有建筑施工企業(yè)人力資源管理的對策 （一）、更新理念，建立“以人為本”的管理模式。 社會、經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化，要求企業(yè)也要隨環(huán)境的變化保持動態(tài)更變化。人力資源管理是企業(yè)管理中重要

6、的一部分，人力資源管理的理念也要朝著促進企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)展。企業(yè)應(yīng)在“物的管理”更新的同時，也要更新“人的管理”的理念，建立“以人為本”的用人理念。人力資源部門也要從繁瑣的傳統(tǒng)事物工作中走出來，不斷提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)能力和思想水平。 （二）、合理規(guī)劃，建立健全人力資源規(guī)劃體系。 1、進行崗位分析，明確招聘標準。針對現(xiàn)有職位進行崗位分析，通過現(xiàn)場觀察和問卷調(diào)查，整理出崗位的具體責任，資格條件等，制作出職位說明書。 2、平衡員工隊伍結(jié)構(gòu)，建立員工數(shù)據(jù)庫。對國有建筑施工企業(yè)進行人才規(guī)劃，有計劃的平衡員工學歷結(jié)構(gòu)，著重儲備符合公司中長期戰(zhàn)略規(guī)劃的專業(yè)人才。建立包含教育技能水平、職業(yè)興趣、測評結(jié)

7、果、工作經(jīng)驗、培訓經(jīng)歷等信息的員工數(shù)據(jù)庫，以便及時補充空缺崗位。 3、優(yōu)化績效考核制度，確保公正合理實施 。建立科學合理的員工績效考核體系。避免績效考核中的不公平現(xiàn)象。除公布量化指標和考核結(jié)果外，應(yīng)設(shè)立考核監(jiān)督制度。 4、創(chuàng)新有效的激勵機制，體現(xiàn)人才價值 。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，向關(guān)鍵管理和特殊人才傾斜。工資設(shè)計要合理拉開差距，調(diào)動員工積極性。按崗位職責和技術(shù)能力拉開同一職級管理崗和技術(shù)崗差距。設(shè)置彈性福利項目供員工選擇，最大化的滿足員工的福利偏好并起到一定的激勵作用。 5、改進培訓體系，提高培訓效果。開展教育培訓規(guī)劃。國有建筑施工企業(yè)應(yīng)在分析自身戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工素質(zhì)基礎(chǔ)、學習發(fā)展的意愿，考慮企業(yè)資源、經(jīng)濟條件，制定相應(yīng)的教育培訓規(guī)劃，以滿足企業(yè)和員工兩方面的需求。實行多形式、靈活的培訓制度。為了節(jié)約企業(yè)的培訓成本，增大培訓投入產(chǎn)出比例，在增加教育培訓投入的同時，選擇費用較低的培訓形式。設(shè)置培訓評估體系。對培訓過程中、培訓結(jié)束時及培訓后的行為改變、業(yè)績提升予以檢驗和評估。 在目前激