企業(yè)員工招募調(diào)配和考核計劃(doc7頁)(正式版)

1、員工招募調(diào)配與考核計劃人員的招聘、篩選與錄用1. 招聘錄用原則（ 1） 廣開才路、多種渠道（ 2） 人事部門統(tǒng)一企業(yè)的人事招聘、錄用制度，供下屬單位統(tǒng)一執(zhí)行?？捎筛飨聦賳挝蛔孕姓衅?，并報企業(yè)備案。（ 3） 人才來源突出籍貫、系統(tǒng)、畢業(yè)院校多元化。（ 4） 企業(yè)現(xiàn)有職工具有崗位競爭的優(yōu)先權(quán)。立足于在企業(yè)現(xiàn)有員工中發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才，招聘人才首先面向內(nèi)部。（ 5） 確定用人標準時，不能一味“貪高（學歷）求洋（留學）”，以適用人才為主。（ 6） 為便于集中崗前培訓和降低招聘成本，招聘不宜零星而應(yīng)成批進行。（ 7） 企業(yè)各部門的員工在性格特征、結(jié)構(gòu)上互補。（ 8） 落實政府的職業(yè)資格證書制度。職業(yè)技

2、能鑒定制度； 主要針對藍領(lǐng)職工，由政府勞動部門負責實施 首批實行的涉及8 個行業(yè) 50 個工種，包括營業(yè)員、農(nóng)藝工、磨工、電工、鉗工、駕駛員、摩托車調(diào)試修理工、美容師任職資格考試制度 主要針對白領(lǐng)職工，由政府人事部門負責實施 首批實行任職資格考試和注冊制的，有律師、會計師、審計師、建筑師、房地產(chǎn)估價師、 執(zhí)業(yè)藥師、 國際商務(wù)師、 導游、保險代理人、 公務(wù)員、醫(yī)師、 醫(yī)師、教師、編輯等2. 招聘渠道渠道1：刊登招聘廣告通過報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄企業(yè)（國內(nèi)企業(yè)一般謝絕來訪），經(jīng)初選后面試。優(yōu)點：傳播范圍大，挑選余地大；招聘廣告留存時間較長；可附帶作企業(yè)

3、形象、產(chǎn)品宣傳。缺點：初選雙方不直接見面，信息失真；廣告費用支出較大；錄取成功率低。適用于各類企業(yè)、各類人才。渠道 2： 人才招聘會參加定期或不定期舉辦的人才交流會、人才市場、人才集市。優(yōu)點：雙方直接見面，可信程度較高；當時可確定初選意向；費用低廉。缺點：應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差；挑選面受限。適用于初中級人才，或急需用工。渠道 3： 職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心一般由職業(yè)中介機構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫，實行單向（或雙向）收費。優(yōu)點：介紹速度較快，費用較低。缺點：中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高。適應(yīng)于初中級人才，或急需用工。渠道 4： 委托獵頭公司將用人要求和標準轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求合適人才。優(yōu)點：能找到滿意

4、人才，比企業(yè)自己招聘質(zhì)量好，招聘過程隱密、不事聲張。缺點：招聘過程較長，各方反復接洽談判；招聘費用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費。適用于物色高級人才。渠道 5： 大專院校企業(yè)派員到大專院校招聘應(yīng)屆生， 與求職者面談。 有的邀請候選者預(yù)先到企業(yè)實習。優(yōu)點：雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高。缺點：應(yīng)聘者流動性過大，有時需支付其旅費和實習費。用于招募發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。渠道6：職業(yè)學校與大專院校招募類似。渠道7：員工內(nèi)部保薦員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或為其擔保。優(yōu)點：用人較為可靠，招募費用較低。缺點：較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄用，容易形成小團體和裙帶關(guān)系。主

5、要招用初級勞工和核心人員。渠道 8： 安置退役軍人按政府法令接收退伍人員到企業(yè)工作， 有的是指令性， 也可以是雙方選擇， 主要發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢和軍隊優(yōu)秀傳統(tǒng)。3. 篩選與錄用程序（ 1） 初選式（面試）。人事主管對求職者作初步估計，決定下一輪的候選者。（ 2） 求職材料整理。通過求職者填寫的申請表來掌握其初步信息，篩選出可供面試者。（ 3） 深入的面試。由人事部主持，由有關(guān)各方組成招聘專家組。主要了解求職者的更多信息：求職者的激勵程度；個人理想與抱負，與人合作的精神。（ 4） 核實與評價。有關(guān)應(yīng)聘材料、證件的真實性核對、調(diào)查，教育程度與經(jīng)歷評估。（ 5） 就業(yè)測驗：智力測驗。測試學習、分析、解決

6、問題的能力，包括表達、計算、推理、記憶和理解能力技能測驗。 測試某些具體工作所需的特殊技， 如手的靈巧程度、 手與眼的協(xié)調(diào)程度。熟練度測驗。 測試某些具體工作所需的熟練程度， 如打字、 操作電腦、 速記。個性測驗。測試其其性格類型、事業(yè)心、成就欲望、自信心、耐心。職業(yè)傾向測驗。測試其對某些職業(yè)的興趣和取向。以上這些測驗有的與面試同時進行， 有的在工作現(xiàn)場或模擬情景， 甚至可以委托專業(yè)的人才測評機構(gòu)測試。（ 6） 體格檢查（ 7） 建議錄用（ 8） 頂頭上司的面試（ 9） 錄用，進入企業(yè)試用期以上步驟并不是對每位申請者都是必須的，有的可以跳過。4. 人職匹配理論（美國職業(yè)指導專家 j.l.hol

7、land ）一般來說， 不同性格的人與不同職位之間有最相適應(yīng)的關(guān)系， 據(jù)此可作為人員錄用和崗位調(diào)配的依據(jù)。2、 人員調(diào)配1. 根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施2. 進行人才梯隊建設(shè)（ 1） 根據(jù)過去的人事經(jīng)驗和對未來的職位預(yù)測，確定每年職位變動和任命比例。（ 2） 為每一個重要職位，進行后備干部梯隊建設(shè)。主要根據(jù)年齡和現(xiàn)職位年數(shù)（及其他因素）篩選。對每個職位的后備人員劃分為以下幾類： 可（應(yīng)）立即提升 可 1 年后提升 將來可能提升 令人滿意但不能提升（ 3） 將不同年齡組的中高級管理人員合理分配在企業(yè)各個層面，即要老中青三結(jié)合。（ 4） 堅持把有潛力的年輕人員在其工作早期階段，給予機會

8、，在同一管理層下的各部門內(nèi)工作，以拓寬其工作經(jīng)驗和管理視野。（ 5） 打破人才本位主義，謹防部門主管為局部利益，隱藏可提升的人選，不愿讓其供全企業(yè)統(tǒng)一調(diào)用。（ 6） 注意各部門人才稀缺、富余不平衡的狀況，把可能積壓的人員疏導到其他部門。3. 一般企業(yè)均實行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策這有助于提高員工士氣和期望， 使有前途的員工更愿效力。 對大型企業(yè)， 其內(nèi)部人才濟濟時是較為可行的，但完全靠內(nèi)部調(diào)配的一些弊病。4. 實行公開競爭的人事政策企業(yè)亦可實行公開競爭的人事政策， 企業(yè)內(nèi)外部公平競爭職位。 從另一個方面講，從外部調(diào)配人員， 有利于帶進新思想， 注入新鮮血液， 對內(nèi)部自以為有繼承權(quán)的人員形成

9、競爭壓力。西方企業(yè)常常從外界選拔高級主管。5. 考慮彼得原理（ the peter principle ）的效應(yīng)彼得指出： 人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級別上。 尤其在某一職位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高職位上，即提升“過了頭”。所以在企業(yè)人事調(diào)配中， 對有功之人應(yīng)按職位與能力匹配原則進行， 不足之處靠其他獎勵措施彌補。3、 績效考核1. 考核目的（ 1） 作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進行考核。（ 2） 作為確定工資、獎勵依據(jù)。著重在績效考核上。（ 3） 作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。 著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。（ 4） 作為調(diào)整

10、人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。（ 5） 考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務(wù)等部門制定工作計劃和決策時參考。2. 考核原則（ 1） 對企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進行考核。當然，不同級別員工考核要求和重點不同。（ 2） 程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項進行。（ 3） 制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主辦個人好惡。（ 4） 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。（ 5） 提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。（ 6） 大部分考核活動應(yīng)屬于日常工作中， 不要過于繁復地沖擊正常

11、工作秩序，更反對無實效的走過場、搞形式主義。3. 考核時間 1） 1） 分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。 2） 基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長些，甚至 34年。4. 考核指標體系企業(yè)考核指標體系對不同考核對象：職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標有所區(qū)別和側(cè)重。對不同考核目的：獎金、晉升工資級別，選擇考核指標權(quán)重不同。5. 考核人與考核形式（ 1） 直接上級考核。由直接上級對其部下進行全面考核和評價，其缺點是日常接觸頻繁，可能會摻雜個人感情色彩（常用于對一線的工人。（ 2） 間接上級考核。由間接上級越級對下級部門進行全面考核和評價。（ 3） 同事評議。同

12、級或同崗位的職工之間相互考核和評價，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。（ 4） 自我鑒定。職工對自己進行評價，抵觸情緒少，但往往不客觀，會出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。（ 5） 下級對上級評議。下級職工（部門）對上級領(lǐng)導（部門）評價。弊病較多：下級怕被記恨、穿小鞋，故光說好話，或缺點一語帶過；上級怕失去威信，工作中充當老好人?？筛倪M用無記名評價表或問卷。（ 6） 外部的意見和評議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費者（或傳媒），對與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進行評價。（ 7） 外聘績效專家或顧問。一般較為公允，避開人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高，且對某些職位工作不內(nèi)行。（ 8） 現(xiàn)場

13、考核或測評。 企業(yè)專門召開考評會對有關(guān)人員進行現(xiàn)場答辯和考評，或者通過相對正式的人事測評程序和方法對侯選人考評。各種形式各有優(yōu)缺點，適用于不同考核對象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。6. 考核辦法（ 1） 查詢記錄。對生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計。（ 2） 定期考核。企業(yè)視情況進行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。（ 3） 書面報告。部門、個人總結(jié)報告或其他專案報告。（ 4） 考核表。設(shè)計單項考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項式選擇、評語、圖表、標度或評分標準。（ 5） 重大事件法。為每一員工或部分建立考績?nèi)沼洠瑢ｉT記錄其重要的工作事

14、件，均包括好的和壞的。（ 6） 比較排序法。通過在考評群體中，對考評對象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊。目前績效考核的方法很多， 企業(yè)可根據(jù)考核目標、 考核對象等因素選用； 或者綜合各種辦法，歸納出考評結(jié)果。7. 考核結(jié)果的反饋（ 1） 考績應(yīng)與本人見面，具體方法有：通知和說服法主管如實將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人， 并用實例說明考績的正確性， 最后鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改進缺點、再創(chuàng)佳績。通知和傾聽法主管如實將考核結(jié)果（優(yōu)缺點）告訴被評人，然后傾聽對方意見，相互討論。解決問題法主管一般不將考核結(jié)果告訴被評人， 而是幫助其自我評價， 重點放在尋找解決問題途徑上，協(xié)商出有針對

15、性的改正計劃，激勵、督促其執(zhí)行。（ 2） 為避免引起被評人反感、抑制，應(yīng)注意：不要責怪和追究被評人的責任和過錯；不要帶有威脅性，教訓下級；不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實說話；對事不對人；保持雙向溝通，不能上級單方面說了算；創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。（ 3） 典型考核后的面談技巧：對考核優(yōu)秀的下級 繼續(xù)鼓勵下級上進心，為其參謀規(guī)劃 不必對下級許愿誘惑對考核差的下級 幫助具體分析差距，診斷出原因 幫助制定改進措施 切忌不問青紅皂白、興師問罪對連續(xù)績差、未顯進步的下級 開誠布公，讓其意識到自己的不足 揭示其是否職位不適，需換崗位對老資格的下級 特別地尊重，不使其自尊心受傷害 充分肯定其過去的貢獻，

16、表示理解其未來出路或退休的焦慮 耐心并關(guān)心下級，并為他出些主意對雄心勃勃的下級 不要潑涼水、打擊其上進積極性 耐心開導，闡明企業(yè)獎懲政策，用事實說明愿望與現(xiàn)實的差距 激勵其努力，說明水到渠成的道理人生最大的幸福，莫過于連一分鐘都無法休息零碎的時間實在可以成就大事業(yè)珍惜時間可以使生命變的更有價值時間象奔騰澎湃的急湍，它一去無返，毫不流連一個人越知道時間的價值，就越感到失時的痛苦得到時間，就是得到一切用經(jīng)濟學的眼光來看，時間就是一種財富時間一點一滴凋謝，猶如蠟燭漫漫燃盡我總是感覺到時間的巨輪在我背后奔馳，日益迫近 夜晚給老人帶來平靜，給年輕人帶來希望不浪費時間，每時每刻都做些有用的事，戒掉一切不必要的行為時間乃是萬物中最寶貴的東西，但如果浪費了，那就是最大的浪費我的產(chǎn)業(yè)多么美，多么廣，多么寬，時間是我的財產(chǎn)，我的田地是時間時間就是性命，無端的空耗別人的時間，知識是取之不盡，用之不竭的。只有最大限度地挖掘它，才能體會到學習的樂趣。新想法常常瞬息即逝，必須集中精力，牢記在心，及時捕獲。每天早晨睜開眼睛，深吸一口氣，給自己