領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論

1、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的產(chǎn)生與發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論是繼領(lǐng)導(dǎo)者行為研究之后發(fā)展起來的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論。 這一理論的出現(xiàn) ， 標(biāo)志著現(xiàn)代西方領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究進(jìn)入了一個新的發(fā)展階段。本世紀(jì)以來，西方領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究經(jīng)歷了三個發(fā)展階段：首先是領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)研究階段，其研究之重點(diǎn)在于認(rèn)定領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)或特性，從而了解究竟何種人才適合充任領(lǐng)導(dǎo)者，如早期一些領(lǐng)導(dǎo)學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)用于區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)人和非領(lǐng)導(dǎo)人的 79 種特質(zhì)等；其次為領(lǐng)導(dǎo)者行為研究階段，其研究旨趣在于描述領(lǐng)導(dǎo)者行為或領(lǐng)導(dǎo)方式，即了解作為一個領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做些什么以及如何做好，如盧因的三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，布萊克和穆頓的管理方格圖等；第三，是領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論研究階段，其研究目的在于探究領(lǐng)導(dǎo)方式與團(tuán)體組

2、織效能之關(guān)系。權(quán)變理論在其出現(xiàn)后即以它特有的魅力而使以往的領(lǐng)導(dǎo)理論黯然失色。首先，權(quán)變理論統(tǒng)合了領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的復(fù)雜性。領(lǐng)導(dǎo)是一個極為復(fù)雜的社會現(xiàn)象。一種領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的出現(xiàn)，不僅是領(lǐng)導(dǎo)者本人的行為結(jié)果，而且還有賴于周圍的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)研究和領(lǐng)導(dǎo)者行為研究皆以領(lǐng)導(dǎo)者為出發(fā)點(diǎn)，而以領(lǐng)導(dǎo)者個人之內(nèi)在素質(zhì)或行為來探究領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象， 程度不同地忽略了與領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境的重要作用，忽略了被領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中的作用。領(lǐng)導(dǎo)是一種動態(tài)的群體過程或社會關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的交互影響是領(lǐng)導(dǎo)過程之本質(zhì)。在領(lǐng)導(dǎo)過程中，領(lǐng)導(dǎo)者是發(fā)生影響作用的主體，被領(lǐng)導(dǎo)者是被影響的客體。沒有被影響的客體，發(fā)生影響作用的主體也就失去了存在

3、的依據(jù)，若忽略對被領(lǐng)導(dǎo)者的研究，便難于了解領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象之全貌，因而有偏頗之嫌。權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論研究把領(lǐng)導(dǎo)者個人特質(zhì)、行為者行為及領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境相互聯(lián)系起來，從而創(chuàng)造了一套比較完善的領(lǐng)導(dǎo)理論體系。其次，權(quán)變理論的另一個重要貢獻(xiàn)是它為人們提供了一套有效的領(lǐng)導(dǎo)方法。領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)研究重點(diǎn)在于分析領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的各種特質(zhì)， 以此作為選拔領(lǐng)導(dǎo)者的依據(jù)，而沒有涉獵領(lǐng)導(dǎo)方法之領(lǐng)域。領(lǐng)導(dǎo)者行為研究雖已涉足領(lǐng)導(dǎo)方法領(lǐng)域，但其研究旨趣是企圖從眾多的成功領(lǐng)導(dǎo)者的行為中概括出一套理論的 、 固定不變的和放之四海皆適用的領(lǐng)導(dǎo)方式。而權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論則以領(lǐng)導(dǎo)者個人特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)者行為及領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境交互影響來解釋領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象，否認(rèn)有任何固定不變、普遍適用的領(lǐng)

4、導(dǎo)方式的存在，認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)方式在與環(huán)境作適當(dāng)搭配下，均可能成為最有效能的領(lǐng)導(dǎo)方式，因此它沒有提出有關(guān)最佳領(lǐng)導(dǎo)方式之主張，而代之以領(lǐng)導(dǎo)方式與情境 搭配之模式。第三，權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論更切合實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)工作者的需要，由于領(lǐng)導(dǎo)本身是一種極為復(fù)雜的社會現(xiàn)象，加之研究者的觀點(diǎn)和研究方法的不同，不論是領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)研究還是領(lǐng)導(dǎo)者行為之研究，所得研究結(jié)果都矛盾叢生，使實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)工作者有無所適從之嘆 。 由于權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論以統(tǒng)合之方式和權(quán)變之觀點(diǎn)解釋了領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的復(fù)雜性，吸收了前人的有益研究成果，從而為人們提供了研究領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的新途徑和提高領(lǐng)導(dǎo)效能的新方法，這就在很大程度上拉近了領(lǐng)導(dǎo)理論與領(lǐng)導(dǎo)實(shí)際的距離，滿足了實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)工作者對領(lǐng)導(dǎo)

5、理論的需要。最早對權(quán)變理論作出理論性評價的人是心理學(xué)家費(fèi)德勒 ( f.fiedler ) 。 他于 1962 年提出了一個“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式( contingency model ofleadership effectiveness )”，即 費(fèi)德勒模式 。這個模式把領(lǐng)導(dǎo)人的特質(zhì)研究與領(lǐng)導(dǎo)行為的研究有機(jī)地結(jié)合起來，并將其與情境分類聯(lián)系起來研究領(lǐng)導(dǎo)的效果。他通過15 年調(diào)查之后，提出：有效的領(lǐng)導(dǎo)行為，依賴于領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者相互影響的方式及情境給予領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度的一致性。費(fèi)德勒認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的行為及其所要追求的目標(biāo)具有多樣性。這種多樣性的存在，是由領(lǐng)導(dǎo)者之間在基本需求方面的差異決定的。因此

6、，應(yīng)當(dāng)而且必須以此種需求結(jié)構(gòu)來界定領(lǐng)導(dǎo)方式。這是費(fèi)德勒權(quán)變理論的基本出發(fā)點(diǎn)。所以，費(fèi)德勒將領(lǐng)導(dǎo)方式 (領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)) 歸納為兩類，即“員工導(dǎo)向型”領(lǐng)導(dǎo)方式和“工作導(dǎo)向型”領(lǐng)導(dǎo)方式。前一領(lǐng)導(dǎo)方式以維持良好的人際關(guān)系為其主要需要，而以完成任務(wù)之需要為輔。后一領(lǐng)導(dǎo)方式則以完成任務(wù)為其主要需求，而以維護(hù)良好的人際關(guān)系之需求為輔。在這里，費(fèi)德勒將領(lǐng)導(dǎo)方式認(rèn)定為領(lǐng)導(dǎo)者的一種人格特質(zhì)，這種人格特質(zhì)是一種具有持久性且不易改變之特征。費(fèi)德勒還設(shè)計出一種 lpc 量表，用以鑒別不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，并認(rèn)為無論何種領(lǐng)導(dǎo)方式均有利弊，十全十美的領(lǐng)導(dǎo)方式是不存在的。費(fèi)德勒不僅對領(lǐng)導(dǎo)方式作了分類，而且還對領(lǐng)導(dǎo)效能作了界定，并在此基

7、礎(chǔ)上深入地探討了如何使各種領(lǐng)導(dǎo)方式充分發(fā)揮其功能的問題。費(fèi)德勒認(rèn)為，一個領(lǐng)導(dǎo)者，無論他采取何種領(lǐng)導(dǎo)方式，其最終目的都是為了獲取最大的領(lǐng)導(dǎo)效能，要想取得理想的領(lǐng)導(dǎo)效能， 必須使一定的領(lǐng)導(dǎo)方式和與之相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)情勢相配合。領(lǐng)導(dǎo)情勢亦稱 “團(tuán)體 -任務(wù)”情境 ，是指發(fā)生領(lǐng)導(dǎo)行為所處的人際環(huán)境。它包括領(lǐng)導(dǎo)者與成員之間的相互關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力三個要素。領(lǐng)導(dǎo)者與成員的關(guān)系是指團(tuán)體成員對其領(lǐng)導(dǎo)者的情感，它包括尊重、友誼、信任、合作、接納、支持以及忠誠程度。任務(wù)結(jié)構(gòu)是指團(tuán)體目標(biāo)與任務(wù)的界定是否充分明確而妥當(dāng)，它包括目標(biāo)對成員來說是否清晰，成果的可測度如何，解決問題的方法是否具有正確性及完成任務(wù)的途徑或手

8、段之多寡等。 職位權(quán)力則指領(lǐng)導(dǎo)者現(xiàn)居職位所具有的權(quán)力之多寡或能使部屬服從指揮的程度。換句話說，也就是領(lǐng)導(dǎo)者現(xiàn)居職位能對部屬施展多大影響力，包括領(lǐng)導(dǎo)者的地位、權(quán)威與責(zé)罰、升貶、任黜、加薪、指派等能力。在領(lǐng)導(dǎo)情勢的三個因素中，領(lǐng)導(dǎo)者與成員的關(guān)系是最重要的因素。在費(fèi)德勒看來，一個領(lǐng)導(dǎo)者要想取得理論的領(lǐng)導(dǎo)效能，必須通過一定的領(lǐng)導(dǎo)方式來對領(lǐng)導(dǎo)情勢實(shí)施有效的控制 ， 而領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)情勢程度又決定于領(lǐng)導(dǎo)者使領(lǐng)導(dǎo)情勢三因素相互配合的狀況。根據(jù)這三個因素不同的配合情形，可以看出領(lǐng) 導(dǎo)對情勢的控制程度有多高。因此，費(fèi)德勒模式的最大優(yōu)點(diǎn)于在它吸收了過去有 關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究成果，分清了不同領(lǐng)導(dǎo)方式能夠發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)效能的情

9、境。繼費(fèi)德勒的權(quán)變論之后，70年代初，一種新型的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論頗受重視， 這就是加拿大多倫多大學(xué)教授豪斯(r.j.howse)的通路-目標(biāo)理論(path-goal theories )。該理論把伊萬斯(w.g.evans)的研究加以延伸，又把期望理論與 俄亥俄大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為二因素理論結(jié)合起來。該理論的基本前提是：某些領(lǐng)導(dǎo)行 為之所以有效，乃是因?yàn)樵谠撉榫持?，這種行為有助于下屬人員達(dá)成和工作有 關(guān)的目標(biāo)。豪斯等人認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)是一種激勵部下的過程。領(lǐng)導(dǎo)方式只有適用于不 同的部下和環(huán)境時，才是有效的。該理論的核心是要求領(lǐng)導(dǎo)者用抓組織、關(guān)心生 產(chǎn)的辦法幫助職工掃清達(dá)到目標(biāo)的通路，用體貼精神關(guān)心人，滿足人

10、的需要；幫 助職工通向自己預(yù)定的目標(biāo)。因此，豪斯提出了四種領(lǐng)導(dǎo)方式：指令型的、支持 型的、參與型的、成就型的。而這四種領(lǐng)導(dǎo)方式必須根據(jù)部下的不同情況分別選 擇，選擇時主要考慮兩個方面的因素，即部下的人格特性和環(huán)境因素。人格特性 包括能力、需求等。環(huán)境因素包括任務(wù)的性質(zhì)、組織的權(quán)力系統(tǒng)和工作群體等。與費(fèi)德勒理論不同，通路-目標(biāo)理論認(rèn)為這四種領(lǐng)導(dǎo)方式可由同一領(lǐng)導(dǎo)者在 不同情況下使用，這就比費(fèi)德勒的二維領(lǐng)導(dǎo)模式更進(jìn)了一步。但通路一一目標(biāo)理 論關(guān)于高效率的領(lǐng)導(dǎo)行為的預(yù)言，并未完全得到一致性結(jié)果。這可能是由于領(lǐng)導(dǎo) 行為的測定方式以及工作結(jié)構(gòu)的測量尺度不完善所致。因此和其它權(quán)變理論一 樣，“通路-目標(biāo)”論

11、也是了解有效領(lǐng)導(dǎo)行為的主要方向之一，但是必須更進(jìn)一 步研究，以提高本理論的有效性。1973年，佛魯姆(v.h.vroum)和耶頓(p.w.yeton)又提出了領(lǐng)導(dǎo)-參與模 式(leader - participationmodel)。這種模式主要是研究決策中的領(lǐng)導(dǎo)行為。模式指出：領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行決策時，會有各種選擇的可能性，有效的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)不同 的情境讓成員不同程度地參與決策。佛魯姆認(rèn)為有五種領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)有不同情境中 靈活選擇。而佛魯姆這個模型是規(guī)范性的一一它以決策樹的形式提出了一系列應(yīng) 遵循的連續(xù)的規(guī)則，來確定在不同的情境中選擇參與決策的方式和程序o費(fèi)德勒和耶頓的權(quán)變理論也把領(lǐng)導(dǎo)情境劃分為八種情況，

12、但劃分的標(biāo)準(zhǔn)不 同。費(fèi)德勒是根據(jù)上下級關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、職位權(quán)力來劃分的，而費(fèi)德勒是根據(jù) 決策樹所揭示的方案來選擇擔(dān)任經(jīng)營決策任務(wù)的經(jīng)理們的興趣 。費(fèi)德勒模式將領(lǐng) 導(dǎo)人的行為特點(diǎn)看成是固定不變，要通過調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境以適應(yīng)其特點(diǎn)， 而領(lǐng)導(dǎo)一一參與模式則認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)根據(jù)環(huán)境的需要而變化 。80 年代以來，heller 和 wilpert (1984 )進(jìn)一步提出 heller-wilpert 權(quán) 變模型,更加引起人們的重視，進(jìn)行了大規(guī)模的跨文化國際比較研究。這一模型 在理論上探討了決策行為、資源利用、工作滿意和管理的功效之間的相互作用關(guān) 系，同時分析了各種權(quán)變量對決策行為及其結(jié)果的影響，在他

13、人研究的基礎(chǔ)上提出了 “影響權(quán)力連續(xù)體(influencecontinum) ”的概念。他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)決策過程中參與的程度事實(shí)上反映了下級在決策過程中能夠施加的影響及 權(quán)力的大小。這種影響和權(quán)力可以在一個連續(xù)體的一端，一級對于決策制度沒有 任何影響和權(quán)力，另一端下級則擁有充分的權(quán)力和全面的影響。對傳統(tǒng)的權(quán)變模型公式：y= f (x) , heller和wilpert提出了異議與批評。 他們指出，組織活動是極其復(fù)雜的，我們很難確定哪個變量是“因，哪個是“果”。例如，如果參與的決策方式與組織績效相關(guān)，我們很難說是參與導(dǎo)致了 較高的組織績效，還是與之相反的結(jié)果。因此，他們在研究中采用“核心變量” 和“

14、周圍變量”的術(shù)語，而不能規(guī)定“自變量”和“因變量”。而所謂的“核心 變量”是指研究者在研究中所關(guān)注的行為，“周圍變量”則是那些對核心變量 發(fā)生影響的變量。周圍變量包含許多內(nèi)容，heller (1976)在研究中規(guī)定了五層 次，它們構(gòu)成了心理學(xué)上有意義的變量子系統(tǒng)。這種變量的劃分，的確比費(fèi)德勒、 豪斯等模式進(jìn)了一大步,并且，heller和wilpert (1981 )進(jìn)一步提出，在具 體研究中至少存在著三種類型的權(quán)變模式：等值模型、層次模型、緩沖器模型，這三種權(quán)變模型，對于他們研究總體模型的建立起著十分重要作用。當(dāng)然， hellert和wilpert的權(quán)變理論仍只是一種理論假設(shè)，而未見到實(shí)證性研

15、究的驗(yàn) 證。這種權(quán)變思想是否與實(shí)際情況相符，還值得深入研究。更多的管理學(xué)者和心理學(xué)家認(rèn)為，管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為不僅取決于個的品質(zhì)、 才能，還取決于他所處的環(huán)境，因此，領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)隨環(huán)境因素的變化而變化，研 究成果中以菲德勒模型、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 和路徑一目標(biāo)理論 最為典型。7幾種有代表性的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論1. 菲德勒模型(the fiedler model)伊利諾大學(xué)的菲德勒(fred fiedler) 從 1951 年開始，首先從組織績效和領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度之間的關(guān)系著手進(jìn)行研究，經(jīng)過長達(dá)15 年的調(diào)查試驗(yàn)，提出了“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式”，即菲德勒模型。他認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于是否與所處的

16、環(huán)境相適應(yīng) 。 他把影響領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的環(huán)境因素歸納為三個方面：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)和上下級關(guān)系。( 1)職位權(quán)力 (position power) 。職位權(quán)力指的是與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)和從上級和整個組織各個方面所得到的支持程度， 這一職位權(quán)力由領(lǐng)導(dǎo)者對下屬所擁有的實(shí)有權(quán)力所決定。領(lǐng)導(dǎo)者擁有這種明確的職位權(quán)力時，則組織成員將會更順從他的領(lǐng)導(dǎo)，有利于提高工作效率。( 2)任務(wù)結(jié)構(gòu)(task structure) 。任務(wù)結(jié)構(gòu)是指工作任務(wù)明確程度和有關(guān)人員對工作任務(wù)的職責(zé)明確程度。當(dāng)工作任務(wù)本身十分明確，組織成員對工作任務(wù)的職責(zé)明確時，領(lǐng)導(dǎo)者對工作過程易于控制，整個組織完成工作任務(wù)的方向就更加

17、明確。( 3)上下級關(guān)系(leader-member relations) 。上下級關(guān)系是指下屬對一位領(lǐng)導(dǎo)者的信任愛戴和擁護(hù)程度，以及領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的關(guān)心、愛護(hù)程度。這一點(diǎn)對履行領(lǐng)導(dǎo)職能是很重要的。因?yàn)槁毼粰?quán)力和任務(wù)結(jié)構(gòu)可以由組織控制，而上下級關(guān)系是組織無法控制的。2. 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論(situational leadership theory, slt)該理論由赫塞(paul hersey) 和布蘭查德(ken blanchard) 提出，他們認(rèn)為下屬的“成熟度”對領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式起重要作用。所以，對不同“成熟度”的員工采取的領(lǐng)導(dǎo)方式有所不同。所謂“成熟度” (readiness) 是指人們

18、對自己的行為承擔(dān)責(zé)任的能力和愿望的大小。它取決于兩個要素：工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度包括一個人的知識和技能，工作成熟度高的人擁有足夠的知識、能力和經(jīng)驗(yàn)完成他們的工作任務(wù)而不需要他人的指導(dǎo)。心理成熟度指的是一個人做某事的意愿和動機(jī)。心理成熟度高的個體不需要太多的外部激勵， 他們靠內(nèi)部動機(jī)激勵 。在管理方格圖的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的成熟度不同，將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四種：命 令式、說服式、參與式和授權(quán)式。( 1)命令式 (telling) 。表現(xiàn)為高工作低關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)者對下屬進(jìn)行分工并具體指點(diǎn)下屬應(yīng)當(dāng)干什么、如何干、何時干，它強(qiáng)調(diào)直接指揮。因?yàn)樵谶@一階段，下屬缺乏接受和承擔(dān)任務(wù)的能力和愿望，既

19、不能勝任又缺乏自覺性。( 2)說服式 (selling) 。表現(xiàn)為高工作高關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)者既給下屬以一定的指導(dǎo)，又注意保護(hù)和鼓勵下屬的積極性。因?yàn)樵谶@一階段，下屬愿意承擔(dān)任務(wù) ， 但缺乏足夠的能力 ， 有積極性但沒有完成任務(wù)所需的技能。( 3)參與式(participating) 。表現(xiàn)為低工作高關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同參與決策，領(lǐng)導(dǎo)者著重給下屬以支持及其內(nèi)部的協(xié)調(diào)溝通。因?yàn)樵谶@一階段，下屬具有完成領(lǐng)導(dǎo)者所交給任務(wù)的能力，但沒有足夠的積極性。( 4)授權(quán)式(delegating) 。表現(xiàn)為低工作低關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)者幾乎不加指點(diǎn)，由下屬自己獨(dú)立地開展工作，完成任務(wù)。因?yàn)樵谶@一階段，下屬能夠而且愿意去做領(lǐng)導(dǎo)者要他們做的事。根據(jù)下屬成熟度和組織所面臨的環(huán)境， 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為隨著下屬從不成熟走向成熟，領(lǐng)導(dǎo)者不僅要減少對活動的控制，而且也要減少對下屬的幫助。當(dāng)下屬成熟度不高時，領(lǐng)導(dǎo)者要給予明確的指導(dǎo)和嚴(yán)格的控制，當(dāng)下屬成熟度較高時，領(lǐng)導(dǎo)者只要給出明確的目標(biāo)和工作要求，由下屬自我控制和完成。3. 路徑 - 目標(biāo)理論 (path-goal model)路徑目標(biāo)理論是以期望機(jī)率模式和對工作、對人的關(guān)心程度模式為依據(jù)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的工作效率是以能激勵下屬達(dá)到組織目標(biāo)并且在工作得到滿足的能力來衡