人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定

1、（一）人才資源開發(fā)規(guī)劃及戰(zhàn)略制定的意義明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。（二）現(xiàn)有人才狀況分析進(jìn)行預(yù)測和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ)，人才 資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預(yù)測，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條 件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測的前提條件，不論是用 何種方法進(jìn)行人才預(yù)測，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀 清晰、準(zhǔn)確、全面的了解，就無法進(jìn)行預(yù)測。其次，人才資源狀況分析是 制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù) 預(yù)測和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量及質(zhì)量目標(biāo)之外，還要根據(jù)對 人才隊(duì)伍缺陷及人才政策和管理過程中

2、缺陷的診斷，提出相應(yīng)的政策、辦 法、措施。這種診斷有別于人才預(yù)測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對人才資源現(xiàn)狀 及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套 的政策、措施。第一，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀及人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進(jìn) 行比較，重點(diǎn)了解以下方面的情況：1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足； 2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求;3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理；4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理；5、人才隊(duì)伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理；6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理；7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮；效益如何；8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等；第二，從政策和管理

3、上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個 方面：1、指導(dǎo)思想上是否存在問題；2、人事政策上是否存在問題；3、配置使用上是否存在問題；4、服務(wù)保障上是否存在問題；5、教育培訓(xùn)上是否存在問題；同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的；哪些原因 是全局性的，哪些問題是本組織存在的。第三，根據(jù)對人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相 應(yīng)的措施及改進(jìn)意見。（三）組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢及劣勢。（四）人才資源的供求預(yù)測 內(nèi)容：略（五）規(guī)劃及戰(zhàn)略人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容 包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)

4、、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。1 戰(zhàn)略思想這是戰(zhàn)略的靈魂及核心，是戰(zhàn)略制定成功及否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用 最精煉的語言表達(dá)，要求切合實(shí)際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具 有很強(qiáng)的號召力和概括力，以期達(dá)到統(tǒng)一認(rèn)識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶 石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了 “昂頭取勢、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu) 筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。2、戰(zhàn)略目標(biāo)這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該適中，既不是無所作為，也不是 好高弩遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體 制目標(biāo)等五個具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ) 上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作

5、性，符合經(jīng) 濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力，不能過高或過低?？偭磕繕?biāo)：規(guī)劃年段所要達(dá)到的人才資源的總量目標(biāo)。結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、 解決人才合理布局和整體配置問題。素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì) 的標(biāo)準(zhǔn)。效益目標(biāo)：人才的個體效益（人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮）；人才的群體效益（群體配置合理，形成較強(qiáng)的人才群體合力）。 體制目標(biāo)：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機(jī)制。3、戰(zhàn)略重點(diǎn)戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)為達(dá)到目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。（六）實(shí)現(xiàn)對

6、策部分對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目 標(biāo)服務(wù)的，是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù)，一 是組織對人才資源開發(fā)的要求；二是國家有關(guān)制度和政策。目的是解決在 人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而達(dá)到人才資源 開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開發(fā)政策性建議要注意以下幾個方面的問 題：1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進(jìn)行合理有效的配置。2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人 才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。3、營造組織內(nèi)部的人才競爭機(jī)制和激勵機(jī)制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出 的公平競爭環(huán)境。4、

7、政策應(yīng)該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗(yàn)。5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰，具有可操作性。6、政策的制定應(yīng)該及組織的其它政策相協(xié)調(diào)。（七）規(guī)劃及戰(zhàn)略實(shí)施前景分析完整的規(guī)劃及戰(zhàn)略還應(yīng)包括對該規(guī)劃及戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在 實(shí)施過程中可能實(shí)現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題 之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。實(shí)例精解下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì) 劃主要分了六個部分，它們是職務(wù)設(shè)置及人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、 選擇方式調(diào)整計(jì)劃、績效考評政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資 源預(yù)算。由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn)，所以計(jì)劃

8、中的“人員招聘 計(jì)劃”部分最為詳細(xì)。 需注意的是，人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部 門的一個年度工作計(jì)劃，所以對每一項(xiàng)工作只能言簡意賅地進(jìn)行描述，不 可能非常詳盡。2000年度人才資源管理計(jì)劃（一）職務(wù)設(shè)置及人員配置計(jì)劃 根據(jù)公司2000年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2000年的職務(wù)設(shè)置及人員配置。在2000年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財務(wù)總監(jiān) 負(fù)責(zé)財務(wù)部，營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé) 開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置及人員配置如下：1、決策層（5人）總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名2

9、、行政部（8人）:行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。3、財務(wù)部（4人）：財務(wù)部經(jīng)理1名、會計(jì)1名、出納1名、財務(wù)文員1名4、人力資源部（4人）人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名5、銷售一部（19人）銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名6、銷售二部（13人）銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名7、開發(fā)一部（19人）開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名8、開發(fā)二部（19人）開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名9、產(chǎn)品部（5人）產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營

10、銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名（二）人員招聘計(jì)劃1、招聘需求根據(jù)2000年職務(wù)設(shè)置及人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名2、招聘方式開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘開發(fā)工程師：學(xué)校招聘銷售代表：社 會招聘3、招聘策略學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招 聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。4、招聘人事政策（1）本科生：a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、 社會保

11、障金300元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本 工資1000元，滿半月有住房補(bǔ)助；b、考上研究生后協(xié)議書h動解除；c、試用期三個月；d、簽定三年勞動合同；研究生：a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、 社會保險金300元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本 工資3000元，滿半月有住房補(bǔ)助。b、考上博士后協(xié)議書自動解除；c、試用期三個月。d、公司資助員工攻讀在職博士；e、簽定不定期勞動合同，員工來去自由；f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。5、風(fēng)險預(yù)測（1）由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘 難度，

12、但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險。 另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應(yīng)該留有后選 人員。由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常 困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)通過社會招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組 長”空缺。（三）選擇方式調(diào)整計(jì)劃1999年開發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想 的結(jié)果。 在2000年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程度，并且加強(qiáng)非智 力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、 主管副總、部門經(jīng)理共同參及面試，以提高面試效率。（四）績效考評政策調(diào)整計(jì)劃1999年已經(jīng)開始對公司員工

13、進(jìn)行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評。在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進(jìn)行考評溝通；（2）建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工了解公司對他的評價，并感受公司對員工關(guān)心;（3）在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員明確自 己在開發(fā)團(tuán)隊(duì)位置；（4）加強(qiáng)考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。（五）培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2000年開始由 人力資源部負(fù)責(zé)。在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整

14、：（1）加強(qiáng)崗前培訓(xùn)（2）管理培訓(xùn)及公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人 員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個部分，重點(diǎn)對公司現(xiàn)有的管理模式、管 理思路進(jìn)行培訓(xùn)。（3）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩 種方式進(jìn)行。（六）人力資源預(yù)算1、招聘費(fèi)用預(yù)算（1）招聘講座費(fèi)用：計(jì)劃本科生和研究生各四個學(xué)校。每次費(fèi)用300元, 預(yù)算2400元；（2）交流會費(fèi)用：參加交流會4次，每次平均400元，共計(jì)1600元；（3）宣傳材料費(fèi)：2000元（4）報紙廣告費(fèi)：6000元2、培訓(xùn)費(fèi)用1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為420003、社會保障會19

15、99年社會保障金共交納xxxxx元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會保障金總 額為xxxxx元。人力資源儲備淺談企業(yè)的人力資源儲備人力資源儲備是現(xiàn)代企業(yè)追求永續(xù)經(jīng)營及發(fā)展而必須長期研究的課題。所 謂人力資源，是指能夠推動經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的能力。若從微觀意 義即從企業(yè)的角度上來說，人力資源是指能推動企業(yè)全面發(fā)展的員工的能 力。人力資源儲備就是為企業(yè)的發(fā)展所需的人力提供后備保障。人力資源儲備 是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一?！霸煳镏跋仍烊恕保ㄈ毡舅上鹿镜淖毅懀褪菍θ肆Y源儲備的 重要性的最好的詮釋。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)進(jìn)行人力資源儲備的核心。1、企業(yè)人力資源的儲備首先必須圍繞一個中心，

16、即圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。 如業(yè)務(wù)能力的擴(kuò)大和更新，經(jīng)營范圍和手段的拓展等等。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、 宏觀規(guī)劃的定位，決定了企業(yè)需要什么類型的人才（技術(shù)型還是管理型），什么時候需要人才。由此決定了 企業(yè)的人力資源儲備計(jì)劃的架構(gòu)，企業(yè)該儲備什么類型的人才，什么階段 開始儲備，采取什么方式儲備。從物業(yè)管理行業(yè)來看，金地物業(yè)在人力資源儲備上推行的“管理處主任 職業(yè)化”制度，則是企業(yè)人力資源儲備圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略成功運(yùn)作的一 個典范，此舉不僅有效地促進(jìn)了該企業(yè)員工的發(fā)展，更重要的是為金地物 業(yè)迅速占領(lǐng)外地市場、走向全國奠定了堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。（上述模式 完全可以借鑒。在年前召開的公司培訓(xùn)工作討論會上，方總工提

17、出的“量 身定做”的培訓(xùn)概念，對培養(yǎng)公司的后備中堅(jiān)力量，為公司的業(yè)務(wù)拓展奠 定良好的人力資源儲備基礎(chǔ)，有異曲同工之處）。2、企業(yè)人力資源儲備是一個長期的培養(yǎng)后備力量的系統(tǒng)工程。人無遠(yuǎn)慮，必有近憂。企業(yè)要求得長期穩(wěn)定的發(fā)展，人才的儲備決不能滯 后，用人上決不能“等米下鍋”；人力資源的儲備須及早準(zhǔn)備，統(tǒng)籌規(guī)劃, 必須避免出現(xiàn)“人到用時方恨少”的局面；同時，人力資源的儲備也不是 人力的積壓及閑置，“養(yǎng)兵千日，用之一時，“養(yǎng)兵”指的是把“兵” 放在不同的崗位上進(jìn)行長期的磨煉及培養(yǎng)，而“養(yǎng)兵”的目的則是培養(yǎng)全 面發(fā)展的人，在企業(yè)需要之時，招之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝。3、企業(yè)人力資源的儲備是一個優(yōu)化人才

18、結(jié)構(gòu)、優(yōu)化人事配合、吐故納新、 實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才有序流動過程。即通過不斷的人力資源儲備過程中的招聘、 任用、升降、調(diào)動和分工合作，以及考核、合理組合、合理流動等措施， 達(dá)到人力優(yōu)勢互補(bǔ)、事得其人、人適其事、人盡其才、事競其功的目的。4、人力資源的儲備來源有兩個，一是招聘，二是現(xiàn)有員工的升級轉(zhuǎn)化。招聘是一個招賢納才的過程，是選擇優(yōu)秀人才、提高員工隊(duì)伍素質(zhì)、構(gòu) 造一流人力資源儲備的基礎(chǔ)。招聘必須堅(jiān)持公開、平等、競爭、全面、擇 優(yōu)、量才錄用的原則?，F(xiàn)有員工的升級轉(zhuǎn)化則是啟動企業(yè)內(nèi)部勞動力市場、 挖掘員工潛力、進(jìn)行人力資源儲備的另一有效途徑。在企業(yè)的發(fā)展過程中， 不斷涌現(xiàn)出的有頭腦、精業(yè)務(wù)、懂管理、有升值潛力的基層員工則是企業(yè) 不可多得的人力資源儲備的來源。當(dāng)然，要學(xué)會兩條腿走路，在通過招聘 引進(jìn)人才的同時，也要善于發(fā)現(xiàn)人才，為人才創(chuàng)造施展才華的空間，在合 理運(yùn)用的基礎(chǔ)上逐步優(yōu)化人力資源儲備結(jié)構(gòu)。5、人力資源的儲備要靠培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)，搞好培訓(xùn)是關(guān)鍵?！扒谟诮甜B(yǎng)，百年樹人”。企業(yè)所需要的各類人才都不是天生的，都需 要精心地教育、培訓(xùn)、訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)是人力資源儲備環(huán)節(jié)最關(guān)鍵的一 環(huán)，必須將企業(yè)的長