淺析國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵(lì)作用的發(fā)揮

1、淺析國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵(lì)作用的發(fā)揮 摘 要薪酬對(duì)任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都是企業(yè)管理內(nèi)容中最重要的一個(gè)方面，如何保證薪酬對(duì)人才激勵(lì)的有效性，一直是人力資源管理人員、企業(yè)高層管理者探求、思索的問(wèn)題。本文論述了國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬管理中存在的主要激勵(lì)問(wèn)題，提出了發(fā)揮薪酬管理激勵(lì)作用的改進(jìn)措施，以期對(duì)國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬管理提升提供有益借鑒。 關(guān)鍵詞薪酬管理 激勵(lì) 措施 中圖分類號(hào)：f272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：a 文章編號(hào)：1009-914x（2015）18-0074-01 當(dāng)前，國(guó)有建筑施工企業(yè)在市場(chǎng)中面臨著相當(dāng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)，如何運(yùn)用薪酬政策，激勵(lì)員工、吸引人才，最大限度地調(diào)動(dòng)各類人才特別是關(guān)鍵崗

2、位員工的積極性和創(chuàng)造性，直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。為此，必須對(duì)國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬管理中存在的主要激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行分析，從而制定出相應(yīng)的改進(jìn)措施。 一、國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬管理中存在的主要激勵(lì)問(wèn)題 1、薪酬水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平性 首先受傳統(tǒng)觀念、體制約束等因素的影響，除高級(jí)管理人員實(shí)行年薪制外，國(guó)有建筑施工企業(yè)的薪酬分配基本上還是崗位等級(jí)工資制度，崗位薪酬的構(gòu)成元素如崗位工資、效益工資、獎(jiǎng)金等，實(shí)際上只和職務(wù)等級(jí)掛鉤，與具體工作的職責(zé)、工作特點(diǎn)、崗位的價(jià)值等關(guān)聯(lián)不大，基本上都是按照同一級(jí)別（如行政管理級(jí)別和技術(shù)級(jí)別）采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)（如部門負(fù)責(zé)人與部門負(fù)責(zé)人之間、工程師與工程師之間，崗位薪

3、酬基本相似）。這種與員工崗位與績(jī)效脫離的企業(yè)薪酬，體現(xiàn)不了員工薪酬的內(nèi)在公平性，大大降低了員工的積極性和企業(yè)的凝聚力。其次，企業(yè)中從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的員工薪酬比市場(chǎng)平均水平大多偏高，從事復(fù)雜勞動(dòng)的員工薪酬比市場(chǎng)平均水平大都偏低，造成想留的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)和管理人才留不住，冗員減不下來(lái)，出現(xiàn)了企業(yè)整體生產(chǎn)效率不高，企業(yè)冗員多與結(jié)構(gòu)性短缺并存的局面。 2、績(jī)效考核體系不完善，難與薪酬分配相對(duì)接 雖然國(guó)有建筑施工企業(yè)已成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的一個(gè)獨(dú)立主體，但其績(jī)效考核體系仍然還不夠完善，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)、抽象、單一，不夠量化、細(xì)化、具體，在實(shí)際操作過(guò)程中不易把握和衡量，考核結(jié)果缺乏公平合理性。這一方面導(dǎo)致員工的表現(xiàn)、責(zé)

4、任、績(jī)效無(wú)法真正反映；另一方面導(dǎo)致企業(yè)薪酬分配的平均主義，薪酬管理缺少導(dǎo)向性、公平性、針對(duì)性，企業(yè)的績(jī)效考核難以和企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及員工個(gè)人發(fā)展緊密結(jié)合，薪酬的激勵(lì)效應(yīng)難以發(fā)揮。 3、獎(jiǎng)金和福利制度不完善，起不到激勵(lì)效果 獎(jiǎng)金和福利是薪酬體系結(jié)構(gòu)當(dāng)中不可或缺的一部分，是激勵(lì)員工生產(chǎn)積極性的重要手段之一，但許多國(guó)有建筑施工企業(yè)獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)在相當(dāng)程度上已經(jīng)變成了固定的附加工資，失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義，對(duì)員工也就起不到激勵(lì)作用。在福利制度上，實(shí)行全體員工統(tǒng)一的福利制度，沒(méi)有充分考慮企業(yè)各層階員工對(duì)福利需要的個(gè)體差異性，忽略了他們自我需求的滿足，最終造成企業(yè)的福利成本很高但激勵(lì)效果不佳。 二、國(guó)有建筑施工企業(yè)薪

5、酬管理激勵(lì)作用發(fā)揮的改進(jìn)措施 1、適時(shí)開展對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的調(diào)查評(píng)估 通過(guò)適時(shí)開展企業(yè)內(nèi)外薪酬調(diào)研，客觀評(píng)估和診斷本單位薪酬體系，正確判斷本單位薪酬水平和結(jié)構(gòu)的合理性、競(jìng)爭(zhēng)力的高低、調(diào)整和改革的必要性，確定出新的薪酬體系的原則和整體思路，為制定新的薪酬方案提供可靠的依據(jù)和方向。在進(jìn)行外部薪酬調(diào)研時(shí)，應(yīng)選擇本行業(yè)同行或相近的企業(yè)，高中低薪酬水平各選多家，以保證數(shù)據(jù)有較強(qiáng)的代表性；還應(yīng)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘公告、與其他企業(yè)的交流、人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)布的工資水平等多渠道、多方式獲取數(shù)據(jù)和資料，以保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性。 在企業(yè)內(nèi)部薪酬調(diào)研時(shí)可采用問(wèn)卷調(diào)查、面談和討論、收集相關(guān)數(shù)據(jù)的方式，主要從員工滿意度、結(jié)構(gòu)合理

6、性、激勵(lì)效果、薪酬成本高低等方面著手，充分掌握和了解各層次、各類員工對(duì)薪酬水平、薪酬差距、考核方式等方面的意見(jiàn)。 2、建立科學(xué)規(guī)范的崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng) 企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)和發(fā)展需求，對(duì)組織結(jié)構(gòu)上的崗位進(jìn)行合理的定員、定編、定責(zé)，明確各崗位的職責(zé)，適時(shí)對(duì)各崗位的工作量和工作內(nèi)容進(jìn)行有效的評(píng)估和統(tǒng)計(jì)，根據(jù)評(píng)估和統(tǒng)計(jì)的結(jié)果分析出各崗位的相對(duì)重要性和價(jià)值，并參照外部數(shù)據(jù)，確定合理的薪酬幅度和上升空間。對(duì)關(guān)鍵崗位采取競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平，一般性崗位采取一般的薪酬水平，在一定的范圍內(nèi)確定各類關(guān)鍵崗位的薪酬幅度和起伏空間。同時(shí)，保障各崗位薪酬的可比性、合理性和公平性，使薪酬真正體現(xiàn)人才的價(jià)值，體現(xiàn)工作的績(jī)效，從根本上

7、避免 “一刀切”的薪酬現(xiàn)象，增強(qiáng)薪酬體系在員工當(dāng)中的說(shuō)服力，提高薪酬體系的公平性和激勵(lì)作用。 3、建立差異化的薪酬分配體系 國(guó)有建筑施工企業(yè)在工資總額控制下，要想提高效益，留住一些關(guān)鍵性的技術(shù)、管理人才，有效的辦法就是建立一套差異化的薪酬管理體系。？根據(jù)建筑市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)高層管理人員應(yīng)建立與企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)、管理指標(biāo)緊密關(guān)聯(lián)的高激勵(lì)、長(zhǎng)期性的薪酬制度，如年薪制、股權(quán)期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、利潤(rùn)分享計(jì)劃等。對(duì)市場(chǎng)開發(fā)人員應(yīng)建立與投標(biāo)、中標(biāo)數(shù)目和質(zhì)量以及市場(chǎng)開發(fā)成本節(jié)約密切相關(guān)，以績(jī)效為主、崗位技能、福利補(bǔ)貼為輔的薪酬工資體系。？對(duì)項(xiàng)目管理班子成員應(yīng)建立與項(xiàng)目整體進(jìn)度、安全、質(zhì)量、利潤(rùn)、資金上繳等關(guān)鍵性指

8、標(biāo)密切相關(guān)的薪酬制度（如項(xiàng)目期薪制）。在保證一定基本收入水平的基礎(chǔ)上，加大考核激勵(lì)部分比例，激發(fā)項(xiàng)目班子成員充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)意識(shí)、加強(qiáng)管理和成本控制。對(duì)企業(yè)的中初級(jí)管理人員、技術(shù)人員應(yīng)建立以崗位為主的崗位等級(jí)工資制，體現(xiàn)崗位差異和崗位價(jià)值、個(gè)人技能水平，并輔以與所從事工作相關(guān)考核指標(biāo)的績(jī)效工資。 對(duì)一線現(xiàn)場(chǎng)操作人員應(yīng)采用計(jì)件、承包、工時(shí)工資、安全獎(jiǎng)金等方式，多干多得，多節(jié)約多獎(jiǎng)勵(lì)等。 4、建立完善的績(jī)效考核體系 一個(gè)有效的、公正的績(jī)效考核體系，是實(shí)現(xiàn)薪酬和績(jī)效考核的公平性、公正性的重要環(huán)節(jié)?？?jī)效考核體系必須做到能精確地衡量業(yè)績(jī)、清楚地定義工資、獎(jiǎng)金等和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系并保證業(yè)績(jī)考核結(jié)果與績(jī)效薪酬掛鉤

9、，只有這樣才能使員工的晉升或降級(jí)有了量化的考核依據(jù)。 5、建立滿足員工需求的彈性福利制度 員工福利在增加企業(yè)凝聚力，保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定性等方面發(fā)揮著不可替代的作用。面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，通過(guò)調(diào)查了解員工對(duì)福利的切身要求，在以員工福利期望為基礎(chǔ)的情況下，靈活制定和變更福利計(jì)劃。在企業(yè)效益和福利總額可承擔(dān)的范圍內(nèi)，也可借鑒外資企業(yè)中的“彈性福利計(jì)劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，滿足員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求，提高員工的滿意度。 6、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并重 激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，進(jìn)行一定的物質(zhì)激勵(lì)是非常必要的，但也不能只注重物質(zhì)激勵(lì)，還應(yīng)充分考慮精神激勵(lì)的作用?，F(xiàn)代管理心理學(xué)要求企業(yè)更多地從心理上去激勵(lì)員工，應(yīng)該重視附加報(bào)酬和隱性報(bào)酬等員工內(nèi)在的心理需求，如通過(guò)提供晉升機(jī)會(huì)、幫助員工設(shè)計(jì)明確的個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)、提供良好舒適的工作環(huán)境，彌補(bǔ)單純的金錢刺激手段之不足，讓員工從工作本身得到最大的滿足，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展、員工和企業(yè)利益的最大化。 總之，作為國(guó)有建筑施工企業(yè)，不僅要依據(jù)自身實(shí)際情況和特點(diǎn)，采取形式多樣、自主靈活的薪酬分配方式，還要不