關(guān)于集團(tuán)總部績(jī)效考核管理制度

1、企業(yè)集團(tuán)總部績(jī)效考核管理制度戰(zhàn)略管理咨詢機(jī)構(gòu)二零一零年十二月目 錄第一章 總 則4第二章 考核的組織管理5第三章 考核方法7第四章 部門考核10第五章 部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核12第六章 部門一般管理人員考核15第七章 集團(tuán)總裁層的考核18第八章 成員公司的業(yè)績(jī)考核20第九章 項(xiàng)目制考核22第十章 管理者述職27附件一 考核申訴用表30附1-1考核申訴表30附1-2申訴處理記錄表30附件二 員工能力態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定用表31附2-1 部門負(fù)責(zé)人能力考核指標(biāo)評(píng)定表31附2-2 集團(tuán)總部一般管理人員能力考核指標(biāo)評(píng)定表36附2-3 企業(yè)集團(tuán)總部員工態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表37附件三 考核評(píng)分任務(wù)表38附3-1企

2、業(yè)集團(tuán)總部總裁層人員績(jī)效考核任務(wù)書38附3-2 企業(yè)集團(tuán)總部部門績(jī)效考核任務(wù)書39附3-3企業(yè)集團(tuán)總部部門一般管理人員季度績(jī)效考核任務(wù)書40附3-4 企業(yè)集團(tuán)總部員工態(tài)度考核評(píng)分表41附3-5 企業(yè)集團(tuán)總部部門負(fù)責(zé)人能力考核評(píng)分表42附3-6 企業(yè)集團(tuán)總部一般管理人員能力考核評(píng)分表43附3-7 企業(yè)集團(tuán)成員公司年度考核目標(biāo)任務(wù)書44附件四 考核統(tǒng)計(jì)表46附41部門月度（年度）績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表46附42部室負(fù)責(zé)人季度綜合考核統(tǒng)計(jì)表47附43部室一般人員季度綜合考核統(tǒng)計(jì)表48附44 員工季度績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表49附45員工年度綜合考核統(tǒng)計(jì)表50附件五 考核流程圖51附5-1企業(yè)集團(tuán)總部部門考核流程圖51

3、附5-2 企業(yè)集團(tuán)總部部門負(fù)責(zé)人考核流程圖52附5-3 企業(yè)集團(tuán)總部一般管理人員考核流程圖53附5-4 企業(yè)集團(tuán)總部考核申訴流程圖5454第一章 總 則第一條 適用范圍適用于企業(yè)集團(tuán)總部的所有員工，也適用于企業(yè)集團(tuán)各成員公司經(jīng)營(yíng)班子。第二條 考核目的通過(guò)考核反映公司員工的職責(zé)履行情況，為員工績(jī)效工資與獎(jiǎng)金發(fā)放、工資晉級(jí)、培訓(xùn)和職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)，激勵(lì)員工積極努力完成工作任務(wù)，從而有效提升公司整體績(jī)效。第三條 考核原則考核工作遵循以下原則：（一） 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；（二） 定性與定量考核相結(jié)合；（三） 考核與評(píng)價(jià)相結(jié)合；（四） 公平、公正；（五） 多角度考核；第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要

4、體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一） 薪酬分配；（二） 職務(wù)升降；（三） 崗位調(diào)動(dòng)；（四） 員工培訓(xùn)。第二章 考核的組織管理第五條 考核的組織企業(yè)集團(tuán)成立由董事會(huì)、總裁層、戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)部部長(zhǎng)、人力資源部部長(zhǎng)組成的集團(tuán)薪酬與考核管理委員會(huì)。第六條 考核職責(zé)劃分（一） 企業(yè)集團(tuán)薪酬與考核管理委員會(huì)職責(zé)負(fù)責(zé)非經(jīng)營(yíng)班子成員的考核事宜，具體責(zé)任如下：1、 考核的基本政策確定和考核管理制度的修訂與審批；2、 最終處理員工的考核申訴；3、 最終綜合調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果；4、 參加階段績(jī)效考核會(huì)，對(duì)本階段的公司績(jī)效進(jìn)行分析，提出建議與意見(jiàn)。（二） 企業(yè)集團(tuán)董事會(huì)負(fù)責(zé)集團(tuán)總裁層成員與成員公司經(jīng)營(yíng)班子的考核，具體責(zé)任如下：1、 負(fù)

5、責(zé)聽(tīng)取總部總裁層與成員公司經(jīng)營(yíng)班子的年度述職；2、 負(fù)責(zé)委托相關(guān)部門收集公司總裁層與成員公司經(jīng)營(yíng)狀況的考核數(shù)據(jù)；3、 對(duì)公司總裁層與成員公司經(jīng)營(yíng)班子進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。（三） 總裁、副總裁職責(zé)負(fù)責(zé)對(duì)各部門和部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，具體責(zé)任如下：1、 負(fù)責(zé)與各部門負(fù)責(zé)人確定部門相關(guān)考核指標(biāo)、計(jì)劃和權(quán)重；2、 負(fù)責(zé)與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核面談；3、 負(fù)責(zé)對(duì)各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)；4、 對(duì)各部門業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。（四） 戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)部職責(zé)作為部門績(jī)效考核工作主體執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1、 年初擬訂部門績(jī)效考核指標(biāo)體系與辦法；2、 對(duì)各部門考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；3、 協(xié)助總裁、副總裁逐月開(kāi)展

6、對(duì)部門的績(jī)效考核工作；4、 對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)，并提出處罰建議；5、 匯總統(tǒng)計(jì)部門考核評(píng)分結(jié)果；6、 負(fù)責(zé)將部門考核評(píng)分結(jié)果遞交人力資源部。（五） 人力資源部職責(zé) 作為個(gè)人績(jī)效考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1. 負(fù)責(zé)制訂員工考核管理辦法以及開(kāi)展員工績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)調(diào)整工作；2. 負(fù)責(zé)開(kāi)展員工個(gè)人績(jī)效考評(píng)工作，組織并監(jiān)督各部門員工績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，規(guī)范考核過(guò)程；3. 收集整理公司員工的個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估結(jié)果，并結(jié)合部門績(jī)效考核結(jié)果評(píng)定員工相應(yīng)的績(jī)效工資水平；4. 負(fù)責(zé)部門、員工個(gè)人綜合考核結(jié)果的匯總、統(tǒng)計(jì)，集成員

7、工年度考核總報(bào)告，并提出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議；5. 負(fù)責(zé)部門、員工關(guān)于考核結(jié)果的申訴處理；6. 為部門、員工建立考核檔案，作為績(jī)效工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。（六） 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)1、 負(fù)責(zé)本部門考核工作的組織及管理；2、 負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；3、 負(fù)責(zé)本部門員工的考核評(píng)分；4、 負(fù)責(zé)本部門員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；第三章 考核方法第七條 考核周期部門考核以月度考核為主，年度匯總為輔。人員考核根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，分情況設(shè)置如下：（一）集團(tuán)總裁層、成員公司經(jīng)營(yíng)班子每年度實(shí)施考核一次；（二）集團(tuán)總部各職能部門管理

8、人員實(shí)行季度考核、年度考核相結(jié)合，對(duì)于部分崗位，人力資源部可酌情實(shí)行月度考核。第八條 回避制度戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)部應(yīng)當(dāng)回避本部門的部門考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理建議由主管副總裁負(fù)責(zé)完成，直接交給人力資源部；人力資源部長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理建議由主管副總裁完成，直接交給人力資源部薪酬及績(jī)效管理主管；人力資源部其他人員應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理建議由人力資源部部長(zhǎng)負(fù)責(zé)完成，直接交給人力資源部薪酬及績(jī)效考核專員。第九條 考核關(guān)系考核關(guān)系為直接上級(jí)考核，部分崗位結(jié)合同級(jí)考核。第十條 考核維度考核維度是指對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括三個(gè)維度：任

9、務(wù)績(jī)效、能力、態(tài)度。企業(yè)集團(tuán)對(duì)于部門僅就任務(wù)績(jī)效進(jìn)行考核。企業(yè)集團(tuán)每一個(gè)部門都有相應(yīng)的部門關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)。部門績(jī)效考核主要體現(xiàn)部門的整體工作業(yè)績(jī)水平，具體指標(biāo)見(jiàn)企業(yè)集團(tuán)部門績(jī)效考核指標(biāo)體系。企業(yè)集團(tuán)對(duì)人的考核包括任務(wù)績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度，每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度，不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。1、 績(jī)效維度：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)，具體指標(biāo)見(jiàn)企業(yè)集團(tuán)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系。2、 能力維度：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力，具體指標(biāo)詳見(jiàn)員工能力

10、考核指標(biāo)評(píng)定用表（見(jiàn)附件2-1、附件2-2）。3、 態(tài)度維度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核，具體指標(biāo)見(jiàn)員工態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定用表（見(jiàn)附件2-3）。第十一條 考核評(píng)分定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計(jì)分規(guī)則直接計(jì)算得分。定性指標(biāo)均按照a、b、c、d四個(gè)等級(jí)評(píng)分，評(píng)分時(shí)以5分為單位進(jìn)行打分，具體對(duì)應(yīng)關(guān)系如表1：表1 評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)abcd定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分120、115、110、105100、95、9085、80、75、7065、60 5、0第十二條 考核程序部門考核程序：1、戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)部收集公司業(yè)績(jī)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)，交給各考評(píng)主體，做為考

11、評(píng)的基本依據(jù)；2、各考評(píng)主體與被考核部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談，就部門任務(wù)完成情況進(jìn)行溝通，并在考評(píng)表上打分；3、戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)部收集考評(píng)結(jié)果，進(jìn)行匯總分析，并計(jì)算各部門的任務(wù)績(jī)效得分系數(shù)；4、戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)部將部門考評(píng)結(jié)果交給人力資源部，作為部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績(jī)效的考核系數(shù)。人員考核程序：1、各考評(píng)主體對(duì)各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評(píng)評(píng)分，人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總后形成考評(píng)報(bào)告，并將考評(píng)結(jié)果反饋到相關(guān)部門負(fù)責(zé)人，人力資源部參與績(jī)效面談。 2、部門負(fù)責(zé)人對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分，并將評(píng)分結(jié)果上報(bào)人力資源部，人力資源部所有綜合評(píng)定結(jié)果上報(bào)公司薪酬與考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)；3、審批后的考評(píng)結(jié)果反饋到各部門，由各部門負(fù)責(zé)人將最終考評(píng)結(jié)果反饋給相關(guān)被考評(píng)

12、人，并與被考評(píng)人進(jìn)行績(jī)效面談，對(duì)部分崗位的部分人員，人力資源部參與績(jī)效面談。4、人力資源部將考評(píng)結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的季度績(jī)效工資、年度績(jī)效工資。第十三條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如果對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。公司薪酬與考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。一般申訴由人力資源管理部門負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第十四條 提交申訴對(duì)考核結(jié)果不服的員工個(gè)人，可以在績(jī)效面談后3個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提交書面申訴（見(jiàn)附件1-1），申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 第十五條 申訴處理人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)

13、做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理；受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、相關(guān)上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)薪酬與考核管理委員會(huì)；申訴處理答復(fù)：薪酬與考核管理委員會(huì)應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能答復(fù)的，應(yīng)在20個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不得超過(guò)30個(gè)工作日。薪酬與考核管理委員會(huì)的答復(fù)為最終答復(fù)。最終處理結(jié)果由人力資源部填寫申訴處理記錄表（見(jiàn)附件1-2）。第四章 部門考核第十六條 考核主體考核主體是部門主管總裁、常務(wù)副總裁或總裁助理，戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)部負(fù)責(zé)具體實(shí)施。第十七條

14、 集團(tuán)部門考核分為月度考核和年度考核匯總。第十八條 公司部門考核體系設(shè)置方法：考核期初從企業(yè)集團(tuán)部門績(jī)效考核指標(biāo)體系選取年度、月度考核指標(biāo)，指標(biāo)權(quán)重設(shè)置由直接上級(jí)和被考核部門負(fù)責(zé)人協(xié)商設(shè)置，形成部門月度考核指標(biāo)體系和年度考核指標(biāo)體系。以企業(yè)集團(tuán)總部部門績(jī)效考核任務(wù)書（見(jiàn)附件3-2）形式下達(dá)。期末，由公司領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門打分，戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)部負(fù)責(zé)匯總統(tǒng)計(jì)填寫部門月度（年度）績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表（見(jiàn)附件4-1）。第十九條 考核系數(shù)計(jì)算期末，戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)部根據(jù)各部門考核得分，計(jì)算得出月度業(yè)績(jī)考核系數(shù)與年度業(yè)績(jī)考核系數(shù)，報(bào)人力資源部。部門業(yè)績(jī)考核系數(shù)評(píng)定見(jiàn)表2。表2部門業(yè)績(jī)考核系數(shù)評(píng)定表考核等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格部門

15、月/年度業(yè)績(jī)考核得分12011111010110081807070以下部門考核系數(shù)1.11.0510.90.8第二十條 公司部門考核程序1 戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)部負(fù)責(zé)收集考核所需資料和發(fā)放評(píng)分表給相關(guān)考評(píng)主體；2 定量指標(biāo)由戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)部負(fù)責(zé)按照計(jì)算公式和計(jì)分規(guī)則計(jì)算得分，定性指標(biāo)由負(fù)責(zé)考核的相關(guān)人員打分后交戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總后計(jì)算得分。3 戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)部根據(jù)定量指標(biāo)得分和定性指標(biāo)得分計(jì)算每一個(gè)部門得分，填入企業(yè)集團(tuán)總部部門績(jī)效考核任務(wù)書評(píng)分一欄。4 戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)部將部門考核結(jié)果交人力資源部備用。第二十一條 部門考核結(jié)果的用途部門的考核評(píng)分可以作為部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核評(píng)分；部門的考核結(jié)果直接影響部門內(nèi)一般管理人員

16、的考核結(jié)果。第五章 部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核1季度考核第二十二條 考核對(duì)象 考核對(duì)象包括各部門部長(zhǎng)、室主任。第二十三條 考核維度與權(quán)重表3 部門負(fù)責(zé)人季度考核維度、權(quán)重表 考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%工作能力直接上級(jí)30%第二十四條 季度考核時(shí)間季度末次月1日10日第二十五條 部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績(jī)效考核評(píng)分部門負(fù)責(zé)人季度任務(wù)績(jī)效評(píng)分=部門月度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分3第二十六條 人力資源部將部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分轉(zhuǎn)為部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績(jī)效評(píng)分。第二十七條 人力資源部計(jì)算部門負(fù)責(zé)人季度綜合考核得分部門負(fù)責(zé)人季度綜合考核得分=任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)*70%+工作能力考核分?jǐn)?shù)*30%（一） 計(jì)算個(gè)人季度考核系數(shù)表4部門負(fù)責(zé)

17、人季度考核系數(shù)確定表考核等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格部門負(fù)責(zé)人季度綜合考核得分12011111010110081807070以下考核系數(shù)1.21.110.80.5（二） 審批個(gè)人季度綜合考核結(jié)果人力資源部匯總所有考核結(jié)果，填寫員工季度績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表（見(jiàn)附件4-4），報(bào)集團(tuán)薪酬與考核管理委員會(huì)審批后，按照薪酬管理制度執(zhí)行。（三）個(gè)人季度綜合考核結(jié)果的反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。人力資源部參與對(duì)部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效面談。第二十八條 個(gè)人季度綜合考核結(jié)果的用途個(gè)人季度綜合考核結(jié)果直接影響季度績(jī)效工資，間接

18、影響年度考核結(jié)果。2年度考核第二十九條 部門負(fù)責(zé)人年度考核維度與權(quán)重表5 部門負(fù)責(zé)人年度考核維度、權(quán)重表考核維度權(quán)重考核主體備注個(gè)人年度任務(wù)績(jī)效60%直接上級(jí)季度得分的算術(shù)平均工作能力評(píng)價(jià)25%直接上級(jí)季度得分的算術(shù)平均工作態(tài)度評(píng)價(jià)15%直接上級(jí)第三十條 部門負(fù)責(zé)人年度考核流程（一）各考核主體在考核年度結(jié)束次月15日前綜合考核被考核人，人力資源部在考核年度結(jié)束次月25日前匯總被考核人的評(píng)分，填寫企業(yè)集團(tuán)總部部門負(fù)責(zé)人能力考核評(píng)分表（見(jiàn)附件3-5）、企業(yè)集團(tuán)總部員工態(tài)度考核評(píng)分表（見(jiàn)附件3-4）、員工年度綜合考核統(tǒng)計(jì)表（見(jiàn)附件4-5）。部門負(fù)責(zé)人年度考核綜合得分=個(gè)人年度任務(wù)績(jī)效得分*60%+工

19、作能力評(píng)價(jià)得分的算術(shù)平均值*25%+工作態(tài)度評(píng)價(jià)得分*15%（二） 計(jì)算各部門負(fù)責(zé)人年度考核系數(shù)表6 部門負(fù)責(zé)人年度考核系數(shù)確定表考核等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格部門負(fù)責(zé)人年度考核綜合得分12011111010110081807070以下考核系數(shù)1.21.110.80.5（三） 人力資源部在考核年度結(jié)束次月30日前把考核結(jié)果報(bào)集團(tuán)薪酬與考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)后，按薪酬管理制度執(zhí)行。（四） 直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制定具體改進(jìn)計(jì)劃。人力資源部參與對(duì)部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效面談。（五） 人力資源部于下一年度跟進(jìn)被考核改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。第三十一

20、條 部門負(fù)責(zé)人年度考核綜合結(jié)果的用途部門負(fù)責(zé)人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗級(jí)調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作的依據(jù)。第六章 部門一般管理人員考核1季度考核第三十二條 考核對(duì)象 考核對(duì)象包括集團(tuán)各部門所有的一般管理人員。第三十三條 考核維度與權(quán)重表7 部門一般管理人員季度考核維度、權(quán)重表 考核維度考核人季度考核權(quán)重個(gè)人工作任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%工作態(tài)度評(píng)價(jià)直接上級(jí)20%第三十四條 季度考核時(shí)間季度末次月1日10日第三十五條 季度考核流程（一） 啟動(dòng)考核：人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。（二） 確定績(jī)效目標(biāo)：被考核人的直接上級(jí)在考核期初從企業(yè)集團(tuán)

21、人員績(jī)效考核指標(biāo)體系選取季度考核指標(biāo)，并與被考核人進(jìn)行面談，并就業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等達(dá)成一致，形成企業(yè)集團(tuán)總部部門一般管理人員季度績(jī)效考核任務(wù)書（見(jiàn)附件3-3），作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。（三） 季末考核：季度結(jié)束后，直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同總結(jié)上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下季度指標(biāo)）。直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，在被考核人的績(jī)效考核任務(wù)書中的相關(guān)欄目填寫。（四） 統(tǒng)計(jì)匯總考核得分：人力資源部收集被考核人的評(píng)分資料，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總，填寫部室一般人員季度綜合考核統(tǒng)計(jì)表（見(jiàn)附件4-3）。部門一般管理人員季度綜合考核得分=任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)*80%+工作態(tài)度

22、考核分?jǐn)?shù)*20%（五）計(jì)算個(gè)人季度考核系數(shù)。表8部門一般管理人員業(yè)績(jī)考核系數(shù)確定表考核等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格部門一般管理人員季度綜合考核得分12011111010110081807070以下考核系數(shù)1.21.110.80.5（六）計(jì)算個(gè)人季度綜合考核系數(shù)部門一般管理人員季度綜合考核系數(shù)=部門一般管理人員季度考核系數(shù)*（部門本季度三個(gè)月考核系數(shù)和/3）（七） 審批個(gè)人季度綜合考核結(jié)果人力資源部匯總所有考核結(jié)果，報(bào)集團(tuán)薪酬與考核管理委員會(huì)審批后，按照薪酬管理制度執(zhí)行。（八）個(gè)人季度綜合考核結(jié)果的反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足，

23、聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。對(duì)于相關(guān)崗位的相關(guān)人員，人力資源部參與績(jī)效面談。第三十六條 個(gè)人季度綜合考核結(jié)果的用途個(gè)人季度綜合考核結(jié)果直接影響季度績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。2年度考核第三十七條 部門一般管理人員年度考核維度與權(quán)重表9 部門一般管理人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度權(quán)重考核主體備注個(gè)人年度任務(wù)績(jī)效60%直接上級(jí)季度得分的算術(shù)平均工作態(tài)度評(píng)價(jià)25%直接上級(jí)季度得分的算術(shù)平均工作能力評(píng)價(jià)15%直接上級(jí)第三十八條 部門一般管理人員年度考核流程（一）各考核主體在考核年度結(jié)束次月15日前綜合考核被考核人，填寫企業(yè)集團(tuán)總部員工態(tài)度考核評(píng)分表（見(jiàn)附件3-4）和企業(yè)集團(tuán)總部一般管理人員能力

24、考核評(píng)分表（見(jiàn)附件3-6），人力資源部在考核年度結(jié)束次月25日前匯總被考核人的評(píng)分，填寫員工年度綜合考核統(tǒng)計(jì)表（見(jiàn)附件4-5）。部門一般管理人員年度考核綜合得分=個(gè)人年度任務(wù)績(jī)效得分*60%+工作態(tài)度評(píng)價(jià)得分的算術(shù)平均值*25%+工作能力評(píng)價(jià)得分*15%（二）計(jì)算各部門一般管理人員年度考核系數(shù)表10 部門一般管理人員年度考核系數(shù)確定表考核等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格部門一般管理人員年度考核綜合得分12011111010110081807070以下考核系數(shù)1.21.110.80.5（三）計(jì)算各部門一般管理人員年度綜合考核系數(shù)各部門一般管理人員年度綜合考核系數(shù)=各部門一般管理人員年度考核系數(shù)*部門年度

25、考核系數(shù)（四）人力資源部在考核年度結(jié)束次月30日前把考核結(jié)果報(bào)集團(tuán)薪酬與考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)后，按薪酬管理制度執(zhí)行。（五）直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制定具體改進(jìn)計(jì)劃。對(duì)于部分關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員，人力資源部參與績(jī)效面談。（六）人力資源部于下一年度跟進(jìn)被考核改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。第三十九條 部門一般管理人員年度考核綜合結(jié)果的用途部門一般管理人員年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗級(jí)調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作的依據(jù)。第七章 集團(tuán)總裁層的考核第四十條 考核對(duì)象集團(tuán)公司總裁、副總裁。第四十一條 考核周期集團(tuán)總裁層的考核周期為年度第四十二

26、條 考核維度與權(quán)重表11 集團(tuán)總裁、副總裁考核維度、權(quán)重表 考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)董事會(huì)60%述職評(píng)價(jià)董事會(huì)40%第四十三條 考核時(shí)間每年一月份對(duì)上一年度進(jìn)行考核第四十四條 考核主體集團(tuán)董事會(huì)為考核主體；集團(tuán)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)部、人力資源部協(xié)助集團(tuán)董事會(huì)進(jìn)行考核。第四十五條 考核流程（一） 確定績(jī)效指標(biāo)在每年12月，集團(tuán)人力資源部啟動(dòng)考核工作。集團(tuán)董事會(huì)根據(jù)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與實(shí)際工作要求，就下一年度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，從企業(yè)集團(tuán)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系中選擇相應(yīng)的考核指標(biāo)，并就業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等共同討論，形成年度考核表，以目標(biāo)責(zé)任書的方式下發(fā)，作為年度工作指導(dǎo)和

27、考核依據(jù)。（二）期末考核在年度結(jié)束的次月1日30日，由戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)部收集相關(guān)數(shù)據(jù)提供給考核主體，同時(shí)考核對(duì)象準(zhǔn)備述職報(bào)告，述職報(bào)告的內(nèi)容應(yīng)詳細(xì)包括年初簽定的目標(biāo)責(zé)任書里的事項(xiàng)，并于述職會(huì)議至少前兩天上交給考核主體。通過(guò)審議述職報(bào)告和聽(tīng)取考核對(duì)象的述職陳述，考核主體對(duì)被考核人的工作提出獨(dú)立的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，在企業(yè)集團(tuán)總部總裁層人員績(jī)效考核任務(wù)書（見(jiàn)附件3-1）中填寫考核評(píng)分。（三）統(tǒng)計(jì)匯總考核得分人力資源部收集被考核人的評(píng)分資料，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總。總裁層年度綜合考核得分=任務(wù)績(jī)效指標(biāo)考核分?jǐn)?shù)*60%+述職評(píng)價(jià)考核分?jǐn)?shù)*40%（四）計(jì)算個(gè)人年度考核系數(shù)表12 個(gè)人年度考核系數(shù)確定表考核等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格

28、集團(tuán)總裁層個(gè)人年度綜合考核得分12011111010110081807070以下考核系數(shù)1.21.110.80.5（五）個(gè)人年度綜合考核結(jié)果反饋考核主體將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。考核主體要明確指出被考核人的成績(jī)與不足，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。第四十六條 考核結(jié)果應(yīng)用對(duì)集團(tuán)總裁層的考核結(jié)果作為其年薪確定的基礎(chǔ)。集團(tuán)總裁層實(shí)行年薪制，年薪中60%于每月固定發(fā)放，40%于年底發(fā)放。集團(tuán)總裁層績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效年薪基數(shù)（年薪的40%）*年度績(jī)效考核系數(shù)。第八章 成員公司的業(yè)績(jī)考核第四十七條 考核對(duì)象對(duì)成員公司的考核主要是對(duì)成員公司經(jīng)營(yíng)班子的考核。第四十八條 考核周期對(duì)成員公司

29、經(jīng)營(yíng)班子的考核周期為年度。第四十九條 考核主體集團(tuán)董事會(huì)為成員公司經(jīng)營(yíng)班子考核主體。戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)部與相關(guān)部門協(xié)助考核。第五十條 考核形式考核采用績(jī)效任務(wù)書的形式，績(jī)效任務(wù)書于每年12月由集團(tuán)董事會(huì)與成員公司經(jīng)營(yíng)班子簽定，績(jī)效任務(wù)書的形式見(jiàn)企業(yè)集團(tuán)成員公司年度考核目標(biāo)任務(wù)書（見(jiàn)附件3-7）。第五十一條 考核內(nèi)容財(cái)務(wù)類指標(biāo)：凈資產(chǎn)收益率、收入總額、利潤(rùn)總額、凈現(xiàn)金流（經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流）等相關(guān)指標(biāo)客戶指標(biāo)：新客戶（產(chǎn)品）銷售收入等相關(guān)指標(biāo)運(yùn)營(yíng)指標(biāo)：質(zhì)量體系運(yùn)行情況、質(zhì)量檢驗(yàn)合格率、安全目標(biāo)等相關(guān)指標(biāo) 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)目標(biāo)：?jiǎn)T工滿意度、流失率等相關(guān)指標(biāo)第五十二條 考核指標(biāo)及目標(biāo)值確定成員公司績(jī)效指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重由戰(zhàn)

30、略經(jīng)營(yíng)部會(huì)同相關(guān)部門草擬，交董事會(huì)研究決定，與成員公司經(jīng)營(yíng)班子面對(duì)面進(jìn)行溝通，最后形成明確的績(jī)效任務(wù)書。具體過(guò)程與部門績(jī)效指標(biāo)確定過(guò)程相同。第五十三條 成員公司考核程序成員公司考核于每年年終終了后，由戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)部會(huì)同相關(guān)部門收集數(shù)據(jù)，交集團(tuán)董事會(huì)。同時(shí)考核對(duì)象負(fù)責(zé)人（成員公司董事長(zhǎng)或總經(jīng)理）準(zhǔn)備述職報(bào)告，述職報(bào)告的內(nèi)容應(yīng)詳細(xì)包括年初簽定的績(jī)效任務(wù)書內(nèi)的事項(xiàng)，并于述職會(huì)議至少前兩天上交給考核主體。通過(guò)審議述職報(bào)告和聽(tīng)取考核對(duì)象的述職陳述，考核主體對(duì)被考核人的工作提出獨(dú)立的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，在績(jī)效任務(wù)書備注中填寫相關(guān)意見(jiàn)。第五十四條 成員公司考核結(jié)果反饋集團(tuán)董事會(huì)將最終考核結(jié)果反饋給成員公司經(jīng)營(yíng)班子，雙方就

31、考核結(jié)果面談。集團(tuán)董事會(huì)要明確指出成員公司的成績(jī)與不足，聽(tīng)取成員公司經(jīng)營(yíng)班子的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)部與人力資源部參與對(duì)成員公司經(jīng)營(yíng)班子的績(jī)效面談。第五十五條 成員公司考核結(jié)果的應(yīng)用成員公司考核結(jié)果作為成員公司經(jīng)營(yíng)班子效益年薪確定的基礎(chǔ)。成員公司經(jīng)營(yíng)班子實(shí)行年薪制，年薪中50%于每月固定發(fā)放，50%于年底發(fā)放。成員公司公司經(jīng)營(yíng)班子績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效年薪基數(shù)（年薪的50%）*年度績(jī)效考核系數(shù)。第九章 項(xiàng)目制考核第五十六條 考核對(duì)象項(xiàng)目制成員（項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目成員）。第五十七條 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的職責(zé)1、 負(fù)責(zé)所屬項(xiàng)目的整體組織及監(jiān)督管理；2、 負(fù)責(zé)組織對(duì)所屬項(xiàng)目成員制定工作計(jì)劃和考核指標(biāo)；3、 負(fù)責(zé)組織

32、對(duì)所屬項(xiàng)目成員的考核結(jié)果反饋，并幫助所屬項(xiàng)目成員制定改進(jìn)計(jì)劃。第五十八條 考核種類項(xiàng)目制考核包括項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核、項(xiàng)目結(jié)束考核。根據(jù)被考核人不同，所進(jìn)行的考核種類、考核維度也不同。項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核是針對(duì)項(xiàng)目人員在參與的階段（節(jié)點(diǎn)）時(shí)間內(nèi)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。項(xiàng)目結(jié)束考核是就整個(gè)項(xiàng)目的完成情況對(duì)項(xiàng)目人員進(jìn)行考核。第五十九條 考核主體對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的考核主體是由集團(tuán)總裁授權(quán)組成的項(xiàng)目評(píng)審小組，戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)部協(xié)助項(xiàng)目評(píng)審小組確定考核指標(biāo)和權(quán)重，收集考核數(shù)據(jù)；對(duì)一般項(xiàng)目成員的考核主體是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。第六十條 對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的考核對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的考核包括節(jié)點(diǎn)考核、項(xiàng)目結(jié)束考核。其中，項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核結(jié)果影響其階段（節(jié)點(diǎn)）績(jī)效獎(jiǎng)金；

33、項(xiàng)目結(jié)束考核結(jié)果影響其項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金。1項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核（一）項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核得分=任務(wù)績(jī)效得分*80%+工作能力得分*20%見(jiàn)項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核維度、權(quán)重表表13 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核維度、權(quán)重表 考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)審小組80%工作能力評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)審小組20%（二）計(jì)算項(xiàng)目負(fù)責(zé)人項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核系數(shù)表14 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核系數(shù)對(duì)照表考核等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格項(xiàng)目負(fù)責(zé)人項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核得分12011111010110081807070以下考核系數(shù)1.21.110.80.52項(xiàng)目結(jié)束考核（一）項(xiàng)目結(jié)束考核得分=任務(wù)績(jī)效考核得分*60%+周邊績(jī)效考核得分*20%+工作能力考核得分*20%

34、。其中，工作能力得分是各階段工作能力得分的算術(shù)平均值。表15 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人項(xiàng)目結(jié)束考核維度、權(quán)重表考核維度考核主體權(quán)重任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)審小組60%工作能力評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)審小組20%周邊績(jī)效評(píng)價(jià)用戶或內(nèi)部相關(guān)部門20%（二）項(xiàng)目負(fù)責(zé)人項(xiàng)目結(jié)束考核系數(shù)的計(jì)算表16 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人項(xiàng)目結(jié)束考核系數(shù)對(duì)照表考核等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格項(xiàng)目負(fù)責(zé)人項(xiàng)目結(jié)束考核得分12011111010110081807070以下考核系數(shù)1.21.110.80.5第六十一條 項(xiàng)目成員的考核對(duì)一般項(xiàng)目成員的考核包括項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核、項(xiàng)目結(jié)束考核。其中，項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核結(jié)果影響其節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)金；項(xiàng)目結(jié)束考核是對(duì)整個(gè)項(xiàng)目的完成情況進(jìn)行考核，影響項(xiàng)目結(jié)束

35、獎(jiǎng)金。1項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核（一）項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核得分=任務(wù)績(jī)效得分*80%+工作態(tài)度得分*20%見(jiàn)項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核維度、權(quán)重表表17 一般項(xiàng)目成員項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核維度、權(quán)重表 考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人80%工作態(tài)度評(píng)價(jià)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人20%（二）計(jì)算項(xiàng)目成員項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核系數(shù)表18 項(xiàng)目成員項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核系數(shù)對(duì)照表考核等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格項(xiàng)目成員項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核得分12011111010110081807070以下考核系數(shù)1.21.110.80.52項(xiàng)目結(jié)束考核（一）項(xiàng)目結(jié)束考核得分=任務(wù)績(jī)效考核得分*70%+工作能力考核得分*20%+工作態(tài)度考核得分*10%。其中，工作態(tài)度得分是各階段工作態(tài)度得

36、分的算術(shù)平均值。表19 一般項(xiàng)目人員項(xiàng)目結(jié)束考核維度、權(quán)重表考核維度考核主體權(quán)重任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人70%工作能力評(píng)價(jià)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人10%工作態(tài)度評(píng)價(jià)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人20%（二）一般項(xiàng)目人員項(xiàng)目結(jié)束考核系數(shù)的計(jì)算表20 一般項(xiàng)目人員項(xiàng)目結(jié)束考核系數(shù)對(duì)照表考核等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格一般項(xiàng)目人員項(xiàng)目結(jié)束考核得分12011111010110081807070以下考核系數(shù)1.21.110.80.5第六十二條 項(xiàng)目制人員的考核流程（一）項(xiàng)目立項(xiàng)選項(xiàng)目負(fù)責(zé)人時(shí)，戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)部協(xié)助項(xiàng)目評(píng)審小組研究確定項(xiàng)目計(jì)劃方案、項(xiàng)目預(yù)算、項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)分配等事項(xiàng)，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人將項(xiàng)目成員的構(gòu)成、項(xiàng)目成員的工作任務(wù)分配和獎(jiǎng)金分配比例上報(bào)項(xiàng)目評(píng)

37、審小組，經(jīng)項(xiàng)目評(píng)審小組通過(guò)，在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中執(zhí)行。（二）在項(xiàng)目開(kāi)始時(shí)，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和項(xiàng)目評(píng)審小組共同按照項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)的劃分、項(xiàng)目成員的項(xiàng)目工作任務(wù)要求，確定項(xiàng)目成員在該項(xiàng)目的考核指標(biāo)及權(quán)重。（三）項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核：（1）根據(jù)項(xiàng)目工作要求，項(xiàng)目考核主體就本階段（節(jié)點(diǎn)）主要工作任務(wù)計(jì)劃、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)比例等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)績(jī)效考核任務(wù)書，作為本階段的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)績(jī)效考核任務(wù)書。（2）收集資料，進(jìn)行項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核。項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)結(jié)束，由戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)部組織節(jié)點(diǎn)考核小組根據(jù)該階段項(xiàng)目的質(zhì)量、進(jìn)度、預(yù)算控制、安全管理及其他考核表上的

38、考核因素，對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行節(jié)點(diǎn)考核，考核評(píng)分結(jié)果報(bào)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)部。戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)部計(jì)算項(xiàng)目考核得分報(bào)人力資源部作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的考核分?jǐn)?shù)。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)節(jié)點(diǎn)項(xiàng)目工作計(jì)劃完成情況及工作態(tài)度等，對(duì)一般項(xiàng)目成員進(jìn)行階段（節(jié)點(diǎn)）考核評(píng)分，并對(duì)完成情況進(jìn)行簡(jiǎn)單說(shuō)明，考核評(píng)分結(jié)果報(bào)人力資源部。（3）統(tǒng)計(jì)匯總、得出個(gè)人項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核系數(shù)。人力資源部收集被考核人的評(píng)分資料，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，匯總考核評(píng)分。根據(jù)被考核人項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核綜合得分情況，計(jì)算節(jié)點(diǎn)考核系數(shù)。（4）審批項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核結(jié)果。人力資源部匯總所有考核結(jié)果，報(bào)集團(tuán)薪酬與考核管理委員會(huì)審批后，交人力資源部按薪酬管理制度計(jì)算個(gè)人項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)金。（5）項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核結(jié)果反饋節(jié)點(diǎn)考核小組對(duì)項(xiàng)

39、目負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)項(xiàng)目成員的最終考核結(jié)果反饋給被考核人，就考核結(jié)果面談，共同總結(jié)上階段（節(jié)點(diǎn)）任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下階段（節(jié)點(diǎn)）目標(biāo)、計(jì)劃），明確指出被考核人的成績(jī)與不足，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。人力資源部參與對(duì)部分關(guān)鍵人員的績(jī)效面談。（四）項(xiàng)目結(jié)束考核項(xiàng)目結(jié)束驗(yàn)收（或內(nèi)部驗(yàn)收）后，戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)部組織項(xiàng)目評(píng)審小組、用戶、項(xiàng)目組成員依據(jù)對(duì)項(xiàng)目的質(zhì)量、進(jìn)度、預(yù)算控制、安全管理等的評(píng)審結(jié)果及管理、工作能力、用戶使用效果、公司相關(guān)部門評(píng)價(jià)等其他因素對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，考核評(píng)分報(bào)人力資源部。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)一般項(xiàng)目成員的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)分，考核評(píng)分報(bào)人力資源部。人力資源部

40、負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)計(jì)算項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、一般項(xiàng)目成員在該項(xiàng)目上的最終得分，計(jì)算項(xiàng)目負(fù)責(zé)人項(xiàng)目結(jié)束考核系數(shù)、一般項(xiàng)目成員項(xiàng)目結(jié)束考核系數(shù)。人力資源部匯總所有考核結(jié)果，報(bào)集團(tuán)薪酬與考核管理委員會(huì)審批后，交人力資源部按薪酬管理制度計(jì)算個(gè)人項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金。項(xiàng)目評(píng)審小組將最終考核結(jié)果反饋給項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給一般項(xiàng)目成員，共同總結(jié)所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目任務(wù)目標(biāo)完成情況，明確指出被考核人的成績(jī)與不足，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。人力資源部參與對(duì)相關(guān)人員的績(jī)效面談。第六十三條 特別說(shuō)明項(xiàng)目組在某一節(jié)點(diǎn)未能完成的工作任務(wù)考核引起的減項(xiàng)，可在不影響項(xiàng)目正常進(jìn)行的情況下，在下一相鄰節(jié)點(diǎn)內(nèi)及時(shí)完成，可追認(rèn)其工作成果并作為其

41、當(dāng)期考核的加項(xiàng)。是否對(duì)項(xiàng)目產(chǎn)生影響及影響的程度由考核評(píng)審小組認(rèn)定并具有最終解釋權(quán)。第十章 管理者述職第六十四條 適用范圍企業(yè)集團(tuán)總部管理者述職制度適用于集團(tuán)總裁層成員。第六十五條 述職內(nèi)容所負(fù)責(zé)部門或業(yè)務(wù)的運(yùn)營(yíng)狀況。第六十六條 述職形式管理者述職以會(huì)議的形式進(jìn)行，在會(huì)議前，述職責(zé)任人將述職內(nèi)容以書面報(bào)告的形式提前上交述職對(duì)象，述職報(bào)告要以規(guī)范文字表述，附以必要的表格。第六十七條 述職時(shí)間安排次年元月，具體時(shí)間由述職責(zé)任人與董事會(huì)約定。第六十八條 述職對(duì)象，見(jiàn)下表：表21 不同人員的述職對(duì)象述職部門述職責(zé)任人主要述職對(duì)象述職內(nèi)容述職周期總裁集團(tuán)董事會(huì)集團(tuán)整體運(yùn)營(yíng)情況年度 副總裁集團(tuán)董事會(huì)分管業(yè)務(wù)

42、運(yùn)營(yíng)情況年度成員公司成員公司董事長(zhǎng)/總經(jīng)理集團(tuán)董事會(huì)、總裁層、戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)部/或委托子公司董事會(huì)客戶類指標(biāo)、財(cái)務(wù)狀況、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)狀況、員工士氣與創(chuàng)新年度第六十九條 述職基本流程各述職人員在約定述職日至少前兩天遞交述職報(bào)告，述職對(duì)象審核述職報(bào)告，在述職日與述職責(zé)任人進(jìn)行溝通，填寫述職評(píng)議，述職對(duì)象對(duì)述職責(zé)任人提出改進(jìn)建議。述職評(píng)議作為述職責(zé)任人主觀評(píng)價(jià)的評(píng)分基礎(chǔ)。第七十條 述職評(píng)議基本程序（一） 主持人宣布述職評(píng)議的目的和基本原則；（二） 述職者述職；（三） 述職對(duì)象評(píng)議與討論；（四） 述職人進(jìn)一步陳述意見(jiàn)；（五） 形成評(píng)議意見(jiàn)，填寫企業(yè)集團(tuán)總部總裁層人員績(jī)效考核任務(wù)書（見(jiàn)附件3-1）。第七十一條 述

43、職檔案的管理述職評(píng)議會(huì)議應(yīng)有專人進(jìn)行記錄，會(huì)后，參會(huì)人員簽字。第七十二條 述職用途管理者述職是董事會(huì)評(píng)價(jià)集團(tuán)總裁層和各成員公司經(jīng)營(yíng)班子工作成果的主要方式，可以做為其年薪評(píng)價(jià)中主要的打分依據(jù)。管理者述職也是董事會(huì)掌握相關(guān)部門經(jīng)營(yíng)狀況的主要途徑，并配以工作改進(jìn)的跟蹤實(shí)施。第十一章 附則第七十三條 考核過(guò)程中出現(xiàn)的特殊問(wèn)題由企業(yè)集團(tuán)薪酬與考核管理委員會(huì)根據(jù)具體情況裁決。第七十四條 考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。第七十五條 本制度由公司戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)部、人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。第七十六條 本制度實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法

44、為準(zhǔn)。第七十七條 本制度自頒布之日起實(shí)施。附件一 考核申訴用表附1-1考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項(xiàng)（ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期附1-2申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項(xiàng)（ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容面談時(shí)間接待人處理記錄問(wèn)題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人：備 注：附件二 員工能力態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定用表附2-1 部門負(fù)責(zé)人能力考核指標(biāo)評(píng)定表評(píng)價(jià)等級(jí)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)abcd分值區(qū)間105、110、115、120分90、95、100分70、75、80、85分65分（含）以下人際交往能力關(guān)系建立容

45、易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行解決矛盾巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)幫助想辦法解

46、決有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)他人的苦衷不太關(guān)心他人，對(duì)他人的需求毫無(wú)感覺(jué)影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)能夠根據(jù)二航局要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開(kāi)展尚能與他人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無(wú)法與人協(xié)調(diào)說(shuō)服力能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的說(shuō)服他人接受某一看法與意見(jiàn)能說(shuō)服下級(jí)、同事、上級(jí)接受某一看法與意見(jiàn)說(shuō)服別人比較困難無(wú)法說(shuō)服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓應(yīng)變能力待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來(lái)的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)待人處世較靈活，能夠根據(jù)二航局要求，認(rèn)可二航

47、局變化所帶來(lái)的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對(duì)二航局的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開(kāi)展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力能積極影響他人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時(shí)能影響他人對(duì)他人幾乎無(wú)影響力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估能合理評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，指出其不足能夠按二航局要求對(duì)他人作評(píng)估無(wú)法正確評(píng)估他人反饋和培訓(xùn)善于了解下屬需要，通過(guò)一對(duì)一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展能夠根據(jù)實(shí)際情況，通過(guò)培訓(xùn)和反饋幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對(duì)下屬的工作無(wú)反饋和培訓(xùn)授權(quán)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知

48、識(shí)，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識(shí)，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時(shí)有不服怨言激勵(lì)了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無(wú)改進(jìn)措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示建立期望善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無(wú)法給員工建立期望責(zé)任管理能夠充分與下屬溝通

49、，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過(guò)程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通簡(jiǎn)明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見(jiàn)，不太需要重復(fù)說(shuō)明語(yǔ)言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明傾聽(tīng)能夠很好的傾聽(tīng)別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽(tīng)，力求明白能夠傾聽(tīng)，有時(shí)一知半解不注意傾聽(tīng)，常常不知對(duì)方所云書面溝通表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔，易于理解，無(wú)可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見(jiàn)文章不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改溝通理解

50、能力表達(dá)能力出色，工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通順暢；能完全理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖；能完全理解崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)表達(dá)能力一般但工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通沒(méi)有問(wèn)題；工作中能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通有時(shí)會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題；基本能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通困難不太能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)判斷和決策能力戰(zhàn)略思考能透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)主要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意二航局的前景和對(duì)策等問(wèn)題對(duì)二航局的將來(lái)不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力工作中能不斷

51、提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問(wèn)題的能力能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問(wèn)題、找到解決辦法問(wèn)題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問(wèn)題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，能夠想辦法解決，但有時(shí)抓不注關(guān)鍵遇到問(wèn)題，束手無(wú)策推斷評(píng)估能力對(duì)所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評(píng)估大致能作出正確的判斷和評(píng)估對(duì)事物有大概的判斷和評(píng)估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對(duì)日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程決策能力善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化

52、選擇，對(duì)困難的事件處理果斷得當(dāng)善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時(shí)機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于他人遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見(jiàn)計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)能按照計(jì)劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生并能迅速改正能大致按計(jì)劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生工作無(wú)計(jì)劃，隨意，常出差錯(cuò)效率時(shí)間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時(shí)完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要?jiǎng)e人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)計(jì)劃和組織具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過(guò)有效的計(jì)劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)二航局的要求，制定相應(yīng)程序和計(jì)劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障制定計(jì)劃和組織實(shí)施有難度，需要?jiǎng)e人幫助方能進(jìn)行做事無(wú)計(jì)劃，缺乏組織能力知識(shí)能力基礎(chǔ)知識(shí)知識(shí)面廣博，自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)都很豐富，對(duì)某些問(wèn)題有較深的研究知識(shí)面較廣，對(duì)自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)都有較多了解知識(shí)面一般，除本行業(yè)知識(shí)外，對(duì)其他知識(shí)略知一二知識(shí)