翰威特提供的溝通方案

1、管理人員薪酬溝通指導手冊深圳九星印刷包裝中心2003年4月關于這份材料為了幫助九星的高層管理人員(即，總經(jīng)理、副總、總監(jiān))有效地與下屬員工溝通薪酬變革的目的、過程和具體方案，以及每位員工的個體薪酬，翰威特專門為九星的高層管理者準備了此份薪酬溝通指導材料。該材料內(nèi)包含了以下專業(yè)內(nèi)容：薪酬改革的意義與溝通的主要目標1員工常見問題答疑(faq)2咨詢過程與理念5一對一薪酬溝通指南9溝通薪酬方案十要領11溝通時的一些關鍵技巧12翰威特咨詢公司11九星_薪酬溝通指導_2003/04薪酬改革的意義與溝通的主要目標此次薪酬改革的意義如下： 凝聚人心，鼓舞斗志，體現(xiàn)相對公平公正的報酬原則： 認可崗位對企業(yè)的貢

2、獻 提供具有市場競爭力的薪酬水平 獎勵員工的高績效 激勵員工實現(xiàn)并超越公司的期望 薪酬與公司和部門的業(yè)績目標相掛鉤 統(tǒng)一規(guī)范薪酬管理制度 簡化薪酬構成 規(guī)范定薪和調(diào)薪標準，明確獎勵方案的操作細節(jié) 確保員工對于薪酬方案設計原理的理解 推動企業(yè)持久發(fā)展，配合公司中長期的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的實施 使企業(yè)能夠留用、激勵并吸引對企業(yè)發(fā)展致關重要的人才在此基礎上，薪酬溝通計劃的主要目的是為了通過有效溝通公司在薪酬方面的政策來正確引導員工的行為，并使薪酬計劃的投資回報最大化。翰威特建議此次溝通計劃的主要目標如下：員工類別掌握的信息具體成果總監(jiān)級以下員工 九星的薪酬理念 九星薪酬結構，包括組成部分、薪酬級別，自己職

3、位所處級別 自己的目標薪酬是處于薪酬級別上段、中段、還是下段 月固定收入以及全年目標現(xiàn)金總收入 獎金計劃和發(fā)放標準 能夠理解自己薪酬的組成部分，以及如何積極影響自己的收入 員工了解九星薪酬支付的主要原則，以及薪酬政策與九星經(jīng)營的主要關系 員工了解自己年收入的目標值、自己職位的薪酬級別、公司整體的級別系統(tǒng)、獎金計劃和標準等 關鍵員工能被新的薪酬計劃所激勵員工常見問題答疑(faq)1. 公司將如何逐步溝通有關薪酬體系的具體信息？公司的高層團隊認識到員工期望了解薪酬體系的相關信息，因此將把溝通工作作為定期開展的工作內(nèi)容。一系列有關薪酬體系與薪酬溝通的培訓將提供給不同管理層級的經(jīng)理們，同時，每位員工也

4、將被告知薪酬設計理念與關鍵設計思路。所有這一切旨在幫助每一位員工提高你們對于薪酬改良方案的理解程度。值得強調(diào)的是，有關于薪酬的信息是公司與每個員工之間的溝通內(nèi)容，員工如果需要了解薪酬方面的信息，應該尋找相關的管理人員(所在部門的負責人和人力資源部)來進行溝通。公司不鼓勵員工相互討論薪酬的問題的主要出發(fā)點是為了最大限度降低互相攀比而造成的對員工和管理者日常工作的影響。而且，這項薪酬管理政策也是大部分國內(nèi)、外知名企業(yè)所采用的政策。作為薪酬管理的制度之一，今后公司將向全員溝通薪酬的設計理念、思路與設計方法。針對員工個體的薪酬水平，將不會進行公開宣布。希望廣大員工支持公司的決策，2. 公司為何對于當前

5、的薪酬體系進行改良？通常而言，企業(yè)的薪酬體系以及其它人力資源體系應當起到充分支持企業(yè)經(jīng)營的作用，它們同時也將在一定程度上滿足員工對于企業(yè)的需求。換句話說，企業(yè)在經(jīng)歷不同的經(jīng)營時期需要不同的薪酬體系和其它人力資源體系的配合。此次薪酬體系的改良也正是在九星推進又一輪的發(fā)展浪潮中應運而生的。薪酬體系改良將以公司制定的中長期發(fā)展遠景和規(guī)劃為指導方向。公司期望通過改善當前體系的合理性，使之起到人才激勵與留用的作用，并最終對于公司的經(jīng)營發(fā)展起到強有力的促進作用。3. 改良后的薪酬體系與舊體系的主要差異在哪里？任何體系之所以存在，必然有其合理性。公司期望對于當前薪酬體系的改良應當保留并加強當前體系的優(yōu)點。通

6、過引進專業(yè)管理理念與設計思路，針對當前體系中的弊端加以改進。在經(jīng)歷了數(shù)月的工作后，新的薪酬體系已設計完成。新體系的設計秉承以下關鍵原則： 按照職位的性質(zhì)及其對于公司經(jīng)營所起到的整體貢獻，來確定其所處的薪酬級別； 保障薪酬在市場上具備競爭性； 指引全體員工為企業(yè)經(jīng)營目標的完成共同努力。相比當前的薪酬體系，新的薪酬體系的主要差異在于：比對方面當前體系改良體系薪酬級別劃分的依據(jù)行政級別（如5a、5b、5c）；考慮因素：工齡、學歷、職稱、表現(xiàn)等。通過崗位價值評估進行科學評定；注重崗位性質(zhì)中的5個重點要素。操作靈活性點狀結構，每個職務具備一個薪酬水平；要增長薪資，必須職務晉升或級別上調(diào)。段狀結構，每一級

7、別具備一個薪酬區(qū)間，薪酬增長不僅可以通過晉升實現(xiàn)，而且還可以通過在本職工作中的成長而實現(xiàn)。獎金與目標業(yè)績掛鉤以往獎金由級別基數(shù)而定；年終雙薪都為固定收入；員工們普遍認為獎金是可以全額拿到。獎金與特定業(yè)績目標掛鉤；公司目標、部門目標完成的前提下，員工可獲得目標獎金。與市場吻合程度，即市場競爭力主要依賴九星的級別和以往薪酬水平，以及管理層對市場水平的判斷作為參考。根據(jù)翰威特提供的相關行業(yè)及同類城市的薪酬數(shù)據(jù)來確定公司內(nèi)部各職位的薪酬水平。薪酬構成成分較多，變化頻繁；以往薪酬中單列出了住房補貼，作為福利的一部分整合、清晰，增強穩(wěn)定性和規(guī)范性；新的體系是現(xiàn)金薪酬體系，其中已經(jīng)包含了房補，不再單列。4.

8、 我們與市場上哪些公司進行比較外部市場主要比較的是一類城市外商投資企業(yè)。其中，比較公司以深圳當?shù)氐耐赓Y公司為主；此外，還結合了其他國內(nèi)一類城市(北京、上海、廣州)外資印刷包裝行業(yè)外企的薪酬數(shù)據(jù)。新的薪酬結構定位的是現(xiàn)金總收入的市場中位值。這樣的市場定位能充分保證九星薪酬的外部市場競爭力。比較結果顯示九星的薪酬水平比較吻合市場的狀況，某些崗位的薪酬水平已明顯超越市場值一定的比例。5. 我的薪酬將有什么變化？首先，組成成分明確為每月固定的基本工資，年底固定的雙薪，以及全年的浮動獎金，對原有的薪酬組成成分進行了合并與簡化。其次，員工們的當前薪酬水平在新的體系下可能出現(xiàn)不同程度的調(diào)整。確定員工所得薪酬

9、的依據(jù)為：員工所在職位由于評估價值結果而進入的職位級別、職位在市場上的相應待遇、該員工原有的行政級別的相應待遇以及員工的業(yè)績表現(xiàn)。每位員工的薪酬將與公司對該員工所在職位的職責定位與技能要求相匹配，反映了員工在該職位上為公司所作出的貢獻。每一員工的薪酬將由您所在系統(tǒng)的總監(jiān)(或部分部門的負責人)向您進行具體溝通。在與領導溝通后，若員工仍然對薪酬存在疑問，可向人力資源部進行技術方面的咨詢。6. 職位說明書書面記錄以外的職責是否需要主動承擔？編寫職位說明書的目的是幫助管理層進行職位所應承擔職責的分析與評估。職位說明書也可以幫助管理層來溝通規(guī)范的工作職責，但職位說明書并不能直接用來實施工作的管理。職位說

10、明書所包含的是職位所承擔的關鍵職責，它不是日常工作的明細單。因此，運用職位說明書來確定具體工作是否應當開展，是不正確的。在當今的管理理念下，員工首先應該考慮的是自己所做的事情是否能夠幫助實現(xiàn)部門以至企業(yè)的使命、目標以及職位設置的目的等，而不僅僅局限于職位說明書的內(nèi)容。7. 我理解薪酬是由于我所在的職位而定。然而，我相信我的能力完全可以承擔更大職責的職位。薪酬體系是否考慮我的潛在能力在哪里？這里我們想強調(diào)薪酬體系僅是人力資源管理領域中的一個系統(tǒng)。關于人崗匹配是人員配置系統(tǒng)的問題，而并非可以通過薪酬體系的越俎代庖來解決的。關于員工的能力是否適應當前職位，我們需要觀察該員工在當前職位上的業(yè)績是否持續(xù)

11、表現(xiàn)出色。另外，公司還將分析該員工所擅長的知識和技能領域，以及為了滿足公司經(jīng)營目標當前所需設置的職位要求等要素，才能為該員工設計有效的職業(yè)發(fā)展通道。在確定薪酬時，主要考慮的是您所在職位所需要的能力，而非您所潛在可以發(fā)揮的，但從未發(fā)揮過的能力。如果您的能力在經(jīng)過了客觀的業(yè)績考評和上級經(jīng)理評估后，的確已大大超越當前職位所要求的能力，那時公司將會考慮通過晉升或職位調(diào)動等方式以達到“合適的人在合適的崗位上”的目的。位于新崗位的你將獲得與新崗位所對應的薪酬。總之，薪酬以崗而定。咨詢過程與理念一、關于項目的整體運作流程和方法工作階段具體工作內(nèi)容與方法階段性成果職位說明書 記錄每個職位工作的主要內(nèi)容和要求

12、確證對每個職位的理解，從而為職位評估的準確打好基礎 各職位的職位說明書職位評估 與部門負責人進行一對一的訪談，在充分了解每個職位的工作內(nèi)容和要求的前提下，根據(jù)5要素評分法(翰威特公司專業(yè)工具)進行職位評估 與九星高層一起對評估進行再次確認，并平衡九星內(nèi)各個職位的相對關系 經(jīng)九星高層確認的每個職位的評分 前兩個步驟結合，形成的最終結果是九星的職位級別分布：職位序列圖薪酬方案 對九星內(nèi)部職位按翰威特基準職位進行市場匹配 根據(jù)九星薪酬策略所確定的外部比對市場，確定每個職位對應的市場數(shù)據(jù) 根據(jù)九星的薪酬策略建立九星的薪酬結構，包括固定工資和浮動獎金計劃 根據(jù)每位員工擔任職位所處的級別，綜合考慮員工過去

13、的行政級別以及業(yè)績表現(xiàn)，進行個人薪酬定位，確定每個員工的目標全年現(xiàn)金總收入數(shù)額 九星的薪酬結構 九星的浮動獎金方案 每位員工的目標全年現(xiàn)金總收入、月固定工資和目標浮動獎金二、關于職位評估職位評估經(jīng)過了非常嚴密的過程，首先是翰威特項目組與每位部門負責人就部門內(nèi)每一職位進行探討，然后是顧問與九星管理人員每一職位進行評估和確認，最后再經(jīng)過顧問與九星高級領導層對于九星全面職位評估結果的反復審查和確認。由于該流程充分借助了管理層對于職責的全面理解以及顧問對于評估方式的精通，該評估流程能夠最大程度的確保評估結果的公正性與合理性。此次職位評估采用的是翰威特公司的專業(yè)工具，即五要素評分法，這個工具使管理層能夠

14、根據(jù)具體、統(tǒng)一的評估標準來對各個職位進行評估。整個職位評估的過程主要考慮的是職位設計的要求，而盡可能地排除了對于人的因素的考慮。五要素評分法主要針對以下這些要素進行評估，相應的權重已列示如下：要素名稱權重知識與技能22%影響力與責任18%解決問題與制定決策25%行為自由度12%溝通與協(xié)調(diào)23%每個職位，根據(jù)以上五個要素的評估標準，被賦予一個分值，不同的分值被分派在不同的級別內(nèi)。目前，九星所采用的是12個級別的薪酬體系。值得一提的是，在這里所值的是“薪酬級別”，級別的主要依據(jù)是職位評估的結果。這和九星一直采用的“行政級別”是不同的概念?！靶姓墑e”主要考慮的是包括員工工作表現(xiàn)、資歷、學歷在內(nèi)的多

15、種因素。在這里，我們需要轉(zhuǎn)換一種理念，即在九星的薪酬結構內(nèi)，職位及其相應的職責確定了職位處于哪個薪酬級別內(nèi)，而員工持續(xù)的工作表現(xiàn)/能力以及經(jīng)驗的積累等將決定這位員工的薪資水平將位于所處級別內(nèi)的哪一具體位置。三、關于職位所處的薪酬級別劃分九星的薪酬級別根據(jù)職位評估的結果共分為12個級別。九星內(nèi)的每個職位依據(jù)職位評估的結果而被分配到不同的薪酬級別內(nèi)。所有職位在12級的分布大致可作以下歸類：級別類別特性描述2-1工人主要為直接進行手工操作的工作人員3一般職員協(xié)助他人、或在他人指導下完成工作；所從事的工作主要是支持和輔助性質(zhì)5-4專員能夠獨立擔當某一專業(yè)的工作；多數(shù)情況下無管理職能7-6主管/高級專員

16、帶領某一團隊完成既定目標，或是某一專業(yè)領域的專家，能夠在技術上實施對于他人工作的指導8副部長/高級主管在全面管理部門內(nèi)某一團隊的基礎上，協(xié)助部門負責人管理整個部門的日常工作9部長全面負責某一獨立部門的工作規(guī)劃和管理；協(xié)助最高層，參與公司管理12-10高層直接為九星經(jīng)營效益負重大責任的九星高層領導，如各系統(tǒng)總監(jiān)等四、九星薪酬體系的構成當前的整體薪酬體系按員工群體的不同分為以下三類： 第一類：管理崗位、技術崗位、業(yè)務支持崗位與職能崗位薪酬體系； 第二類：生產(chǎn)系統(tǒng)薪酬管理體系(計件)； 第三類：銷售人員薪酬管理體系(提成)。以上各類體系在設計過程中已全面確立了內(nèi)部價值關系，確保了全年收入的組成具備恰

17、當?shù)谋壤?。其中，第一類群體的現(xiàn)金總收入組成比例如下圖所示：浮動獎金部分將與公司利潤、回款率及各系統(tǒng)目標進行掛鉤。一對一薪酬溝通指南總監(jiān)和下屬員工進行一對一薪酬溝通的主要步驟如下：1. 開場白： 此次會議的主要目的是溝通您2003年4月起的薪酬方案 同時也是一次非常好的增進了解，雙向溝通的機會 向員工表示您期望能夠與其進行充分地交流2. 溝通薪酬方案： 告知員工(職位)所處的薪酬級別，并告知公司的薪酬級別特征 公司薪酬級別共有12級：部長及以上4級，其他員工8級 告知員工目標年現(xiàn)金總收入的大致數(shù)字，并告知其在薪酬級別區(qū)間內(nèi)的相對位置(一般來說，不需要告知其所在薪酬區(qū)間上下限的具體數(shù)值) 上段/中

18、段/下段 告知員工每月固定收入的數(shù)額 講明津貼等其它固定現(xiàn)金薪酬業(yè)已包含在月固定收入內(nèi)，以簡化薪酬管理 告知員工獎金的目標金額以及如何發(fā)放獎金 明確向員工解釋獎金占年全面現(xiàn)金總收入的比例，以及多少與公司目標掛鉤，多少于員工所處系統(tǒng)的目標掛鉤 明確目標和指標內(nèi)容 明確獎金發(fā)放時間點 告知員工此次全年現(xiàn)金總收入和月固定收入的調(diào)整幅度 如員工薪酬減少，可以通過“職位評估的結果”和“市場定價的結果”來溝通原因 如員工薪酬增加，可以結合他/她的業(yè)績情況，對其勉勵，并提出更高要求 如員工薪酬變化不大，可向其說明公司所支付的薪酬經(jīng)過此次咨詢，證明是具有競爭力的，可以適當對其勉勵 告知員工如何才能夠影響自己的

19、收入 提升工作能力和績效，從而提高個人薪酬定位 承擔更多的職責和責任，從而提高同一職位的評估結果 在現(xiàn)有的職位結構體系中實現(xiàn)晉升，擔任價值更大的不同職位3. 給予員工反饋(可結合于步驟二或在步驟三進行) 給予員工一些工作方面的反饋，包括積極的方面和今后的期望 如薪酬有大幅增長，則利用此機會進行對員工認可和激勵 如薪酬有下降，則給予鼓勵、傳遞積極的信息、并通過傾聽來關注員工的情緒4. 回答員工問題： 回答員工所提出的問題 在回答問題時，結合公司層面所要傳遞的重要信息5. 感謝員工參加會議： 感謝員工參加會議 解釋有何種溝通渠道 強調(diào)薪酬的保密原則：薪酬制度公開，具體金額保密 本薪酬方案經(jīng)過九星高層、人力資源部以及翰威特咨詢公司的嚴格把關，充分考慮了制度的公平性與嚴謹性問題，請大家不要有這方面的顧慮。溝通薪酬方案十要領基于翰威特在向員工溝通薪酬方案的咨詢經(jīng)驗，我們總結了10個能夠幫助薪酬溝通成功的要領：1. 將薪酬方案與企業(yè)遠景、使命和經(jīng)營策略相聯(lián)系。向員工展現(xiàn)薪酬方案是如何支持九星經(jīng)營