上海大眾汽車人力資源工作總結(jié)與規(guī)劃[全文]

1、 文件編號： svw/sdfy/xz-0i 版本：v13.0-1110 文件名稱：年度人力資源工作總結(jié)與規(guī)劃 頁碼： page * mergeformat 1 of numpages * mergeformat 8 年度人力資源工作總結(jié)與規(guī)劃內(nèi)容2一、 自身建設(shè) 2二、 人力資源的開發(fā)與優(yōu)化 21.員工教育與培訓(xùn)及實(shí)施 32.三級績效考核與管理 33.薪資福利 44.人力資源成本控制與關(guān)鍵人員管理 三、 員工錄用與合同管理5四、 人員的招聘儲備與組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與完善5五、 人力資源整體素質(zhì)的變化651.學(xué)歷結(jié)構(gòu) 52.技術(shù)職稱結(jié)構(gòu) 53.人員年齡結(jié)構(gòu) 54.性別結(jié)構(gòu) 六、 本年度人力資源工作存

2、在的主要問題與改進(jìn)的主要舉措6 自身建設(shè)山東方圓汽車銷售服務(wù)有限公司的前身是上海大眾汽車濟(jì)寧銷售服務(wù)有限公司，它是在上海大眾汽車濟(jì)寧特約維修站的基礎(chǔ)上改造組件的上海大眾汽車4s店。維修站成立于1992年12月26日，是上海大眾在山東省開設(shè)的第六家專業(yè)維修站，至今已有約20年的歷史。2000年，按照上海大眾汽車公司的要求，形成了對上海大眾汽車系列產(chǎn)品的整車銷售、維修保養(yǎng)、配件供應(yīng)和二手車交易“四位一體”的經(jīng)營模式，并于2002年7月被上海大眾汽車有限公司批準(zhǔn)為特許經(jīng)銷商和特約維修站。2003年，因建設(shè)新世紀(jì)廣場拆遷，由市政府協(xié)調(diào)被方圓公司兼并，以方圓公司的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)充實(shí)了公司的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，更加深化了

3、公司的服務(wù)宗旨，提高了公司的服務(wù)水平。上海大眾重視員工發(fā)展，并建立了完整的基于培養(yǎng)、考核和激勵的員工綜合發(fā)展體系。公司為員工提供了包括專家、技能師、后備專家、后備干部、管理層等在內(nèi)的多元化發(fā)展道路，在培養(yǎng)高級管理人才、專業(yè)技術(shù)人才的同時，大力加強(qiáng)高技能人才隊(duì)伍建設(shè)。公司現(xiàn)有員工約200余人，其中50余人參加上海大眾公司的資質(zhì)培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，并獲得了相應(yīng)證書，具備了上海大眾總公司所要求的從業(yè)資格。公司職能部門健全，主要崗位資質(zhì)人員全部配置到位，并都通過上海大眾公司的專業(yè)技能培訓(xùn)，持證上崗。公司銷售部業(yè)務(wù)主營上海大眾帕薩特、途安、桑塔納以及志俊、polo、朗逸等系列的車型我們除了加強(qiáng)銷售人員的

4、營銷技巧外，更注重員工的個人文化素養(yǎng)，我們認(rèn)真對待每一筆業(yè)務(wù)，微笑對待每一位進(jìn)店客人，把車文化傳播給每一個汽車愛好者。公司建立了健全嚴(yán)格的企業(yè)管理制度，引進(jìn)了先進(jìn)的管理模式，樹立了超前的營銷理念，公司經(jīng)營原則為：以顧客感動為工作標(biāo)準(zhǔn)，做一流企業(yè)。多年來，山東方圓已得到了廣大消費(fèi)者的信賴和支持，本公司憑著良好的信譽(yù)、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，成為濟(jì)寧地區(qū)政府公務(wù)用車的主要供應(yīng)商。人力資源的開發(fā)與優(yōu)化員工教育與培訓(xùn)及實(shí)施培訓(xùn)是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。新進(jìn)員工進(jìn)入一家企業(yè)就好像是“劉姥姥進(jìn)入大觀園”摸不著南北，作為培訓(xùn)部的人員就是那個指揮官，有義務(wù)帶著員工去熟悉企業(yè)的環(huán)境和背景

5、，有義務(wù)讓員工熟悉自已的工作和同事，盡量盡早的讓員工融入山東方圓這個大家庭，因此培訓(xùn)部的人員都很重視新進(jìn)員工的培訓(xùn)工作。對于留下好的人才是一個好的平臺；同時培訓(xùn)對于公司的在職員工也承擔(dān)著人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，打破員工單向發(fā)展的瓶頸的重任?，F(xiàn)在好多的企業(yè)都認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，但是大多只是體現(xiàn)在口號上，沒有實(shí)質(zhì)性的資金給予支持，因此培訓(xùn)也是處于一個青黃不接的時段。然而我們可以盡量整合所有的事項(xiàng)，比方說向上級申請少量的培訓(xùn)資金、招聘內(nèi)部的培訓(xùn)講師（各部門主管、人資部培訓(xùn)人員、具有專業(yè)性的員工）等等以盡最大努力保證培訓(xùn)的質(zhì)量。 1、培訓(xùn)的計劃制定 在計劃階段，我們首先要明確關(guān)鍵性的問題包括培訓(xùn)活動的目的

6、，需要考慮的問題及開展培訓(xùn)的時間等細(xì)節(jié)問題，對公司的層次、部門的層次、工作層次作出合理的劃分，并合理的規(guī)劃當(dāng)中的技術(shù)類內(nèi)容和社會類內(nèi)容。當(dāng)然，對于培訓(xùn)的預(yù)測性資金進(jìn)行預(yù)算也是必要的。 2、培訓(xùn)計劃的實(shí)施 1）、培訓(xùn)的準(zhǔn)備：主要是確定培訓(xùn)時間、地點(diǎn)、培訓(xùn)的內(nèi)容及培訓(xùn)者、課程的設(shè)計、道具的布置等等，包括受訓(xùn)者的檔案、考勤等等都需要我們先前做好相關(guān)細(xì)致周到的考慮。 2）、實(shí)施培訓(xùn)：現(xiàn)場人員的安排，培訓(xùn)人員的現(xiàn)場授教，受訓(xùn)人員和教練的互動等問題，培訓(xùn)不僅僅是讓受訓(xùn)練者接受到培訓(xùn)的知識，關(guān)鍵是讓知識真正的影響到學(xué)員，在工作中能加以引用并旁征博引。 注意點(diǎn)：1）精彩的開場白：以生動、別致的開場形式打動學(xué)員

7、，讓學(xué)員感到意猶未盡，有探究的興趣。 2）培訓(xùn)人員與參訓(xùn)人員的互動性，讓學(xué)員感受培訓(xùn)的樂趣，而不是填鴨式的教學(xué)方式。3）培訓(xùn)人員的技巧性（略，不作細(xì)說）4）培訓(xùn)中對每個學(xué)員的表現(xiàn)要仔細(xì)觀察，對于不合格的人員要及時處理，以免成本的增加。 3、考試、考核員工參加培訓(xùn)后，我們會對員工進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的考試、考核，以此來了解員工對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況，檢查員工通過培訓(xùn)，掌握了多少知識和技能并激勵員工認(rèn)真對待每一次培訓(xùn)。4、培訓(xùn)效果評估與反饋通過對培訓(xùn)對象、培訓(xùn)主體、培訓(xùn)對象的工作領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行調(diào)查，分析經(jīng)過培訓(xùn)后被培訓(xùn)者是否改正培訓(xùn)要改善的地方，工作是否得到了改良，自身是否得到了完善，以此來評價培訓(xùn)的效果，發(fā)現(xiàn)不

8、足的地方我們予以及時改正、改進(jìn)，為下次的培訓(xùn)活動做好基礎(chǔ)。 三級績效考核與管理績效考核是現(xiàn)代企業(yè)極力推行的一項(xiàng)制度，中國95%的企業(yè)都在實(shí)施績效考核，可是真正讓績效考核發(fā)揮作用的也就只有那么5%，所以績效考核的制定或?qū)嵤┒家ㄟ^精心的策劃和試用才可以的?？冃Э己隧毰c企業(yè)的現(xiàn)狀，人員的狀況相結(jié)合，才可以制定出一部好的制度。那我們在制定績效管理的時候需要把握三大前提1）一把手的支持2）體系要完整3）績效要簡單。 我們公司推行的績效考核主要分為業(yè)績考核和行為考核，兩者相結(jié)合，以使員工在有工作業(yè)績的同時，也有紀(jì)律有組織。在實(shí)踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素質(zhì)、工作態(tài)度和領(lǐng)導(dǎo)能力多方面的量化考核，規(guī)范了

9、月度的基礎(chǔ)考核，加強(qiáng)計劃與過程控制，強(qiáng)化了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。并且我們公司推行的績效考核每年會完善一次，但堅(jiān)決不會做出大的變動，盡量讓員工能明白績效考核的作用而且做起來也不是太麻煩和繁瑣，得于他們的認(rèn)同。但總是會有人說考核不公平怎么怎么的，但是作為我們制定績效考核制度的部門，我們要知道，什么事情都是很難做到讓所有人都滿意的，只要有人在的地方就不可能100%的公平，然而我們會盡最大努力將績效考核做到大多數(shù)人都滿意。薪資福利我們公司屬于服務(wù)性企業(yè)，我們的整體薪資福利水平處于行業(yè)的中等水平，根據(jù)公司的經(jīng)營情況，我們尋求突破，力圖打破大鍋飯，實(shí)現(xiàn)多

10、勞多得，按績?nèi)〕?。針對不同的人才層次和業(yè)務(wù)特點(diǎn)實(shí)行不同的薪酬管理制度。用績效考核與薪酬結(jié)合激勵員工，獎效掛鉤，績效決定薪資水準(zhǔn)，績效決定升遷獎罰，堅(jiān)定不移地對優(yōu)秀人才實(shí)施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，并建立與公司分享價值創(chuàng)造、分享回報的氛圍。同事我們堅(jiān)持每年的年頭和年未作出相關(guān)的行業(yè)薪資福利調(diào)查，作為我們公司調(diào)整政策的一大部分的依據(jù)，我們在不進(jìn)行大的情況變動的情況下，盡量對公司福利文化做一些人性化的調(diào)整，比方說增加員工的戶外活動，豐富員工的業(yè)余生活等等。我們通過對員工非實(shí)質(zhì)性的薪資附加工資作出增值，盡量減少員工的流失率。 員工的社會保險：其實(shí)這一塊基本上跟工資是一樣的，處于保密狀態(tài)，但是

11、隨著中國法治的透明化和宣傳力度的加大，人們的自我保護(hù)意識也相應(yīng)的加強(qiáng)，因此社會保險也成為人資部門管理的大戶。關(guān)于各種類型的社會保險，我們公司規(guī)定：正式員工簽訂勞動合同后為其繳納五險即養(yǎng)老保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險。人力資源成本控制與關(guān)鍵人員管理人力資源成本范圍包括開發(fā)成本、替代成本、使用成本、日常人事管理成本。我們公司人力資源成本具體如下： 開發(fā)成本：崗前指導(dǎo)費(fèi)；在職培訓(xùn)費(fèi)；正規(guī)或脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)；組織開發(fā)費(fèi)等費(fèi)用。 替代成本：內(nèi)部調(diào)動；下崗遣散費(fèi)。 使用成本：工資；獎金；福利。 日常人事管理成本：專職人員的薪水；日常辦公費(fèi)等。在人力資源成本控制上我們公司堅(jiān)持以下措施：改變觀念強(qiáng)化

12、人力資源成本管理的意識，加大宣傳力度，提高對人力資源成本管理重要性的科學(xué)認(rèn)識，使大家明白人力資源同樣需要成本核算。要認(rèn)識到人力資源的成本問題，絕非是簡單的少花錢、多辦事的問題，而是在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)上。都要用高水平的管理，來獲得最佳效益。要堅(jiān)持合理引進(jìn)和使用人才，避免人才消費(fèi)上的誤區(qū)，企業(yè)要正確把握不同崗位的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)把能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不要過于看重榮譽(yù)的光環(huán)，要依據(jù)能力選擇人才，不拘一格選人才。充分發(fā)揮各個階層潛力做到，人盡其才。建立合理的組織結(jié)構(gòu)我們公司采用合理的金宇塔式的組織結(jié)構(gòu)，這種組織結(jié)構(gòu)避免機(jī)構(gòu)的重疊性和無效性。明確規(guī)定每一個部門的職能，規(guī)定實(shí)現(xiàn)這些職

13、位必須設(shè)立的崗位，規(guī)定每一個崗位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任；并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。建立人力資源成本預(yù)算管理制度通過預(yù)算，公司可以增強(qiáng)對人力資源成本支出的預(yù)見性，避免或減少人力資源成本支出的隨意性和盲目性，強(qiáng)化對人力資源成本支出的有效監(jiān)督。首先企業(yè)應(yīng)根據(jù)長遠(yuǎn)規(guī)劃，結(jié)合市場調(diào)查和上年度人力資源成本總額支出情況以及本年度的生產(chǎn)計劃和銷售計劃，勞動生產(chǎn)率提高比例等，提出當(dāng)期的預(yù)算目標(biāo)。其次，企業(yè)必須確定預(yù)算基層單位，對預(yù)算收支進(jìn)行控制。最后企業(yè)應(yīng)進(jìn)行預(yù)算執(zhí)行情況的分析和反饋，并以此評價和追究責(zé)任。實(shí)行靈活的分配制，控制成本對于不同的人力資源，可以根據(jù)收益與

14、費(fèi)用配比的原則，結(jié)合資源的稀缺性，實(shí)行靈活的分配制度。企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才尤其是高技能人才嚴(yán)重缺乏，在這種情況下，必須建立向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜的靈活的分配制度，在專業(yè)技術(shù)人員中可以實(shí)行年薪制、科研成果的利潤比例提成制、節(jié)約成本獎勵制以及按比例獎勵科技股等多種分配制度。總之，合理的分配制度既能做到吸引優(yōu)秀人才，又不至于使企業(yè)的人力資源使用成本過高。穩(wěn)定提升員工素質(zhì)，控制人員流動公司保持員工隊(duì)伍的相對穩(wěn)定是必要的，過于快速的流動不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。企業(yè)持續(xù)不斷的招聘和培訓(xùn)新員工，所耗費(fèi)的時間、精力及由此產(chǎn)生的成本可想而知。要穩(wěn)定員工隊(duì)伍，適度提高薪酬和福利待遇無疑是重要的途徑。還要加強(qiáng)培訓(xùn)根據(jù)

15、培訓(xùn)的目的和深度，企業(yè)的培訓(xùn)可分為專業(yè)知識的培訓(xùn)、能力培訓(xùn)、培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性和革新性，及觀念的轉(zhuǎn)化等。從而有效的控制人員的流動性。根據(jù)二八原則，企業(yè)80的效益是由最關(guān)鍵的20的員工所創(chuàng)造。關(guān)鍵員工的去留對企業(yè)、尤其是高新技術(shù)企業(yè)具有舉足輕重的影響，對于關(guān)鍵人員的管理我們采取以下措施：各職能部門應(yīng)加強(qiáng)對關(guān)鍵崗位人員的管理，定期進(jìn)行考核和民主測評，建立和完善關(guān)鍵崗位人員管理檔案，記錄關(guān)鍵崗位人員的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)情況，及時發(fā)現(xiàn)和糾正各種問題，對不再適合從事關(guān)鍵崗位上工作的人員，應(yīng)及時進(jìn)行調(diào)整。另外，對關(guān)鍵崗位人員我們視其工作性質(zhì)，在工作滿一定年限后，進(jìn)行輪崗和交流，也可根據(jù)工作需要或視本人情況，進(jìn)行適時的

16、輪崗、交流和淘汰。人力資源部每年負(fù)責(zé)對關(guān)鍵崗位人員輪崗交流情況進(jìn)行清理；部門在本單位輪崗交流的由部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施，人力資源部督促落實(shí)。員工錄用與合同管理員工的錄用是根據(jù)公司發(fā)展的需求制訂計劃，從多個方面進(jìn)行篩選人員，人員篩選后進(jìn)行試崗、定崗，把合適的人放在適合的崗位上，如果需要調(diào)崗會征求應(yīng)聘者的意見。然后我們將會對其進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，培訓(xùn)學(xué)習(xí)合格后方能進(jìn)入崗位使用，在試用期間我們會嚴(yán)格監(jiān)督新員工的舉止，使用一個月后會根據(jù)員工的入職時間和培訓(xùn)成績就重要崗位進(jìn)行安排上崗，同時簽訂勞動合同，合同期為時5年包含試用期。人員的招聘儲備與組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與完善招聘是用人單位員工的第一個“入口”，因此做好入口工作

17、的把關(guān)會對用人單位的用工管理起著良性的開始，招聘到合適的人選，做好人才與崗位的匹配，才會隱形的降低員工流失率，從而降低人力資源成本。那么就要做好招聘活動的各個環(huán)節(jié)：1、首先要對自己的行業(yè)、企業(yè)、從業(yè)人員進(jìn)行分析，進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，找到合適的招聘方式。比如說招聘職位為高端管理人員，那么我們可以通過高級人才會、獵頭、網(wǎng)絡(luò)方式，但如果招聘的人員僅僅是基層人員，那么我們就要換個方式，到人才市場勞動市場，發(fā)布報紙招聘的方式，如果方式選擇的不當(dāng)，那么效果也會明顯的下降，因此在做招聘之前，我們要選定合適自己企業(yè)及所招聘人員的招聘渠道，進(jìn)行有針對性的了解及擇決，以確保招聘的效果。目前的招聘渠道可分為二大類：外部

18、招聘：報紙、網(wǎng)絡(luò)、市場、店面等；內(nèi)部招聘：崗位轉(zhuǎn)換、員工推薦等 。2、做好員工招聘過程中的工作，主要是組織面試，進(jìn)行面試評估，然后甄選錄用。員工招聘過程中要注意：（1）招聘應(yīng)堅(jiān)持“公平競爭，擇優(yōu)錄用”，同時應(yīng)堅(jiān)持內(nèi)部招聘與外部招聘并重。（2）發(fā)布招聘信息時應(yīng)對崗位要求與崗位職責(zé)有清楚的描述和說明。（3）簡歷的篩選要認(rèn)真仔細(xì)，為了控制招聘成本又要招進(jìn)優(yōu)秀人才，一方面不能讓來參加面試的人數(shù)過多，另一方面不能讓優(yōu)秀的人才沒有面試的機(jī)會。篩選簡歷時應(yīng)著重看應(yīng)聘者的受教育情況、工作經(jīng)歷、相關(guān)資格證書。（4）面試過程中，初試可以只有人事部門參加，但復(fù)試應(yīng)由人事部門和用人部門共同參加，而且面試結(jié)果應(yīng)以用人部

19、門為準(zhǔn)，面試應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注應(yīng)聘者的人際交往與溝通能力，所應(yīng)聘職位的相關(guān)知識和技能，德行為方面是否誠實(shí)可信、有同情心、有責(zé)任感，個人性格方面是否自信、有耐心、有毅力、有抱負(fù)。（5）面試過程中要給應(yīng)聘者發(fā)言的機(jī)會，可以問一下應(yīng)聘者對公司以及其所應(yīng)聘的職位有什么要了解要詢問的，了解應(yīng)聘者關(guān)心的是什么（可能是薪資待遇、上班時間、試用期長短、休假制度、保險福利等）（6）面試結(jié)果通知要快，以防優(yōu)秀人才被其他公司或競爭對手搶先錄用。（7）試崗、定崗，要把合適的人放在適合的崗位上，如果需要調(diào)崗應(yīng)征求應(yīng)聘者的意見。人力資源整體素質(zhì)的變化學(xué)歷結(jié)構(gòu)目前我們公司人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)正逐步優(yōu)化，大專學(xué)歷和本科學(xué)歷人員已成為公司人

20、力資源隊(duì)伍的主力軍，因此人力資源結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化和升級將是公司人力資源結(jié)構(gòu)的主要發(fā)展趨勢之一。但我們同時也注意到中專以及高中及以下的學(xué)歷人員仍占相當(dāng)比重，如何開發(fā)或管理此類人員也將是接下來工作中的難點(diǎn)。 技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)公司現(xiàn)有員工中，初級職稱人數(shù)比重最大，這可能與公司進(jìn)行校園招聘有直接關(guān)系。但是中級和高級職稱人員相對較少，這可能由兩個方面原因造成：第一是在員工工作第五年，也就是第一個合同期限到期時一部分員工選擇離職；第二是公司員工學(xué)習(xí)和成長的動力不足的因素。人員年齡結(jié)構(gòu)我們公司員工整體年齡結(jié)構(gòu)比較年輕，35歲以下人員約占75%，35-50歲人員約占15%，50歲以上的約占10%。可見公司員工老中青

21、年齡分布正成理想的金字塔形狀，體現(xiàn)出了公司既有朝氣和活力又不乏穩(wěn)重與智慧的特點(diǎn)。性別結(jié)構(gòu)公司現(xiàn)有員工約200人，其中男員工人數(shù)占總數(shù)的54%，女員工人數(shù)占總數(shù)的46%，男女員工的比例為1.18:1。男女比例基本與中國人口男女比例一致，因此公司的性別比基本處于比較平衡的狀態(tài)，沒有出現(xiàn)某些行業(yè)或單位出現(xiàn)的用人性別歧視問題。本年度人力資源工作存在的主要問題與改進(jìn)的主要舉措本年度我們公司人力資源工作與往年相比雖然有很大進(jìn)步，但是我們?nèi)匀灰庾R到人力資源工作在某些方面還存在不足：1由于公司不斷地發(fā)展，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，部分崗位出現(xiàn)空缺，沒能找到合適的、能夠勝任的人才。2小部分員工主要是小部分銷售顧問，還沒

22、有經(jīng)過上海大眾認(rèn)證。 3重視外部人才的引進(jìn)，相比而言，輕視了內(nèi)部人才的提升。 4公司內(nèi)部員工流動性偏大，流失率偏高。針對本年度人力資源工作存在的以上問題，行政部提出以下措施進(jìn)行改進(jìn)：1擴(kuò)大招聘渠道，增加人才的引進(jìn)。本年度公司招聘渠道以招聘會、校園交流會、報紙廣告招聘等渠道為主，這些招聘渠道雖然也很有效，但是相對而言，我們公司的招聘渠道還是較窄，為了克服人力資源工作中“部分崗位出現(xiàn)空缺，沒能找到合適的、能夠勝任的人才”這一問題，行政部決定增加網(wǎng)絡(luò)招聘（齊魯人才網(wǎng)、大眾人才網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、孔子人才網(wǎng)、趕集網(wǎng)、濟(jì)寧百姓網(wǎng)、58同城網(wǎng)等）、獵頭公司招聘等招聘渠道。2針對“小部分員工主要是小部分銷售顧問

23、，還沒有經(jīng)過上海大眾認(rèn)證”這一問題，公司采取的措施是：增加培訓(xùn)，包括內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，包括產(chǎn)品知識培訓(xùn)、銷售流程和銷售技巧培訓(xùn)。增加在培訓(xùn)上的投資，為我們的員工提供更廣闊的成長與發(fā)展空間，使我們的員工更優(yōu)秀。3內(nèi)外部招聘并重。外部招聘有利于企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，避免企業(yè)內(nèi)部的近親繁殖；有利于了解外部信息，樹立企業(yè)形象；產(chǎn)生鯰魚效應(yīng)，激發(fā)內(nèi)部員工的斗志和潛能；有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。但是外部招聘也有不足：甄選時間較長，決策難度大；成本較高；新員工角色進(jìn)入慢；影響內(nèi)部員工的積極性。同時又因?yàn)閮?nèi)部招聘能夠產(chǎn)生激勵效果和榜樣力量；提高員工的忠誠度，有成本低、效率高、適應(yīng)能力強(qiáng)的優(yōu)點(diǎn)。公

24、司在意識到“重視外部人才的引進(jìn)，相比而言，輕視了內(nèi)部人才的提升”這一問題后，立即改正，在以后的招聘活動中堅(jiān)持內(nèi)外部招聘并重。4針對公司員工流失率偏高這一問題，公司采取人力資源“五才”戰(zhàn)略即：求才、識才、用才、育才、留才。(1）求才：a.外部引才，根據(jù)人力資源規(guī)劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從名牌高校畢業(yè)生和社會精英中挑選優(yōu)秀分子加入山東方圓。b.內(nèi)部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內(nèi)部人才流動機(jī)制。(2）識才：通過人才測評、績效評估、動態(tài)激勵等人力資源管理機(jī)制的建立，真正地發(fā)現(xiàn)人才，做到能者上、庸者下、平者讓。(3）用才：以人為本的人力資源管理創(chuàng)新，充分調(diào)動員工的積極