公司人事行政部三年戰(zhàn)略規(guī)劃

1、公司人事行政部(三年)戰(zhàn)略規(guī)劃公司人事行政部編制前 言3第一章 人事行政部戰(zhàn)略目標4一、人事行政部戰(zhàn)略規(guī)劃的作用4二、規(guī)劃期內工作目標（三年）4第二章 公司人事行政現(xiàn)狀分析5一、人員現(xiàn)狀盤點5二、人事行政部現(xiàn)狀5三、行業(yè)現(xiàn)狀5第三章 人事行政部戰(zhàn)略規(guī)劃（三年規(guī)劃）6一、戰(zhàn)略目標的確定6二、組織結構優(yōu)化工作6三、完善制度及配套文檔6四、人力資源管理需要縱深發(fā)展7五、建立招聘體系、豐富招聘手段8六、建立并完善培訓體系8七、薪酬改革9八、將“考核”工作轉變?yōu)榭冃Э己梭w系9九、引入“員工關注”工作理念，增強團隊凝聚力10十、制度、文件的管理與控制11十一、辦公資產(chǎn)的管理11十二、食堂的管理11十三、保

2、衛(wèi)工作的管理12十四、公司環(huán)境衛(wèi)生的管理12十五、公司宿舍的管理12十六、公司車輛的管理13十七、本部門自身建設13十八、其他工作目標14第四章 結束語15前 言我公司處于發(fā)展中期，在行業(yè)中處于技術領先地位。公司擬在鞏固自身基礎業(yè)務的同時，努力擴大其它輔助業(yè)務，形成一線突起，多線并起的發(fā)展模式。局勢要求人事行政部在發(fā)揮自身作用的同時，努力培養(yǎng)成公司決策的輔助部門。這就要求我們的工作在形成系統(tǒng)化、規(guī)范化和科學化的同時，將自身高度從部門高度提升到公司高度上來。公司未來3年的發(fā)展戰(zhàn)略已經(jīng)確定，公司人事行政部的發(fā)展面臨著前所未有的壓力，既需要鞏固自身，協(xié)助公司實現(xiàn)經(jīng)營目標，又要努力尋求更大的發(fā)展，為企

3、業(yè)提供高素質的員工隊伍和科學化的管理工作。人事行政發(fā)展規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，它著眼于為遠期的經(jīng)營活動預先準備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析組織在不斷變化的條件下對人力資源的需求及行政后勤保障工作的要求，并開發(fā)制定出與組織長期效益相適應的人事行政政策與保障手段。它是公司組織整體規(guī)劃和戰(zhàn)略的重要依據(jù)。第一章 人事行政部戰(zhàn)略目標一、人事行政部戰(zhàn)略規(guī)劃的作用人事行政規(guī)劃工作的作用是為公司提供合理有效的各種工作保障，打造既有高度的工作效率又不失人性化管理的優(yōu)質團隊，確保為勞資雙方能夠共贏發(fā)展創(chuàng)造一個可協(xié)作的舞臺。二、規(guī)劃期內工作目標（三年） 戰(zhàn)略層面：第一年度中對人事行政管理工作的內容進行重新的梳理，對部門進行全

4、新的定位，成本部門轉向創(chuàng)造利潤部門，由后勤服務為主轉變?yōu)楣芾砼c服務并重，使之步入正軌。第二年度中，通過不斷的運行，逐步使人事行政管理工作成為整個公司管理的軸心之一，采用現(xiàn)代化、科學化的管理手段，為實現(xiàn)公司經(jīng)營目標及戰(zhàn)略目標奠定基礎。第三年度為總結與分析年度，針對前兩年中的問題與不足進行總結，為下一個三年計劃準備出依據(jù)。戰(zhàn)術層面：準確及時的引進與配置人員；通過培訓和考核等手段提高用工效率；通過企業(yè)文化的推動增強員工歸屬感；通過后勤保障手段的完善確保員工能夠全身心的投入工作中。根據(jù)公司發(fā)展情況，適時引入信息化管理體系，建設各業(yè)務信息系統(tǒng)，使人力資源考勤、工資、員工關系和文件下達等工作專業(yè)化，流程規(guī)

5、劃化，為公司創(chuàng)造科學化的管理環(huán)境，為員工提供優(yōu)良的成長機制和發(fā)展空間。第二章 公司人事行政現(xiàn)狀分析一、人員現(xiàn)狀盤點 截止至2009年12月30日，公司在職員工588人。1、員工職位分類情況公司高層領導5人，占總體的0.9%；公司中層管理者40人，占總體的6.8%；職員120人，占總體20.41%；普工423人,占總體71.94%。2、一線員工比重非一線員工166人，一線員工423人。非一線員工與一線員工之比為1：2.5 ，已超過1：5的警界線，需要進行適當?shù)恼{整。二、人事行政部現(xiàn)狀1、本年度制定的人力資源規(guī)劃沒有落實到位，各項預期的工作目標沒有實現(xiàn)。2、人事行政部領導的崗位職責沒有履行、沒有后

6、續(xù)手段。3、人力資源管理系統(tǒng)基本沒有建立，沒有文字上的制度與流程。4、招聘工作隨意性很大，各職能部門人員需求無計劃，源于人事行政部沒有下達明確的要求。自身招聘手段單一，沒有招聘成本預算。嚴重的是沒有形成招聘體系。 5、培訓工作沒有形成體系和方案，進行中的培訓工作零亂無章，沒有沉淀，浪費培訓成本。6、人事行政部的管理目前還是以“管事”“應對”為目標，強調事的控制管理，而不是人；7、內部設置不合理，近六百人的公司，人事版塊就二個人（人事行政經(jīng)理、專員），人事行政經(jīng)理經(jīng)常忙于事務性工作中，導致人力資源管理目標沒能按期實現(xiàn)。8、辦公室管理較松散，無法可依的局面一直在延續(xù)，領導帶頭吃東西的事情常有發(fā)生。

7、9、沒有相應的信息系統(tǒng)來輔助工作，使工作的系統(tǒng)化、標準化和準確化受到嚴重的制約。三、行業(yè)現(xiàn)狀瞭望本行業(yè)，我公司在經(jīng)營與管理都在本行業(yè)中處于三甲水平。同行業(yè)其它公司常由向我公司觀摩和交流等請求，可見，我公司在行業(yè)中總體處于領先地位。但是，與公司發(fā)展戰(zhàn)略要求還有一定差距，主要體現(xiàn)在工作的系統(tǒng)性、員工穩(wěn)定性和員工自身素質等問題上?；诖?，人事行政部下一階段主要工作重點應放在政策、制度的管理；員工關注和培訓與考核等工作上。第三章 人事行政部戰(zhàn)略規(guī)劃（三年規(guī)劃）綜述：今年是我公司戰(zhàn)略發(fā)展至關重要的一年，根據(jù)公司發(fā)展目標，結合本年度人事行政部現(xiàn)狀，2010年整體工作應從以下方面著手：一、戰(zhàn)略目標的確定人事

8、行政規(guī)劃是為了說明公司人力資源和行政后勤方面未來要做的工作內容和工作步驟。同時人事行政規(guī)劃是個很大的概念，既包括人力也包括行政與后勤工作，公司在2009年初也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，本年度我們要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來，將各項任務指標進行分解，全面推進落實本年度人事行政各項工作任務，實現(xiàn)預期工作目標。 二、組織結構優(yōu)化工作（一）現(xiàn)狀及問題公司組織結構還需要進行優(yōu)化，非一線與一線員工數(shù)量比例失衡也來源于組織結構問題。組織架構建設決定著我公司的發(fā)展方向。為此，人事行政部計劃在2010年1月份首先應完成公司組織架構的優(yōu)化。基于穩(wěn)定、合理、健全和高效的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預

9、測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。（二）解決方案：序號工作內容完成時間1完成公司現(xiàn)有組織架構、職位編制的合理性、公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查2010-1-102完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經(jīng)理審閱修改2010-1-203完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案2010-1-30三、完善制度及配套文檔（一）現(xiàn)狀及問題我公司正處于發(fā)展階段，必須要有一套

10、規(guī)范的制度來進行管理，把各項工作任務制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。格力空調的總裁董明珠在自傳中記錄她在任格力總裁之初，親自制定相關的管理規(guī)章。在這些制度規(guī)范的作用下，格力從一個虧損小廠逐漸走上正軌。制度與流程體系建設是當前的核心任務，制度與流程體系服務公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，先建立后完善，逐步推進。人事行政部牽頭，建立與完善公司制度與流程體系，明確各部門職能、崗位職責形成崗位說明書，讓所員工都能夠清晰的了解所在崗位標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，形成明確的工作目標。（二）解決方案：序號工作內容完成時間1對總體制度和流程進行規(guī)劃，對其分類和歸屬進行定義2010年1月2各部門提交

11、部門制度與流程、編制內崗位說明書2010年2月3完成公司制度與流程及崗位說明書的梳理，報請總經(jīng)理審閱修改2010年3月四、人力資源管理需要縱深發(fā)展（一）制度管理方面1、建立完善各項規(guī)章制度根據(jù)公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，建立與完善公司各管理制度與流程。其中，人力資源管理制度與流程涵蓋人力資源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培訓、辭退等多個環(huán)節(jié)。建立與完善人力資源管理制度以保證在公司內部形成一致的、顯性的管理契約，保障人力資源事務有序執(zhí)行，并根據(jù)實際執(zhí)行情況不斷完善，減少人力資源工作的主觀行為。2、執(zhí)行制度是企業(yè)管理的必然手段，但制度的合理性及科學性，要靠在執(zhí)行后的反饋信息中得到。（1）通過“員工關注”

12、為員工創(chuàng)造與人事行政經(jīng)理面談的機會與方式，暢談對公司管理的理解和建議。（2）采用員工大會方式，全方位了解員工對公司在管理及各方面的意見與要求，從而及時向決策層提供改進建議。（二）人才管理方面1、公司的人力資源工作被多種條件制約，其中包括公司領導支持，戰(zhàn)略定位的準確性，是否親自參與等。2、人才管理不只是人事行政部的工作，而且是各職能部門的首要職責，作為職能管理的人事行政部固然重要，重要的是全公司各級管理人員對人力資源的認識程序及執(zhí)行能力。3、晉升體系是保證高質量人才可持續(xù)發(fā)展的前提。（三）員工關系與企業(yè)文化方面1、構建公司內部信息溝通制度，例如通過員工大會，形成文化特色的同時，拉進了員工關系。2

13、、重視員工關注，關注每一位員工心態(tài)，及時面談。3、利用相應文體活動等增強團隊感情聯(lián)系。五、建立招聘體系、豐富招聘手段（一）現(xiàn)狀由于近年來普工用工壓力大的現(xiàn)狀，人員招聘與配置工作是未來五年內人事行政部核心工作之一：（二）解決方案1、多方面建立招聘渠道，改變過去只用網(wǎng)絡和現(xiàn)場的模式，應與經(jīng)濟區(qū)職業(yè)介中心建立合作關系，創(chuàng)造雙贏平臺，從而降低公司招聘成本。2、每月末總結下月人員招聘計劃，由人事行政部完成并計入考核，并應在保證數(shù)量的同時達到人員質量要求。3、對于本次不符合的或冗余的人員信息，應及時保存在人才儲備庫中，目前不需要不代表永遠不需要，及時保存相關信息以備在需要時提取使用。六、建立并完善培訓體系

14、（一）行業(yè)現(xiàn)狀培訓是公司員工整體水平提升的主要手段之一，各個公司往往在做，但是做好的卻寥寥無幾，怎么樣通過培訓進行提升，怎樣把培訓工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，從而提高員工的收入，穩(wěn)定隊伍，這將是我們努力的方向，我們在全年的培訓工作中，我們將采用集中授課、視頻培訓、考核驗收和講師評價等形式，將培訓落實到每一項工作中。（二）解決方案1、新員工入職培訓應從普通的制度培訓向企業(yè)文化方面培訓轉化，讓制度深入人心，而不是死記硬背。根據(jù)招聘情況原則上每月1期，課程安排在原有的基礎上再優(yōu)化，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核，并對一個月的新員工給予回爐培訓，主要針對

15、產(chǎn)品知識和銷售技巧。 2、中高層管理干部的培訓將是近幾年度培訓工作的重點。具體的培訓形式有授課、視頻、活動寫心得體會等，課程以領導力、執(zhí)行力、戰(zhàn)略管理等方面為主，要求每季度開展一次半天以上的集中培訓。3、業(yè)務人員培訓是提升基層銷售人員的管理水平和銷售技能的很重要的途徑。業(yè)務經(jīng)理的培訓計劃每月不少于1次，可與月度會議一起開展，以視頻、集中授課的形式，對業(yè)務經(jīng)理存在的不足之處，進行針對性地提升。針對供應商講解的，其產(chǎn)品介紹內容不得超過五分鐘。;4、全員培訓也是本次培訓規(guī)劃的重點，為了整體提升公司全員的綜合知識層面，提升素質，人事行政部計劃每季度最少舉行1次全員培訓，其中第一季度主要以公司的規(guī)章制度

16、培訓為主，全員掌握公司各項規(guī)章制度，其余三個季度以員工的溝通、執(zhí)行力、工作態(tài)度和廉政工作等方面的課程為主。每年適應季節(jié)搞一至兩次拓展活動，針對不同內容選定相應的活動內容。5、企業(yè)整體培訓框架中，講師是重要部分，內部講師則是重中之重。人事行政部獨立來提升公司整體的培訓水平是獨木難支的，所以講師及內部講師隊是成功的關鍵。明年計劃第一季度開始實行講師選拔，對成功授課的講師給予相應的課酬，以此提升講師的積極性和授課水平，計劃此項任務在第一季度內完成。（具體將另定內部講師建設方案與培訓綱要）6、針對我公司目前不系統(tǒng)的培訓狀況而言，內部培訓教育將是明年培訓工作的重點和難點，根據(jù)目前各職能部門培訓需求我們計

17、劃明年主要開發(fā)管理類課程、專業(yè)知識技能類課程、職業(yè)素養(yǎng)提升類、業(yè)務類課。詳見培訓綱要七、薪酬改革 （一）薪酬福利現(xiàn)狀根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，目前在薪酬結構、薪酬體系上都不適用于公司的長遠發(fā)展帶。人事行政部應通過相關渠道對各崗位薪資范圍進行調查，形成理論依據(jù)，從而建成我公司薪酬管理體系。經(jīng)過調查，我公司薪酬有如下問題有待解決：1、公司長期以來員工的薪資是由公司高層相對主觀決定，這樣缺少員工薪資管理的依據(jù)，給人才引進造成一定困難，經(jīng)常補牽著鼻子走。2、公司員工薪資的初定、調整均無理論依據(jù)，工資結構簡單，無考慮規(guī)避勞動風險，調薪由領導或老板主觀進行，造成員工向領導或者老板要工資。3、福利與薪酬沒有形成

18、掛鉤，該有的福利沒有，不該有的卻有了。（二）解決方案：1、下年度第一季度初由人事行政部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司崗位結構做出分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構（基本工資、崗位工資、績效工資、工齡工資、全勤獎金等）薪資調整標準等方案。2、下年度第一季度末將公司薪酬管理制度并報請總經(jīng)理審批通過。八、將“考核”工作轉變?yōu)榭冃Э己梭w系（一）績效考核的目的績效考核工作的根本目的不是為了處罰，相反而是要進行有效激勵員工對工作方法的改善和對工作品質的提高，從面達到提高工作效率的根本目標。（二）現(xiàn)狀及問題1、現(xiàn)有考核工作主觀評價過多。2、員工不夠重視，被獎勵與被處罰的員工基本沒有

19、體會到考核的精神所在。3、考核工作停留在考核上，而不是運用了績效指標。（三）解決方案：考核工作分一、二階段進行1、2010年4月前完成對績效考核制度和配套表格的撰寫，提交公司部門經(jīng)理會議審議并修改通過。2、2010年5月上旬各職能部門依據(jù)績效考核制度提交部門各崗位考核指標，人事行政部進行梳理，在第一階段考核體系中，主客觀方法各占權重的一半或6/4分配。3、2010年5月下旬績效考核指標與評定方案確定，提交部門經(jīng)理會議審議，修改完善后經(jīng)總經(jīng)理審批后，全面實施績效考核。4、2011年初針對運行半年久的考核系統(tǒng)進行評估，討論逐步減少主觀比重至25%左右，形成考核向側重指標的績效考核的轉變。2011年

20、6月前后完成。九、引入“員工關注”工作理念，增強團隊凝聚力（一）問題及現(xiàn)狀：眾所周知，近幾年開始的用工荒為公司的人事部門造成了巨大難題，為了穩(wěn)定員工隊伍，增強團隊凝聚力，增加公司發(fā)展的延續(xù)性，關心員工的工作與生活，穩(wěn)定員工心態(tài)，降低離職率。2010年員工關系的維護將是公司很大的增長點，所以維護好員工關系將是人事行政部的工作重點，擬開展以下幾個方面的員工關系工作。（二）解決方案：1、建立內部溝通機制。人事行政部在2010年將加強員工面談的力度，大力度運用員工面談記錄。員工面談主要在員工轉正、調動、離職、調薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人事行政部也可以有針對性地對與員工進行

21、工作面談。目標標準為：每季度面談員工不少于2人次，并對每次面談進行文字記錄，面談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。使用工作聯(lián)系單，使部門間的工作更加準確及時。2、開好員工代表大會。員工代表大會是員工關系中發(fā)揮著重要作用，它是勞資雙方溝通與交流的一個理想化平臺。所以在2011年，公司隔月要召開一次員工代表大會，以休閑、輕松的形式進行會談，由公司購置一些休閑食品，參會人員為基層員工，地點主要以公司會議室為主，也可以外出活動會談的形式。十、制度、文件的管理與控制（一）現(xiàn)狀及問題：1、制度體系沒有建立，沒有總體制度與子制度的層級概念。2、

22、制度不夠健全，該有的制度沒有，是造成公司管理方面無法可依的主要原因。3、各制度管理不明確，制度管理人部門、責任者和更新流程等都不明確。（二）解決方案與對策：上半年完成結構制訂及草案，下半年全部完成1、建立公司制度體系，形成制度結構框架。2、既有綱領性的總體制度，又有制度細則和配套文件等。3、在總體制度中明確規(guī)定各制度的適用范圍、管理部門、責任者和相關流程等。十一、辦公資產(chǎn)的管理（一）現(xiàn)狀及問題：1、 標識混亂，記錄不準確2、 資產(chǎn)臺賬管理不明確不系統(tǒng)3、 資產(chǎn)購入、下發(fā)和報廢沒有相應流程（二）解決方案與對策：上半年完成1、制訂固定資產(chǎn)管理制度規(guī)定各細節(jié)及要求，標識統(tǒng)一包括格式與張貼位置等。2、

23、臺賬定員管理，定期與財務對賬。3、針對資產(chǎn)購置、下發(fā)與報廢等制訂相應流程。4、次資產(chǎn)進行分類，如辦公用固定資產(chǎn)，電子類固定資產(chǎn)分別由各專業(yè)人員負責。十二、食堂的管理（一） 現(xiàn)狀及問題：1、 菜品受季節(jié)和價格影響較為單一。2、 衛(wèi)生受條件制約，有臟亂死角。3、 用餐環(huán)境擁擠，打菜排隊時間較長。（二） 解決方案與對策：總體于第二年度適情況解決1、 建立員工點菜機制，擇優(yōu)選擇菜品。2、 爭取內部改造，購買貨架將蔬菜全部放在貨架上，消滅死角，參與五s評比，廚師參與考核。3、 爭取餐廳改造，增加打飯窗口并加上排隊排線，防止擁擠。十三、保衛(wèi)工作的管理（一） 現(xiàn)狀及問題：1、 保安偶有睡崗現(xiàn)象，一但不法分子

24、進入后果不堪設想。2、 保安沒有形成站崗，集團高層領導蒞臨時嚴重影響我公司形象。3、 管理不強，員工有時可以隨意出入。4、 個別保安形象不好，頭發(fā)過長，有紋身等。（二） 解決方案與對策：本年度第一季度解決1、 與保安隊長保持緊密聯(lián)系，如有此情況則辭退違紀保安，如找保安公司則更換保安，并對保安公司進行罰款。2、 與保安公司重新簽訂保安工作管理制度對其提出明確要求，及處罰細則。3、 對違紀保安，除了給與保安公司相應處罰以外，嚴重的還要追究其責任。十四、公司環(huán)境衛(wèi)生的管理（一） 現(xiàn)狀及問題：1、 公司內騁保潔工人互相推諉，沒有協(xié)作意識。2、 如有人休假則造成保潔緊張。3、 分工不夠明確，使得有人忙有

25、人閑，慢慢就導致了沒有合作意識。4、 秋天到來后，公司落葉較多，清掃不夠及時。5、 個別保潔工人有隨地吐痰的現(xiàn)象。（二） 解決方案與對策：本年度下半年完成1、 在不增加成本前提下，考慮外委保潔公司，既可明確要求，又方便管理。2、 提出明確要求，以照片的形式進行檢查，清潔工也計入考核，關鍵地點采取記錄的辦法。十五、公司宿舍的管理（一） 現(xiàn)狀及問題：1、 宿舍安排員工不合理，同面積有松有緊。2、 環(huán)境臟、亂、差。形不成保持。3、 宿舍管理者素質過差，形不成對員工的有效管理。4、 個別宿舍取暖空調在寒冷條件下不制冷。（二） 解決方案與對策：基本年中完成1、 編制宿舍一覽表，并制訂人員配置規(guī)定，按相關規(guī)定安排人員，不同崗位級別可享受不同住宿待遇。2、 招聘宿舍管理員，對衛(wèi)生與紀律做出要求，并由部門負責人每日進行抽查。3、 考慮將辦公區(qū)中央空調引入員工宿舍，替換現(xiàn)有分體空調。年末內完成。十六、公司車輛的管理（一） 現(xiàn)狀及問題：1、 公司用車不夠問題一直沒有得到解決。2、 每日早晨集中派車，人事行政經(jīng)理工作壓力大。3、 沒有詳細的行車記錄，不便于對問題做出追蹤。4、 加油流程復雜，經(jīng)常影響出行。（二）