薪酬管理薪酬設(shè)計的原則和主要考慮的因素

1、薪酬管理薪酬制定的原則和主要合計的因素曾慶學(xué)薪酬管理4：薪酬制定的原則和主要合計的因素 曾慶學(xué) 一薪酬制定的原則 企業(yè)制定薪酬時必需遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)濟性、體現(xiàn)員工價值、激勵作用、相對公平、外部競爭性等。 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強調(diào)企業(yè)制定薪酬時必需從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進行分析，制定的薪酬政策和制度必需體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機制，合理的薪酬制度驅(qū)動和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的成長和提升，同時使那些不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企業(yè)制定薪酬時，必需從戰(zhàn)略的角度進行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的價

2、值標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，同時確定它們的價值分配即薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 薪酬制定的經(jīng)濟性原則強調(diào)企業(yè)制定薪酬時必需充分合計企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。它包括兩個方面的含義，短期來看，企業(yè)的銷售收入扣除各項非人工人力資源費用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬；從長期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補償所用非人工費用和成本后，要有盈余，這樣才干支撐企業(yè)追加和擴展投資，獲得企業(yè)的可繼續(xù)發(fā)展。 現(xiàn)代的人力資源管理必需解決企業(yè)的三大基本矛盾，即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾。因此，企業(yè)在制定薪酬時，必需要能充分體現(xiàn)員工的價值，要使員

3、工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來，堅持員工創(chuàng)造與員工待遇價值創(chuàng)造與價值分配之間短期和長期的平衡。 在企業(yè)制定薪酬時，同樣是10萬元，不同的部門、不同的市場、不同的企業(yè)發(fā)展階段支付給不同的員工，一種方式是發(fā)4萬元的工資和6萬元的獎金，另一種方式是發(fā)6萬元的工資和4萬元的獎金，激勵效果完全是不一樣的。激勵作用原則就是強調(diào)企業(yè)在制定薪酬時必需充分合計薪酬的激勵作用，即薪酬的激勵效果。這里涉及到企業(yè)薪酬人力資源投入與激勵效果產(chǎn)出之 間的比例代數(shù)關(guān)系，企業(yè)在制定薪酬策略時要充分合計各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。 5.相對公平內(nèi)部一致性原則 內(nèi)部一致性原則是斯密公平理論在薪酬制定中的運用，它強

4、調(diào)企業(yè)在制定薪酬時要“一碗水端平。內(nèi)部一致性原則包涵幾個方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)制定薪酬時必需合計到歷史的延續(xù)性，一個員工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所增長的。這里涉及到一個工資剛性問題，即一個企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常狀況下只能看漲，不能看跌，否則會引起員工很大的不滿；最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬制定與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。 外部競爭性原則前文已經(jīng)提到過，它強調(diào)企業(yè)在制定薪酬時必需合計到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，確保企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能

5、充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所必需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。 二薪酬制定必需合計的因素 企業(yè)制定薪酬在制定的薪酬策略的指導(dǎo)下，在遵循一定原則的基礎(chǔ)上，必需對相應(yīng)的影響企業(yè)薪酬制定的因素進行分析，這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價值因素等。 企業(yè)在薪酬制定時必需充分合計企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這與戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是一致的。企業(yè)制定薪酬還必需結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展階段，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。 比如在創(chuàng)立期，企業(yè)的薪酬政策關(guān)注的易操作性和激勵性，表現(xiàn)出非常個人化的隨機性報酬，在薪酬評價上以主觀為主，總裁擁有90%以上的決策權(quán)；處于高速成長期的企業(yè)，在制定薪酬政策時，必需合計到薪酬的激勵作用，這個時候制定的

6、薪酬工資較高、獎金相對非常高，長期報酬也比較高，福利水平也會要求比較高。但如果企業(yè)處于平穩(wěn)發(fā)展期或者衰退期時，制定薪酬策略又不一樣了。因此，企業(yè)制定薪酬政策必需充分與企業(yè)發(fā)展的階段相結(jié)合。 文化因素主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍。企業(yè)的工作文化一般有四種：功能型工作文化、流程型工作文化、時效型工作文化和網(wǎng)絡(luò)型工作文化。 功能型工作文化的企業(yè)強調(diào)嚴(yán)密的自上而下的行政管理體系、清楚的責(zé)任制度、專業(yè)化分工等，這種工作文化的企業(yè)在制定薪酬時一般以職務(wù)工資制為主。 流程型工作文化的特點是以客戶滿意度為導(dǎo)一直確定價值鏈；基于團隊和互相學(xué)習(xí)的工作關(guān)系，共同承當(dāng)責(zé)任；圍繞流程和供應(yīng)鏈來制定部門等?，F(xiàn)在很多企

7、業(yè)的工作文化都開始向流程型進行轉(zhuǎn)變。這種工作文化的企業(yè)在制定薪酬時主要以客戶、市場導(dǎo)向為主，一般以職能工資制為主。 時效型工作文化集中資源，抓住機會，迅速把產(chǎn)品和服務(wù)推向市場，強調(diào)高增長和新市場進入；項目驅(qū)動；權(quán)利取決于對資源的控制；跨部門團隊，包括高水平的專家等。這種工作文化的企業(yè)在制定薪酬時主要合計時效和速度因素，同時合計工作質(zhì)量因素，一般以績效工資制為主。 網(wǎng)絡(luò)型工作文化沒有嚴(yán)密的層級關(guān)系，承認(rèn)個人的特別貢獻，強調(diào)戰(zhàn)略合作伙伴；以合伙人方式分配權(quán)力，強調(diào)對公司總體目標(biāo)的貢獻；以“合同方式形成工作網(wǎng)絡(luò)。典型的公司有律師事務(wù)所、會計事務(wù)所、某些咨詢公司等。這種工作文化的企業(yè)在制定薪酬時主要強調(diào)利益共享、風(fēng)險共擔(dān)。 前文強調(diào)指出了薪酬制定的市場競爭原則，這里主要時強調(diào)企業(yè)在制定薪酬時應(yīng)該合計哪些市場競爭因素。這些因素包括市場薪酬水平、市場人才供給與必需求狀況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、企業(yè)所在市場的特點與競爭態(tài)勢等等。在充分調(diào)查和合計以上因素后，企業(yè)制定出薪酬制定的市場薪酬線。 價值因素是指企業(yè)必需支付薪酬的因素。現(xiàn)在企業(yè)中一般的付酬因素分為三大類，即崗位因素、知識能力因素和績效因素。崗位因素主要評價每個崗位所承當(dāng)責(zé)任大小、在公司中價值的大小，它是確定崗